录用合同与聘用合同的区别

录用合同与聘用合同的区别

篇一：聘用协议与劳动合同的区别ﻫ 篇一：聘用合同与

劳动合同的区别ﻫ 聘用合同与劳动合同的区别ﻫ １。合同

本身的法律性质不同ﻫ 聘用合同调整的是政府对公共组

织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于

公法调整范畴。而劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳

动关系,属于私法调整范畴。2 ﻫ.合同主体的权利义务关系

不同

企业的劳动合同是纯粹的民事合同,合同中所规定的权利

与义务对当事人来讲基本上是平等的.民事合同强调契约的

自由性、合意性,一般不会发生不确定的权利或义务关系,即

使发生,双方均可自由协调解决，解除合同。ﻫ 事业单位

及其工作人员要履行一定的公益责任或义务,因此,聘用合

同在实际履行中权利与义务常常发生不对等。国家有权要求

事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务,而且,

这种国家要求具有强制性,如果事业单位工作人员无正当理

由拒不履行,将会受到惩戒处置.此外，事业单位工作人员所

从事的岗位工作,其性质本身也是属于社会公益性质的。一

般来讲,企业职工是不承担公益责任的。ﻫ ３.争议处理时审

查的内容有所不同ﻫ 由于聘用合同所具有的不同于劳动合

同的特殊法律意义,在涉及人事争议时,对事业单位当事人

权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据,在某些情况

下,还要对其“特别权利关系”进行审查,而企业的劳动者对

此点审查是可以免除的.ﻫ ４.合同中用人单位的主体权利

不同ﻫ 企业在与劳动者签订劳动合同时具有较为完整的主

体权利。而事业单位在与个人签订合同时表面上看，具有完

整的主体权利,但实际上这种权利是不完整的，主要表现在

用人的许多环节上,事业单位的主体权利要受到政府的许多

控制。如招聘是在政府编制确定的基础上发生的,办理进人

手续要受到政府规定的程序控制,否则便不能发生正式的人

事法律关系;事业单位在确定工作人员的薪酬上,权利也是

不完整的,要受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用

人的主体权利要受到政府的一定限制。ﻫ 因此,由于合同性

质不同，聘用合同与劳动合同在具体条款上的区别,主要反

映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门要求上.

为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点,聘用合

同条款应当在以下方面作出明确规定:ﻫ ——事业单位、事

业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务,具有履

行国家公益职责的义务．ﻫ -—事业单位在公开招聘时要按

国家编制指导或计划进行。人事关系要经过主管部门规定的

相关程序之后才能正式确立，人事关系的消除也要经过相关

规定的程序。ﻫ －—事业单位工作人员的工作报酬在一定

程度上要接受国家财政预算的调控．ﻫ ——规定公益责任违

约专门条款。发生人事争议时,审查范围不限于合同规定的

内容,如涉及特定的公益事件时,还要对用人单位与职工双

方履行公益职责和义务情况进行审查,以确定违约方及其责

任承担.ﻫ 综上所述,对两种合同的区别要从本质上去把握,

这样才能深刻地理解两种合同的不同管理意义。ﻫ 来源:

福建省人事人才研究所篇二:劳动合同、劳务合同、雇佣合

同区别ﻫ 析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系ﻫ 作

者: 李民 发布时间: ＸX－09—２３ １０:02:41ﻫ 劳动

合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合

同,只有劳动合同在劳动法中有相应的规定,而且规定也非

常简单，雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规

定，只能根据有关民法理论进行判案,在司法实践中对这三

类合同的认识易产生偏差。本文试图ﻫ 对这三类合同进行辨

析,以期对这三类合同有一个清晰的认识。ﻫ 一、概念不同ﻫ

(一）劳动合同。ﻫ 劳动法第十六条规定,劳动合同是劳动

者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的.其

主要问题在于没有对劳动关系进行定义,没有讲清楚劳动关

系的特征。正是由于这样简陋的定义,才使人们常常分不清

劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指

出所要定义的对象的特征,根据这些特征，可以确定对象的

内涵和外延。但是，劳动法这一规定，却不能实现这一目的。

这一定义,对合同的主体做出明确规1 之所以这样提,是因

为个体工商户和农村承包经营户在《民法通则》中都是规定

在“公民(自然人）”一章中规定的。也就是说，《民法通

则》仍然将个体工商户看作为自然人。1 ﻫ定，但是对客体

和内容没有明确描述。我国合同法第一百三十条规定，买卖

合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人,买受人支付价

款的合同。这种定义,可以使人对买卖合同的概念有一个清

晰的认识,不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关

系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方

（劳动者)负有从事工作义务,他方(用人单位)负有支付工

资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳

动,从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施

应服从用人单位的指示。劳动合同的概念,应该体现出劳动

关系的内容。根据比较法的研究,我们可以将劳动合同定义

为劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动,用人单

位支付报酬的合同．

(二)雇佣合同。ﻫ 雇佣合同,我国法律没有进行规定。但

是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定,例如法

国民法典 、德国民法典、中华民国民法典(现在台湾省实

施)，另外,英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进

行规定 。我国制定统一的合同法时，在全国人大法工委委

托学者起草的中华人民共和国合同法建议草案 中,专设雇

佣合同一章进行了规定，但是,在最终通过的合同法中却没

有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出我们这样的社会主义国

家,人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇

主(包括企事业单位、国家机关)之间的权利义务关系,靠缔

结雇用合同、劳动合同和聘用 2合同来规定，单靠现行劳动

法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大

体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护,各种严

重侵害劳动者权益的事件层出不穷,法院受理大量的雇用合

同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准.建议草案

在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和

拟定的雇用合同一章被删除,是最令人惋惜的 .现在，中国

社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人

大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又

专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，

雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务,雇用人支付报酬的合

同. 王泽鉴先生指出,雇佣合同，即受雇人于一定或不一定

之期限内,为雇佣人服劳务,雇佣人负担给付报酬的契约.

可见,雇佣合同的这些定义基本是一致的。ﻫ (三)劳务合同。

ﻫ 劳务合同是我们经常提到的一个概念,但是,对劳务合同

的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授.根据

给付的标的，合同可以分为三大类,一类是以财产为给付标

的的合同,例如买卖合同、赠与合同、借用合同;第二类是以

为劳务给付标的合同,例如承揽合同、委托合同、保管合同、

雇佣合同;第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如

合伙合同 。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务

合同,王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。

他说劳务合同是一种以 3劳务为标的合同类型，它包括承

揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委

托合同、信托合同和居间合同等.劳务合同实际上ﻫ 涉及

到两个合同、三方当事人．一个合同是雇佣人（用人单位或

自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳

务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与与劳务接受

者之间的劳务合同。这种合同与合同法规定的融资租赁合同

非常相似.劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三

人向债权人履行债务实现的．合同法第六十四条规定,当事

人约定由债务人向第三人履行债务的,债务人未向第三人履

行债务或者履行债务不符合约定,应当向债权人承担违约责

任。第六十五条规定,当事人约定由第三人向债权人履行债

务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人

应当向债权人承担违约责任。劳务接受人是劳动合同或雇佣

合同的第三人,受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中,

劳务提供人与劳务接受人约定,由受雇人向劳务接受人直接

提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费,劳务接受

人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条

件,如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的

约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动

合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定,受雇人直接向

劳务接受人提供劳动,雇佣人向受雇人支付劳动报酬,劳务

接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人

提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定,雇佣人

４应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣

人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动

报酬,包括工资和保险福利待遇，当然,也可以委托劳务接受

人向受雇人支付劳动报酬.ﻫ 二、三类合同的比较ﻫ （一)

劳动合同与雇佣合同.ﻫ 劳动合同是一种特殊的雇佣合同，

二者必然既有相同点,又有不同点.二者的相同点主要是：ﻫ

1、二者都是私法上的合同.二者的当事人法律地位是平等的,

以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合

同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容,

仍属私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这

两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供

劳务的行为,而不在于实现雇佣人的预期利益。3、二者都是

继续性合同。作为给付劳务的合同,受雇人给付劳务不可能

是一次性的,必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因

此是继续性合同.4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同

中，受雇人必须依约提供劳务,雇佣人必须依约支付报酬，

双方当事人都负有义务,并且双方的义务具有对价性,任何

一方从对方取得权利均需付出代价,因此是双务有偿合同。ﻫ

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同,二者必然具有一定的

区别，其区别主要表现在: 1、主体不同．这是劳动合同和

雇佣合同产生差别的根本原因.在这两类合同中,提供劳动

的一 5篇三:劳动合同与聘用合同区别ﻫ 劳动合同与聘用

合同区别ﻫ １。合同本身的法律性质不同。聘用合同调整

的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和行为

规范,属于公法调整的范畴。而企业的劳动合同规范的是企

业与劳动者之间的劳动关系,属于私法调整范畴。2 ﻫ。合同

主体的权利义务关系不同．企业的劳动合同是纯粹的民事合

同,合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等

的。民事合同强调契约的自由性，一般不会发生不确定的权

利或义务关系,即使发生,双方均可自由协调解决。ﻫ 事业

单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，西方理论

称为“特别权利关系”。因为聘用合同在实际履行中权利与

义务常常不对等。国家有权要求事业单位工作人员必须履行

一定的公益性责任和义务。而且,这种国家要求具有强制性,

如果事业单位工作人员无正当理由拒不履行,将会受到惩戒

处置。此外,事业单位工作人员所从事的岗位工作,其性质本

身也是属于社会公益性质的。一般来讲,企业职工是不承担

公益责任的。ﻫ ３。争议处理时审查的内容不同。由于聘用

合同所具有的不同于劳动合同的特殊法律意义,在涉及人事

争议时,对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合

同规定为依据，在某些ﻫ 情况下,还要对其“特别权利关系＂

(是否履行公共责任与义务)进行审查,而企业的普通劳动者

对此点审查是可以免除的。ﻫ ４。合同中用人单位的主体

权利不同。企业在与劳动者签订劳动合同时具有较为完整的

主体权利。而事业单位在与个人签订合同时，表面上看具有

完整的主体权利。但实际上这种权利是不完整的,主要表现

在用人的许多环节上。事业单位的主体权利要受到政府的许

多控制。如招聘是在政府编制确定的基础上发生的,办理进

人手续要受到政府规定的程序控制,否则便不能发生正式的

人事法律关系。事业单位在确定工作人员的薪酬上。权利也

是不完整的,要受到来自政府的财政控制.因此,事业单位用

人的主体权利要受到政府的一定限制。ﻫ 当然,聘用合同需

要完善与调整，为全面反映事业单位的性质与工作人员的管

理特点.聘用合同的条款规定应当在以下几方面做出明确规

定：1）事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会

提供公共服务,具有履行国家公益职责的义务。２）事业单

位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行,人事关系要

经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立,人事关系

的消除也要经过相关规定的程序。3)事业单位工作人员的工

作报酬在一定程度上要接受国家财政预算的调控.４)规定

公益责任违约专门条款,发生人事争议时,审查范围不限于

合同规定的内容。如涉及到特定的公益事件时，还要对用人

单位与职工双方履行公益职责和义务情况进行审查，以确定

违约方及其责任承担。ﻫ 篇二：聘用合同与劳动合同的区

别ﻫ 聘用合同与劳动合同的区别ﻫ 1.合同本身的法

律性质不同 ﻫ 聘用合同调整的是政府对公共组织及其工

作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整

范畴。而劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系,

属于私法调整范畴。 ﻫ 2。合同主体的权利义务关系不同ﻫ

企业的劳动合同是纯粹的民事合同,合同中所规定的权利与

义务对当事人来讲基本上是平等的．民事合同强调契约的自

由性、合意性,一般不会发生不确定的权利或义务关系,即使

发生,双方均可自由协调解决,解除合同。 ﻫ 事业单

位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务,因此，聘用

合同在实际履行中权利与义务常常发生不对等。国家有权要

求事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务,而

且，这种国家要求具有强制性,如果事业单位工作人员无正

当理由拒不履行,将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作

人员所从事的岗位工作,其性质本身也是属于社会公益性质

的。一般来讲,企业职工是不承担公益责任的。

3.争议处理时审查的内容有所不同 ﻫ 由于聘用

合同所具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事

争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查,不仅要以合

同规定为依据，在某些情况下,还要对其“特别权利关系"进

行审查，而企业的劳动者对此点审查是可以免除的。 4 ﻫ.

合同中用人单位的主体权利不同 ﻫ 企业在与劳动者签订

劳动合同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人

签订合同时表面上看,具有完整的主体权利,但实际上这种

权利是不完整的,主要表现在用人的许多环节上,事业单位

的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制确

定的基础上发生的,办理进人手续要受到政府规定的程序控

制，否则便不能发生正式的人事法律关系;事业单位在确定

工作人员的薪酬上,权利也是不完整的，要受到来自政府的

财政控制。因此,事业单位用人的主体权利要受到政府的一

定限制． ﻫ 因此,由于合同性质不同,聘用合同与劳动

合同在具体条款上的区别,主要反映在对公职义务的规定，

以及对人事管理程序的专门要求上。为全面反映事业单位的

性质与工作人员的管理特点,聘用合同条款应当在以下方面

作出明确规定： ﻫ —－事业单位、事业单位工作人员的

主要职责是为社会提供公共服务,具有履行国家公益职责的

义务。 ﻫ －—事业单位在公开招聘时要按国家编制

指导或计划进行。人事关系要经过主管部门规定的 ﻫ 相

关程序之后才能正式确立,人事关系的消除也要经过相关规

定的程序.ﻫ －—事业单位工作人员的工作报酬在一定

程度上要接受国家财政预算的调控。 ﻫ ——规定公益责

任违约专门条款。发生人事争议时,审查范围不限于合同规

定的内容,如涉及特定的公益事件时，还要对用人单位与职

工双方履行公益职责和义务情况进行审查,以确定违约方及

其责任承担. ﻫ 综上所述,对两种合同的区别要从本

质上去把握，这样才能深刻地理解两种合同的不同管理意

义。 ﻫ 来源:福建省人事人才研究所 ﻫ 篇三：劳动合

同与聘用合同有何不同ﻫ 劳动合同与聘用合同有何不同

由于劳动合同与聘用合同二者所适用的法律及政策法规依

据不同,聘用合同的规定集中体现在《北京市事业单位聘用

合同制试行办法》【以下简称《办法》】及其相关规章中,

而劳动合同的规定集中体现在《劳动合同法》中。因此具体

比较起来二者的不同点主要体现在:ﻫ 一、二者的适用对象

不同:ﻫ 对于劳动合同,其适用对象主要体现在《劳动合

同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、

民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳

动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本

法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的

劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照

本法执行。 ﻫ 对于聘用合同,其适用对象主要体现在《办

法》第２条事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依

据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一

致的基础上,通过签订聘用合同,确定聘用关系，明确双方权

利和义务的人事管理制度.

二、二者的用工招聘方式不同。 ﻫ 劳动合同的

签订没有严格的程序性要求。根据《劳动合同法》 第7条 用

人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应

当建立职工名册备查。第8条 用人单位招用劳动者时，应

当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危

害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他

情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本

情况,劳动者应当如实说明。 ﻫ 而聘用合同关系的建立,

有着严格的招聘程序要求。根据《办法》第7条事业单位要

结合本单位的任务,按照科学合理、精简效能的原则设置岗

位,并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待

遇。机构编制部门核定人员编制的事业单位设置岗位、聘用

人员，不得突破核定的编制数额。第8条 人员聘用的基本

程序是:(一）公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇

等事项；(二)应聘人员申请应聘;（三)聘用工作组织对应聘

人员的资格、条件进行初审；(四)聘用工作组织对通过初审

的应聘人员进行考试或者考核,择优确定拟聘人员;(五）聘

用单位负责人员集体讨论确定受聘人员；（六）聘用单位法

定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同． ﻫ

三、按合同期限特点分类不尽相同． ﻫ 根据《劳动合同

法》 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定

期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十五条聘

用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。

对流动性强、技术含量低的岗位一般签订３年以下的短期合

同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；

以完成一定工作为期限的合同,根据工作任务确定合同期限.

合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄

的年限.ﻫ 四、保障性合同签订条件不尽相同。 ﻫ

聘用合同的保障性合同表现为签订至退休的合同;而劳动合

同的保障性合同表现为(无固定期限的劳动合同的。二者签

订条件不尽相同． ﻫ 对于劳动合同的的签订者而言，

若要签订无固定期限的劳动合同,根据《劳动合同法》 ﻫ 第

1３条用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动

合同； 第14条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用

人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立

劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定

退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同，且

劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定

的情形，续订劳动合同的.用人单位自用工之日起满一年不

与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订

立无固定期限劳动合同。ﻫ 对于聘用合同签订者而言,

若要想签订期限至退休的聘用合同,根据《办法》第十六条

受聘人员在本单位工作已满２５年或者连续工龄已满１0年

且年龄距国家规定的退休年龄已不足1０年的,如果本人提

出订立聘用至退休的合同的,聘用单位应当与其订。 ﻫ

五、违约责任规定不尽相同 ﻫ 对于劳动合同而言,根

据《劳动合同法》 第22条 劳动者违反服务期约定的,应当

按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用

人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金

不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第２3

ﻫ 条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同

或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除

或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经

济补偿．ﻫ 而对于聘用合同而言,根据《办法》第4３条违

约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同

中未约定,但造成可计算经济损失的,由责任人按实际损失

承担经济赔偿责任；第44条受聘人员经聘用单位出资培训

后解除聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定

试用期间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘

人员应承担培训违约金;聘用单位解除合同，受聘人员不承

担培训违约金。ﻫ 六、用人单位能够单方解除合同的条

件不尽相同 ﻫ 对于劳动合同,根据《劳动合同法》第３9条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：(一)

在试用期间被证明不符合录用条件的;(二）严重违反用人单

位的规章制度的;(三）严重失职，营私舞弊,给用人单位造

成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动

关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人

单位提出,拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一

项规定的情形致使劳动合同无效的;

（六）被依法追究刑事责任的。第40条 有下列情形之

一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者

额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:(一)劳

动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原

工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动

者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任

工作的；

（三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,

致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就

变更劳动合同内容达成协议的。第4１条 有下列情形之一,

需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职

工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全

体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后,裁减人员方

案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一）依照企业破

产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的;（三)

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合

同后,仍需裁减人员的;(四）其他因劳动合同订立时所依据

的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

ﻫ 对于聘用合同，根据《办法》第27条受聘人员有下

列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（一)

在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位

的; (二)连续旷工超过10个工作日或者１年累计旷工超

过20个工作日的；(三)未经聘用单位同意,擅自出国或者出

国逾期不归的;（四)违反工作规定或者操作规程,发生责任

事故,或者失职、渎职,造成严重后果的；(五)严重扰乱工作

秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;(六)被

判处有期徒刑以上刑罚收监执行的,或者被劳动教养的;(七)

国家法律和法规规定的其他情形。 第２8条受聘人员有下

列情形之一的,聘用单位可以单方面解除聘用合同,但应提

前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：(一)受聘人

员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作或由

聘用单位安排的其他工作的；（二）受聘人员年度考核或者

聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整其工作岗位,或者

到新的岗位后考核仍不合格的;（三)聘用合同订立时所依据

的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协

商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安

排工作的。ﻫ 七、解除合同获得补偿的标准不尽相同 ﻫ

对于解除劳动合同补偿标准:根据《劳动合同法》第47条 经

济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月

工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年

计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政

府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经

济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付

经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳

动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 ﻫ

对于解除聘用合同补偿标准：根据《办法》第45条被解聘

人在本单位每工作1年,支付其本人1个月的上年月平均工

资，月平均工资高于全市事业单位月平均工资３倍以上的,

按3倍计算.ﻫ 八、终止合同的经济补偿不尽相同 ﻫ

对于劳动合同的终止,关于经济补偿规定在《劳动合同法》

第4６条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经

济补偿:……(五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条

件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外，依照本法第

四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六）依照本

法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; ﻫ 而对

于聘用合同的终止，没有经济补偿的相关规定。ﻫ 九、

二者的用工管理不同 ﻫ 对于劳动合同签订后,用人单

位对职工的管理主要依据是双方签订的劳动合同。 ﻫ 而对

于聘用合同而言，用人单位对职工的管理出了依据双方签订

的劳动合同以外,还要依据《办法》第46条聘用单位要按照

聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。考核必须

坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合、

考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法.考核内容应当

与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本

合格和不合格４个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受

聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负

责人员集体决定。第4７条聘用单位应将对受聘人员的考核

结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖

惩的依据。ﻫ 十、争议主管机关、解决程序及是否可诉不

尽相同 ﻫ 对于劳动合同的争议,救济方式体现在《劳动

法》第７9条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争

议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的，

可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直

接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可

以向人民法院提起诉讼。 ﻫ 对于聘用合同而言，根据

《办法》第４8条受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程

序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安

置等问题发生争议的，应协商解决;协商无效的，当事人可

向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁

委员会申请仲裁,仲裁结果对争议双方具有约束力．对于能

否诉讼没有明确规定。 ﻫ 除此以外,有一些用工制度为《劳

动合同法》所独有,在《办法》及相关文件中没有规定。即:

《劳动合同法》第五章 特别规定之第一节集体合同,第二节

劳务派遣制度,第三节 非全日制用工。这三项制度只受《劳

动合同法》的调整。ﻫ