《劳动合同法》释义

《中华人民共和国劳动合同法》释义

第一章总则

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合

法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

[释义]本条是关于劳动合同法立法目的的规定。本法是以保护劳动者合法权益为出发点，以

促进我国经济发展、培育成熟的劳动力市场,使企业和劳动者共同和谐发展为目标的一部法律。

1.完善劳动合同制度”。从1995年1月1日起施行的《劳动法》确定的劳动合同制度确立

了我国社会主义市场经济体制下劳动法律制度的基本框架，其中，设专章共20条对劳动合同和

集体合同作了规定。《劳动法》确立的劳动合同制度，对破除传统计划经济体制下行政分配式的

劳动用工制度，确立市场经济条件下所必需的企业用人自主权和劳动者自主择业权，促进劳动

力资源合理有序流动和劳动力要素实现市场配置，发挥了重要作用。但是，随着12年来我国经

济社会不断发展、各项改革逐步深入，劳动用工领域也出现了许多新情况、新问题：一是劳动

合同短期化。二是滥用试用期的现象比较突出。三是滥设违约金的情况时有发生。四是用人单

位滥用“劳务派遣”的用工形式，规避用人单位法定义务，侵害劳动者合法权益。五是对一些

新的用人主体的用工行为缺乏规范，如企业化管理的事业单位、民办非企业单位等。以上情况,

《劳动法》有限的条文无法解决。因此，完善劳动合同制度是十分必要的。

2.“明确劳动合同双方当事人的权利义务”。劳动合同制度最重要的内容是要明确劳动合同

双方当事人在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程中的权利和义务关系。用人单位

和劳动者是劳动合同的双方当事人，劳动合同法确立了订立劳动合同的原则，并在具体制度中

明确双方当事人的特定权利义务关系，这是保证劳动合同制度在实践中能够切定贯彻实施的关

键环节。双方当事人在法律地位上是平等的，但是鉴于劳动者在双方关系中处于弱势地位，《劳

动合同法》也针对实践中存在的问题，作出针对某一方当事人的特定规定。

3.“保护劳动者的合法权益”。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另

一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单

位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利

益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

4.“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。这里的“劳动关系”，既包括作为劳动者代表的工会

与用人单位或者用人单位代表组织之间的集体劳动关系，也包括劳动者个人与用人单位之间的

个别劳动关系，但劳动合同法调整的对象主要是个别劳动关系。个别劳动关系，是指用人单位

招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的监督、管理、指挥下从事有报酬的劳动所形成的权

利义务关系。“和谐稳定的劳动关系”，是指劳动者与用人单位之间的劳动关系是合作的、长期

的。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单

位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除

或者终止劳动合同，依照本法执行。

[释义]本条是关于劳动合同法适用范围的规定。

一、中华人民共和国境内

中华人民共和国境内，是指中国国境以内的全部空间区域。包括以下5部分：(1)领陆；(2)

领水，即属于国家领土的水域，主要包括内水、领海及其地下层；(3)领空，即领陆、领水的上

空；(4)中国的船舶、飞机或者其他航空器；(5)我国驻外使领馆。

二、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

1.企业，是指从事产品生产、流通或者服务性活动的实行独立经济核算的经济单位。根据国

家统计局、国家工商总局《关于划分企业登记注册类型的规定》(国统字C1998)200号)的规定，

以工商行政管理部门对企业登记注册的类型为依据，可将企业登记注册类型分为以下几种：内

资企业、港澳台商投资企业和外商投资企业。其中内资企业包括国有企业、集体企业、股份合

作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业和其他企业；港澳台商投资企业

包括合资经营企业(港、澳、台资)、合作经营企业(港、澳、台资)、港澳台商独资经营企业、港

澳台商投资股份有限公司；外商投资企业包括中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企

业、外商投资股份有限公司。

2.个体经济组织，就是个体工商户。作为劳动合同法上用人单位的个体经济组织，是指有雇

工的个体工商户。符合以下两个条件，才能成为劳动合同法上的个体经济组织：一是以个体工

商户名义登记注册，二是招用劳动者并在其管理下劳动。

3.民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有

资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。根据《民办非企业单位登记管理暂行条

例》第八条第一款的规定，具备以下条件才能申请登记民办非企业单位：(1)经业务主管单位审

查同意；(2)有规范的名称、必要的组织机构；(3)有与其业务活动相适应的从业人员；(4)有与其

业务活动相适应的合法财产；(5)有必要的场所。

三、国家机关、事业单位、社会团体

1．国家机关，是指从事国家管理或者行使国家权力，以国家预算作为独立活动经费的中央

和地方各级国家机关。

2．事业单位。根据《事业单位登记管理暂行条例(修正)》(国务院令第411号)和《事业单位

登记管理暂行条例实施细则》(中央编办发[2005]15号)的有关规定，事业单位是指国家为了社会

公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科研、文化、卫生等

活动的社会服务组织。事业单位应当具备法人条件。成立事业单位，必须具备下列条件：(1)经

审批机关批准设立；(2)有规范的名称和组织机构(法人治理结构)；(3)有稳定的场所；(4)有与其

业务范围相适应的从业人员、设备设施、经费来源和开办资金；(5)宗旨和业务范围符合事业单

位性质和法律、政策规定；(6)能够独立承担民事责任。

3．社会团体。根据《社会团体登记管理条例》(国务院令第250号)的有关规定，社会团体

是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社

会团体应当具备法人条件。成立社会团体，应当具备下列条件：(1)有50个以上的个人会员或者

30个以上的单位会员；个人会员、单位会员混合组成的，会员总数不得少于50个；(2)有规范

的名称和相应的组织机构；(3)有固定的住所；(4)有与其业务活动相适应的专职工作人员；(5)有

合法的资产和经费来源，全国性的社会团体有10万元以上活动资金，地方性的社会团体和跨行

政区域的社会团体有3万元以上活动资金；(6)有独立承担民事责任的能力。

四、劳动关系

所渭劳动关系，一般是指人们为了完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用

和管理所形成的社会关系。构成劳动关系，需同时符合以下三个条件：一是组织性，即用人单

位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；二是从属性，即劳动者在用人单位的管理、

指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。劳动法意

义上的劳动关系是劳动法律所规范的劳动关系。本法调整的劳动关系，既具有一般意义上劳动

关系的内涵，又具有其为劳动合同法所规定的，发生在适用主体之间的，有关劳动合同的订立、

履行、变更、解除或者终止过程中的劳动关系这一特征。

五、适用本法和依照本法执行

本条第一款规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以

下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

这是本法适用的主体。本条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系

的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第一，在法律意义上，适用本法和依照本法执行二者没有区别，都是必须适用劳动合同法

的意思。第二，上述用人单位中国家机关中的公务员和参照公务员法管理的事业单位和社会团

体不在本法的调整范围之内。但是国家机关、参照公务员法管理的事业单位、社会团体与其之

外的劳动者建立的劳动关系，都必须依照本法执行。同时，对本条的理解还要结合附则中第九

十六条的规定来全面理解，即：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或

者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本

法有关规定执行。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

[释义]本条是关于订立劳动合同应当遵循的原则和劳动合同效力的规定。

一、合法原则

合法，是指用人单位与劳动者订立劳动合同时，不违反有关法律、法规规定。主要体现在

以下三个方面：

1．主体合法，即用人单位和劳动者都具备订立劳动合同的主体资格。具体来说，用人单位

必须在劳动合同法所规定的用人单位的范围内并依法设立；劳动者必须是达到法定就业年龄，

即年满十六周岁，具有劳动能力的人。

2．内容合法，即劳动合同的内容应当符合法律规定。具体来说，用人单位和劳动者双方在

劳动合同中约定的权利和义务必须符合法律法规和国家有关规定。用人单位和劳动者不能违反

有关法律法规以及强制性标准订立劳动合同。

3．程序合法。订立劳动合同应当依照法定程序，例如，应以书面形式订立，遵守有关订立

期限的要求等。

二、公平原则

地告知对方有关情况，不隐瞒真相。

六、依法订立

依法订立，是指依照劳动合同法和其他有关法律、法规和国家有关规定订立劳动合同。依

法订立要求订立劳动合同的内容、程序以及有关订立形式等都要合法。

七、劳动合同的法律约束力

劳动合同的法律约束力主要体现为以下方面：

1．任何一方当事人不能擅自变更或者解除。劳动合同订立之后，不论劳动合同生效与否，

任何一方当事人不能擅自变更或者解除劳动合同。变更劳动合同必须双方协商一致，同样必须

遵循订立劳动合同时应当遵循的原则。解除劳动合同必须符合《劳动合同法》规定的条件和程

序。

2．双方当事人基于劳动合同的权利受法律保护。一方当事人在对方违反劳动合同约定，给

对方造成损失时，可以申请劳动仲裁或者提起诉讼，保护自己的合法权益。

3．双方当事人都必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同当事人在不同阶段有不同的义务：

在订立劳动合同后劳动合同生效前的阶段，双方当事人应当履行与劳动合同直接相关的准备义

务；在劳动合同生效后，双方当事人应当按照劳动合同的约定全面履行自己的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动

义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保

险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重

大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平

等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提

出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动

者。

[释义]本条是关于用人单位应当建立和完善规章制度的规定。

一、规章制度的含义

1959年国际劳工组织特别委员会的报告书中对劳动规章制度下的定义如下：所称

Workrules，Companyrules，workshoprules，rulesofemployment，standingorder，是指适用于用人

单位全体劳动者或者大部分劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有关的各种规则。本法中

工代表经过平等协商确定的适用于用人单位全体劳动者的规范从业劳动者行为的各种规则。

二、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

规章制度对劳动者提出了具体明确的要求，也赋予了劳动者一定权利。用人单位规章制度

集中了本单位与劳动者履行劳动合同直接相关的规则。学习规章制度，劳动者可以较快熟悉新

环境的规则。

三、制定或者修改规章制度的程序

1．双方共同提出方案。根据本条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动

报酬、工作时间、休息休假等七个方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代

表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。

2．双方通过平等协商制定、修改规章制度。制定、修改或者决定等直接涉及劳动者切身利

益的规章制度，应当由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定。

3．使劳动者知悉规章制度内容。一是公示；二是告知劳动者，使劳动者知悉规章制度内容

即可。

四、规章制度和重大事项决定实施中工会或者职工的权利

本条第三款规定，“规章制度和重大事项决定实施过程中”，是指用人单位规章制度和重大

事项决定的执行中，即有效时间内。“不适当”，包括不合理和违法两种情况。这是由工会或者

职工提出规章制度和重大事项决定修改的启动原因。

五、用人单位决定涉及劳动者切身利益的重大事项的程序

涉及劳动者切身利益的重大事项直接关系劳动者的生活、健康乃至生命。因此，用人单位

在决定涉及劳动者切身利益的重大事项时，也应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方

案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系

可行性措施；六是有关劳动法律、法规和规章的宣传工作。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建

立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

[释义]本条是关于工会在劳动合同订立、履行以及建立集体协商机制中义务的规定。

一、工会

根据《工会法》第二条第一款的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。第六

条第一款的规定，工会的基本职责是代表和维护职工的合法权益。

二、帮助、指导

在签订劳动合同方面，工会的帮助、指导，不是代表或者代替劳动者签订劳动合同，而是

通过宣传、讲解，使劳动者了解与签订劳动合同相关的规定，明确劳动合同内容对自己权利义

务的重要影响，以及劳动合同签订的重要意义，从而能做到独立地反映自己的意思。

在履行劳动合同方面，工会的帮助、指导体现在：工会有关人员通过宣传、讲解法律、法

规、国家有关规定和劳动合同的内容，使劳动者明了自己的义务，做到不违反国家规定和劳动

合同约定。同时使劳动者了解自己的权利，在权利受到侵害时可以选择的措施，以维护自己的

合法权益。

三、建立集体协商机制

集体协商，是指用人单位与工会组织或者职工代表根据法律、法规、规章的规定，以订立

集体合同为目的，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等

事项，进行谈判的过程。

集体协商机制，就是双方遵循平等自愿原则周期性地进行集体协商。

四、维护劳动者的合法权益

工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的目的在于，维护劳动者合法

权益。这里的合法权益，主要是指基于劳动合同产生的权利和应当获得的利益。

双方开始履行各自的义务，享有各自的权利。建立劳动关系之时，是劳动者开始在用人单位的

指挥、监督、管理下提供劳动的时间，是计算劳动者工资和劳动者在该用人单位的工作年限。

二、建立职工名册

本法明确了用人单位建立职工名册的义务，有证明劳动关系在一定时间内存在和证明劳动

者工作经历的作用。

职工名册至少应当载明招用劳动者的姓名、招用时间、劳动合同的期限等内容。用人单位

应当保存职工名册，为劳动和社会保障部门检查时提供。

同时，规定用人单位建立职工名册备查，有督促用人单位规范劳动用工的作用，也给有关

部门维护劳动者合法权益，加强劳动用工管理提供了书面依据。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职

业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动

者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

[释义]本条是关于劳动合同双方订立劳动合同前了解信息的规定。

一、如实告知

在双方订立劳动合同时，法律明确了用人单位的如实告知义务。劳动者在订立劳动合同前

必须了解的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等与劳动合

同直接相关情况，技术含量高，非常复杂，如果用人单位不主动告知，劳动者无从了解。目的

在于改变双方信息不平衡的关系，使劳动者能够获得足够的信息，作出正确的判断。

二、用人单位主动告知的内容

1．工作内容。包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、工作的任务等。

三、劳动者询问时用人单位应当告知的情况

综上述内容，如果劳动者希望了解用人单位的其他情况，则需要明确向用人单位提出要求，

用人单位应当如实告知，但涉及用人单位商业秘密等需要对劳动者保密的内容除外。

四、用人单位有权了解劳动者的情况

1．了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，是用人单位的权利，劳动者有如实说明的

义务。在用人单位询问时，劳动者必须如实说明有关情况。

2．劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，是指劳动者与履行劳动合同直接相关的基本情

况，主要包括健康状况、知识技能和工作经历等情况。

健康状况，主要是指劳动者是否具备与完成所应聘的岗位任务相适应的身体条件。

知识技能，包括劳动者掌握的知识(文化程度)、掌握的劳动技能(职业资格证书)等。通俗地

说，就是劳动者的能力。

工作经历，包括劳动者工作过的用人单位、劳动者从事的工作和担任的职务，以及此前曾

经取得的工作业绩等。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者

提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

[释义]本条是关于排除劳动者担保责任的规定。

择业自由是《宪法》和《劳动法》都规定的劳动者的基本权利。要求劳动者提供担保，目

的就在于迫使劳动者一直在同一用人单位，这在某种意义上是对劳动者择业自由的限制。

一、不得扣押劳动者的居民身份证

扣押，是指用人单位将劳动者的居民身份证扣留在本单位的行为。

居民身份证是根据国家法律规定对本国公民统一颁发的具有证明公民身份效力的法定证

件。居民身份证具有法定的证明效力。除法律规定外，任何单位和个人都不得扣押居民身份证。

对用人单位扣押劳动者居民身份证的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所

得的，没收违法所得。

二、不得扣押劳动者居民身份证以外的其他证件

证件，是指证明劳动者身份、经历、能力等的文件，如毕业证、学位证、技能等级证书。

三、不得要求劳动者提供担保

担保，主要有保证、抵押、质押、留置和定金等几种方式。保证，是指第三人作为劳动者

的保证人，与用人单位约定，当劳动者不履行义务时，由保证人按照约定承担责任的行为。抵

押，是指劳动者或者第三人将自己占有的财产作为劳动者履行义务的担保。质押，是指劳动者

或者第三人将其动产或者权利凭证移交用人单位占有，作为劳动者履行义务的担保。留置，是

指用人单位掌握的劳动者财产作为劳动者履行义务的担保。

四、不得以其他名义向劳动者收取财物

财物，包括钱财和物品。以其他名义向劳动者收取财物，是指用人单位以担保以外的名义，

收取劳动者的钱财和物品，不予返还的行为。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动

合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

[释义]本条是关于订立书面劳动合同和劳动关系建立时间的规定。

一、订立的含义

订立，是指用人单位与劳动者经过平等协商，就劳动合同内容、与对方建立劳动关系等事

项达成合意的法律行为。

二、书面劳动合同

劳动合同的形式是指劳动合同的表示方式。一般来说，合同的表示方式有两种：一种是书

面形式，即用文字方式表示；另一种是口头形式，即用语言方式表示。在我国，除非全日制用

工以外，书面劳动合同是唯一唯一性形式；达成口头劳动合同的，视为尚未订立劳动合同。

三、订立的义务主体

订立书面劳动合同，是用人单位的法定义务，这由本法第八十二条第一款关于“用人单位

自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二

倍的工资”的法律责任的规定，以及第十四条第三款关于“用人单位自用工之日起满一年不与

劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定可以

的责任。

二是建立劳动关系之日。本法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关

系。”用工，是指用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监

督、管理下提供劳动。用工之日就是建立劳动关系的时间。在此情况下，劳动合同双方当事人

建立劳动关系与劳动合同生效的时间是一致的。

三是在建立劳动关系之日起一个月内。本条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书

面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”本应该是建立劳动关系之时订

立书面劳动合同，但考虑到用人单位劳动用工管理的实际工作量，给予一段宽限期是必要的。

建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同最后时间。超过这一最后时间，仍然不订立

书面劳动合同的，应当追究用人单位法律责任。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，

新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定

的，实行同工同酬。

[释义]本条是关于无书面劳动合同时确定劳动报酬的规定。

一、按照本条规定确定劳动者劳动报酬的条件

一是“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同”，二是“与劳动者约定的劳动报酬不明

确”。二者缺一不可。

二、以集体合同规定的标准确定劳动者的劳动报酬

根据有关法律法规和国家有关规定，劳动合同约定的劳动报酬等劳动标准不得低于依法签

订的集体合同规定的标准。在没有劳动合同约定标准的情况下，以集体合同规定的标准确定劳

动者的劳动报酬是比较公平合理的。

三、以同工同酬标准确定劳动者的劳动报酬

[释义]本条是关于劳动合同期限种类的规定。

劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的

时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，是判定劳动

合同是否有效以及生效时间的依据。劳动合同期限包含始期与终期。始期，是指劳动合同开始

生效的时间。终期，是指劳动合同效力终止的时间，终期一到，劳动合同不再对双方当事人有

约束力。劳动合同终止时间应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。

劳动合同期限只有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。除此之外，

没有别的期限。劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限只能是上述三种期限之一。并且，根

据《劳动合同法》的规定，劳动合同只能约定终止期限，不能约定终止的条件。

合理地确定劳动合同期限，对双方当事人来说，都至关重要。由于劳动合同期限由双方当

事人协商确定，一般遵循相对统一的原则。

一是有利于发展生产的原则。确定劳动合同的期限首先必须根据企业生产和工作的需要来

确定。至于哪些工种、岗位需要订立固定期限劳动合同，哪些工种、岗位需要订立无固定期限

劳动合同，都要从生产工作的实际出发，考虑企业的生产发展，为生产工作服务。

二是兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双

方的利益。当事人双方都需要处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同期限。

确定劳动合同期限，首先要建立劳动合同期限序列。企业可以根据生产经营的长期规划和

目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，将生产岗位、任务划分为若干序列，然后分别对劳

可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利于合理使用人才，促进职

工合理流动。

二、固定期限劳动合同的订立情形

《劳动合同法》对固定期限劳动合同的期限没有限制。没有最长期限的限制，也没有最短

期限的限制。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提

出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定

期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该

用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、

第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已

订立无固定期限劳动合同。

[释义]本条是关于无固定期限劳动合同的规定。

一、无固定期限劳动合同的定义

无固定期限劳动合同，也称没有一定期限或者不定期的劳动合同，不会因期限届满而终止。

但无固定期限劳动合同并不是一成不变的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可提出解

除劳动合同。

与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同相比，从就业保障的角度看，

无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者的权益，也有利于用人单位发展。

二、无固定期限劳动合同的协商订立

用人单位与劳动者双方经过协商，达成一致意见，都同意选择无固定期限，即可以订立无

固定期限劳动合同。

三、无固定期限劳动合同的强制订立

二是劳动者在该用人单位连续工作满十年。这里“连续工作”，是指劳动者在该用人单位工

作从未间断。“满十年”，包括十年。

三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。劳动者不提出续订或者不同意订立，则劳

动合同终止。

四是劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。如果劳动者明确提出订立固定期限劳动合同，

则应当订立。

2．用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休

年龄不足十年，劳动者提出或者同意订立劳动合同且未提出订立固定期限劳动合同的，用人单

位应当订立无固定期限劳动合同。还需满足以下三个条件：

一是用人单位初次实行劳动合同制度。由于作为用人单位（含事业单位）改制或者其他原

因，此前未实行劳动合同制度，改制后开始实行劳动合同制度。

二是劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。

三是劳动者未提出订立固定期限劳动合同。

3．国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休

年龄不足十年，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，

但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。用人单位必须是国有企业，由于该国有企业

改制而与劳动者重新订立劳动合同。

4．连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第

二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限

订立劳动合同的适用范围。在欧洲模式下，不定期劳动合同是普遍的用工制度，定期劳动合同

是特殊性质的劳动合同，一般都是用于临时性、季节性的劳动关系。

四、无固定期限劳动合同的视同订立

用人单位至迟应当在与劳动者建立劳动关系一个月内订立书面劳动合同。用人单位超过一

个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同，则应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用

人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无

固定期限劳动合同。

如此规定，一方面是为了督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，明确双方的权利义务；

另一方面也是为了明确没有书面劳动合同情况下的劳动合同期限，保护劳动者的合法权益。无

固定期限劳动合同，对于用人单位来说，没有终期，只有当出现法律规定的终止情形或者法律

规定的可以解除劳动合同的情形时才能终止或者解除。对于劳动者来说，则可以提前三十日以

书面形式通知用人单位解除劳动合同，不受限制。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作

的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

[释义]本条是关于以完成一定工作任务为期限劳动合同的规定。

一、以完成一定任务为期限劳动合同的定义

在以完成一定任务为期限劳动合同中，用人单位与劳动者双方把完成某项工作或者工程作

[释义]本条是关于劳动合同生效时间和劳动合同文本的规定。

一、劳动合同生效时间

订立劳动合同一般需要经过的程序是：

1．双方要约和承诺，也就是协商合同的条款。

2．达成一致后双方签字或者盖章。用人单位盖法人的章，必要时可书面委托所属的有关部

门代为盖章，或由法定代表人签字或受委托人代为签字；劳动者应自己签字或者盖章。

确定劳动合同生效时间的意义：一是确定劳动合同对双方当事人发生约束力的时间；二是

虽然劳动合同未生效时可以依照法律规定或者实际履行的标准确定劳动者的待遇，但是各项劳

动合同内容并未确定，劳动合同生效时，所有双方约定的内容都开始生效，双方应当按照劳动

合同的约定执行。

二、劳动合同文本

1．定义。

劳动合同文本，即劳动合同文件，是劳动合同的载体，记载着劳动合同的内容。

2．劳动合同文本各执一份。

劳动合同必然有两份是不言自明的。本法将“合同”各执一份的意思明确予以规定，劳动

合同文本必须是用人单位保存一份，劳动者保存一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、

补充保险和福利待遇等其他事项。

[释义]本条是关于劳动合同必备条款和约定条款的规定。

劳动合同虽然具有合同的一般特征，但其独有的特征更加明显，也更加重要。即法律对劳

动合同限制性规定较多。按照法律规定，劳动合同包括必备条款和约定条款两方面内容。

一、必备条款

必备条款，是指劳动合同必须具备的内容。

1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

名称是代表用人单位的符号，即注册登记时所登记的名称。

住所，是用人单位发生法律关系的中心区域。有两个以上办事机构的，以用人单位的主要

办事机构所在地为住所。劳动合同文本中要记载的用人单位的住所必须标明具体地址。具有法

人资格的用人单位的法定代表人，是用人单位执行机关的主要负责人。法定代表人在注册登记

时必须标明。不具有法人资格的用人单位，必须在劳动合同中写明该单位的主要负责人。

2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

姓名，是自然人区别其他自然人的符号。劳动者的姓名以身份证上所载为准。

劳动者的住所，以其户籍所在的居住地为住所，其经常居住地与住所不一致的，经常居住

地视为住所。

3．劳动合同期限。劳动合同期限是劳动合同的一项主要内容，既是劳动合同法律制度的外

在表现形式，又是劳动合同法律制度发挥整体功能和显示生命力的重要内部条件。

4．工作内容和工作地点。工作内容，包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、产品

质量标准的要求等。工作地点，是指劳动者可能从事工作的具体地理位置。

5．工作时间和休息休假。工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法律规定的标准下，

根据劳动合同和集体合同的规定提供劳动的时间。目前，我国实行三种类型的工时制度，分别

是标准工时制度、不定时工作制和综合计算工时工作制。

休息，是指劳动者无需履行劳动义务，自行支配的时间。《劳动法》第三十八条规定：“用

关于违反上述规定的法律责任，《劳动合同法》第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合

同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由

劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

二、约定条款

劳动合同除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以依法约定其他内容。试用期、培训、

保守秘密、补充保险和福利待遇等，是用人单位根据用人单位的实际情况与劳动者可能需要约

定的内容，可以约定，也可以不约定。

试用期，是指劳动合同双方当事人相互考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。试

用期内，用人单位主要考察劳动者的人品和基本技能。

培训，是指用人单位在法定培训义务之外对劳动者提供的培训。

商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取

保密措施的技术信息和经营信息。包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀

窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

补充保险，是指用人单位与劳动者在基本社会保险之外为劳动者参加的保险。参加了补充

保险，劳动者享受社会保险待遇时，还可以在基本社会保险待遇的基础上再享受补充保险待遇。

福利待遇，是指用人单位在法定义务之外为职工的生活提供的便利和优惠等。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳

动者可以重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动

报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关

规定。

[释义]本条是关于约定不明确时确定劳动报酬、劳动条件的规定。

一、法律确定适用标准的前提

1．已经成立的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。这分为两种情况：一是

劳动合同缺少劳动报酬和劳动条件等核心条款，双方没有履行的依据；二是劳动合同具备劳动

集体合同适用于企业所有职工，当然也适用于与用人单位就劳动报酬、劳动条件等标准发

生争议的职工。没有劳动合同，或者劳动合同约定不明确时，应当适用集体合同规定的标准。

四、实行同工同酬或者适用国家有关规定

劳动报酬实行同工同酬。这里的同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付同等量劳

动且取得相同劳绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。

劳动条件等标准适用国家有关规定。国家有关规定，包括《劳动合同法》、《劳动法》及其

他法律的规定，行政法规、地方性法规的规定，部门规章、地方政府规章以及国家有关政策的

规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一

年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试

用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动

合同期限。

[释义]本条是关于试用期的规定。

一、试用期定义

试用期是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。试用期不

是劳动合同的必备条款。是否约定试用期，由双方当事人根据情况协商。当事人没有约定试用

期的劳动合同不影响其成立与生效。

试用期在法律性质上与熟练期、学徒期、转正期、实习期、适应期、见习期的性质均不相

同，在实践中不能以其取代试用期的作用。

见习制度是国家对大中专毕业生分配、派遣刊用人单位的一种实习、考核制度，适用于国

用与内容均不相同。因此，见习期与试用期、学徒期与试用期是可以同时并用的，只是应各自

执行各自的规定。

二、试用期的次数

在试用期内解除劳动合同，不管是用人单位解除还是劳动者解除，用人单位再次招用该劳

动者时，不得再约定试用期。劳动者试用期结束后，无论在劳动合同期限内，还是劳动合同续

订，劳动者岗位发生变化，用人单位不得再约定试用期。

将约定试用期的次数限制为一次，是考虑到劳动者的人品和基本技能，试用一次即可了解，

无需再次试用。

三、仅约定试用期的处理

劳动合同仅约定试用期，是指劳动合同没有约定劳动合同期限，而仅仅约定了试用期，成

为所谓的“试用期劳动合同”。如果劳动合同仅约定试用期，则试用期不成立，该期限为劳动合

同期限。在此期限内，用人单位或者劳动者，均不能按照试用期的规定解除劳动合同。同时，

用人单位应当对劳动者同工同酬，而不能只支付劳动者不低于同岗位最低工资或者劳动合同约

定工资的百分之八十的工资。

四、试用期的生效要件

试用期应当同时具备四个方面的要件才能被认定为合法有效。一是建立劳动关系的用人单

位和劳动者订立了书面劳动合同。如果劳动关系双方当事人建立劳动关系没有通过订立书面劳

动合同的形式进行，那么试用期将被认为不存在，或者说不成立。二是当事人订立的确定双方

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情

形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理

由。

[释义]本条是关于用人单位在试用期解除劳动合同条件和程序的规定。

用人单位在试用期解除劳动合同的条件是，出现本法第三十七条或者第四十条第一项第二

项规定的情形。这一规定，旨在严格用人单位在试用期内解除劳动合同的条件。用人单位在试

用期解除劳动合同，必须向劳动者说明理由。严格程序同样是为了限制用人单位在试用期内随

意解除劳动合同。同时向劳动者说明解除劳动合同的理由，一方面保障了劳动者的知情权，另

一方面可以避免争议的发生。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳

动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过

用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所

应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期

间的劳动报酬。

专业技术培训，即专业性、技术性的培训。用人单位对劳动者进行一般性培训，不能与劳

动者约定服务期。

二、服务期违约金及其限制

违反服务期约定，是指劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务。违约金

的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但约定的违约金不得超过用人单位提供的培训费

用。

劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。提供的

专项培训费用与约定的服务期是相对应的，违反服务期约定的违约金最高限额即为用人单位提

供的专项培训费用。如果服务期已经履行了一部分，则应当相应扣减违约金。

三、服务期工资

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间

的劳动报酬。不能因约定了服务期而不再调整劳动者的工资。。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产

权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限

制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳

动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

[释义]本条是关于竞业限制协议的规定。

一、商业秘密

与知识产权相关的保密事项，是指尚未依法取得知识产权但与知识产权相关的需要保密的

事项。知识产权是一种无形财产权，是从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。通常

分为两部分，即“工业产权”和“版权”。

从法律上讲，知识产权具有3种特征：(1)地域性，即除签有国际公约或双边、多边协定外，

依一国法律取得的权利只能在该国境内有效，受该国法律保护；(2)独占性或专有性，即只有权

利人才能享有，他人不经权利人许可不得行使其权利；(3)时间性，各国法律对知识产权分别规

定了一定期限，期满后则权利自动终止。

一义务的具体的责任。

二、竞业限制条款

1．竞业限制协议主体。

订立竞业限制协议的主体是用人单位与负有保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保

密事项义务的劳动者。知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的人员包括用人单

位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项

的人员。

2．竞业限制条款。

竞业限制，是指由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业

秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定，在劳动合同终

止或者解除后的一定期限内，适用于劳动者的不得到与本单位生产同类产品或者经营同类业务

的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同

类产品或者业务的限制。

用人单位既可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，也可以在保密协议中约定。

3．竞业限制经济补偿。

竞业限制经济补偿，是指用人单位与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由用人单位在劳

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密

义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违

反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同

类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的

竞业限制期限，不得超过二年。

[释义]本条是关于竞业限制人员、范围、地域、期限的规定。

一、竞业限制人员

竞业限制的人员是指负有保密义务的劳动者。负有保密义务人员包括用人单位的高级管理

人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

二、竞业限制范围、地域、期限

竞业限制范围、地域、期限，在不违反法律的前提下，可以由用人单位与劳动者约定。

竞业限制期限，是指劳动者接受竞业限制的时间，从劳动合同解除或者终止之日起算，到

竞业限制期限届满结束。竞业限制期限最长不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由

劳动者承担违约金。

[释义]本条是关于原则禁止劳动者承担违约金的规定。

一、违约金定义

违约金，作为违约救济的重要方式，是指当事人通过事先约定而确定在违约行为发生后生

效的独立于履行行为之外的给付。

二、原则禁止约定违约金

《劳动合同法》除服务期和保密情形外，禁止约定由劳动者承担违约金。违约金有担保的

性质，而担保只适用于财产关系，而不适用于人身关系。劳动关系是人身关系，具有高度的人

身属性，无法强制履行。

三、允许约定违约金的例外

在本法第二十二条和第二十三条规定的情形下，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

[释义]本条是关于劳动合同无效或者部分无效及确认机构的规定。

一、劳动合同无效或者部分无效的情形

无效劳动合同，是指由于法定的理由失去法律效力，不能继续履行的劳动合同。

部分无效劳动合同，是指由于法定的理由部分条款失去法律效力的劳动合同。

1．以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。

欺诈，是指为使对方发生错误认识，故意虚构事实或者隐瞒真相的行为。虚构事实，是指捏造

并不存在的情况；隐瞒真相，是指将必须说明的情况隐瞒不说。胁迫，是指以现实或者将来的

危害威胁对方。乘人之危，是指利用对方处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位。

2．用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。用人单位免除自己的法定责任，是指

根据有关法律、法规和国家有关规定，该责任应当由用人单位承担，而用人单位通过劳动合同

中的约定免除自己的责任。排除劳动者权利，是指该权利是有关法律、法规和国家有关规定明

确规定的，而用人单位通过劳动合同中的约定予以否定，明示劳动者不享有该项权利。

3．违反法律、行政法规强制性规定。包括因劳动合同主体违反法律、法规规定和因劳动合

同内容违反法律、法规规定。劳动者主体方面，如劳动者尚未达到法定就业年龄等；用人单位

主体方面，如不属于劳动法律法规规定的用人单位，或者尚未办理有关登记手续等。劳动法律、

法规对劳动报酬、工作时间、劳动条件等都规定了基本标准，如果劳动合同的约定违反了上述

国家规定的标准，则该项内容无效。

二、劳动合同无效或者部分无效的确认机构

劳动争议仲裁机构和人民法院是劳动合同无效或者部分无效的确认机构。劳动争议仲裁部

门和人民法院对劳动合同无效或者部分无效进行确认是被动的，而不能主动审查。只有当劳动

合同当事人提起确认申请时，两个部门才按照程序予以受理。即使劳动合同明显无效，如果劳

动合同双方当事人在履行过程中没有出现问题，劳动合同当事人未发生争议，未申请仲裁或者

二、劳动合同部分无效的处理

对违反法律、行政法规规定而无效的条款，应当根据有关法律、行政法规作相应的修改。

对用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款，应当予以删除。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动

报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

[释义]本条是关于劳动合同无效时确定劳动报酬的规定。

一、劳动合同无效时用人单位应当向劳动者支付劳动报酬的条件

1．劳动合同被劳动争议仲裁机构或者人民法院确认无效。

2．劳动合同被确认无效时，劳动者已付出劳动。

二、用人单位支付劳动报酬的标准

1．劳动合同明确约定了劳动报酬数额，不违反法律、法规和国家规定的，虽然劳动合同被

确认无效，用人单位仍应当按照劳动合同约定的劳动报酬数额支付劳动者。

2．劳动合同没有约定劳动报酬，但用人单位在履行劳动合同过程中实际支付的劳动报酬符

合法律、法规和国家规定的，该劳动报酬数额有效。

3．用人单位实际支付的劳动报酬不符合法律、法规或者国家规定，或者用人单位未支付劳

动报酬的，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相同岗位，

即劳动者从事的工种相同，提供的劳动相同。相似岗位，是指劳动者从事的工种不同，提供劳

动的性质不同，但在本单位所处的位置，发挥的作用相近。

第三章劳动合同的履行和变更

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

[释义]本条是关于劳动合同全面履行的规定。

劳动合同的全面履行，是指劳动合同中订立的各项条款都必须得到认真履行。要通过全面

履行，使双方当事人的合法权益得以全面实现。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，

人民法院应当依法发出支付令。

[释义]本条是关于劳动报酬发放的规定。

一、及时足额支付

及时足额支付，是指在用人单位与职工约定或劳动合同规定的支付劳动报酬的时间内足额

支付。实行月薪制的单位，劳动报酬必须在约定的支付时间足额支付。实行小时工资制、日工

资制、周工资制的用人单位，劳动报酬可以根据约定按日或按周足额支付。

二、依法向人民法院申请支付令

支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序。对于用人单位拖欠或未足额支付劳动

报酬的，劳动者可以向人民法院申请以支付令的形式催促用人单位支付劳动报酬。用人单位在

收到支付令之日起十五日内不提出书面异议又不履行支付令的，劳动者可以直接申请当地基层

人民法院强制执行。

申请支付令，不必经过法院的审理程序，具有快速便捷的特点，是劳动者向人民法院申请

讨回劳动报酬的及时快捷的一条途径。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用

人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

[释义]本条是关于用人单位严格执行劳动定额标准的规定。

确定科学合理的劳动定额标准是构建和谐劳动关系、构建社会主义和谐社会的一个重要手

段。

对企业来说，劳动定额标准是实现企业科学管理、降低劳动消耗的重要依据，是评价企业

管理水平的重要标志。具体体现在下面几个方面：(1)劳动定额是企业编制计划、进行经济核算

的基础，是科学组织生产的依据。(2)劳动定额是挖掘生产潜力，提高劳动生产率的重要手段。

通过劳动定额，便于推广生产经验，促进技术革新和巩固革新成果。(3)劳动定额是企业经济核

算的主要基础资料。(4)劳动定额是衡量职工贡献大小，合理进行分配的重要依据。

严格执行劳动定额标准旨在保护劳动者利益，遏制企业通过规定过高的工作指标变相强迫

劳动者超时加班，本条明确规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强

迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

劳动者对冒险作业的命令拒绝执行，是受到法律保护的。

二、劳动者对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告

拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，是企业职工参与民主管理，加强企业劳

动安全卫生工作管理，减少企业安全卫生工作失误和防止事故发生的重要手段。

劳动者的人身权利受法律保护，用人单位有为劳动者劳动提供适合的劳动条件的义务，劳

动条件不适于劳动的，劳动者有权拒绝提供劳动。批评，是指劳动者对用人单位的错误行为直

接对其提出意见。检举，是指劳动者向劳动和社会保障部门或者其他国家机关揭发用人单位侵

犯劳动者权益的行为。控告，是指劳动者向劳动和社会保障部门或者其他国家机关告发用人单

位侵犯其权益的行为。劳动者行使以上权利，不属于违反劳动合同约定的行为，用人单位也不

得将其视为违反劳动合同约定。用人单位以劳动者的拒绝行为为由解除劳动合同或者处分劳动

者的行为无效。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动

合同的履行。

[释义]本条是关于劳动合同继续履行的规定。

单位的权利义务，继续履行。发生合并的，原劳动合同由合并后的用人单位作为劳动合同一方

当事人履行。发生分立的，原劳动合同由分立后的用人单位按照分立协议的约定作为劳动合同

一方当事人履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，

应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[释义]本条是关于劳动合同变更的规定。

一、劳动合同的变更

劳动合同的变更，是指已经存在的劳动合同关系，通过双方当事人再次协商，依法对原定

条款作部分修改、补充或删除，重新调整当事人权利义务关系，使合同能够适应变化发展了的

新情况，从而保证合同的继续履行。劳动合同的变更发生在合同生效后尚未履行完毕的时期，

是双方当事人对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展过程，也是确保劳动合同得到全面

履行、劳动过程顺利实现和劳动关系和谐的重要手段。

二、劳动合同变更的对象

劳动合同变更的对象，应是劳动合同中的部分条款而非全部条款，并且应当具有以下特点：

(1)是依法可以进行变更的条款。(2)是尚未履行或处在履行中的条款。(3)需要变更的合同条款，

是引起合同变更原因所指向的条款。

三、劳动合同变更的原因

劳动合同变更的原因很多，涉及的可变更条款也较多，大致可分为三类。(1)由用人单位的

原因造成劳动合同变更的。比如企业因为改制、转产或流程重组，需要变更劳动者的工作岗位

或薪酬福利待遇。(2)劳动者自身的原因，比如因为家庭或求学等原因需要改变工作岗位的，患

病、负伤或其他个人原因导致不能继续胜任现有岗位而申请掉换工作岗位的。(3)客观方面的原

因。比如国家劳动政策法规发生重大变化，导致必须修改原劳动合同的有关条款的等。

四、劳动合同变更协议的主要环节

按照规定，变更劳动合同的形式必须是协议变更，变更的内容必须用书面形式记载。劳动

合同变更生效的要件是变更劳动合同的双方当事人在变更劳动合同的书面协议上签字或者盖

章。劳动合同文本必须由用人单位和劳动者各执一份。

一般的协议变更主要包括以下主要环节：(1)提出变更需求。需要变更劳动合同的一方当事

人(用人单位或劳动者)，应当提前向另一方提出变更合同的要求，说明变更理由和变更的条款，

以及对方需要作出回复的期限。(2)对方在得知当事人变更合同的要求后，应当及时作出答复。

(3)签订书面的变更协议。如果双方均同意变更合同的，应当达成书面变更协议，并签字或者盖

章。

第四章劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

[释义]本条是关于劳动合同协商解除的规定。

解除劳动合同，是指在劳动合同终止之前，劳动合同一方或者双方当事人使劳动合同效力

停止，不再履行的法律行为。

协商一致解除劳动合同，可以是劳动者提出动议，也可以是用人单位提出动议。不论劳动

合同当事人提出解除劳动合同动议的原因是什么，只要双方经过协商达成一致意见，都可以解

除劳动合同。只要双方不违反法律、法规和国家有关规定，可以自主决定是否继续履行劳动合

同。如果一方当事人采取暴力、威胁等手段强制对方同意解除劳动合同，则劳动合同的解除无

效。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试

用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

[释义]本条规定赋予了劳动者解除劳动合同的单方预告解除权，是关于劳动者提前三十日通

知解除和试用期提前三日通知解除劳动合同的规定。

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违

章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知

用人单位。

[释义]本条是关于劳动者随时通知解除劳动合同和不需事先告知解除劳动合同的规定。

一、随时通知解除

劳动者随时通知用人单位，解除劳动合同，包括以下情形：

1．用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。劳动保护和劳动条件是保护

为用人单位提供劳动的劳动者的生命安全和身体健康的最基本条件，是用人单位的法定义务，

必须履行。

2．用人单位未及时足额支付劳动报酬。及时足额支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义

务。及时，是指用人单位支付劳动者劳动报酬不能晚于劳动合同约定的支付时间，即不得拖欠。

足额，是指用人单位按照劳动合同约定的数额支付，而不能克扣工资。

3．用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。享受社会保险是劳动者的基本权益之一，也

是劳动合同的必备条款。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，是对劳动者合法权益的严

重侵害，劳动者可以随时解除劳动合同。

4．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。一是用人单位的规章制

度违反法律、法规的规定；二是由于规章制度违反法律、法规的规定，导致劳动者的权益受到

损害。

5．用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效。

二、立即解除

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违

自己的意志提供劳动。

违章指挥，是指用人单位违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。强令冒

险作业，是指用人单位明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令劳动者进行该

作业。

危及劳动者人身安全，是指劳动者所从事的工作存在高度风险，很可能会对劳动者的人身

造成损害。

用人单位的上述行为，直接危及劳动者的人身安全或者限制了劳动者的自由，劳动者当然

可以不提供劳动，可以无需事先通知用人单位而解除劳动合同，以保护自己的合法权益。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；