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2023年11月12日发(作者：)
解除劳动合同典型案例分析
案例1：董某是⼀家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成⼀定数额
的销售任务，个⼈收⼊则主要是销售提成。尽管董某对保险推销⼯作满怀热情，不辞⾟苦，但头⼀个季度下来，所签
保险单寥寥⽆⼏，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒董某说，若第⼆季度仍完不成任务，他就将⾯临
被解聘的可能。为了保住⼯作，董某更加努⼒，甚⾄发动了所有的亲戚朋友，第⼆季度的销售业绩⽐头⼀季度有所提
⾼，但⽐公司的定额还是差了不少，于是他担⼼的事情出现了：公司销售主管⼝头通知他说，鉴于他连续半年都不能
完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售⼯作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职⼿续。
董某万般请求，希望公司能再给他⼀次机会，被拒绝后，董某⼜提出⾃⼰的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动
合同，应该⽀付经济补偿⾦。但公司销售主管以解除合同是因为董某⾃⼰不能胜任⼯作，且事先⼜提醒过他为由，拒
绝了董某⽀付经济补偿⾦的要求，双⽅遂发⽣争议。
案例2：化⼯专业的杨⼩姐⼤学毕业后应聘到⼀家事业单位⼯作，与其签订了⼀份为期3年的劳动合同，其中约定
试⽤期为3个⽉。为了防⽌职⼯随意跳槽，在合同中该单位还特意与杨⼩姐等新员⼯约定了关于违约的赔偿内容，
即：若职⼯提前辞职，每提前1年，需要⽀付违约⾦1万元;赔付各种教育培训费;赔偿给单位的⽣产经营造成的经济损
失费。3个⽉试⽤期满后，杨⼩姐觉得在这家事业单位条件不理想，没有⼤的发展前途，同时另⼀家化⼯研究机构表
⽰愿意接受她，杨⼩姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨⼩姐的辞职，但要求她按照合同约定⽀付违约
⾦2.7万元，1万元上岗培训费，并赔偿给单位⽣产带来的经济损失5万元。杨⼩姐则认为单位的要求不合理，她认为
⾃⼰是在试⽤期刚刚结束时辞职，不应⽀付违约⾦，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，⽽她不过
刚刚参加⼯作，并⾮业务⾻⼲，她的离开根本不会给单位⽣产造成损失，因此，拒绝赔偿公司要求的以上费⽤。
律师解答：
根据《劳动法》第25条之规定，劳动者在试⽤期内被证明不符合录⽤条件的，严重违反企业规章制度的，给单位
造成重⼤损害的，以及被追究刑事责任的，⽤⼈单位可以⾏使单⽅辞退员⼯的权利;劳动者不胜任⼯作的，医疗期满
的，客观情况发⽣重⼤变化的，⽤⼈单位在履⾏⼀定的程序后，可以提前30⽇书⾯通知劳动者解除劳动合同。
案例1中，单位解除董某的劳动合同存在以下⼏个问题：
⼀是没有对董谋进⾏调岗或培训;
⼆是解除合同没有提前30⽇以书⾯形式进⾏通知;
三是没有依法⽀付经济补偿⾦。
⽤⼈单位根据《劳动法》第24、26、27条之规定，与劳动者解除劳动合同，应当⽀付经济补偿⾦，根据第25条
之规定解除劳动合同，⽆须⽀付经济补偿⾦。案例1中，⽤⼈单位是以劳动者不胜任⼯作为由⽽解除劳动合同的，应
当依法向劳动者⽀付经济补偿⾦。如果是劳动者主动提出辞职，⼀般没有经济补偿⾦，但是，如果劳动者是因为⽤⼈
单位存在《劳动法》第32条第2、3款的情形⽽被迫辞职的，⽤⼈单位应当向其⽀付经济补偿⾦。经济补偿⾦是根据劳
动者在本单位的⼯作年限来确定的，不胜任⼯作被解除合同的，最多不超过本⼈的12个⽉⼯资。
案例2中，杨⼩姐由于个⼈原因辞职应当向单位⽀付违约⾦，但是单位要求其⽀付培训损失和给单位⽣产带来的
经济损失5万元，显然证据不⾜。如果杨⼩姐是在试⽤期内辞职，就⽆须承当上述费⽤。此外，⽤⼈单位不按约定⽀
付劳动报酬或提供劳动条件的，⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者的，劳动者因此⽽辞
职也不需要⽀付违约⾦和赔偿经济损失。
相关知识：
有固定期限的劳动合同期满后，⽤⼈单位与劳动者终⽌劳动合同的，不需要⽀付经济补偿⾦，但是对符合条件的
国有单位职⼯和农民⼯，⽤⼈单位应当⽀付⽣活补助费。关于伤残职⼯的合同问题，如果是因⼯负伤，1⾄6级的不得
单⽅终⽌，7到10级的可以终⽌。如果是⾮因⼯负伤5到10级的，都可以依法终⽌。
⽆固定期限劳动合同是没有约定终⽌⽇期的劳动合同，但是并不等于终⾝合同。在出现《劳动法》第24、25、
26、27条的情形时，也可以依法终⽌。
劳动合同到期以后，单位既没有通知职⼯履⾏终⽌劳动合同的⼿续，也没有与其续签合同，形成劳动关系事实上
的延续，若此时⽤⼈单位再解聘职⼯或职⼯主动辞职，应认定为劳动关系的解除。
关于妇⼥特殊时期劳动合同的问题。妇⼥在孕期、产期、哺乳期，⽤⼈单位不得单⽅解除或者终⽌其劳动合同，
应当将劳动合同期限延长⾄孕期、产期、哺乳期期满。如果该⼥⼯有《劳动法》第24、25条的情形，⽤⼈单位可以解
除其劳动合同。
⾄于农民⼯，农民⼯也属于劳动者，⽤⼈单位与其解除劳动合同或劳动关系，同样应当⽀付经济补偿⾦。
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