劳动合同法完整版(7篇)
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2023年11月4日发(作者：)
劳动合同法完整版（7篇）
实际目的: 篇一
他想用谁就用谁
用人单位偏好签订短期劳动合同，说好听点是为了保持用工
的灵活性，说通俗点就是领导想用谁用谁。如果签订无固定期限
劳动合同，单位若要解除合同，则必须具备法定情形，否则不能
随意剥夺劳动者的就业权；如果劳动者没有过错，用人单位要解
除劳动合同则必须支付经济补偿。
王向前指出，用人单位签订短期合同的目的，就是要以终止
代替劳动合同的解除，而且不需要支付任何经济补偿。
雇员权益: 篇二
饭碗不稳难保其他权利
如果劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态，用人单位
随时可以剥夺劳动者的饭碗，在这种威胁下，劳动者实际上丧失
了和用人单位进行协商的能力，更没有谈判的筹码。所谓的协商，
必然仅成为纸上的权利，实际还是用人单位说了算。
王向前表示:“如果连饭碗都不能保障，劳动者是不敢去主张
其他权利的。这个问题如果不解决，劳动者将永远匍匐在资本的
脚下抬不起头来。”
劳动合同法第14条 篇三
新《劳动合同法》实施在即，深圳华为公司用钱鼓励近万名
员工辞职竞岗、沃尔玛突击裁员，近期一些企业的“异动”在社会
上掀起风浪，人们猜测此举是为规避新法，劳动合同法第14条。
尽管两家企业均对外否认这一动机，但其可能导致的严重后果将
是诱使其他企业“跟风”，成为具有传染性的事件。然而对于《劳
动合同法》的实施是否真会损害企业的正当利益因而让企业望而
生畏，劳动法专家王向前表示，这是企业对新法的误读，也是企
业缺乏社会责任感的体现。
无固定期合同不是铁饭碗 篇四
有一种反对意见认为，“无固定期限劳动合同”又回到了计划
经济时代的“铁饭碗”。王向前表示，“无固定期限劳动合同”不是
不允许用人单位解除劳动合同，而是必须合法解除，不允许用人
单位滥用解除权。
王向前表示，新法要求用人单位在裁员的时候要有法律上的
依据。比如用人单位在试用期内因为劳动者不符合录用条件解除
劳动合同，就要求用人单位要预先制定自己的录用条件，而且要
在招录时跟员工讲明，并且在试用期内要经过考核和认定。而不
是像现在好多企业一样稀里糊涂，什么录用条件也没有，在裁员
上具有很强的随意性。
签订劳动合同应注意哪些问题 篇五
一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定：一般情况下，
公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是
自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，
都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同
也是无效的，公司是要相应承担责任的，因为是公司本身拟定的
合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以
员工对于该方面问题不必太过于担心。无论是规范化合同还是自
行拟定合同，员工均可以签署而不必去担心责任的问题。
二、合同中的岗位定位问题：很多公司投机取巧会在合同里
面改变岗位称呼，比如说：该人员是管理类人员，但是公司却在
合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员
工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署
合同是务必看清岗位名称，如果有异议务必当场提出改正后方可
签字。
三、合同中的底薪问题：很多公司在合同中会把市最低工资
作为底薪，但是对于底薪（面试时的约定最低底薪）高于最低工
资人员来说，这种情况下就不可以按最低工资来签订合同了。必
须及时改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，
尤其是你的收入会有很大影响。
四、在合同中对于病假工资进行约定。很多公司按照常规做
法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以按
照不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说
是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付办法
然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。
五、合同中关于岗位调动的规定问题：很多公司会在合同里
明确公司员工需要服从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到
以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，
不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。
六、合同签订时间问题：按照劳动法规定，公司必须在一个
月内与新入职员工前段时间合同，如果不能在规定时间内签署，
则有权要求公司支付双倍工资（但是该要求最好是在离职时提出
来，因为在职时提出来可能会影响你的工作）。
劳动合同一经双方签字生效就具有法律效力，这个时候才发
现合同中有很多对自己不利的条款想要反悔几乎是不可能的，所
以在签订之前就应该对劳动合同多注意，小心其中的陷阱。
劳动合同法第40条详解 篇六
第四十条 无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳
动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不
能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致
使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳
动合同内容达成协议的。
本条规定的是无过失性辞退，即在列举的三种情况下，即使
劳动者没有过失，用人单位依然可以对劳动者进行辞退。辞退的
方式是，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额
外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的“一个月
工资”是按照什么标准确定？这个规定在《劳动合同法实施条例》
第二十条：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外
支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当
按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”
这三种情况，分别如下：
第一种，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后
不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
什么叫医疗期？根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规
定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止
工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”也就是说，劳动者患病
的原因与工作无关，不是职业病，不构成工伤；因为如果构成工
伤，适用的是《工伤保险条例》的相关规定，而非医疗期的相关
规定。
医疗期的工资怎么发？根据《关于贯彻执行〈中华人民共和
国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因
工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病
假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低
工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”也就是说，医
疗期的工资，红线是最低工资标准的80%，再低也不能低于这个
标准，另外若是有地方性规定的，还需依照地方性规定发放。
医疗期的期限是多长？这个规定在《企业职工患病或非因工
负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要
停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年
限，给予3个月到24个月的医疗期：（一)实际工作年限10年以
下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6
个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年
以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15
年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年
以上的为24个月。”那如果医疗期期间未满，职工还在治病，劳
动合同却到期了怎么办呢？根据《劳动合同法》第四十二条第(三）
项、第四十五条的规定，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，
劳动合同应当续延至医疗期届满。
医疗期具体怎么计算呢？这个规定在《企业职工患病或非因
工负伤医疗期规定》第四条：“医疗期3个月的按6个月内累计
病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月
的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计
病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个
月的按30个月内累计病休时间计算。”——由于这一条十分晦涩
难懂，因此1995年劳动部还出了个《关于贯彻企业职工患病或
非因工负伤医疗期规定的通知》的文来专门解释：“ 医疗期计算
应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职
工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医
疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三
个月即视为医疗期满。其它依此类推。”——举例说明：张三根据
上述规定有权利享受3个月的医疗期限，张三从2017年8月1
日起第一次请休病假，则在2017年8月1日-2018年1月31日
（6个月）这段期间，张三可以断断续续地休，也可以连着休，
但是最多累计只能休三个月的病假。假如张三在2017年8月1
日-2017年10月30日这段时间里就把这三个月的医疗期休完
了，则2017年11月1日-2018年1月31日这段时间张三就不
能再请病假了，必须回来上班！要等到2018年2月1日以后才
能继续请！2018年2月1日以后，假如张三在2018年3月1日
又请病假，则再按照以上方法计算一遍即可，即自这一天开始往
后数6个月内，张三只能休3个月病假。
好了，现在张三的医疗期满了，回来上班了，结果发现不能
胜任原来的会计工作了（例如脑子摔坏了），怎么办？根据本法
条本项规定，不能马上解除合同，还要先安排张三去别的岗位试
试。比如安排张三去值班室当保安，结果发现张三整天病理性睡
觉（脑子摔坏的后遗症），也不能胜任，那没办法了，只好提前三
十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工
资后，解除合同。
例如无讼案例《李继亮与佛山科勒有限公司劳动合同纠纷二
审民事判决书》（2014佛中法民四终字第209号）的“本院认为”
部分即写道：“关于科勒公司是否属于违法解除劳动合同、是否应
当支付经济赔偿金的问题。李继亮在科勒公司工作期间被诊断为
“心房扑动伴高度房室传导阻滞”，并经佛山市劳动能力鉴定委员
会鉴定完全丧失劳动能力，但并无证据显示该病属于职业病。《中
华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付
劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或非
用工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由
用人单位另行安排的工作的。。科勒公司根据该规定解除劳动合
同并支付一个月的工资作为代通知金，并不违反法律规定，不属
于违法解除劳动合同。上诉人李继亮关于科勒公司属于违法解除
劳动合同并要求科勒公司支付经济赔偿金的请求，于法无据，不
应予以支持。”
第二种，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
仍不能胜任工作的。
根据本项要求，对于不能胜任工作的劳动者不能直接解除劳
动合同，要经过培训或者调整工作后，发现还是不能胜任工作的，
才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动
者一个月工资后，解除合同。什么叫“不能胜任”？《关于劳动法
若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“不能胜任”是指不能
按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工
作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因
此，用人单位想依据这一项解除劳动合同的，应该尽量保留好“不
能胜任”工作的客观、量化的考核证据（例如工作量完成表、工作
时间表等），尽量不要以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳
动者“不能胜任”。
例如无讼案例《金霸王（中国）有限公司与黄和平劳动合同
纠纷二审民事判决书》（2015东中法民五终字第56号）的“本院
认为”部分即写道：“金霸王公司以黄和平‘不能胜任工作，经过培
训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’为由与黄和平解除劳动
合同关系，金霸王公司依法应就该理由承担举证责任。金霸王公
司提供当前表现评估、工作改进、培训计划、总结、证人证言、
工会回复等证据，黄和平对除2012年3月的工作改进、培训计
划及工会回复外均不予确认；但从双方的陈述可知，黄和平的工
作确实没有达到金霸王公司的要求、金霸王公司多次对黄和平进
行培训，结合工会2013年12月19日的回复意见中也称黄和平
“没有达到公司的期望”，本院认为，金霸王公司主张黄和平‘不能
胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’的理由
成立。”
第三种，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更
劳动合同内容达成协议的。
本项为劳动法上的“情势变更”。“情势变更”原本是民法上的
一项法律原则，规定在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和
国合同法〉若干问题的解释（二)》(法释5号）第二十六条：“合
同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非
不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于
一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民
法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合
案件的实际情况确定是否变更或者解除。”通俗地说就是，双方都
没有错，错在出现了无法预见的客观情况，所以双方都可以解除
合同，不算违约。比如A公司委托B公司到长江采砂，双方订立
合同，结果当年长江水位创历史新低，采砂船根本无法作业，这
就不算违约，可以依据“情势变更”解除合同。
现在，这个“情势变更”挪用到《劳动合同法》上，那就是说，
用人单位和劳动者双方都没有错，错在客观情况发生了重大变化，
导致劳动合同无法履行下去，双方又协商不成的，可以解除劳动
合同。什么叫“客观情况发生重大变化”？《关于劳动法若干条文
的说明》第二十六条做出了解释：“‘客观情况’指发生不可抗力或
出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业
迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列
的客观情况。”例如企业因为战略需要从北京搬到了上海，劳动者
又不愿意跟来上海，那就只好解除合同；企业因为被兼并导致原
来的业务部门没有了，劳动者又不愿意换业务部门，那就只好解
除合同。
这里要注意，依据本项，解除劳动合同需满足两个条件，一
为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且重大变化
的程度必须达到“致使劳动合同无法履行”的地步；二为用人单位
与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
例如无讼案例《李某某与上海海嘉车辆配件有限公司劳动合
同纠纷一案二审民事判决书》（2010沪二中民三（民）终字第1345
号）的“本院认为”部分即写道：“根据本案查明的事实，海嘉公司
由于市政动迁搬迁至外地，符合法律规定的‘劳动合同订立时所
依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行’的情形，
在李某某与海嘉公司无法就变更工作场所达成一致意见的情形
下，海嘉公司已经可以依法与李某某解除劳动合同。”
最后需要说明的是，用人单位根据本条解除劳动合同的，根
据《劳动合同法》第四十六条的规定，应当向劳动者支付经济补
偿金。
倾斜保护: 篇七
实现合作与双赢
更长远地看，倾斜保护对用人单位实际上也是有利的，可以
实现双赢。
“如果简单地认为对劳动者有利，就是对用人单位不利，是一
种非常肤浅的理解。劳资关系虽然有一定的对立性，但是对立也
是以合作为基础的。大家首先愿意坐到这条船上，双方才有利益
可言，然后才涉及切蛋糕的问题。企业的发展最根本上来讲是靠
人，而不是靠钱，人力资源应该是第一位的。如果企业对劳动者
做到公平对待，劳动者就有积极性和较高的忠诚度，就能为企业
创造更多的效益。”
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