劳动合同法第解读(3篇)
-
2023年11月4日发(作者：)
劳动合同法第解读(3篇)
篇一：劳动合同法第解读
一、关于《劳动合同法》第八十二条规定的适用范围
《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、
个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动
者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，
适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系
的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本
法执行。”据此规定，国家机关在编公务员和事业单位在编人员辞
职、被辞退或开除不适用《劳动合同法》的规定。
另外，用人单位根据《劳动合同法》第六十九条进行的非全
日制用工也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。根据《劳
动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条之规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，
未建立劳动关系，可以不签劳动合同。”据此规定，在校生利用业
余时间勤工助学的行为也不适用《劳动合同法》第八十二条的规
定。
二、关于二倍工资的支付期间
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之
日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当
向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工
资计算的起止时间，但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了
规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向
劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳
动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知
劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付
经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起
算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动
合同的前一日。”据此规定，有学者认为二倍工资计算的起止时间
已经很明确，二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的
次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止，其计算期间没有
上限。但在司法实践中，对二倍工资的计算起止时间是从用工之
日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月，
而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除
劳动合同为止。
部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施
条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十
四条第三款的规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者
订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限
劳动合同。”和《劳动合同法实施条例》第七条之规定：“用人单
位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工
之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法
第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工
之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应
当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定，如果用人单位自
用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同，则
视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，故超过一年的
时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇，用人
单位无需再向其支付二倍工资。
综上所述，用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之
前未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付二倍工资，
二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的
前一日即最长不超过11个月。如果用人单位自用工之日起超过
一年未与劳动者订立书面劳动合同，不仅要向劳动者支付11个
月的二倍工资，还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限
劳动合同，劳动者即可根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施
条例》关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。
篇二：劳动合同法第解读
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一
个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每
月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合
同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付
二倍的工资。
在日常操作中，用人单位经常能熟练利用《劳动合同法》第
八十二条前款之规定，及时与劳动者订立劳动合同，以避免未签
合同之二倍工资。却往往忽视了《劳动合同法》第八十二条后款
(下文简称“后款”)之规定，本文就将对八十二天后款进行详细解
读。
一、后款与《劳动合同法》第十四条相结合
《劳动合同法》第十四条为后款触发的基础。要解读后款的
立法目的，就需要与十四条相结合来看。
《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指
用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，
除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳
动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新
订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定
退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第
三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合
同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
由此，根据第十四条的规定，应当订立无固定期限劳动合同
而不与劳动者订立的，适用八十二条后款的规定。
二、后款的适用情况分析。
在日常操作中，十四条的三种情况主要适用的为第一条“(一)
劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，由此可得出，劳动者在
本单位连续工作满十年的情况下，签署下一份劳动合同时：
1.劳动者提出订立固定期限劳动合同，用人单位可与劳动者
订立固定期限劳动合同;
2.劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位拒绝与其
订立无固定期限劳动合同，则：
①固定期限劳动合同到期解除劳动关系，则用人单位属于违
法解除，需要支付经济赔偿金;
②单位只愿意订立固定期限劳动合同，使得劳动者只能签订
固定期限劳动合同，那么自应当订立无固定劳动合同之日起，用
人单位向该劳动者支付二倍工资。
3.用人单位违法提出订立固定期限劳动合同，则：
①劳动者同意订立固定期限劳动合同，视为双方达成订立固
定期限劳动合同的合意，双方订立固定期限劳动合同不违法;
②劳动者不同意订立固定期限劳动合同，用人单位只提供固
定期限劳动合同，那么自应当签订无固定期限劳动合同之日起，
用人单位向劳动者支付二倍工资。
4.用人单位提出订立无固定期限劳动合同，劳动者不同意，
则：
①劳动者单方解除劳动合同，此种情况下属于劳动者自愿离
职，无赔偿金，无补偿金。
②劳动者要求订立固定期限劳动合同，用人单位需要通过举
证来免除自身的责任。
综上，便是《劳动合同法》八十二条后款与十四条结合应用
后，所适用情况的分析。在实务操作中，订立无固定期限劳动合
同一直是用人单位无法避免的情况。自2008年以来，《劳动合同
法》的实施也已经超过十年，上述集中适用情形有很大可能遇到，
值得留意。
-
