-
2023年11月12日发(作者：)
关于劳动合同解除
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双
方达成一致，内容、形式、程序不违反法律制止性、强制性规定即
可。假设是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解
除劳动合同的经济补偿金。
即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方
协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。详细又可以分为
预告解除和即时解除。
1、预告解除
概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。
两种情形：（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，
可以解除劳动合同。（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单
位，可以解除劳动合同。
2、即时解除：
即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形
劳动者可以单方解除合同。
注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强
迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动
者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人
单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位
概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，
无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞
退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退
（1） 概要
即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合
同。 过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。假设规定了
符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
（2）适用情形
在试用期间被不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章
的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同
时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严
重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁
迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者
变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退
（1）概要
即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履
选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工
资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
用人单位应当支付劳动者经济补偿。
（2）适用类型
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原
工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容
达成协议的。 （注意以上每个条件之间的先后顺序关系）
3、经济性裁员
（1）概要
经济性裁员，是指用人单位为降低劳动本钱，改善经营管理，
因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者缺乏20人以上但占企
业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须
遵守规定。
经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
（2）适用情形
依照企业破产法规定进展重整的；生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同
后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行的。
（3）裁员时应优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（4）裁员后重新招录的限制
用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当
通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（5）经济性裁员的例外
即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退
和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检
查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳
动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同解除是指劳动合同有效成立以后，当具备一定条件
时，因一方或双方当事人的意思表示而使合同关系消灭的法律行
为。
劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者
可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同
解除方式的条件和程序，防止因此引发劳动争议。本文就对劳动者
解除合同时需要注意的一些问题进展分析、介绍。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事
人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解
除合同的情形主要有以下几种：
1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动
合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅
《关于劳动者解除劳动合同有关问 题的复函》(劳办发[1995]324
号)规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除
劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提 前30日以
书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意.
超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人
单位应予以办 理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权
利，是劳动者的一项根本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行
使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单 方解除劳动合同，无
需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。
劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了
违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按
约定承担赔偿责任;二是提前通知的日期要符合法律规定，否那么用
人单位可不同意解除劳动合同。
2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有以下情形之一
的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内
的;(二)用人单位以暴力、威 胁或者非法限制人身自由的手段强迫
劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳
动条件的。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设
干问题的解释》第15条规定：“用人单位有以下情形之一，迫使劳
动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付 劳动者的劳动报酬和
经济补偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身
自由的手段强迫劳动的;(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者
提供 劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支
付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付
劳动者工资的。”
以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时
解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除
劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用
人单位支付经济补偿金。
劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明
确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了防止对劳动者是
否有提出解除发生争议，最好还是像 行使辞职权一样，采用书面通
知的形式;二是试用期内解除合同需要做好工作交接，防止因没有交
接造成损失，需要承担相应责任。
3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但
我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不
可抗力解除合同，是指因不能遇 见、不能防止、不能克服的自然灾
害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事
件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致 合
同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除
合同的法定条件之一。
劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗
力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实
现时，才能导致合同的解除。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出
现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事
人可以约定解除合同的条件，解除 合同的条件成就时，解除权人可
以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享
有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权
利义务即告终止，无须获得用人单位同意。
劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约
定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳
动者才能依照约定解除。
协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解
除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，
劳动合同可以解除。”《合同法》 第93条规定：“当事人协商一
致，可以解除合同。”不管是《劳动法》还是《合同法》，都允许
劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。协商解除与约定解除、法
定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方
愿意随时都可以解除合同，这也是实践中常用的解除劳动合同方
法。
劳动者在协商解除时应当注意：必须将双方协商解除合同的权
劳动合同的解除总体来说分成三种情况，分别是双方合意(协商)
解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除。应注意的是，劳动合
同到期未再续签，不认为是劳动合同的解除，而是劳动合同的终
止。
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一
致，可以解除劳动合同。”
《劳动合同法》第四十六条规定：“有以下情形之一的，用人
单位应当向劳动者支付经济补偿：??(二)用人单位依照本法第三十
六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动
合同的??”
《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单
位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六
个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半
个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设
区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向
其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支
付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者
在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严
重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞
弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任
的。”
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有以下情形之一
的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录
用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营
私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单
位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经
用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规
定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”
《劳动合同法》就过失性辞退的规定比《劳动法》更为完善，
逐项比较的话，可注意到《劳动合同法》去除了“严重违反劳动纪
律”可以解除劳动合同的情形，仅规定严重违反用人单位的规章制
度情形，这可理解为《劳动合同法》更为强调规章制度的重要性，
因为劳动纪律可在规章制度中规定;另外《劳动合同法》还增加了劳
动者同时与其他用人单位建立劳动关系以及劳动者使用欺诈等方式
和用人单位订立劳动合同可解除劳动合同的情形。
用人单位依照上述规定解除劳动合同的，应注意如下事项：
(1)、用人单位认为在试用期间不符合录用条件的，应首先证明
对该员工的录用条件，其次应证明不符合录用条件，最后应在试用
期内提出，不可在试用期满后再以试用期内不符录用条件为由解除
劳动合同。
(2)、用人单位认为劳动者严重违反用人单位规章制度的，首先
用人单位制定的规章制度必须是符合法律规定的(详细请参见本指南
第四部分)，规章制度中最好明确何为“严重违反”，其次应保存劳
动者违反规章制度的证据。
(3)、认为劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害
的，根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>假设干条文的说
明》，“重大损害”应由企业内部规章来规定，因为企业类型各有
不同，对重大损害的界定也千差万别，故用人单位的规章制度应注
意明确何为“重大损害”。
(4)、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位
的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，那
么应注意对未造成严重影响的员工应及时提出。
(5)、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同
无效的，主要指劳动者使用虚假的学历证明、工作证明等欺诈手段
和用人单位签订劳动合同，用人单位可以因此解除劳动关系。
(6)、至于被依法追究刑事责任，根据《劳动部关于<中华人民
共和国劳动法>假设干条文的说明》，详细指：A、被人民检察院免
予起诉的;B、被人民法院判处刑罚(刑罚包括：主刑：管制、拘役、
有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑：罚金、剥夺**权利、没收财产)
的;C、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。用人单位依上
述理由单方解除劳动合同的，应事先将理由通知工会，并出具解除
劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收。
用人单位依上述规定单方解除劳动合同的，无需向劳动者支付
经济补偿金。
2、非过失性辞退及补偿
《劳动合同法》第四十条规定：“有以下情形之一的，用人单
位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个
月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从
事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不
能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无
法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成
协议的。”
依照上述规定解除劳动合同应注意如下事项：
(1)、劳动者患病或者非因工负伤的医疗期可参见《企业职工患
病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发【1994】479号))劳动部《关
于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》(劳部发
【1995】236号)，职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作
的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。对于某些
患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能
痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
(2)、根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>假设干条文的
说明》，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同种约定的
任务或者同工种，同岗位人员的工作量，用人单位不得成心提高定
额标准，使劳动者无法完成。
(3)、根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>假设干条文的
说明》，“客观情况”是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全
部或部分条款无法履行得其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资
产转移等，但不包含企业濒临破产或生产经营状况发生严重困难等
情况。
在非过失性解除劳动合同的情况下，用人单位应事先将理由通
知工会，出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收，并
按照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金。
3、经济性裁员及补偿
《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进展法定整
顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提
前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，
经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
《劳动合同法》第四十一条规定：“有以下情形之一，需要裁
减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十
以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取
工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可
以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进展重整的;(二)生产经营发
生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经
变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依
据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减
人员时，应当优先留用以下人员：(一)与本单位订立较长期限的固
定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单
位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应
当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
《劳动合同法》对用人单位裁减人员的情形做了比较详细的规
定，用人单位在裁减人员时应严格遵照实行。根据《劳动部关于<中
华人民共和国劳动法>假设干条文的说明》，“生产经营状况发生严
重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定;“报告”仅
指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录
用。另外，因经济性原因裁员的，在六个月内录用人员的，应当优
先录用被裁减的人员。
在经济性裁员的情况下，用人单位应事先将理由通知工会，出
具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收，用人单位均应
按照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金。
4、用人单位解除劳动合同的限制
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有以下情形之一
的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动
合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安
康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本
单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在
孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定
退休年龄缺乏五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”
应特别指出的是，职工在医疗期内或女职工在三期内，即使劳
动合同到期，用人单位也不能解除劳动合同，劳动合同的期限将顺
延到医疗期或三期完毕。 南京律师
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为
无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。这其实是一种误解。除
非存在法定或约定合同解除的情形，否那么无固定期限劳动合同直
至劳动者退休才终止。那么无固定期限劳动合同解除的条件和理由
有哪些呢?
案例：
小洋在一家化工厂工作，不久前他因在工作期间，违反单位规
定吸烟，遭到了辞退。对此，小洋觉得难以承受，他表示自己与单
位签订了无固定期限劳动合同，领导怎么能因为一件小事就辞退人?
我们的观点：
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止
时间的劳动合同，而不是铁饭碗。无固定期限劳动合同与“铁饭
碗”划上等号是一种误解。这里所说的无确定终止时间，是指劳动
合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但
并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定
的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现
了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同有以下四种情形：
一、协商解除，即用人单位与劳动者协商一致的;
二、是过失性辞退，即劳动者存在严重违反用人单位的规章制
度、被依法追究刑事责任等过错的情形;
三、预告解除，即劳动者有不能胜任工作，经过培训或者调整
工作岗位，仍不能胜任工作等情形;
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部
门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保
持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经
济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳
动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。需要注意
的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合
同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很
多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于
这种情况，法律规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无
固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”
无固定期限劳动合同解除补偿
假设双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳
动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;假设用人单位单方面
2、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同
的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者
支付赔偿金。
-
