劳动合同法知识

劳动合同法知识101问

1、《劳动合同法》的适用围是什么？

《劳动合同法》第2条规定了该法的适用围：即与劳动者建

立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人

单位包括以下4种类型：

（1）中国境的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；

（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

2、劳动合同分为哪几种类型？

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以

完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时

间的劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳

动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终

止时间的劳动合同。

3、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？

《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与

劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10

条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

4、单位在新职工到岗后一个月签订劳动合同可以吗？

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《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订

立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合

同。”

5、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎

么办？

《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起超过

一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位

已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的11个月中

向劳动者每月支付二倍的工资。

6、用人单位能扣押劳动者的吗？

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民和其他证件，

用人单位如违反本法规定，扣押劳动者居民等证件的，由劳动行

政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处

罚。

7、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？

根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用

工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。即将毕业的

在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系

也只能从其正式上班之日起计算。

8、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办？

用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同，与劳

动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照

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集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定

的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。

9、在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？

《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十

年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提

出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签

订的劳动合同的期限不间断达到十年。

10、连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同

吗？

《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且

劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无固定期

限劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位

的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实

意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效

的；

（6）被依法追究刑事责任的；

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（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的。

11、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同

吗？

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳

动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定

期限劳动合同。

实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立

劳动合同。对于这种情况本法第81条第2款规定：“用人单位违

反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动

者支付二倍的月工资。”

12、劳动合同必须具备什么条款？

根据《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下

基本条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的、住址和居民或者其他有效件；

（3）劳动合同期限；

（4）工作容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

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（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

13、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？

这是不对的，如果单位只签一年劳动合同，试用期不能超过

二个月。

根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限不同，试

用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用

期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期

不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，

试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能

约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同

中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

14、试用期是否包含在劳动合同期限？

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合

同期限。

现实生活中，有些用人单位往往对于试用期的劳动者不签订

正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳

动合同。

首先，用人单位的这种做法是错误的；其次，即使在试用期

不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限的。

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15、劳动者试用期的工资有最低标准吗？

《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单

位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低

于用人单位所在地的最低工资标准。

16、在试用期，用人单位能随意解除劳动合同吗？

在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单

位不得解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位

的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实

意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效

的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的。

此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与

劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

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17、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？

单位应当为试用期的劳动者缴纳社会保险。

根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限。既

然试用期属于劳动合同期限的围，员工就有权享受各项社会保

险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。

如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式

签订劳动合同之后为职工补缴。

18、单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款？

可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条

件的。

（1）用人单位提供专项培训费用。

（2）对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技

能。（3）培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产

的。

19、单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗？

用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，

也就是说不包括职业培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。

20、劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？

《劳动合同法》第22条规定，劳动者违反服务期约定的，

应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用

人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得

超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

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21、什么是商业秘密，用人单位可以与劳动者签订“协议”吗？

根据我国《反不正当竞争法》规定，“商业秘密”是指不为

公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人

采取措施的技术信息和经营信息。

在我国，法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保

守商业秘密的权利和义务。《劳动合同法》第23条第一款也规定，

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业

秘密与知识产权相关的事项。

因此，劳动者与用人单位之间的约定，既可以以条款的形式

写入劳动合同，也可以单独订立一份协议。两种形式的效力是一

样的。

22、什么是“竞业限制”？

《劳动合同法》第23条第二款规定：“对负有义务的劳动者，

用人单位可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条

款。”该条款将劳动者的义务延续到了劳动合同终结后。

所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有

特定义务的员工在离开岗位后一定期间不得自营或为他人经营

与其所任职的企业同类的经营项目。

23、用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议，必须给

予补偿吗？

根据《劳动合同法》第23条第二款规定：单位与劳动者签

订“竞业限制”条款的同时，要约定在解除或者终止劳动合同后，

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在竞业限制期限按月给予劳动者经济补偿。

补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同解除

后向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。

24、劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗？

劳动者一旦违反“竞业限制”约定，应当按照约定向用人单

位支付违约金。

《劳动合同法》第23条第二款规定，用人单位要与劳动者

约定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限按月给予劳

动者经济补偿。

同时，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单

位支付违约金。

25、什么人可以签订“竞业限制”协议？

根据《劳动合同法》规定，竞业限制的义务主体只能是用人

单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员，用

人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该

约定就是无效的。

在“竞业限制”协议中，竞业限制的围、地域、期限由用人

单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

26、“竞业限制”的期限最长几年？

按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符

合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、

从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产

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或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超

过两年。而且该期限应是连续计算的。

27、什么样的劳动合同无效？

劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真

实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

28、合同期“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？

根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》

第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。“不得结

婚、不得生育”的约定违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，

对合同双方均没有约束力。

29、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？

《劳动合同法》则明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动

者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳

动报酬确定。

30、无效劳动合同由谁确认？

按照《劳动法》的规定，劳动合同的无效应由劳动争议仲裁

机构或者法院确认。

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此前劳动部在《关于贯彻执行<中华人民国劳动法>若干问题

的意见》中规定“劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会

确认，不能由合同双方当事人决定”。

按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者对劳动合

同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人

民法院确认。

而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必

须由上述机关进行确认，《劳动合同法》并未作出明确的、强制

性的规定。

31、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗？

《劳动合同法》对保障劳动者与时足额取得劳动报酬作出了

强制规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳

动者与时足额支付劳动报酬。”而且规定“用人单位拖欠或者未

足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付

令，人民法院应当依法发出支付令。”

申请支付令是《劳动合同法》为劳动者讨薪提供的更便捷、

快速的途径。

32、什么是“支付令”？

我国《民事诉讼法》，该法第189条规定：债权人请求债务

人给付金钱、有价证券，符合两个条件就可以向有管辖权的基层

人民法院申请支付令。

这两个条件是：1、债权人与债务人没有其他债务纠纷;2、

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支付令能够送达债务人。

“支付令申请书”应当写明请求给付金钱或者有价证券的数

量和所根据的事实、证据。“支付令”是债权人向法院申请讨回

债务的最简便的方法。

33、单位能强迫劳动者加班吗？

《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动

定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，

经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过

1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的

条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过

36小时。

《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至

少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者

有权拒绝。

34、加班费怎么计算？

《劳动合同法》第31条规定：用人单位安排加班的，应当

按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《市工资支付规定》第14条规定，用人单位依法安排劳动

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者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加

班工资：

1.在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资

基数的150％支付加班工资；

2.在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休

的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；

3.在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的

300％支付加班工资。

35、补休代替加班费合法吗？

职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，

支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。

在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日

一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳

动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工与时恢复体力

投入新的工作，有利于安全生产。

法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数

的300％支付加班工资。

36、加班费应以什么为基数计算？

根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有

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些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。

工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的

收入。

37、未经批准自愿加班能索要加班费吗？

根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的

加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加

班工资。

可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际

需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加

班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

38、加班工资年底扎堆结算行吗？

加班工资年底结算是不合法的。

根据《劳动法》规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者

本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。工资包括计时工资、计

件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬与特殊情

况下的工资等。

所以，加班工资应按月支付给劳动者本人。

39、职工最低工资标准能包含加班费吗？

职工的最低工资标准不应包含加班费。

劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动

者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔

除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时

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间工资；……”据此，延长工作时间工资（即加班费）不能作为

最低工资的组成部分。

40、对于管理人员违章指挥，劳动者有权拒绝吗？

在劳动安全环境和条件方面，劳动合同法第32条明确了劳

动者的两项权利，以与行使这两项权利的法律后果：

（1）劳动者如果拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒

险作业，而不予相应工作和劳动时，该行为不视为违反劳动合同，

其后果仍然由用人单位承担。

（2）劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权

对用人单位提出批评、检举和控告。

41、被强迫劳动，劳动者可以立即解除劳动合同吗？

劳动合同法第38条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法

限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指

挥、强令冒险作业危与劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除

劳动合同，不需事先告知用人单位。

42、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？

劳动合同法明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、

主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”

43、单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？

《劳动合同法》第34条规定，如果用人单位发生合并或者

分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义

务的用人单位继续履行。

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因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳

动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用

工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。

44、协商解除劳动合同，由谁先提出？

《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可

以解除劳动合同。

哪一方首先提出解除的请求后果完全两样，劳动者首先提出

解除请求的，用人单位可以不支付经济补偿金；用人单位首先提

出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金。但是，在其他

情况下，如果系由用人单位的过错原因，由劳动者被迫提出解除

劳动合同的，用人单位仍应支付经济补偿金。

45、劳动者有辞职自主权吗？

《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式

通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者根据自身情况或者个人发展需要，需要解除劳动合同的，

只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可以解除劳动合同。

当然，如果劳动者因个人原因解除劳动合同违反了劳动合同中的

相关约定，构成违约，则还应承担相应的违约责任（比如关于服

务期的约定）。

46、试用期可以随时“走人”吗？

劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合

同。

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这里，劳动者是否需要合适的理由、是否必须以书面形式提

出，法律没有明确规定。

47、强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？

根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约

定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。

用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了

劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可

视为未提供劳动条件。

48、单位拖欠工资，劳动者可以辞职吗？

《劳动合同法》规定，未与时足额支付劳动报酬的，劳动者

可以解除劳动合同。单位拖欠劳动者的劳动报酬，有两种表现形

式：

（1）未与时发放工资。所谓“与时”，根据我国《工资支付

暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

（2）未足额发放工资。所谓“足额”，是指严格按照双方在

劳动合同中约定的工资报酬总额发放。

49、单位不缴社保，劳动者可以辞职吗？

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。如果单位不为劳

动者缴纳社会保险费，办理应有的社会保险，即侵害了劳动者的

利益。而一旦发生这种情况，劳动者是可以主动提出解除劳动合

同的。

此外，《劳动合同法》还将社会保险规定为劳动合同的必备

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条款，明确规定参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳

动者的法定义务，双方都必须履行。

50、单位规章制度损害劳动者权益，劳动者可以辞职吗？

当用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者

权益时，劳动者可以解除劳动合同。

51、单位欺诈导致合同无效，劳动者可以辞职吗？

如果单位违反诚信原则，用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，

使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使

劳动合同无效时，劳动者是可以解除劳动合同的。

52、用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形

之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的。

（2）严重违反用人单位的规章制度的。

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本

单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正

的。

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真

实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

（6）被依法追究刑事责任的。

53、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗?

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根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，

用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳

动合同。因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位

的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单

位解除无固定期的劳动合同。

54、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？

劳动者与其他单位建立劳动关系（以下简称“兼职”），用人

单位解除劳动合同的，需要具备以下条件之一：

（1）兼职对完成本单位工作任务造成严重影响；

（2）用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。

这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。

需要注意的是，单位以职工兼职提出解除劳动合同的情形，

仅限于劳动者与用人单位之间属于全日制的劳动合同关系，而且

无论其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系，

用人单位均可适用上述规定。

55、劳动者被判刑，单位可以解除劳动合同吗？

根据《劳动合同法》规定，劳动者被依法追究刑事责任后，

用人单位可以解除劳动合同。

根据我国《刑事诉讼法》规定，任何人非经法院判决，不得

认定为有罪。

因此，用人单位欲以上述理由解除与职工的劳动合同时，需

要有劳动者被追究刑事责任的事实存在，比如，劳动者已被法院

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作出生效判决有罪。

需要说明的是，当职工被依法追究刑事责任后，用人单位可

以解除劳动合同，但并不等于是自动解除或必须解除劳动合同。

是否要解除劳动合同，决定权在于用人单位。

56、解除劳动合同的起始时间如何计算？

单位在行使解除劳动合同的权利时要注意：向职工送达解除

劳动合同决定的当天是双方解除劳动关系的时间。此前该职工仍

然是单位的职工，职工不上班，单位也要发给其基本生活费，标

准为不低于本市最低工资的70%。

57、哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿？

如果非因劳动者主观性的过错，而是由于用人单位自身的原

因，或者由于第三方的意外情况，导致用人单位认为必须与劳动

者解除劳动合同，在这种情况下，用人单位应提前30日以书面

形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，方可解

除劳动合同。

《劳动合同法》第40条规定：在以下三种情形下，用人单

位向劳动者提出解除劳动合同时，应支付经济补偿金：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不

能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，

仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致

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使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳

动合同容达成协议的。

58什么是医疗期？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是

指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳

动合同的时限。

职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人

实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月

的医疗期：

（1）实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以

下的为3个月；5年以上的为6个月。

（2）实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以

下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年

以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上

的为24个月。

59、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费

吗？

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从

事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同

的，用人单位解除劳动合同时，除应按其在本单位的工作年限，

每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金外，同时还应发给

不低于6个月工资的医疗补助费。

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患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不

低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的

100%。

60、员工不能完成工作定额，单位炒人要给经济补偿吗？

如果员工不能完成月定额任务量，那企业要给他换岗、培训，

换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要

支付经济补偿金。需要注意的是，这里的“调整工作岗位”是不

需劳动者同意的，而在实践中很多企业往往会滥用该条。

61、单位规定“末位淘汰”合法吗？

“末位淘汰”作为一项企事业单位部的考核办法，作为一种激励

机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系

上，凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑

的。

因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位

首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，

单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予

了职工一个培训和调整工作岗位的过程。

62、单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定有效吗？

根据《劳动合同法》规定，必须在符合法律规定的条件下，

劳动合同才可以终止，而不可以由双方自由约定劳动合同终止的

条件。

虽然依据现在仍然有效的《劳动法》规定，劳动合同双方当

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事人可以自行约定终止条件，但基于后法优于前法的原则，《劳

动合同法》生效施行以后，《劳动法》的上述规定自动失效。

63、哪些情形下，用人单位不能解除劳动合同？

《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，

用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业

健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部

分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足

五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

64、女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗？

可以。这是因为，《劳动合同法》第42条所规定的不能解除

劳动合同的情形，仅限于不得按照本法第40条、41条的规定解

除劳动合同，而如果用人单位按照本法第39条的规定解除劳动

合同，并没有违反《劳动合同法》的规定。

女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除

劳动合同。

65、哪些情形下劳动合同终止？

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根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，劳动合同终

止：

（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

的；

（4）用人单位被依法宣告破产的；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人

单位决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

66、合同到期单位不续签，需支付经济补偿吗？

《劳动合同法》规定，固定期限劳动合同期满后，用人单位

不再与职工续签而导致劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者

支付经济补偿。当然，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定

条件续订劳动合同，劳动者仍然不同意除外。

67、企业破产或倒闭，单位需支付经济补偿吗？

用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责

令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当向劳

动者支付经济补偿。

在上述情况下，劳动合同无法履行而不得不终止，是基于用

人单位方面的原因而非劳动者过错造成的，因此用人单位向劳动

者支付经济补偿是天经地义的事情。

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68、单位向劳动者支付经济补偿的标准是什么？

单位因劳动合同的解除或终止需要向劳动者给予经济补偿

时，其标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一

个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，

支付半个月工资。

如果劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府

公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按当地职工月平

均工资三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限最高不超

过12年。

“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月

的平均工资。

69、用人单位解除或终止合同，需要向劳动者支付赔偿金吗？

按照《劳动合同法》规定，用人单位在违反《劳动合同法》

规定的情形下，与劳动者解除或者终止劳动合同的，劳动者要求

继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继

续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，除应当按照

《劳动合同法》规定依法向劳动者支付经济补偿金以外，还应当

依照上述经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

70、单位不为劳动者转移档案怎么办？

对于单位的这些做法，《劳动合同法》规定：用人单位应当

在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，

并在15日为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

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劳动者在离职后，因社会保险或档案关系等移转手续办理与

原单位产生争议的，可以作为劳动争议申请劳动仲裁，如对仲裁

结果不服，还可以到人民法院起诉。

71、单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存几年？

《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动

合同的文本，至少要保存二年备查。

72、单位在哪些情形下可以进行经济性裁员？

《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期

间或者生产经营状况发生严重困难时才可以裁员。《劳动合同法》

除延续《劳动法》以上规定外，补充增加了三种单位可以裁员的

情形：

（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更

劳动合同后，仍需裁减人员的；

（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重

大变化，致使劳动合同无法履行的。

（3）单位在“依照《企业破产法》规定进行重整”时可以

裁员。

73、裁员多少人以上要提前30日公告？

按照《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，不管裁减多少

人，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会

或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。

《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求，规定

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用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职

工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。而如

果用人单位裁减人员不足20人且占企业职工总数不足百分之十

的，无须按照以上规定的程序执行。

74、劳动者在何种情形下不能被列为裁员对象？

劳动者有下列情形之一，单位不得裁员：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业

健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部

分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足

五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

75、用人单位必须进行经济性裁员时，哪些人员应当优先留用？

用人单位裁员时，以下人员应当优先留用：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年

人的。

76、企业重整裁员，单位需支付经济补偿吗？

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企业依照《企业破产法》规定进行重整，需要裁减人员20

人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，

用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会

或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以

裁减人员。

在这种情况下裁减人员，用人单位应当向劳动者支付经济补

偿。

77、什么是集体合同？

集体合同又称为团体契约、集体协议等，它是经全体员工或

者员工代表大会讨论同意后，由工会或者员工委托的其他代表与

用人单位为规劳动关系订立的，以全体劳动者劳动条件和生活条

件为主要容的书面协议。

我国现阶段的集体合同容主要集中在劳动报酬、工作时间、

休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。

78、集体合同和劳动合同，哪个效力更高？

集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订

立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条

款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时，应以集

体合同规定的条款为准。如果劳动合同中没有规定，则用人单位

与职工应当适用集体合同。

79、集体合同订立程序是什么？

（1）企业职工一方与用人单位通过平等协商，拟定集体合

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同草案；

（2）集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通

过；

（3）将讨论通过的集体合同报送当地劳动行政部门；

（4）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日未提出

异议的，集体合同即行生效。

由此可见，履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效

后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的员工也同样适

用。

80、集体合同中的劳动报酬和劳动条件有最低标准吗？

按照《劳动合同法》规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件

等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动

者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体

合同规定的标准。

81、什么是劳务派遣？

劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所

需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索

合格人员，把筛选合格的人送交用工单位。

劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳

动者的义务，比如与被派遣劳动者订立劳动合同等。因此，在劳

务派遣中，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与

劳动者只是劳务关系。

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简单地说，劳务派遣的特点就是劳务派遣企业“招人不用

人”，用人单位“不招人用人”。

82、劳务派遣合同最低签多少年？

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期

限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，

劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向

其按月支付报酬。

83、用工单位应当对派遣员工履行什么义务？

根据劳动合同法第62条规定：用工单位应当履行下列义务：

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

84、谁该为劳务派遣人员缴纳各项社会保险？

《劳动合同法》规定：劳务派遣协议应当约定派遣人员的社

会保险费的数额与支付方式以与违反协议的责任。

可见，由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险是由劳务派遣

公司和实际用工单位协商确定的。

85、劳务派遣公司克扣用工单位付给劳务人员的工资合法吗?

不合法，劳动合同法规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按

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照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。此外，劳务派

遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

86、劳务派遣公司转包劳务人员合法吗？

《劳动合同法》第62条明确规定：用工单位不得将被派遣

劳动者再派遣到其他用人单位。这条规定即表明，坚决禁止转包

劳动者。该法实施后，可能将使一大批不正规的劳务派遣机构因

此退出市场。

87、被派遣劳动者权益受损时由谁承担责任？

《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，

用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的

解释(二)》中已有规定：劳动者因履行劳动力派遣合同起诉，争

议容涉与接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

88、用工单位能开除所接收的派遣员工吗？

在劳务派遣中，实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员

工，而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。同时，用工单

位也不能接受被派遣员工辞职，即使该员工在退回派遣公司的同

时与劳务派遣公司解除劳动合同，也应注意是从劳务派遣公司辞

职，而不是从实际用人单位辞职。

89、被派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬吗？

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳

动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

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被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用

工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近

岗位劳动者的劳动报酬确定。

90、针对假派遣现象，劳动者如何保护自己？

如果用人单位在工作了一段时间后让劳动者再签订合同，劳

动者一定要弄清楚是否是劳务派遣合同，如果不愿意被转成派遣

工，可以拒绝单位并解除劳动关系，单位应依法支付经济补偿金；

如果愿意被转成派遣工，则一定要弄清楚今后的工资、社保、福

利如何发放，劳务派遣公司有无担责能力。

91、什么叫非全日制用工？

《劳动合同法》第68条对非全日制用工作了定义：规定非

全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平

均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小

时的用工形式。

日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。

92、“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗？

《劳动合同法》规定从事非全日制用工的劳动者与用人单位

之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。

而全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

93、“小时工”可以与其他单位建立全日制用工关系吗？

根据《劳动合同法》规定，作为“小时工”的劳动者，可以

与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。这里，

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与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非

全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。

一般来讲，如果劳动者与用人单位之间建立全日制用工的劳

动关系，由于时间上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日

制用工下班之后，才能与其他用人单位建立非全日制用工关系，

这实际上是全日制用工下的兼职问题。因此，一旦与单位建立全

日制用工关系，是否还能到其他单位做“小时工”，一般应以不

影响该全日制用工的工作为前提；而且，必要时，还需要全日制

用工单位的许可。

94、“小时工”订立口头协议行吗？

《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可

以订立口头协议。而与此不同的是，全日制用工下的用人单位则

应与劳动者订立书面的劳动合同。

95、“小时工”有试用期吗？

《劳动合同法》第70条规定，非全日制用工双方当事人不

得约定试用期。

96、“小时工”的工伤保险由谁缴费？

“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部

《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定:“用人单

位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴

纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受

工伤保险待遇。”

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97、“小时工”工作期间，出了意外事故怎么办？

“小时工”在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身

伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其

办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人

索赔。

那么，假如用人单位未为“小时工”办理工伤保险，“小时

工”受的伤被确定为“工伤”怎么办呢？在这种情况下，用人单

位仍然要承担相应的法律责任，为“小时工”负担相应费用。

98、用人单位终止用工，可以不向劳动者支付经济补偿吗？

劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一

方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳

动者支付经济补偿。

99、“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天？

劳动合同法第69条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付

周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支

付一次。

100、劳动者在没有经营资格的单位付出劳动怎么办？

《劳动合同法》第93条规定：对不具备合法经营资格的用

人单位的犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，

该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动

报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿

责任。

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101、个人承包经营违反本法规定，由谁担责？

《劳动合同法》第94条规定：个人承包经营违反本法规定

招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营

者承担连带赔偿责任。

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