《劳动合同法》知识点总结

《劳动合同法》知识点总结

⼀、劳动合同概述

1.劳动合同的概念

劳动合同⼜称为：劳动契约、劳动协议。劳动合同是指，劳动者与⽤⼈单位之间确⽴劳

动关系，明确双⽅权利和义务的协议。

2.劳动合同的特点

（1）从属性合同

3.基期限对劳动合同的分类【《劳动合同法》第⼗⼆条】于

2）继续性合同（

3）不完全合同（

4）关系性合同（

5）符合合同（

1）固定期限劳动合同【《劳动合同法第⼗三条】（》

概念：

是指⽤⼈单位与劳动者明确约定终⽌时间的劳动。合同合同

优点：

灵活、应变能⼒强

缺点：

容易导致劳动合同短期化

2)⽆固定期限劳动合同【《劳动合同法第⼗四条】（》

概念：

⼜称为不定期劳动合同，是指⽤单位与劳动者约确定终⽌时间，或者没有⼈定⽆

明确约定终⽌时间的劳动合同。

优点：

有利于劳动者实现⻓期稳定职业，专研业务技术。

缺点：

在⼀定程度上限制了⽤⼈单位的⼈⾃主权。⽤

应当订⽴⽆固定期限劳动合同的情形：

①劳动者在该⽤⼈单位连续⼯作⼗年的；满

②⽤⼈单位初次实⾏劳动合同制或者国有企业改新订⽴劳动合同时，劳动度制重

者在该⽤⼈单位连续⼯作满⼗年距法定退休年龄⼗年的；且不⾜

③连续订⽴⼆次固定期限劳动合同(注意：第⼀次应08年1⽉1⽇后新签订的）按

3）以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动【《劳动合同第⼗五条】（合同法》

概念：

是指⽤⼈单位与劳动者约定以某项⼯作的完成为合同期限的劳动合同。

4.劳动规章制度

概念：

⼜称为⽤⼈单位内部劳动规则，是指⽤⼈单位依法制订并在本单位实施的组织劳动合

进⾏劳动管理的规则。

劳动规章制度与劳动合同、集体合同的区别

⼆、劳动合同的订⽴

（⼀）劳动合同订⽴的程序

1、制定要求不同。

劳动规章制度：制定是⽤⼈单位单⽅法律⾏为

劳动合同、集体合同：由劳动关系双⽅当事⼈或团体的双⽅法律⾏为。

2、内容指向不同。

集体合同与规章制度的事项⼀般来说都是适⽤企业和全体劳动者之间的事项；

劳动合同中的内容是企业与单个劳动者约定的事项。

3、实施⽅式不同。

规章制度：实施主要靠企业通过奖励和惩罚两种⼿段来落实；

劳动合同、集体合同：主要靠协议的约束⼒来确保落实。

4、效⼒范围不同。

规章制度：它的效⼒范围也是整个企业，对象是全体员⼯

集体合同：效⼒范围⼀般也是适⽤整个企业；劳动合同：效⼒仅适⽤于企业的单

个劳动者。

5、效⼒等级不同。

⽤⼈单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动

者请求优先适⽤合同约定的

定劳动规章制度的法定环节制

1、职⼯参与

2、公示或告知劳动者

规章制度的效⼒劳动

法定的有效要件：

①指定主体必须合法

②内容必须合法

③制定程序必须合法

聘阶段招

①公布招聘简章

②⾃愿报名

③全⾯考核

④择优录⽤

订⽴劳动合同阶段

①提出劳动合同草案

②介绍劳动规章制度

③商定劳动合同内容

④签名盖章

缔约告知阶段

（劳动合同订⽴的形式⼆）

⽤⼈单位应告知的义务

（1）主动告知义务的内容

①⼯作内容

②⼯作条件

③⼯作地点

④职业危险

⑤安全⽣产状况

⑥劳动报酬等

（2）被动告知义务的内容

即⽤⼈单位应劳动者要求了解⽽应告知的内容。

合同⼀般应当采⽤书劳动⾯形式，但⾮全⽇制劳动合同可以采⽤⼝头形式。【《劳动合

法》第⼗条】同

⼈单位未订⽴书⾯劳动⽤合同的法律后果

第⼀阶段：⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内

①⽤⼈单位应书⾯并应通知劳动者订⽴书⾯劳动合同，依法向劳动者⽀付劳动报

酬

②劳动者不与⽤⼈单单位订⽴书⾯劳动合同的，⽤⼈位应书⾯通知劳动者终⽌劳

动关系，⽆须⽀付经济补偿

第⼆阶段：⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年

①⽤⼈单位应与劳动者补订书⾯劳动合同

②⽤⼈单位未履⾏该2义务的，应向劳动者每⽉⽀付倍的⼯资【《劳动合同法》

第⼋⼗⼆条第⼀款】

③劳动者不与⽤⼈应单位签订劳动合同的：⽤⼈单位书⾯通知劳动者终⽌劳动关

系，并依法⽀付经济补偿⾦

第三阶段：⾃⽤⼯之⽇起满⼀年后

①视为与劳动者签订⽆固定期限劳动合同

②⽤⼈单位应与劳动者补订书⾯⽆固定期限劳动合同【《劳动合同法》第⼋⼗⼆

条第⼆款】

（三）劳动合同的主要条款（即合同的内容）

1、法定必备条款【《劳动合同法》第⼗七条第⼀款】

（1）⽤⼈单位的名称、住所和法定代表⼈或者主要负责⼈

（2）劳动者的姓名、住址和居⺠身份证或者其他有效身份证件号码

（3）劳动合同期限

（4）⼯作内容和⼯作地点

（5）⼯作时间和休息休假

2、定必备条款【并⾮所有劳动合同都具有】约

⽤⼈位与劳动者可以约定：试⽤期、培训、保守秘密、补充保险和福利遇等其他事项。【《劳动单待

合同》第⼗七条第⼆款】法

6）劳动报酬（

7）社会保险（

8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（

9）法律、法规规定应当纳⼊劳动合同的其他事项（

⽤期试

概念：

试⽤期是指包括在劳动合同期限内，⽤⼈单位对劳动者是否合格进⾏考核，

劳动者对⽤⼈单位是否符合⾃⼰要求也进⾏考核的期限，这是⼀种双⽅双向

选择的表现。

试⽤期⼯资【《劳动合同法》第⼆⼗条】

不得低于本单位相同岗位最低⼯资或者不得低于本单位相同岗位最低档⼯资

或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯

资标准。

试⽤期时间【《劳动合同法》第⼗九条】

①劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过1个⽉

②劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过2个⽉

③三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过6个⽉

④以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，

不得约定试⽤期

试⽤期内解除劳动合同

劳动者：劳动者在试⽤期内提前三⽇通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同

【《劳动合同法》第三⼗七条第⼆款】

⽤⼈单位：⽤⼈单位在试⽤期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

【《劳动合同法》第⼆⼗⼀条】

资培训服务期【《劳动合同法》第⼆⼗⼆条】出

⽤⼈单位为劳动者提供专项培训费⽤，对其进⾏专业技术培训的，可以与该劳动

者订⽴协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦，但违约⾦的数

额不得超过⽤⼈单位提供的培训费⽤，且不得超过服务期尚未履⾏部分所应分摊

的培训费⽤。

保密义务

3、合同不得约定的条款劳动

（四）合同的效⼒劳动

劳动的⽣效合同

劳动的有效要件合同

（1）承担保密义务的主体：

①董事⻓

②⾼级管理⼈员

③合伙⼈

④个⼈投资管理⼈员（只针对有涉及秘密的劳动者，⽽不是全部劳动者）

（2）劳动者违反保密义务的后果：

劳动者违反约定保密义务，给⽤⼈单位造成损失的，应当承担赔偿责任

业限制竞

（1）概念：

竞业限制是指⽤⼈单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重⼤

影响的劳动者在终⽌或解除劳动合同后的，⼀定期限内不得在⽣产同类产

品、经营同类业务或有其他竞争关系的⽤⼈单位任职，也不得⾃⼰⽣产与原

单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

（2）主体：【《劳动合同法》第⼆⼗四条】

⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其他负有保密义务的⼈员

（3）主要特点：

①竞业限制以劳动关系为前提，⽽不以委托、代理等⺠事关系为前提；

②义务⼈仅限于对雇主负有保密的⼈员；

③双⽅必须签订书⾯协议才能⽣效。

1）不得约定劳动者交纳保证⾦（

2）不得约定在服务期、竞业限制违约⾦以外承担违约⾦的条款（

3）不得约定免除⽤⼈单位法定责任（

4）不得约定排除劳动者权利的条款（

合同由⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，并经⽤⼈单位与劳动者在劳动合同⽂本上签劳动

或者盖章⽣效。【《劳动合同法》第⼗六条第⼀款】字

1）合同主体适格。（

即双⽅当事⼈都必须具备法定的主体资格

（2）意思表示真实。

①内在意思与外部表示⼀致

②出于⾏为⼈的⾃愿

（3）合同内容合法。

合同内容符合法律、法规强制性规定的要求，并不违反公序良俗，还应当符合劳

动条件基准、集体合同的规定

（4）订⽴程序合法。

劳动合同的⽆效

三、劳动合同的履⾏、中⽌、变更和继承

（⼀）劳动合同的履⾏

（1）概念：

是指劳动合同由于缺少有效要件⽽全部或部分不具有法律效⼒。

（2）分类：

①全部⽆效

可导致劳动关系的消灭

②部分⽆效

劳动合同部分⽆效，不影响其他部分效⼒的，其他部分仍然有效。【《劳动

合同法》第⼆⼗七条】

（3）⽆效情形：【《劳动合同法》第⼆⼗六条】

①以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使对⽅在违背真实意思的情况下订⽴或者

变更劳动合同的；

②⽤⼈单位免除⾃⼰的法定责任、排除劳动者权利的；

③违反法律、⾏政法规强制性规定的。

（4）确认⽆效的机关：【《劳动合同法》第⼆⼗六条】

①劳动争议仲裁机构

②⼈⺠法院

（5）法律后果：

①确认⽆效之前的法律后果

劳动者已付出劳动的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付劳动报酬。【《劳动合同

法》第⼆⼗⼋条】

②确认⽆效之后的法律后果

因⽤⼈单位过错导致劳动合同⽆效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补

偿；⽤⼈单位给劳动者造成损失的，劳动者可要求⽤⼈单位承担赔偿责任。

因劳动合过错导致劳动合同⽆效的，⽤⼈单位可即时辞退；劳动者给⽤⼈单

位造成损失的，⽤⼈单位可要求劳动者承担赔偿责任。

1、概念：

劳动合同履⾏，是指劳动合同双⽅当事⼈完成劳动合同所约定的义务，实现劳动过程

和各⾃合法权益的⾏为。

2、履⾏的原则

全⾯履⾏原则

3、⾏的特殊规定履

（⼆）合同的中⽌劳动

1、念：概

2、⽌的⽅式中

劳动者已付出劳动的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付劳动报酬【《劳动合同法》第

⼆⼗九条】

包含：

①实际履⾏原则

②亲⾃履⾏原则

③协作履⾏原则

1）履⾏不明确条款的规则（

①重新协商；

②协商不成的，劳动规章制度有明确规定的，按规定履⾏；

③劳动规章制度未规定的，按集体合同的规定履⾏；

④集体合同未规定的，按有关劳动法规和政策的规定履⾏。

⑤劳动报酬按同⼯同酬原则确定和⽀付；劳动法规和政策未规定的可以考虑按通

⾏的习惯履⾏。

2）地⽅劳动条件基准选择的规则【《劳动合同法实施条例》第⼗四条】（

劳动合同履⾏地与⽤⼈单位注册地不⼀致，且两地的劳动条件事项的规定存在差

异的，按照劳动合同履⾏地的有关规定履⾏；

但⽤⼈单位注册地的有关标准⾼于合同履⾏地的，且双⽅当事⼈约定按注册地的

有关标准的，从其约定。

3）向第三⼈履⾏的规则（

4）履⾏约定之外劳动给付的规则（

合同中⽌，即劳动合同履⾏的暂停。是指在劳动合同履⾏过程中，因出现法定或劳动

定事由，暂停履⾏劳动合同约定的主要义务，待该事由消除后恢复履⾏的情形。约

1）法定中⽌（

须具备劳动合同中⽌的法定事由，且为单⽅中⽌。

2）协议中⽌（

只需要当事⼈双⽅就劳动合同中⽌协商⼀致即可，既可约定中⽌事由，也可像劳

动合同协议解除⼀样⽆需既定事由。

3、中⽌的事由

（1）⽤⼈单位与劳动者以书⾯形式协商⼀致；

（2）劳动者涉嫌违法犯罪，被有关国家机关限制⼈身⾃由；

（3）劳动者应征⼊伍或者履⾏国家规定的其他法定义务；

（4）因不可抗⼒致使劳动合同暂时不能履⾏；

（5）劳动者因客观原因暂时⽆法履⾏劳动合同的义务但仍有继续履⾏条件和可能；

（6）法律、法规规定的其他中⽌情形。

4、中⽌的法律后果

（三）合同的变更劳动

1、念：概

2、更形式变

3、更程序变

（四）合同的继承劳动

1、念：概

2、合同的继承不影响劳动者⼯作年限的连续计算劳动

四、劳动合同的解除和终⽌

（⼀）合同的解除劳动

1、念概

2、除⽅式解

1）主要义务暂停，但劳动关系仍保留；（

2）中⽌的法定或约定事由消灭，恢复履⾏；（

3）中⽌事由的客观阻碍性由暂时阻碍转为永久阻碍，依法解除或终⽌劳动合同。（

指当事⼈双⽅或者单⽅依法修改或补充劳动合同内容的法律⾏为。是

采⽤书⾯形式应当

1）预告变更要求；（

2）按期作出答复；（

3）签订书⾯协议。（

合同的继承，是指因⽤⼈单位发⽣更替，劳动者与原⽤⼈单位的劳动合同由原⽤劳动

单位由继承关系的新⽤⼈单位继续履⾏的情形。⼈

合同解除，是指劳动合同当事⼈提前消灭劳动关系，或者说阻却劳动合同存续的劳动

律⾏为，其法律后果是使已⽣效或成⽴的劳动合同期限届满之前或当事⼈丧失主体法

格之前向后失效。资

1）协议解除【双⽅解除】（

合同经双⽅当事⼈协商⼀致⽽解除劳动

①⽤⼈单位⾸先提出协议解除动议的，须⽀付经济补偿⾦；

②劳动者⾸先提出协议解除的，⽤⼈单位可以不⽀付经济补偿⾦。

（2）单⽅解除

享有单⽅解除权的当事⼈以单⽅意思表示解除劳动合同，⽆需对⽅当事⼈同意

劳动者单⽅解除（辞职）

①预告辞职

以劳动者向⽤⼈单位预告为辞职程序条件

特点：

①是劳动者享有的法定权利；

②是劳动者的单⽅意思表示；

③不受⽤⼈单位制约，⽆须征得⽤⼈单位的同意；

⽤单位单⽅解除（辞退）⼈

④是劳动者有的⽆条件的单⽅解除权；享

⑤⽤⼈单位不⽀付经济补偿。可

分类：

①试⽤期外告辞职预

预告期30⽇，须书⾯预告为

②试⽤期内告辞职预

预告期3⽇，⽆须书⾯预告为

即时辞职②

者⽆须向⽤⼈单预告就可以随时辞职劳动位

随时通知辞职

许可条件【《劳动合同法》第三⼗⼋条】

①⽤⼈位未按照劳动合同约定提供劳动保护或单者劳动条件；

②⽤⼈位未及时⾜额⽀付劳动报酬；单

③⽤⼈位未依法为劳动者缴纳社保；单

④⽤⼈位的规章制度违反法律、法规的规定，单损害劳动者的合

法权益；

⑤⽤⼈位具有欺诈、胁迫的⼿段或趁⼈之危，单使劳动者在违背

真实意的情况下订⽴或者变更劳动合同⽽致使思劳动合同⽆效

的；

⑥法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其、他情形。

⽆须通知辞职

许可性条件劳动合同法》第三⼗⼋条】【《

①⽤⼈位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈身⾃由单的⼿段强迫劳动

者劳动；的

②⽤⼈位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者单⼈身安全的

即时辞退①

许可性条件【《劳动合同法》第三⼗九条】

经试⽤不合格：

①劳动合同约定试⽤期内，⽤⼈单位有合法有效的证据证明劳动

者完全或部分不符合招⼯时规定的录⽤条件。

惩戒性：

②严重违反⽤⼈单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；

④劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯

作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；

⑤因劳动者欺诈、胁迫或者乘⼈之危⽽致使劳动合同⽆效的；

⑥被依追究刑事责任的。法

预告辞退②

⼀般预告辞退

许可性条件【《劳动合同法》第四条】⼗

①劳动患病或者⾮因⼯负伤在规定的医疗期满后不能从事原者，

⼯作，不能从事由⽤⼈单位⾏安排的⼯作的；也另

②劳动不能胜任⼯作，经过训或者调整⼯作岗位，仍不能胜者培

任⼯作；的

③劳动订⽴时所依据的客情况发⽣重⼤变化，致使劳动合合同观

同⽆法⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内履

容达成议的。协

裁员【《劳动法》第四⼗⼀条】合同

（1）裁员模规

⼀次裁20⼈以上或者裁减不20⼈但占企业职⼯总数10%以上减⾜

（2）许可条件性

①依照业破产法规定进⾏重的；企整

②⽣产营发⽣严重困难的；经

③企业产、重⼤技术⾰新或经营⽅式调整，经变更劳动合同转者

后，仍裁减⼈员的；需

④其他劳动合同订⽴时所依的客观经济情况发⽣重⼤变化，因据

致使劳动合同⽆法履⾏的。

（3）程序

⽤⼈单提前30⽇向⼯会或者体职⼯说明情况，听取⼯会或者位全

职⼯的⻅后，裁减⼈员⽅案向劳动⾏政部⻔报告意经

（4）优先留⽤

①与本位订⽴较⻓期限的固期限劳动合同的；单定

②与本位订⽴⽆固定期限劳动合同的；单

③家庭⽆其他就业⼈员，有需要扶养的⽼⼈或者未成年⼈的。

（5）裁员后优先录⽤

在六个⽉内重新招⽤⼈员的，应当通知被裁减的⼈员，并在同等

条件下优先招⽤被裁减的⼈员。

（⼆）劳动合同的终⽌

1、概念

劳动合同终⽌，是指劳动合同所确⽴的劳动关系因劳动合同解除之外的法律事实⽽消

灭。

2、终⽌分类

（三）劳动合同解除和终⽌的经济补偿

经济偿的标准补

1）⼀般终⽌【《劳动合同》第四⼗四条】（法

事由

①劳动合同期满的；

②劳动者开始依法享基本养⽼保险待遇的；受

③劳动者死亡，或者⼈⺠法院宣告死亡或者宣告踪的；被失

④⽤⼈单位被依法宣破产的；告

⑤⽤⼈单位被吊销营执照、责令关闭、撤销或者⼈单位决定提前解散业⽤

的；

2）特殊终⽌【《劳动合同实施条例》第五、六条】（法

事由

①⾃⽤⼯之⽇起⼀个内，经⽤⼈单位书⾯通知后劳动者不与⽤⼈单位订⽉，

⽴书⾯劳动合同的；

②⽤⼈单位⾃⽤⼯之起超过⼀个⽉不满⼀年未与者订⽴书⾯劳动合同⽇劳动

的。

3）延期终⽌（

有下列事由之⼀的应当延期【《劳动合同法》第四⼗⼆条】

①从事接触职业病危作业的劳动者未进⾏离岗前业健康检查，或者疑似害职

职业病病⼈在诊断或医学观察期间的；者

②在本单位患职业病者因⼯负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能⼒的；或者

③患病或者⾮因⼯负，在规定的医疗期内的；伤

④⼥职⼯在孕期、产、哺乳期的；期

⑤在本单位连续⼯作15年，且距法定退休年龄不5年的；满⾜

⑥法律、⾏政法规规的其他情形。定

1）⼀般标准（

①每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付；

②六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；

③满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿

（2）特殊标准

（四）单位违法解除或终⽌劳动合同的后果⽤⼈

1、先继续履⾏优

2、付赔偿⾦⽀

五、劳动合同的特殊制

（⼀）派遣劳务

1、念：概

2、类分

（⼆）⽇制⽤⼯⾮全

1、念：概

2、全⽇制与全⽇制的区别⾮

3、⽤范围适

①⾼薪劳动者的特别⾼限【《劳动合同法》第四⼗七条第⼆款】

劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈⺠政府公布的本地区

上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资

三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。

②低薪劳动者的特别低限【《劳动合同法实施条例》第⼆⼗七条】

劳动者⽉平均⼯资低于当地最低⼯资标准的，按照当地最低标准计算。

1）⽤⼈单位已实施违法解除或终⽌劳动合同的⾏为；（

2）劳动者有继续履⾏劳动合同的要求；（

3）⽤⼈单位有继续履⾏劳动合同的条件。（

派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建⽴劳动关系，并将劳动者派遣到⽤⼯单劳动

，被派遣劳动者在⽤⼯单位的指挥、监督下从事劳动的新型⽤⼯形式。位

1）常雇型派遣和临时性派遣（

2）系统内派遣和社会化派遣（

3）初始派遣和再派遣（

称为⾮全⽇制劳动或就业，是指⼀⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般只提⼜

⾮全⽇⼯时劳动的⽤⼯形式。供

1）⾮全⽇制的⼯作时间⽐全⽇制的少；（

2）全⽇制⽤⼯为⼀般⽤⼯形式，全⽇制⽤⼯为特殊⽤⼯形式；（

3）⾮全⽇制的劳动关系⼀般具有临时性，全⽇制⽤⼯的劳动关系具有稳定性；（

4）全⽇制⽤⼯⼀般是⼀重劳动关系，⾮全⽇制⽤⼯可以存在双重或多重劳动关（

；系

5）对⾮全⽇制⽤⼯需要制定和适⽤特别法，如⼀⼩时计酬为主。（

（1）⼯作量不能满⾜全⽇制⽤⼯需要的岗位；

（2）⼯作量虽能满⾜全⽇制⽤⼯的需要，但⾮全⽇制⽤⼯较之全⽇制⽤⼯可节约管

理成本的岗位。

4、订⽴的特殊规则

（1）订⽴⾮全⽇制劳动合同可以采⽤⼝头形式；

（2）劳动者可以以⼀个或者⼀个以上⽤⼈单位订⽴⾮全⽇制劳动合同；

（3）不得约定试⽤期。

5、终⽌的特殊规则

（1）任何⼀⽅当事⼈都可以单⽅终⽌劳动合同，⽆须对⽅同意；

（2）任何⼀⽅当事⼈都可以随时通知对⽅终⽌劳动合同，⽽⽆须向对⽅预告；

（3）任何⼀⽅终⽌劳动合同都⽆须实体性条件；

（4）终⽌⾮全⽇制劳动合同，⽤⼈单位不向劳动者⽀付经济补偿。