《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗

《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗

劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。那

么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？

下⾯，店铺⼩编为你解答。

(⼀)劳动关系的建⽴

1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。

”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。

2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。建⽴劳动关系

应当订⽴劳动合同。”

3、分析⽐较：

(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合

同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。

(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正

式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没

有以法律的形式明确化。

(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。

劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。

(⼆)试⽤期的规定

1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上

不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。同⼀⽤⼈

单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不

得约定试⽤期。试⽤期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。

劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单

位所在地的最低⼯资标准。”

2、《劳动法》规定：“劳动合同可以约定试⽤期，试⽤期最长不得超过6个⽉。”

《劳动部关于实⾏劳动合同制度若⼲问题的通知》(1996年10⽉21⽇)规定：“，劳动合同期限在6个⽉以下的，试

⽤期不得超过15⽇;劳动合同期限在6个⽉以上1年以下的，试⽤期不得超过30⽇;劳动合同期限在⼀年以上两年以下

的，试⽤期不得超过60⽇。试⽤期包括在劳动合同期限中。”

3、分析⽐较：

新法关于试⽤期，⾸先明确了试⽤期应当包括在劳动合同期限之内，这与先期的法律规定相⼀致。新法与先前法

律规定不⼀致主要体现以下⼏点：

第⼀、单独的试⽤期合同，试⽤期不成⽴，该期限就是劳动合同的期限，视为⽤⼈单位放弃试⽤期。

第⼆、试⽤期与劳动合同期限的对应关系重新进⾏了排列。

第三、试⽤期只有⼀次。不论岗位是否相同，同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。先前的法律对于

同⼀劳动者如果岗位不同，规定单位可以再与劳动者约定试⽤期。

第四、试⽤期的⼯资有了限制，第⼀道限制是最低不得低于本单位同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的

80%，第⼆道限制是按照前⾯计算出的最低⼯资还不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。

第五、试⽤期辞退劳动者更加严格。⽤⼈单位辞退处于试⽤期的劳动者除需要符合法定条件外，还需要向劳动者

说明理由。

第六、违法试⽤的，要承担赔偿责任。违法约定的试⽤期⽆效，已经履⾏的，由⽤⼈单位以劳动者⽉⼯资为标

准，按违法约定的试⽤期的期限向劳动者⽀付赔偿⾦。

⽽先前的法律对违反试⽤期规定的，没有规定赔偿责任。

结论：劳动合同法加⼤了对试⽤期劳动者的保护⼒度。

(三)⽆固定期限劳动合同签署的新规定

1、《劳动合同法》规定：“⽆固定期限劳动合同，是指⽤⼈单位与劳动者约定⽆确定终⽌时间的劳动合同。新法

规定⽆固定期限劳动合同的情形包括：

(1)可以订⽴⽆固定期限劳动合同。即，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以订⽴⽆固定期限劳动合同。

(2)应当订⽴⽆固定期限劳动合同。即，有下列情形之⼀，劳动者提出或者同意续订、订⽴劳动合同的，除劳动者

提出订⽴固定期限劳动合同外，应当订⽴⽆固定期限劳动合同：A,劳动者在该⽤⼈单位连续⼯作满⼗年的;B,⽤⼈单位

初次实⾏劳动合同制度或者国有企业改制重新订⽴劳动合同时，劳动者在该⽤⼈单位连续⼯作满⼗年且距法定退休年

龄不⾜⼗年的;C,连续订⽴⼆次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情

形，续订劳动合同的。

(3)视为订⽴⽆固定期限劳动合同。即，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年不与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈

单位与劳动者已订⽴⽆固定期限劳动合同。

新法还规定：⽤⼈单位违反本法规定不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订⽴⽆固定期限劳动合同之

⽇起向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。”

2、《劳动法》规定：劳动者在同⼀⽤⼈单位连续⼯作满⼗年以上，当事⼈双⽅同意续延劳动合同的，如果劳动

者提出订⽴⽆固定期限的劳动合同，应当订⽴⽆固定期限的劳动合同。

3、分析⽐较：

(1)⽆固定期限劳动合同的定义并⽆变化。

(2)关于签订⽆固定期限的条件：第⼀，新法取消了“当事⼈双⽅同意续延劳动合同的”的限制，即只要劳动者在同

⼀⽤⼈单位连续⼯作满10年以上，劳动者单⽅⾯提出签订⽆固定期限劳动合同时⽤⼈单位就必须接受;第⼆，新法增

加了两种必须签订⽆固定期限劳动合同的情形;第三，新法明确了违法不签订⽆固定期限劳动合同的法律后果(双倍⽀

付⼯资)。

(3)关于解除合同的法定条件，⽤⼈单位解除⽆固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是⼀样的。

(四)企业⼯资⽀付的新规定

1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时⾜额⽀付劳动报酬”，“⽤

⼈单位拖⽋或者未⾜额⽀付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地⼈民法院申请⽀付令，⼈民法院应当依法发出⽀付

令。”同时，还明确了“逾期不⽀付的，按应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准责令向劳动者加付赔偿⾦”;职

⼯⼀⽅可以与⽤⼈单位订⽴⼯资专项集体合同。

2、《劳动法》规定：“⼯资应当以货币形式按⽉⽀付给劳动者本⼈。不得克扣或者⽆故拖⽋劳动者的⼯资。”

3、分析⽐较：

(1)⼯资报酬权是劳动者最基本的权益。近年来，尽管《劳动法》等法律明确规定了劳动者及时⾜额取得劳动报酬

的权利，但⽤⼈单位拖⽋、克扣劳动者⼯资问题依然普遍存在，并⼀度⼗分严重。新法对⼯资⽀付问题(⼯资拖⽋问

题)予以的特别关注以及作出明确的规定，相⽐《劳动法》在可操作性、威慑⼒上都有进⼀步发展，这将更有⼒地维

护劳动者的⼯资报酬权。

(2)此外，新的《劳动合同法》还对劳动报酬约定不明如何确定作了规定：

第⼀、⽤⼈单位未在⽤⼯的同时订⽴书⾯劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招⽤的劳动者的劳动

报酬应当按照集体合同规定的标准执⾏;没有集体合同或者集体合同未作规定的，实⾏同⼯同酬。

第⼆、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，⽤⼈单位与劳动者可以重新协商。协商

不成的，适⽤集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实⾏同⼯同酬;没有集体合同或者集体合

同未规定劳动条件等标准的，适⽤国家有关规定。

(五)经济性裁员的新规定

1、增加了⽤⼈单位可以裁减⼈员的法定情形。

《劳动法》规定，⽤⼈单位只有在濒临破产进⾏法定整顿期间或者⽣产经营状况发⽣严重困难，确需裁减⼈员

的，才可以裁减⼈员。

《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种⽤⼈单位可以裁减⼈员的情形：

(1)企业转产、重⼤技术⾰新或者经营⽅式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减⼈员的;

(2)其他因劳动合同订⽴时所依据的客观经济情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏的。

2、放宽了⽤⼈单位裁减⼈员的程序要求。

《劳动法》规定，⽤⼈单位裁减⼈员的，都应当提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的

意见，并向劳动⾏政部门报告。

《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，⽤⼈单位需要裁减⼈员⼆⼗⼈以上或者裁减不⾜⼆⼗⼈但占

企业职⼯总数百分之⼗以上的，才应当按照以上规定的程序执⾏;裁减⼈员不⾜⼆⼗⼈且占企业职⼯总数不⾜百分之⼗

的，⽆须按照以上规定的程序执⾏。

3、补充规定了⽤⼈单位在裁减⼈员中应当承担的社会责任。

为了降低裁减⼈员对劳动者⼯作和⽣活的影响

(1)补充规定了裁减⼈员时，应当优先留⽤下列⼈员：A,与本单位订⽴较长期限的固定期限劳动合同的;B,与本单

位订⽴⽆固定期限劳动合同的;C,家庭⽆其他就业⼈员，有需要扶养的⽼⼈或者未成年⼈的。

(2)规定了⽤⼈单位在六个⽉内重新招⽤⼈员的，应当通知被裁减的⼈员，并在同等条件下优先招⽤被裁减的⼈

员。

(六)辞退劳动者的新规定

1、⽤⼈单位不得解除劳动合同的情形扩⼤。

《劳动法》规定不得解除劳动合同的情形包括：

(1)患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的;

(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(3)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)法律、⾏政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》在原来规定基础上增加了不得解除劳动合同的情形，即(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进

⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位连续⼯作满15年，且距法定退

休年龄不⾜5年的。并且对法律、⾏政法规规定的“其他情形”进⾏了明确，即：A,劳动者正担任⼯会主席、副主席或委

员的;B,劳动者正担任平等协商代表的;C,劳动者正处于义务服兵役期间的。

⽤⼈单位不得解除劳动合同的规定不是绝对的。法律只是规定单位不得依据新法的第40条(三种可以提前通知辞

退)和第41条(经济性裁员)辞退劳动者，但是可以依据第39条(试⽤期被证明不符合录⽤条件、严重违反单位的规章制

度等)辞退劳动者。⽐如⼥职⼯处于怀孕期间，但是存在严重违反单位规章制度的情形，同样可以辞退。

2、补充规定了随时通知劳动者解除劳动合同的情形。

《劳动法》规定，劳动者在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的;严重

失职，营私舞弊，对⽤⼈单位利益造成重⼤损害的;被依法追究刑事责任的，⽤⼈单位可以随时通知劳动者解除劳动合

同。

《劳动合同法》除了延续以上规定外，为了保护⽤⼈单位的合法权益，还补充规定了⽤⼈单位可以随时通知劳动

者解除劳动合同的其他情形，即：A,劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影

响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的;B,因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的⼿段

或者乘⼈之危，使⽤⼈单位在违背真实意思的情况下订⽴劳动合同的)，致使劳动合同⽆效的。

3、增加了⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者解除劳动合同的替代⽅式。

新法规定了在符合以下三种法定情形时，⽤⼈单位既可以提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈，也可以额外⽀

付劳动者⼀个⽉⼯资作为代通知⾦后，可以解除劳动合同。

A,劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作

的。

B,劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的。C,劳动合同订⽴时所依据的客观情况

发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，

经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、增加了⽤⼈单位解除劳动合同的事先通知义务。

新法规定：“⽤⼈单位单⽅⾯解除职⼯劳动合同时，应当事先将理由通知⼯会，⼯会认为⽤⼈单位违反法律、法

规和有关合同，要求重新研究处理时，⽤⼈单位应当研究⼯会的意见，并将处理结果书⾯通知⼯会。”未经上述程

序，⽤⼈单位单⽅解除的⾏为⽆效。

(七)劳动者辞职的新规定

1、《劳动合同法》规定的情形

【提前通知辞职】新法规定：“劳动者提前三⼗⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。劳动者在试⽤

期内提前三⽇通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。”

【随时通知辞职】新法规定：“⽤⼈单位有下列情形之⼀的，劳动者可以解除劳动合同：

(⼀)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(⼆)未及时⾜额⽀付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款规定的情形致使劳动合同⽆效的;

(六)法律、⾏政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（⽆需通知辞职）新法规定：“⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤

⼈单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的，劳动者可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。”

2、《劳动法》规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三⼗⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位。”

“有下列情形之⼀的，劳动者可以随时通知⽤⼈单位解除劳动合同：

(⼀)在试⽤期内的;

(⼆)⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动的;

(三)⽤⼈单位未按照劳动合同约定⽀付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

3、分析⽐较：

(1)新法扩⼤了劳动者可以辞职的情形，补充规定了劳动者可以⽴即解除劳动合同的类型。

(2)新法从保护劳动者的⾓度出发，仍然延续了劳动者可随时解除劳动合同。但是，在劳动合同期内，劳动者不能

不辞⽽别。劳动者要辞职⼜不会有⿇烦的办法是仅需履⾏提前30天书⾯通知的义务。

(2)新法修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试⽤期内解除合同需提前三⽇通知，给⽤

⼈单位必要的准备时间，如⼯作的交接。试⽤期提前3天通知的，未规定必须以书⾯形式。

⼋、劳动合同终⽌的新规定

1、《劳动法》规定的劳动合同终⽌包括两类，⼀类是法定终⽌，即劳动合同因期满⽽终⽌;另⼀类是约定终⽌，

即劳动合同因当事⼈约定的终⽌条件出现⽽终⽌。

2、《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终⽌的规定内容：

⼀是取消了劳动合同的约定终⽌，规定劳动合同只能因法定情形出现⽽终⽌。

⼆是增加了劳动合同法定终⽌的情形，即劳动合同终⽌的法定情形除劳动合同期满(包括固定期限劳动合同期

满，以及以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同因该⼯作任务完成⽽期满)外，还包括：

(1)劳动者开始依法享受基本养⽼保险待遇的;

(2)劳动者死亡，或者被⼈民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4)⽤⼈单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者⽤⼈单位决定提前解散的;

(5)法律、⾏政法规规定的其他情形。

三是增加了终⽌劳动合同的限制情形。在《劳动合同法》施⾏之前，为了保护劳动者的权益，国家规定在下列情

形下，即使劳动合同期限届满，⽤⼈单位也不得终⽌劳动合同：

(1)《⼯会法》规定，基层⼯会专职主席、副主席或者委员⾃任职之⽇起，其劳动合同期限⾃动延长，延长期限相

当于其任职期间;⾮专职主席、副主席或者委员⾃任职之⽇起，其尚未履⾏的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限

⾃动延长⾄任期期满。但是，任职期间个⼈严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

(2)原劳动部《关于贯彻执⾏〈中华⼈民共和国劳动法〉若⼲问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定，除劳动

法第⼆⼗五条规定的情形(即在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的;严重失

职，营私舞弊，对⽤⼈单位利益造成重⼤损害的;被依法追究刑事责任的)外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期

内，劳动合同期限届满时，⽤⼈单位不得终⽌劳动合同。劳动合同的期限应⾃动延续⾄医疗期、孕期、产期和哺乳期

期满为⽌。

(3)《⼯伤保险条例》规定，劳动者在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失劳动能⼒的，或者⼤部分丧失劳

动能⼒且劳动者没有提出终⽌劳动合同的，⽤⼈单位不得与劳动者终⽌劳动合同。

(4)《职业病防治法》规定，⽤⼈单位对未进⾏离岗前职业健康检查的劳动者不得终⽌与其订⽴的劳动合同;在疑

似职业病病⼈诊断或者医学观察期间，不得终⽌与其订⽴的劳动合同。

《劳动合同法》除延续《⼯会法》、《职业病防治法》等以上规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续⼯作满

⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的，即使劳动合同期满，⽤⼈单位也不得与劳动者终⽌劳动合同。

(九)解除和终⽌劳动合同的经济补偿

1、《劳动法》规定，⽤⼈单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者解除劳

动合同的、因裁减⼈员⽽与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。⽽在终⽌劳动合同时，⼀

般不需要⽀付经济补偿⾦。

2、《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对⽤⼈单位在解除和终⽌劳动合同时⽀付经济补偿作出了⼀些新规

定：

⼀是增加规定劳动者因⽤⼈单位违法⾏为(第三⼗⼋条)解除劳动合同的，⽤⼈单位也应当依法⽀付经济补偿。

⼆是增加规定劳动合同因下列情形⽽终⽌时，⽤⼈单位也应当依法⽀付经济补偿：

(1)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期

满终⽌的;

(2)因⽤⼈单位被依法宣告破产，或者⽤⼈单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者⽤⼈单位决定提前解散，⽽

终⽌劳动合同的。

三是增加规定了向⾼收⼊劳动者⽀付经济补偿的限额。即劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈

民政府公布的上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付

经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。这⼀规定的⽬的是避免过于加重⽤⼈单位的⼈⼯成本，同时合理调节⾼收⼊劳动

者的收⼊⽔平。

(⼗)保密条款和竞业限制的新规定

1、《劳动法》规定：劳动合同当事⼈可以在劳动合同中约定保守⽤⼈单位商业秘密的有关事项。《劳动部关于

企业职⼯流动若⼲问题的通知》将竟业期限定为不超过三年。

2、《劳动合同法》与现⾏规定相⽐，其主要变化在于：

(1)竞业限制的最长期限由三年变为了两年;

(2)明确了竞业限制经济补偿⾦的给付时间应当在解除或终⽌劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按⽉⽀付;

(3)明确了竞业限制经济补偿⾦及违约⾦的标准均按双⽅约定执⾏。这些对⽤⼈单位与员⼯双⽅都会起到制约和保

护的双重作⽤。

(⼗⼀)企业规章制度的新规定

⼈单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当

承担赔偿责任。”

2、《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上，主要针对⽤⼈单位通过规章制度单⽅⾯排除劳动者权利、减免

⾃⾝义务、变相修改劳动合同的做法进⾏了限制。

新法规定了“⽤⼈单位⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保

险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯

代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定”;同时赋予⼯会及职⼯对规章制度

和重⼤事项的修改建议、协商权，即“在规章制度和重⼤事项决定实施过程中，⼯会或者职⼯认为不适当的，有权向

⽤⼈单位提出，通过协商予以修改完善”，并要求⽤⼈单位对直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度。若您还有不懂，

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