50个劳动法常识,不可不知(建议收藏)

50个劳动法常识，不可不知（建议收藏）

⼯作中需要知道很多知识，除了专业内的知识外，还需要知道法律、⼼理等相关的知识。特别是劳动法律相关的知识，

这也是HR⼯作的基本知识。

但是，多数HR对⼯作需要的法律知识，并没有⼀个全⾯的了解。下⾯HR云公社(id:zjzc625)将⼯作中常会遇到的50个法

律问题，汇总整理解析如下：

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书⽽导致企业的处分、解雇⾏为被认定为⽆效或⾮法⾏为，那么企

业在⽇常中该如何做，才避免案件败诉?

答：员⼯拒绝就处分签字的，可书⾯通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报⼯会经同意后在⼯⼚范围内公⽰，并拍

照记录。HR云公社(id:zjzc625)

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措⼿不及的抗辩观点，企业该如何回应或

者在⽇常中采取哪些防范策略?

答：企业须保留员⼯基本信息登记表(⼊职应聘表格)，在该表格中注明如员⼯填写内容失实，公司有权解除劳动关系，

让员⼯就此签字同意。保留员⼯作**据。

3、对于违纪违规的恶意问题员⼯，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证

据，才避免案件败诉⽽承担法律责任?

答：违规违纪员⼯，⼀则⼚内批评教育，要求员⼯在处分单上签字确认，⼆则报⼯会处理或在宣传栏张贴公⽰，三则保

留违规违纪证据，要有照⽚。

4、如何进⾏违纪员⼯的事实调查、证据固定，对于违纪员⼯，部门经理应注意哪些⽇常细节问题?

答：事实调查需要有证据⽀持，错误不断的员⼯，公司应给予书⾯处分单由员⼯签字确认或直接由员⼯本⼈提交《检讨

书》，事实调查包括找员⼯同事及直接上司、员⼯本⼈了解情况，谈话记录由员⼯本⼈签字确认。

5、对于违纪员⼯，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

答：违纪员⼯，建议在违纪事实发⽣后⼀周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业》或《》中固定下来，以公司

的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员⼯违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上⼯会意见

等。最后交由员⼯本⼈签字确认后由HR保存在员⼯档案中。

6、怎样理解“严重违反⽤⼈单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“⼀般违反”、“较重违

反”及“严重违反”?

答：“严重违反⽤⼈单位的规章制度的”⾸先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的⾏为，其次规

章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，⼯会讨论通过，员⼯公⽰和培训、签收后有效。《惩罚

条例》中列明违纪的⼤⼩类别，“⼀般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如⼀个⽉内迟到累

计达30分钟为“⼀般违反”，连续⼀个⽉每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷⼯达3天的算“严重

违反”。

7、直线部门经理擅⾃⼝头辞退员⼯，仲裁机构往往认定企业⾮法解雇员⼯，那么企业⽇常中该如何做，才避免案件败

诉，避免直线经理越权处分员⼯?

答：在公司范围⾥，拥有录⽤和解雇员⼯权限的⼀定是⼈⼒资源部，其他任何部门不得擅⾃处理。公司需要辞退员⼯，

⼀定交由⼈⼒资源部办理辞退⼿续。

8、劳动者不辞⽽别、⽆故旷⼯，却主张被企业⼝头解雇，往往得到仲裁机构的⽀持，那么企业⽇常中该如何做，才避

免案件败诉?

答：保留员⼯旷⼯证据(考勤不得以电⼦档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员⼯每天签收⾃⼰的考勤)，达到严重违

纪的，发通知⾄其通讯地址，规定什么时间后做⾃离处理，保留邮政送达回执。

9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的”?

答：合法合理。⾸先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的⾏为，其次规章制度的规定依据劳动

法律的相关规定和公司的实际情况作出，⼯会讨论通过，员⼯公⽰和培训、签收后有效。员⼯因⼯作失误(本应做但未

做，本应不做但做了)导致严重⽣产经营后果的未严重失职，与员⼯⼯作职责相匹配(保留员⼯签收的岗位说明书);营私舞

弊则需要掌握员⼯在公司损失中获取个⼈私利的证据。

10、如何界定“重⼤损害”，“重⼤损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

答：重⼤损害在公司规章制度中规定，不⼀定为直接经济损失，可以为公司⽆形资产的损失，如品牌侵害等。

11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?

答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另⾏向法院起诉，要求员⼯承担赔偿责任。

12、采⽤“录⾳录象”⽅式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使⽤?

答：录⾳录像的证据是可以采⽤的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电⼦系统资料⽆法作为证

据。

13、企业没有与员⼯签订劳动合同也没有⽀付双倍⼯资，员⼯能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍⼯资差额，

能否追加25%、或100%的赔偿⾦?

答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍⼯资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔

偿⾦。

14、未签劳动合同双倍⼯资的计算基数到底是基本⼯资还是⼯资总额，具体包括哪些⼯资结构项⽬?

答：双倍⼯资只是包括固定发放的⼯资，不包括提成和考核发放的奖⾦和绩效⼯资。

15、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续⽀付双倍⼯资?

答：未签合同超过1年视为双⽅已经签订⽆固定期限劳动合同，⽆需⽀付双倍⼯资。HR云公社(id:zjzc625)

16、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需⽀付未签劳动合同的双倍⼯资?操作时要注意哪些技巧?

答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，⽆需⽀付双倍⼯资，操作时注意签约时间的书写。

17、企业是否需要与法⼈代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?

答：法定代表⼈和董事长不需要签订合同，HR云公社(id:zjzc625)专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合

同。

18、⽤⼈单位不使⽤劳动部门的合同范本⾃⾏拟定劳动合同⽂本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?

答：劳动部门提供的劳动合同范本，也是根据《劳动合同法》规定的必备拟定的，现⾏劳动法规，没有强制使⽤。HR

云公社(id:zjzc625)因此，⽤⼈单位拟定的劳动合同⽂本只要包括《劳动合同法》规定的必备条款，且与法律规定不相抵

触，就是有效的。

劳动合同由⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，并经⽤⼈单位与劳动者在劳动合同⽂本上签字或者盖章有效。《劳动合同法》

没有规定劳动合同必须经劳动部门备案。

19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，⽤⼈单位如何应对?

答：⽤⼈单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

20、⼊职后第25天签订合同有⽆风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同?

答：⼀个⽉之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个⽉时签订。

21、⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，在尚未⽤⼯期间，⽤⼈单位解除劳动合同，是否需⽀付经济补偿?

答：不需要⽀付补偿⾦，但是如果因为公司单⽅⽆故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。

22、单独签订试⽤期协议，到底有⽆效⼒，存在哪些风险?与新员⼯直接签订劳动合同，是否意味着在试⽤期间难以解

雇新员⼯?

答：⼀、单独签订试⽤期协议，没有效⼒。《劳动合同法》第⼆⼗九条：试⽤期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约

定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。⼆、与新员⼯直接签订劳动合同，在试⽤期间有以下情形之⼀

的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三⼗九条：1)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;2)严重违反⽤⼈

单位的规章制度的;3)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的;4)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对

完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的;5)以欺诈、胁迫⼿段或者乘⼈之危，使对⽅在

违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同的;6)被依法追究刑事责任的。

23、企业⾼层决定延长新员⼯的试⽤期，有哪些风险?HR⼈员该如何办理相关⼿续，才能避免法律风险?

答：⼀、延长试⽤期的风险：违反《劳动合同法》第⼗九条规定，接受劳动⾏政部门批评并改正;已经履⾏的，以试⽤期

满⽉⼯资为标准，按超过试⽤期期间向劳动者⽀付赔偿⾦。⼆、HR相关⼈员需要做的：⾸先要完善公司⼈⼒资源管理

制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试⽤期控制在六个⽉以内;

其次，完善新员⼯转正考核管理，及时跟踪新员⼯⼯作的胜任⼒及岗位符合性，提前与部门负责⼈确认转正与否;最后，

告之⾼层违反试⽤期规定可能发⽣的风险，建议从岗位关键能⼒要求出发，重新考察新员⼯是否继续留⽤，如果留⽤办

理转正⼿续，否则，办理辞退。

24、劳动者离职后再次⼊职，企业与其约定试⽤期，是否构成⾮法约定试⽤期?

答：构成⾮法约定。《劳动合同法》第⼗九条：同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。HR云公社

(id:zjzc625)

25、试⽤期满后，辞退员⼯，到底要不要赔偿 ?试⽤期最后1天辞退员⼯，企业赔偿的概率⾮常⾼，企业该如何完善试

⽤期的解雇流程，才避免案件败诉?

答：⼀、试⽤期满后辞退，如果单位⽆过错的，不⽤赔偿;如果员⼯⽆过错的，需要⽀付经济补偿⾦。⼆、完善新员⼯管

理制度，⾸先在试⽤期开始时就应由上级领导负责新员⼯的⼯作安排、辅导、考核;其次应在试⽤期结束前半个⽉内，通

过⼯作业绩及相关⼯作表现决定是否转正、辞退及延长试⽤，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员⼯本⼈和部门领

导的签字;最后HR相关负责⼈跟踪新员⼯的试⽤情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。

26、企业设定员⼯试⽤期间的⼯作⽬标或任务，但是试⽤期未满就辞退员⼯，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业

该如何抗辩或⽇常中怎样规避风险?

答：这个问题上⾯的答复中有提到过。主要是⼯作⽬标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员⼯签字认可

的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员⼯不符合岗位要求，所以会败诉。完善试⽤期考核流程。

27、试⽤期以“不胜任⼯作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?

答：⼀般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。⼀是要完善⽇常考核，⼀定要有书⾯记录，并有员⼯签字认可;⼆

是可以与员⼯友好协商，安抚员⼯情绪，最后由员⼯⾃⼰提出离职，避免风险。

28、“不符合岗位条件、不符合录⽤条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员⼯时引发法律风险?

答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以⼈为本。

29、企业以“不符合岗位条件、不符合录⽤条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保⽴于不败

之地?

答：提供岗位职责、任职要求、⼯作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员⼯知晓的事，⼀定

要有员⼯的签字，不防君⼦防⼩⼈。

30、《试⽤期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张⾮法解雇的有⼒反证，那么企业该如何书写，才确

保解除劳动合同⽆任何风险?

答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进⾏⼯作评价。

31、试⽤期满，企业给员⼯加⼯资，很可能反过来被认定试⽤期不⾜额⽀付⼯资，企业该如何抗辩或⽇常中怎样做才避

免败诉?

答：试⽤之前的录⽤通知书上明确试⽤期⼯资及转正⼯资，转正考核时上级写明表现优秀，特提⾼原定转正⼯资，并由

员⼯本⼈签字。HR云公社(id:zjzc625)

补充⼀下，关键是新员⼯的录⽤、培训、考核、转正、辞退等⼀系列流程要根据企业的情况制订，⼀⽅⾯考虑企业的利

益，更重要的是要从员⼯弱势群体出发，为员⼯着想，不要⽆故克扣、为难员⼯，尽量和谐。有句话说的好：没有不好

的⼠兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能⼒，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

32、绩效⽬标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任⼯作”的依据，企业该怎样设定绩效⽬标，才能作为衡

量标准?

答：绩效⽬标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量

标准);Attainable-可达到的(通过个⼈努⼒，⽬标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间

限制的(有明确的时间要求)。⾄于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这⼉不详说了，后⾯

涉及到再说。

33、即使企业能证明劳动者“不胜任⼯作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单⽅⾮法变更劳动合同，企业败

诉，为什么?企业该如何规避?

答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等⾏为均没有员⼯签字认可的书⾯证明材料，即使员⼯⼝头认可了，

到了法院，企业也拿不出证据。HR云公社(id:zjzc625)要想规避，就要完善企业各项⼈⼒资源⼯作的流程，尤其是涉及

到劳动合同变更、不胜任及调薪，⼀定要事先拿出不胜任的理由，并与员⼯就不胜任进⾏真诚的沟通，从帮助员⼯的⾓

度出发，给员⼯机会以提⾼，并安排相应的导师进⾏辅导，让员⼯诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表

⼀并让员⼯签字，然后再执⾏，⽽不是企业单⽅⾯的⾏为。

34、劳动者对绩效⽬标不确认，是否意味着该⽬标⽆效?如果必须经劳动者确认才⽣效，那么企业的⽇常管理将何去何

从?

答：在制订绩效⽬标时，⼀定是上级主管和员⼯本⼈就年度/季度/⽉度的⼯作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定

的，并且在相应的绩效⽬标表上进⾏签字确认。部门绩效⽬标制订的来源主要有三个⽅⾯：公司总的年度⽬标、部门⼯

作所在的流程⽬标及部门的职责要求。个⼈⽬标来源于部门⼯作所在的流程⽬标、部门职责的要求及个⼈岗位职责的要

求。

求。

35、员⼯认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任⼯作⽽调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何

抗辩或⽇常中怎样做，才避免败诉?

答：⾸先要程序合法，按照《劳动合同法》第三⼗⼀条：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应⽤采⽤书⾯形式。变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。《劳动合同法》第四⼗条：

有下列情形之⼀的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动

合同：(⼆)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的。以上两条说明，如果变更劳动合同

可以双⽅协商⼀致，但需书⾯形式，如果不能胜任⼯作，采取培训⽅式⼀定要有培训记录，采取调整⼯作岗位的，⼀定

要有双⽅签字的书⾯协议，如果培训后仍不能胜任的，⽀付⼀个⽉⼯资或提前三⼗⽇通知，可以解除劳动合同。企业在

执⾏过程中⼀定要注意：双⽅沟通、书⾯形式、培训辅导及调整⼯作岗位，注意调整⼯作岗位时就伴着调薪，就要有调

薪表的双⽅签字认可⽂件。

36、企业根据绩效考核结果扣减员⼯绩效奖⾦，很多时候被认定⾮法克扣⼯资，企业该如何抗辩或⽇常中怎样做，才避

免败诉?

答：⾸先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确⼯资是由⼏部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度⼀定要

经过⼯会或职⼯代表⼤会参与制订，并进⾏公司内部公⽰、宣贯、培训，并且培训要有员⼯签字认可的书⾯证明。HR

云公社(id:zjzc625)其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执⾏，考核结果要有上级领导和员⼯签字认可的

书⾯考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖⾦。切忌⼯资和奖⾦不分，混在⼀起。

37、企业通常根据经营需要⽽调整员⼯的岗位或地点，但是员⼯可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业⽇常中该如何

做，才避免案件败诉?

答：关于⼯作地点的，⼀般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分⼦公司遍布全国各地的，

要写宽泛⼀些，⽐如：北京、上海、天津或者写总公司及分⼦公司所在地。关于⼯作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，

应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员⼯个⼈的特长、⼯作能⼒及⾝体状况，调整员⼯的⼯

作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员⼯协商⼀致。

38、劳动合同约定的岗位实际上发⽣变化，但没有办理相关⼿续，员⼯到新岗位⼀段时间后，却要求恢复到原岗位，往

往成⽴，那么企业该如何抗辩?

答：这种情况的抗辩没有书⾯证明，企业⼀般会败诉。最好还是和员⼯协商，了解员⼯的想法，找到他的需求和企业需

求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证⼈(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的⼈)

出庭，并拿出他在新岗位上⼯作过的相关证据，证明他同意去新岗位⼯作，并已有事实⼯作发⽣。

39、假设⼥员⼯固定⽉薪为3000元，浮动⽉薪为2000元，过去12个⽉的平均⼯资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标

准⽀付，公司希望按3000元，员⼯希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制⽤⼈成本?

答：想要说的是产假期间的⽣育津贴⽀付吧!怀孕期间如果正常上班，按正常出勤⽀付⼯资，浮动⽉薪按员⼯正常⼯作来

处理;如果已经⽣育，按产假来计算⽣育津贴。

企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳⽣育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职⼯缴费基数之和。职⼯缴费基数

按照本⼈上⼀年⽉平均⼯资计算;低于上⼀年本市职⼯⽉平均⼯资60%的，按照上⼀年本市职⼯⽉平均⼯资的60%计算;

⾼于上⼀年本市职⼯⽉平均⼯资3倍以上的，按照上⼀年本市职⼯⽉平均⼯资的3倍计算;本⼈上⼀年⽉平均⼯资⽆法确

定的，按照上⼀年本市职⼯⽉平均⼯资计算。仲裁结果应该是4800元。控制⽤⼈成本有很多⽅⾯：如果在职⼥员⼯怀

孕，要正确对待⼥员⼯的⽣育权⼒，做好⼯作⽅⾯的安排，⽐如把⼀些⼯作尽量分到部门内其他员⼯处，符合上⽣育保

险的⼈，⽣育津贴应该由社保基⾦⽀付，企业应该如实为员⼯缴纳⽣育保险，为企业节省成本;不符合上⽣育保险的⼈，

产假期间的⼯资应由企业⽀付，产假期间应该只⽀付基本⼯资，浮动⼯资应该是绩效⼯资，没有⼯作就没有绩效，当然

绩效⼯资也不予以发放，为企业节省成本。

40、⼥职⼯休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，⼥职⼯往往不接受新岗位，为此发⽣劳动争议，企业该如

何做，才确保更⼤的胜诉机会?

答：⼀是与员⼯协商解除劳动合同;⼆是之前应该想到⼥员⼯产假休完回来上班的问题，要么部门内部把⼯作进⾏分担，

要么从其他部门借调，能不招新⼈的尽量不招新⼈。如果发⽣楼主说的劳动争议，建议尽量采⽤协商的⽅式，企业最好

真诚接受调解，为员⼯多考虑⼀些，员⼯也不会为难企业。

41、竞业限制协议应该在什么时候签署，⽐较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?

答：竞业限制协议最好在员⼯离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、

技术等因素决定是否与员⼯签署竞业限制协议。《劳动合同法》第⼆⼗三条、⼆⼗四条和九⼗条都有相关的规定，⼤家

可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约⾦;竞业限制期限内⽤⼈单位必须按⽉给予劳动者经济补偿;违约⾦未

有最⾼额限制，企业根据⾃⾝情况可以与员⼯约定;竞业限制的⼈员限于⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其他负有保密义

务的⼈员;竞业限制期限不得超过⼆年。

42、个别恶意劳动者⽩天⼯作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加

班费;企业该如何规避相关风险?

答：这是管理者的问题，员⼯的⼯作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第⼀时间把员⼯加班的情况告之该

员⼯的上级领导，以避免恶意加班。HR云公社(id:zjzc625)另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为

加班，⼀定要有上级领导的签字同意，并上报⼈⼒资源部后⽅可按加班执⾏国家相关规定。还可以申请不定时/综合⼯时

制来避免企业加班费带来的风险。

43、未经企业安排，劳动者⾃⾏加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或⽇常中该怎样做，才确保不⽤⽀付加班⼯

资或确保胜诉机会更⼤?

答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进⾏全员培训，培训要有员⼯签字确认。加强加班审批流程，

⼀切以书⾯为准，提前审批⽣效，否则不予⽣效。加强管理⼈员的管理能⼒，使之能合理安排员⼯在正常⼯作时间的⼯

作内容，并对能⼒⽋缺的⼈进⾏有效的培训和辅导，关注员⼯“德”在⼯作及⽣活中的表现，倡导宣传公司企业⽂化，正

向激励员⼯，避免劳动纠纷。

44、⾼温津贴是属于⼯资还是属于福利，企业未按规定⽀付⾼温津贴有什么风险?

答：⾼温津贴应该属于福利。最早的关于⾼温下作业可参照的法规是1960年7⽉1⽇颁布的《防暑降温措施暂⾏办

法》，⽽此办法中并未强调如果不给⾼温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，

也没有处罚规定。但是各地均根据各地⽅的温度每年都会制订当年的⾼温津贴标准，劳动保障部门提醒：⾼温下⼯作中

暑算⼯伤，治疗期间有⼯资。建议企业、⼯会能够体恤员⼯，在企业能够负担的情况下，让员⼯享受此项福利。

45、绩效⽬标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任⼯作”的依据，企业该怎样设定绩效⽬标，才能作为衡

量标准?

答：1)绩效指标需与员⼯的⼯作内容相关2)量化为佳;3)考核者与被考核者双⽅约定并存档;4)须有⽇常⼯作数据记录;

46、即使企业能证明劳动者“不胜任⼯作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单⽅⾮法变更劳动合同，企业败

诉，为什么?企业该如何规避?

答：劳动合同法规定，员⼯不胜任⼯作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。

不过，很多单位都不太愿意⽤这⼀条，⽽是“⼈性化”地进⾏调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就

出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独⽴的两个合同条款，并不是强制关联的。

47、那么在调岗后调薪⼯作的实现，可以从以下⼏⽅⾯着⼿?

答：1)公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或⼯代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳;2)双⽅调岗

协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进⾏定薪;3)企业也需要⼈性化⼀点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或

者调整后薪资⾄少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限;

48、劳动者对绩效⽬标不确认，是否意味着该⽬标⽆效?如果必须经劳动者确认才⽣效，那么企业的⽇常管理将何去何

从?

答：理论上讲绩效⽬标需要考核者与被考核者双⽅共同约定，但确实很多时候存在员⼯不确认的情形。

从HR的⾓度讲，可以利⽤两种途径想想办法：1)员⼯⼊职教育过程中，明确员⼯所在岗位的JD、绩效⽬标;员⼯对培训

从HR的⾓度讲，可以利⽤两种途径想想办法：1)员⼯⼊职教育过程中，明确员⼯所在岗位的JD、绩效⽬标;员⼯对培训

记录签名确认。这个对新⼊职员⼯⽐较有效，但是对于绩效⽬标容易改变的很多岗位来说，不太合适;

2)召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员⼯讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到

及会议纪要，并发送给相关⼈员;当然，这种强制性的确认⼯作，已经与绩效管理的初衷背道⽽驰……

49、企业根据绩效考核结果扣减员⼯绩效奖⾦，很多时候被认定⾮法克扣⼯资，企业该如何抗辩或⽇常中怎样做，才避

免败诉?

答：1)员⼯签订的劳动合同中不应包含奖⾦部分;2)完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布⽐例及奖⾦发放原则。

50、企业通常根据经营需要⽽调整员⼯的岗位或地点，但是员⼯可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业⽇常中该如何

做，才避免案件败诉?

答：⼯作岗位、⼯作地点也是属于劳动合同中必备的⼏个条款之⼀，原则上发⽣变化，也属于变更劳动合同的范畴。

HR云公社(id:zjzc625)⽬前的企业实施较多的⼀种⽅法，就是将岗位和地点写得⽐较宽泛。如，⼯作岗位就是：‘管理⼈

员’;⼯作地点就是：‘本市’等形式。然⽽，如果在合同约定的范畴内进⾏调整员⼯⼯作岗位和⼯作地点对于员⼯来讲有⼀

定困难，即使在合同内进⾏了宽泛的描述，也是属于调整⼯作岗位和地点的⼀种，因为这个属于不合理。