劳务合同纠纷案例

劳务合同纠纷案例

一. 劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同

[案情简介]

孙某，某联合企业有限公司(中外合作企业)职工。1990年12月孙某与该公司

签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表

格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1996年6月，孙某

因劳动强度过大递

交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申

请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同

的要求，孙某也未再过问。1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某

的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动

争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工

资。

[处理结果]

1、公司应自裁决生效之日起十日内与孙某续订劳动合同。

2、公司补发孙某1997年4、5、6三个月基本工资，共计1380元整。

[案例评析]

本案是一起因终止劳动合同引发的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳

动合同是否合法。《中华人民共和国劳动法》第17条的规定:“订立和变更劳动合

同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。可见，是否续签劳动合同，应当由双

方平等协商。本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止劳动手续，而是

在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种作法

不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照原劳动部《关于实行劳动合同制度

若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第14条规定，“有固定期限的劳动合同

期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视

为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给

劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某

形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。

此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形

式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。

二. 产假届满劳动合同也届满，以劳动合同期限届满为由，终止与于某的劳动

关系不符合

法规规定

[案例介绍]

于某与一家公司签订了为期3年的劳动合同。后于某怀孕生产，产假届满于某

回到公司上班。几天后，于某与公司签订的劳动合

同届满，因公司济效益滑坡，公司决定部分职工劳动合同届满后不再与其续订

劳动合同，其中包括于某。于某认为公司的做法严重侵犯女职工的合法权利，找公

司领导理论。公司领导坚决不同意，他们认为公司不是以于某生育为由而解除劳动

合同，是由于于某的劳动合同期限已届满，公司与于某的劳动关系终止，公司决定

不与于某续订劳动合同符合劳动法的有关规定。于某该怎么办?

【案例分析】

该公司以劳动合同期限届满为由，终止与于某的劳动关系不符合法规规定。

女职工产假届满后劳动合同也届满，用人单位不能终止劳动合同。1990年7月

18日劳动部办公厅对《关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、

终止劳动合同问题的请示》给上海市劳动局复函，其中第4条规定，对实行计划生

育的女职工，在“三期”内劳动合同期虽然届满，也不能解除其劳动合同，必须延

续到哺乳期满。依照上述规定，于某的劳动合同期届满之日应延长至哺乳期满之

日。

三. 怀孕女职工合同到期不可以终止劳动合同

【问题】

某公司于2004年7月1日与一女职员签订合同期为2004年7月1日至2005

年6月30日的劳动合同，现公司因经营发生了重大变化，公司于2005年5月27

日发给该女职员《终止劳动合同通知书》，该女职员也在通知书回执单确认签字，

但该女职员于2006年6月20日告知公司她本人怀孕，要求公司延续劳动合同，现

本公司是否可以终止劳动合同，且终止后是否需要赔偿该女职员，若需赔偿该如何

赔付? 另外，就上述问题，公司与该女职员协商，隐瞒其怀孕事实，推荐该女职员

到另一公司就职，但该女职员不同意(事实上从6月底开始该女职员已经在该公司

上班)，请问原公司是否需要赔偿该女职员?

【问题分析】

《中华人民共和国劳动法》第五十八条明确规定，国家对女职工实行特殊劳动

保护。我国《妇女权益保障法》等现行法律、法规对女职工在生产劳动过程的安

全、健康及就业权利也有专门规定。劳动部也明确规定女职工孕期、产假期、哺乳

期即“三期”内劳动合同期满，劳动合同应延续至“三期”届满。因此，公司不能

解除或终止与该女职工的劳动合同，劳动合同应当顺延至哺乳期

满。当然，如果该员工同意解除，则你公司可与该员工协商支付

解除劳动合同经济补偿金。