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2023年11月12日发(作者：)
劳动合同解除条件
劳动合同解除条件1
劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合
同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无
效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以
上原因是不可以提出解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。
劳动合同相关知识：
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解
除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动
合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合
同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益
的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的`其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳
动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，
劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合
同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无
效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
劳动合同解除条件2
劳动合同解除的条件：
一.用人单位解除合同的条件
(1)当劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以直接解除劳动合同，不需向劳
动者预告
①使用不合格，即在试用期间被证明不符合录用条件的;
②严重违纪，即严重违反劳动纪律或企业规章制度;
③给企业造成损害，即严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大
损害的;
④承担刑事责任，即被依法追究刑事责任的。
(2)当劳动者符合下列情形之一的，用人单位也可以解除劳动合同，但要提前30
天以书面形式预告劳动者本人：
①劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从
事由用人单位另行安排工作的;
②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的;
③企业劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合
同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成此协议的。
(3)用人单位还可以通过裁员的形式解除企业劳动合同，但必须符合这样的条件：
①企业濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员;
②企业生产经营状况发生严重困难，确需裁员。
但用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工
会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
二.劳动者解除合同的条件
(1)一般情况下，劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式预告用人单位;
(2)有下列情形之一的`，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
①在试用期内的;
②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动
的;
③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件
的。
劳动合同解除条件3
劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除
权和行使特别解除权两种情形。
1、劳动者行使一般解除权的条件和程序
《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30
日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与
用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书
面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。
本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合
同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何
实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的
准备，避免影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位
承担责任。
劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权
利，是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动法》第三十一
条规定了劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此条文规定的目
的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。劳
动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力。劳
动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产
资料结合以及与什么生产资料结合的决定权;其次拥有通过订立解除劳
动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。同
时，市场经济体制客观上要求劳动力能进行合同流动，以满足不同用人
单位、不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。《劳动法》第三
十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。
2、劳动者行使特别解除权的条件和程序
劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了
法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。
由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正
常的生产和经营造成一定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用
人单位有过错行为的场合允许即时辞职。
根据我国《劳动法》的'规定，劳动者行使特别解除权无条件单方
解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：
(1)在试用期内。
试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验，也是对用人单位的
劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内，劳动者与用
人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单位的“试用”
人员，从事一些临时性、辅助性的工作。劳动者对是否与用人单位建立
正式的劳动关系仍有选择的权利，如果认为用人单位的实际情况与用人
单位所介绍的情况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或
出于其它原因，都可以随时提出辞职。规定劳动者的择业自主权，又不
致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。
(2)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。
所谓“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用
人单位劳动。所谓“威胁”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其
他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。所谓“非法限制人身自由”
是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按照自己意
志支配自己自身身体活动的自由。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动
的基础之上，用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法，
强迫劳动者为其劳动，则与此精神相悖。在劳动关系中，劳动者仍依法
享有基本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法
定工作时间之内的有限人身自由。用人单位对劳动者人身自由是宪法赋
予的权利，任何人不得侵犯。任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动
者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动，劳动者不仅可以随时解除劳动
合同，还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法
律责任，对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。
(3)用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同的数
额，日期或方式支付劳动报酬;或者在劳动过程上，用人单位未按劳动
合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件，这
都是违法、违约行为，是对劳动者合法权益的侵犯。现在有些用人单位，
特别是一些三资企业，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工
资，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防
护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针
对这种情况，为保护劳动者的合未能权益，《劳动法》明确规定劳动者
享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。
劳动合同解除条件4
一、劳动者对劳动关系的消灭主观上无法定过错。
如果因可归责于劳动者主观过错的原因而导致用人单位解除劳动
合同或者劳动者自愿解除劳动关系（例如辞职），劳动者本应对合同解
除所可能带来的对自己生活不利后果负责。因此，劳动者对合同解除主
观上无过错作为获得经济补偿金的条件之一是世界各国法律的普遍规
定，我国也不例外。一般而言，劳动者辞职和劳动者因出现用人单位有
权随时通知解除劳动合同情形而被辞退的，其无权要求用人单位支付经
济补偿金。
《中华人民共和国劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除
劳动合同的条件。该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可
以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
该法第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、
第二十七条的.规定解除劳动合同的，应当依照有关规定给予经济补
偿。”由此可明显看出，我国劳动法将随时解除劳动合同情形排除在可
获得经济补偿的范围之外。
二、有符合法律规定的劳动关系消灭的事实。
总括我国法律的规定，基于下列原因导致劳动关系消灭的劳动者，
享有经济补偿金：
1、因用人单位的原因 解除劳动合同的；
2、因劳动者的客观原因导致用人单位解除劳动合同的；
3、因不可归责于劳动合同双方 当事人的事由而解除劳动合同的。
劳动合同解除条件5
《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除
劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可
以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除
劳动合同。
下面是用人单位解除劳动合同的条件：
用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反
法的规定将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的
原因的不同而有所不同：
（一）合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳
动合同可以解除；劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达
成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，
比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费
用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方
对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，
如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一
致的问题。
（二）即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞
退形式。具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
（三）预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者
预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。"预告"是指用人单
位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳
动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限
于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。 《劳
动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：
（1）劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不
能从事用位另行安排的工作。
（2）劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任
工作。
（3）劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动
合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。
（四）经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，
以此作为改善经营状况的手段，是无过错辞退的一种特殊形式。用人单
位只有在下列情况下才可以裁员：
（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准
许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措
施。
（2）用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严
重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。
另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体
职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，
及相关法规，为保护劳动者的合法利益，又规定了不得解除劳动合同的
情况：
1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
2、患病或者负伤，在规定的医疗期间的；
3、法律、行政法规规定的其它情形。
病假期间解除合同的赔偿
1、员工依据法律规定享有医疗期
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，企
业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加
工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的'医疗期。
因此，在劳动者确实有病需要治疗的情况下，只要请病假的时间不
超出医疗期，单位应当批准病假并支付病假期间的工资。
2、单位在医疗期内不得随意解除劳动合同
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在医疗期内的员工，除非
员工有第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营
私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用
人单位不得单方解除劳动合同。
另外，根据《劳动合同法》第四十条的规定，员工劳动者患病在规
定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工
作的，用人单位才可以解除劳动合同而且需要按照法律的规定支付经济
补偿金。
因此，单位以请病假时间长为由解除劳动合同是没有法律依据的。
如果单位单方解除劳动合同，您可以根据《劳动合同法》第四十八条的
规定提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁
或诉讼期间的劳动报酬或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济
补偿金。
劳动合同解除条件6
众所周知，不管是劳动者还是用人单位想要单方解除劳动合同的，
都必须要符合法律规定的条件，否则的话其解除行为就是违法的，需要
承担一定的法律责任。那么你知道单方解除劳动合同需要什么条件吗？
为您介绍。
解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规
对单方面提出解除劳动合同规定了必须具备的条件。
(1)用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列情
②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作
的;
③按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的;
④企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;
⑤劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的.。
(2)职工可以单方面解除劳动合同的条件
职工遇有下列情况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：
①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害工人
身体健康的;
②企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;
③经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的;
④企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权
益的;
⑤因生产、工作需要，按照国家有关规定，需要垮地区转移工作单
位的。
根据上文的介绍，我们可以知道，用人单位单方解除劳动合同与劳
动者单方解除劳动合同的情形是不一样的，各位在处理相关事件的时
候，一定要注意区分不同的主体。要是你所在的单位违法解除与你的劳
动合同，那么你可以向劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁、提
起劳动诉讼，用这些合法的途径来救济自己的权益。
劳动合同解除条件7
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合
同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无
效的；
（六）被依法追究刑事责任的，解除劳动合同条件。
案例
小刘于11月进入某电器公司担任研发部经理，月薪8000元，并签
订了期限三年的劳动合同。劳动合同中约定：“劳动者如违反公司规章
制度，公司可以解除劳动合同。”
6月，公司通过内部网络监控发现小刘长时间在上班时间上网炒股，
即与小刘谈话要求其改正。但在其后的监控中证实，小刘并无改观。遂
以小刘上班时上网炒股违反公司规章制度为由，通知小刘解除劳动合
同。
小刘不服，认为虽然《员工手册》上有不准上网炒股的规定，但公
司据此而解除劳动合同不符合法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提请
仲裁，要求与公司恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会依法予以受理。
公司认为，小刘作为研发部经理，肩负着管理和研发的重任，但却
整天关在自己的办公室里上网炒股，严重影响了公司的研发进度，使得
预定的研发目标不能完成。根据《员工手册》第二十条规定，员工不得
在上班时间上网炒股，故小刘违反了公司的规章制度，公司有权随时解
除与小刘的劳动合同。
劳动仲裁庭审理后认为，该公司《员工手册》上虽有不准上网炒股
的规定，但小刘上网炒股并未达到“严重违反”规章制度，也未给单位
利益造成“重大损害”，公司不能以小刘违反公司规章制度为由随意解
除劳动合同，故支持了小刘的请求，合同范本《解除劳动合同条件》。
接的影响，同时由于其往往带有一定的处罚性，还有可能影响到劳动者
日后的职业发展，故法律作了严格的规定。用人单位如要即时与劳动者
解除劳动合同，仅限于本条的六种情形。
用人单位在操作中，必须严格执行本条的内容。以上述案例为例，
劳动者小刘确实违反了公司的规章制度，但并没有达到法定的要求——
“严重违反规章制度”，故而公司最终败诉。根据本条的规定，也就是
《劳动法》第二十五条的规定劳动者“严重违反”劳动纪律或者用人单
位的规章制度，或“严重”失职对用人单位利益造成“重大损害”的，
用人单位可以随时解除劳动关系。而对“严重违反”或“重大损害”，
必须有规章制度的明确规定或根据具体情况作出判断，考虑单位的整体
利益是否受到损害、劳动者违纪情节恶劣程度等，单位在此方面负有举
证责任。
所谓严重违反用人单位的规章制度，必须首先在规章制度中对严重
违纪和失职行为有详细规定，并且符合《劳动合同法》第四条关于规章
制度制订的规定。其次，劳动者的严重违纪行为与规章制度的规定相吻
合，并且有当时违纪、失职行为的相关证据。再次，严重违纪、失职行
位提出，拒不改正的”。本条在具体的操作层面用人单位尤要谨慎，首
先用人单位要知晓劳动者存在兼职行为；其次，劳动者的兼职要对本单
位工作造成严重影响，注意必须是严重影响；再次，如不构成严重影响
的，经用人单位提出后，拒不改正的，才可解除劳动合同。
B 用人单位负有举证责任
需要强调的是，用人单位如果要实行本条的话必须有充分的证据。
如用人单位在试用期解除劳动合同的，必须能证明劳动者不符合录
用条件，这种证明应当有相应的物证。而用人单位对劳动者的录用条件
也必须事先明示，即在录用时已经告知给了劳动者。且解除必须在试用
期内，试用期满后该条就不能再适用该项了。
任何单位若要以本条为由对职工实施解除劳动合同，都必须要有确
凿的事实和依据，不是单凭想当然“认为”就可以的，尤其是打起官司
来，单位更必须就自己的决定提供充分的证据。否则，败诉是肯定的。
根据相关证据规则和最高法院司法解释以及于5月1日开始实行的
《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合
同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单
位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。
劳动合同解除条件8
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳
动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就
不能解除。
但有下列情形之一的，依照《劳动合同法》规定的条件、程序，用
人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：
(1)用人单位与劳动者协商一致的;
(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背
真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(7)劳动者被依法追究刑事责任的;
(8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的`医疗期满后不能从事原
工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的;
(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成
协议的;
(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(12)用人单位生产经营发生严重困难的;
(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同
后，仍需裁减人员的;
(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行的。
这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的
情形是一样的。因此，无固定期限合同是一种常态化的劳动合同，不是
无终止时间的合同，不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度
僵化。
关于无固定期限劳动合同的上述规定，主要是针对劳动用工中劳动
合同短期化问题突出、劳动合同1年一签、甚至1年几签的情况较为普
遍而作出的，目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动
合同，构建和谐稳定的劳动关系，增强劳动者对用人单位的认同感，提
高劳动积极性，促进企业的长远发展。现在，在许多国家无固定期限劳
动合同已成为普遍的合同形式。
劳动合同解除条件9
用人单位(以下简称甲方)：____________
劳动者(以下简称乙方)：____________
因乙方(自愿申请辞职/违反甲方劳动人事规章制度/试用不合格/
无法提供计划生育流动人口婚育证明/无法提供相关岗位从业资格证/
身份证过期/)(或因甲乙双方劳动合同期满)，经双方协商一致，解除劳
动合同，中止劳动关系，达成协议如下：
一、______年______月______日为双方劳动关系终止日，从次日起
原双方所签订的劳动合同自动失效，甲乙双方均不再为对方承担或履行
任何责任义务。
二、______年______月______日下午办理工作交接，并于交接完成
后立即结清工资及相关福利待遇。
三、______年______月______日乙方需交出宿舍甲方财物，并结清
乙方承担的相关住宿费用(如水电费、卫生费等)，否则，甲方有权在结
算其工资福利待遇时代扣。
四、乙方移交工作需写出明细清单，移交后若涉及到第三方利益的.
移交遗漏，虽双方已解除劳动关系乙方也需协助甲方解决。
五、双方解除劳动关系后，若在原劳动合同期间涉及到的法律问题，
双方均有责任和义务配合解决。
六、在解除劳动合同及劳动关系后一年内，双方须保证以下之一有
效通讯方式能与之联系：
甲方办公电话：____________甲方负责人电子邮箱：____________
乙方电话(手机)：____________乙方电子邮箱：____________
七、______年______月______日前，甲方将停交乙方社保，同时甲
方将中止乙方的人身意外伤害保险。
八、其他未尽事宜，双方协商解决，协商不成依相关法律法规执行。
九：本协议书一式两份，双方签字(甲方同时盖章)后生效。
甲方代表签名：____________
乙方签名：____________
______年______月______日
劳动合同解除条件10
根据《劳动法》规定，用人单位可以单方解除劳动合同的有以下三
种情况：
第一种情况，依据《劳动法》第二十五条规定，劳动者有 下列情
形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪
律或用人单位规章制度的；（3）严重失职。营私舞弊。对用人单位利
益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。
第二种情况，依据《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，
用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动
者本人：
（1）劳动者患病或非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也
不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，
经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立
时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事
人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第三种情况，依据《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产
进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当
提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，
经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员（单方解除劳动合同）。
根据《劳动法》规定，在以下两种情况下，劳动者亦可以单方解除
劳动合同：
第一种情况，依据《劳动法》第三十一条规定，提前30日以书面
形式通知用人单位，劳动合同即可解除劳动合同。
第二种情况，依据《劳动法》第三十二条规定，有下列情形之一的.，
劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）
用人单位以暴力。威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）
用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
劳动合同解除条件11
劳动者与用人单位签订无固定期限的劳动合同，在哪些情况下，用
人单位可以解除劳动合同呢?我们的劳动合同法中有没有对这方面的问
题作出相关的法律规定呢?现在将在下面的__中为您分析无固定期限的
劳动合同的解除条件，希望对您的疑问有所帮助。
无固定期限合同解除条件?
《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人
单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”第三十七条也规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳
动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
可以解除的情形有很多种：
1、员工有犯罪行为，被追究违约责任的'。
2、员工严重违反公司规章制度。
3、员工营私舞弊，给公司造成重大损失的。
4、员工与其他公司建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影
响，或者经单位通知后人不改正的。
5、劳动者患病或非因公负伤，在法定医疗期满后不能从事原工作，
也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
6、员工不能胜任本职工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能
胜任本职工作的。
7、企业发生严重经营困难，需要裁员的;当然可能还有其他情形，
不一一列举。
无固定期限劳动合同只是说劳动合同没有期限，在本质上跟有固定
期限的劳动合同是一样的。比如用人单位与员工签订了3年的劳动合同，
在这三年里，如果员工出现的上述情形的，用人单位一样可以解除劳动
合同;同样的道理，员工在无固定期限合同期间，出现上述情形，用人
单位也是可以解除劳动合同的，经济补偿依照劳动合同法规定的标准计
算。
以上就是我们的无固定期限的劳动合同的解除条件，它其实跟普通
的有期限的劳动合同的解除没什么很大的区别。
劳动合同解除条件12
劳动合同解除是指劳动合同有效成立以后，当具备一定条件时，因
一方或双方当事人的意思表示而使合同关系消灭的法律行为。
劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以
通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式
的条件和程序，避免因此引发劳动争议。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有
权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的
情形主要有以下几种：
1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，
应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动
者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发324号）规定：“劳动者提
前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解
除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除
劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位
提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”这是《劳动法》
赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之
为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单
方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。
劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约
金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担
赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同
意解除劳动合同。
2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，
劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳
动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条
件的。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动
合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔
偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的`；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除
劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合
同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付
经济补偿金。
劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳
动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出
解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二
是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需
要承担相应责任。
3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我
国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力
解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事
件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢
工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能
而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。
劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均
可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才
能导致合同的解除。
二、 约定解除。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现
时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可
以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，()解除权人可以解除
合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一
方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终
止，无须获得用人单位同意。
劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约
定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能
依照约定解除。
三、协商解除。
协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合
同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合
同可以解除。”《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解
除合同。”不管是《劳动法》还是《合同法》，都允许劳动合同双方当
事人协商解除劳动合同。协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需
要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方愿意随时都可以解除合
同，这也是实践中常用的解除劳动合同方法。
劳动者在协商解除时应当注意：必须将双方协商解除合同的权利责
任明确，最好以书面的形式固定下来，避免解除劳动合同后的一些纠纷。
劳动合同解除条件13
劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十
日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以
解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原
工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成
协议的。本条为预告性解除条款，也称无过失性辞退，在符合上述三种
情形的，用人单位可解除劳动合同。
劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十
九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动
合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳
动合同法第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但
第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第(三)项
的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容
达成协议的”。这似乎自相矛盾。
我们都知道，试用期包含在劳动合同期内，试用期也是劳动合同期
限的一部分，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使
劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内
容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，这里的客观情况发生重大变
化不可避免的会正好遇到劳动者正处于试用期的情形，既然法律规定用
人单位可以解除合同，在试用期内理应也可解除。如果非要把第四十条
规定的用人单位可解除劳动合同的.时段理解为试用期后的“正式合同
期”， 那么，既然“正式期”用人单位可依据第四十条第(三)项解除
劳动合同，而双方仍处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解
除劳动合同，似乎不合情理，显得本末倒置。
同样的问题，发生在劳动合同法第四十一条身上。劳动合同法第四
十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足
二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会
或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经
向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同
后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。但
根据劳动合同法第二十一条规定，如果劳动者处于试用期内，用人单位
却不得依据本条解除劳动合同。笔者认为，在符合法定裁员条件及程序
下，用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工，却无法裁减“试用”
员工，这不得不令人感到奇怪。难道处于试用期的劳动者的权利还更大
于处于“正式期”的劳动者的权利?“试用期”本来就是一个双方相互
了解、相互考察的磨合期，这段时期劳动关系并不稳固，劳动者提前三
天通知就可离职，劳动者不符合录用条件的，用人单位也可解除合同。
既然法律规定在“正式期”可解除合同，为何要限制试用期内劳动合同
的解除?遇到这种情况，司法实践中用人单位完全可以等多几天(毕竟试
用期不长)，等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员，同样可达到目
的，对于劳动者来说，只是结果迟几天到来而已，法律做出这种限制意
义又何在呢?
劳动合同解除条件14
1、协商解除
协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。
《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可
以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商
解除。
2、法定解除
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有
权解除合同。法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动
合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形
3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约
定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当
事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可
以解除合同。但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将
法定解除条件约定为终止条件。
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，
任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同
意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合
同。当法律规定的'可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中
约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依
法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一
出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规
定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限
合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳
动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
劳动合同解除条件15
劳动合同法中有明确规定。第四十二条 劳动者有下列情形之一的，
用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检
查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患
职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳
动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二
项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的.终止，按照国
家有关工伤保险的规定执行。但是单位如果违法解除劳动合同，那么‘第
四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继
续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳
动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八
十七条规定支付赔偿金。’
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