劳动合同法 第25条(完整版)
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2023年11月4日发(作者：)
劳动合同法 第25条
劳动合同法 第25条
看劳动合同法第47条。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支
付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年
计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公
布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准
按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不
超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月
的平均工资。
第二篇：
解读劳动合同法第40条
劳动合同法第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者
本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从
事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不
能胜任工作的；
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（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内
容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：
因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显
不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动
者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，
应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者
上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合
同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情
况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为
此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说
明。
在《劳动部关于 劳动法 若干条文的说明》中，“不能胜任工
作”被解释为：
劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗
位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完
成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动
合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违
法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
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至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描
述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项
的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不
包括40条
1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员
中规定的几种情况，以及合同法第3
3、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责
人、投资人或者企业合并、分立等情况。
因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。在不满足
上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解
除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。
本文出处：
北京市天溢律师事务所 石绍良
第三篇：
劳动合同法第40条解读
《劳动合同法》第40条解读
《劳动合同法》第40条：
下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本
人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从
事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不
能胜任工作的；
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（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内
容达成协议的。 医疗期相关规定：
劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通
知
【颁布单位】 劳动部
【颁布日期】941201
【实施日期】950101
【章名】
为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企
业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医
疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规
定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，
根据《中华人民共和国劳动法》第二十
六、二十九条规定，制定本规定。
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休
息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根
据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四
个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的
为三 个月；五年以上的为六个月。
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（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的
为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为
十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二
十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的
按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时
间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按
二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病
休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待
遇按照有关规定执行。
第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治
疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人
单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致
残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退
出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职
第九条 本规定自１９９５年１月１日起施行。
第四篇：
《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题
《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题
徐爱民 马苏薇 上传时间:201X-6-19
201X年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六
条规定 ：
“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或
者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规
定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”笔者认为，该条法律在
适用中会引发出诸多问题，应该给予足够的重视。
一、该条法律混淆了聘用合同与劳动合同的区别，自相矛盾
从我国事业单位人员现状来看，其中既有编制内的领导干部、专
业技术人员和其他管理人员，又有与其建立劳动关系的其他人员，主
要是工勤人员和编外招聘人员。按照国办发 35号文的规定：
“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要
求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用
单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”，事业单位实行聘用制，
其与编制内人员签订的均是聘用合同书，而签订劳动合同只有工勤人
员和编外招聘人员。聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事
业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作
人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是由进编并按照干
部管理权限纳入管理所建立的，也就是说即使编内人员没有与事业单
位签订聘用合同，也与单位建立起了人事关系，至于具体的工作岗
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位，并不影响人事关系的成立。人事关系属于一种管理与被管理的关
系，是存在于不平等主体之间的社会关系；而劳动关系属于一种劳资
关系，是存在于平等主体之间的社会关系。事业单位的编内人员尽管
与单位签订了聘用合同，但其与单位并不是简单的劳动关系，而是复
杂的人事关系，这种人事关系的存在需要其获得编内人员身份并纳入
编内人员管理。如果说所有的聘用合同都属于劳动合同范畴，则该条
规定就没有必要设立；如果设立了本条规定，则说明与事业单位签订
聘用合同的人员不同于一般的与事业单位建立劳动关系的人员。也就
是说，在事业单位中，与单位签订聘用合同实行聘任制的人员显然没
有与单位建立起劳动关系，也不应该被视为已经与单位签订了劳动合
同；而那些与单位签订了劳动合同的人，显然也不属于实行聘任制的
人员。从逻辑上看，实行聘任制的人员集合与订立劳动合同的人员集
合，在事业单位这个全集中不存在交集。该条法律规定，出现了事实
上是空集的概念，显然是自相矛盾的。
更、解除或者终止劳动合同，直接根据第二条第二款之规定适用《劳
动合同法》就是了，《劳动合同法》第九十六条显得极没有必要设
立。
三、该条法律违背法律适用原则
《中华人民共和国立法法》第七十九条规定：
“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效
力高于地方性法规、规章。”上位法优于下位法，新法优于旧法，特
别法优于普通法，这是法律适用的基本原则。《中华人民共和国劳动
合同法》作为全国人大常委会通过的法律，其效力应该优于国务院制
订的行政法规和作出的规定。但是，《劳动合同法》第九十六条却规
定：
“法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定。”也就
是说，行政法规以及国务院的规定如果牵涉此类情况，则依照其规
定。这样一来，行政法规以及国务院的规定的效力高于了法律，这显
然是违背《立法法》规定的。即使其它法律对此有规定，也应该按照
新法优于旧法、特别法优于普通法之原则，适用《劳动合同法》。
四、该条法律可操作性差
公务员的管理。但是，《公务员法》的适用又把此类人员排斥在外。
仔细查看一下国务院行政法规和规定，到目前为止实际上还没有关于
对事业单位实行聘任制人员的相关具体规定。也就是说，《劳动合同
法》第九十六条关于“法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照
其规定”的规定事实上形同虚设。
从全国人大常委会的立法本意来看，《劳动合同法》第九十六条
的设立是为了把让实行了聘任制的事业单位人员纳入《劳动合同法》
的调整范围。这在由全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编
写、由信春鹰主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》中说得很清
楚：
“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，
将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。”其实，这种立法
意图不能过不好，但真正落实起来非常困难。其一，聘用合同能不能
被视为就是劳动合同？如果能，那么二者的区别是不是就可以抹煞
了？如果不能，签订了聘用合同的事业单位人员就不能适用《劳动合
同法》，这个立法意图还如何实现？其
二，即使是按照立法意图，把那些与单位签订了聘用合同的事业
（一）人事关系与劳动关系是不同性质的社会关系，不应该由同
一部法律来调整。法律是调整各种社会关系规范的总和，这不等于说
所有的社会关系都属于法律来调整，更不是等于说一部法律就能调整
所有的、至少是同类型的社会关系。我们说，道德关系也是一种社会
关系，它就不属于法律调整的范围；《公务员法》是一部人事法律，
但它也并不调整所有的人事关系，起码事业单位的人事关系它是不能
调整的。笔者认为，事业单位与实施聘任制的人员之间主要是人事关
系，这种关系体现着政策性、不平等性，它与劳动关系是截然不同
的。
（二）从事业单位的现实情况来看，建立单位与人员的平等关系
只是一种改革方向，现在还远远没有达到这个目标，所以让实行聘任
制人员完全适用《劳动合同法》很不现实。目前，很多事业单位对本
单位的编内人员管理权限有限，很多事情属于人事部门和组织部门管
理，例如与这类人员解除聘用合同不能通过平等协商，而是要按照干
部管理权限来处理。就连工资福利待遇等问题，事业单位的自主权也
很有限，如果按照《劳动合同法》来要求，很多时候单位就会“力不
开，由此我国开始实行劳动争议行政仲裁+诉讼与人事争议行政仲裁+
诉讼的两轨制。笔者认为，劳动争议属于平等主体之间的民事关系，
由此引起诉讼后应该依照《民事诉讼法》来处理；而人事争议属于不
平等主体之间的行政争议，由此引发诉讼后应该依照《行政诉讼法》
来处理。如果按照立法意图，让事业单位的聘任制人员全部适用《劳
动合同法》，其与单位发生争议后，是走劳动争议行政仲，还是走人
事争议行政仲裁？引起诉讼后，是依照《民事诉讼法》审理，还是依
照《行政诉讼法》审理？
总之，适用《劳动合同法》第九十六条，不管从法律条文的严密
性、逻辑性，还是从法理上、现实情况上都存在很多矛盾和问题，必
须予以澄清。笔者注意到，5月8日公布出来的《中华人民共和国劳动
合同法实施条例（草案）》第四条作出规定：
“依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于
劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。”会计师事务所、律师事
务所、基金会等组织过去都属于事业单位，但随着改革的深化其已经
变为企业性质，适用《劳动合同法》是顺理成章的事情。但是，对于
如何实施《劳动合同法》第九十六条，《中华人民共和国劳动合同法
实施条
例（草案）》并没有作出相应的规定，因此对于这个问题仍需要
进一步探讨并作出明确规定。参考文献：
1、中华人民共和国劳动合同法
2、中华人民共和国立法法
3、法释13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争
议案件若干问题的规定》
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4、全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编 信春鹰主编
《中华人民共和国劳动合同法释义》
5、中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）
第五篇：
如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金条款？
如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金？
刘小平
某集团公司下属的全资子公司长期经营不善、管理及营销手段落
后，员工人心涣散，集团公司决定调整该子公司总经理和领导班子。
但该子公司总经理不同意调整，提出总经理职位是劳动合同约定的岗
位，单方面调整岗位属于违约行为，如果公司由此单方面解除总经理
的劳动合同，属于“用人单位违法本法解除或或者终止劳动合同”的
行为，故该总经理要求公司按照《劳动合同法》第八十七条规定支付
二倍赔偿金。
该总经理的要求是否符合《劳动合同法》呢？201X年1月 1日实
施的《劳动合同法》第八十七条规定：
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本
法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”但
是，什么是“用人单位违反本法规定”呢？总的说来应当是违反《劳
动合同法》中对用人单位解除或终止劳动关系的强制性或禁止性规
定。
《劳动合同法》中涉及解除或终止劳动合同的强制性或禁止性规
定主要包括第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四
十二条。那么，现具体分析一下：
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第三十六条说的是：
只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。但用人
单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除”），这一点通常没
有争议，但情况较少，中国企业的劳资冲突基本上很难协商一致，更
多的是以一方妥协告终。
第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以
解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：
（概括为“强制解除”）
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； ——不符合条件
（二）严重违反用人单位的规章制度的； ——违反制度
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ——
失职舞弊
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位
的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ——
多重劳动关系
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同
无效的；（即：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情
况下订立或者变更劳动合同的。）——欺诈胁迫
（六）被依法追究刑事责任的。——刑事处罚
第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对
方，或格外多付1月工资。同时需支付经济补偿。（概括为“补偿解
除”）
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（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从
事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不
能胜任工作的；——不能胜任
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内
容达成协议的。——情况变化
第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件（概括
为“裁员解除”）
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或
者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人
员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动
合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变
化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合
同的六种情形（概括为“禁止解除”）：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康
检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ——危害作
业
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（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧
失劳动能力的； ——劳动力丧失
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ——医疗期
间
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； -——生育期间
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年
的； ——工龄条件
（六）法律、行政法规规定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解
除，是不禁止的。
从上述分析我们注意到，《劳动合同法》规定了在何种条件下不
得解除劳动合同（第四十二条），并没有规定只有在何种情形下才能
解除劳动合同。第三十
六、三十九条、十四条、四十一条仅仅是规在何种情形下解除劳
动合同需要的附加条件，如通知、补偿等。《劳动合同法》并没有穷
尽解除劳动合同的全部情形。如本案中解除该子公司的劳动合同，就
很难具体认定属于哪一条的情形。
在实践中，第三十六条的协商解除是没有疑问的，第三十九条强
制解除也是比较容易判断的。第四十二条禁止性解除条款也规定得很
明确。问题最多的是第四十条和第四十一条。其中，“劳动者不能胜
任工作”界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的一套业绩考核
体系才能衡量，故容易引发
纠纷。“生产经营发生严重困难”和“客观情况发生重大变
化”，其理解也千差万别。通常认为：
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生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标
准。而业务量大幅度下降、经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可
以归入客观情况发生重大变化的范畴。
那么，究竟什么才算是第八十七条所称的“用人单位违反本法规
定”呢？显然，如果违反第是十二条的禁止性规定，算是，这没有疑
问。违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程
序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而
不支付经济补偿，也算是。在这些情形下解除劳动合同，依照第八十
七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。
但除此之外的其他情形下用人单位解除劳动合同，算不算“违反
本法规定”呢？有一种意见认为，《劳动合同法》第八十七条所称的
“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者
非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规
定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。这句话
后半部分的推论显然没有法律依据。既然《劳动合同法》没有名明确
规定或禁止，如何能认定“违法本法规定”呢？再说，赔偿金是用人
单位违法行为的代价，如果用人单位不存在违法行为，二倍的赔偿金
就是不成立的。在本案中，如果该子公司解除该总经理的劳动关系，
劳动合同法 试用期
第一篇：
试用期合同新劳动法,劳动合同法试用期
试用期合同新劳动法，劳动合同法试用期
1、《劳动法》中与试用期时间相关的条款
第19条：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以
上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一
用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三
个月的，不得约定试用期。
2、《劳动合同法》中与试用期合同相关的条款
第19条：
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用
期不成立，该期限为劳动合同期限。
3、《劳动法》中与试用期工资相关的条款
第20条：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者
劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低
工资标准。
第17条：
劳动合同应当具备以下条款：
1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
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2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号
码；
3)劳动合同期限；
4)工作内容和工作地点；
5)工作时间和休息休假；
6)劳动报酬；
7)社会保险；
8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第二篇：
新劳动合同法试用期,新劳动合同法辞职,辞退
新劳动合同法试用期，新劳动合同法辞职，辞退
第37条：
劳动者辞职需要提前通知用人单位：
1.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（正式用工期间），
可以解除劳动合同（辞职）。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同
（辞职）。
第39条：
规定了用人单位可以辞退劳动者的6种情况：
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
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4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效
的；
6.被依法追究刑事责任的。
第37条：
劳动者辞职需要提前通知用人单位：
1.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（正式用工期间），
可以解除劳动合同（辞职）。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同
（辞职）。
第39条：
规定了用人单位可以辞退劳动者的6种情况：
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效
的；
6.被依法追究刑事责任的。
第三篇：
劳动合同法中关于试用期规定的若干法律问题
劳动合同法中关于试用期规定的若干法律问题
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试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同
中约定的特定期限。试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时
间。试用期和劳动合同期限有联系也有区别。 劳动合同法对员工试用
期做了详细的规定。
一 、试用期期限的确定
劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不超过6个月。
在劳动法实施的十几年内，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普
遍。针对试用期被企业滥用的现状，《劳动合同法》第19条对试用期
做了严格的限制性规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以
上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完
成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三年的，不
得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内；
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期
限。
二、企业不得多次给员工设置试用期
针对企业对员工滥用试用期次数的现象，原劳动部在《关于实行
劳动合同制度若干问题的通知》中规定：
用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
《劳动合同法》第19条更进一步规定：
同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。
三、企业正确解除试用期员工的劳动合同的做法
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在实践中，有不少企业在试用期内发现劳动者不符合劳动合同和
企业的录用条件，但没有及时解除合同，或者为其另行安排工作，等
到试用期满后，出于某种考虑，又提出解除合同或延长试用期的要
求，企业的这种做法若没有法定理由，这种做法是没有法律依据的。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三天通知用
人单位，可以解除劳动合同。而用人单位只要证明劳动者不符合录用
条件，则可以随时单方与劳动者解除劳动合同。
也就是说，证明劳动者不符合录用条件是用人单位在试用期解除
劳动合同的前提条件，不符
合录用条件需要用人单位提供的证据。
企业一定要做到在进行人才招聘前，一定要对招聘岗位制定完整
的、具有可操作性的录用条件，一旦发现新员工不符合录用条件与其
解除合同，可以做到有理有据。建议企业在试用劳动合同试用期问题
上，做好如下工作：
1、在招聘员工前，根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操
作性的录用条件。同时
在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意下列问题：
（1） 通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以
保存；
（2）通过中介公司招录员工的，由中介公司在招录条件上盖章或
签字确认，保留证据；
（3）自行招聘的，制作详细的招录条件，由招录员工阅读并签字
确认；
（4）双方在订立的劳动合同中明确录用条件。
2、对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行
考核。
3、发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合
录用条件的证据。
4、证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试
用期内解除，不要在试用期后解除。根据是劳动部办公厅《对 关于如
何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》
（劳办发〔1995〕16号）“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企
业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合
录用条件为由解除劳动合同”。
四、试用期的工资
根据《劳动合同法》第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本
单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于
用人单位所在地的最低工资标准。
原文链接：
第四篇：
劳动合同法解读19：
试用期的规定
劳动合同法解读十九：
试用期的规定
作者：
人大法工委
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过
一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个
第 22 页 共 39 页
月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个
月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三
个月的，不得约定试用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限
与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
【解读】本条是关于试用期的规定。
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、
实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规
定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同
中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找
到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作
岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，
避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的
利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条
件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用
期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同
年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动
合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的
劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定
一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之
一。
劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的
规定。
（一）限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并
且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同
期限的长短，将试用期细化。具体规定是：
劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固
定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三
年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这
是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法
的具体措施。
单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承
担因此而带来的风险。
德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动
合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法
律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，
企业管理人员为六个月。
（二）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单
位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情
况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情
况已经基本搞清楚了。
（三）为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约
定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三
个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将
可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。
（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同
的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不
得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订
劳动合同试用期条款。
（二）同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用
期间应当享有全部的劳动权利。
这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动
安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福
利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，
参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的
权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。
（三）试用期包括在劳动合同期限内。
也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合
同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同
期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一
个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。
调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些
情形按照试用期对待。
第五篇：
新劳动合同法下试用期法律适用指引
用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，因处于试用期内而
产生的劳动争议已经越来越多，如试用期被随意解除劳动合同、试用
期工资偏低、试用期辞职被要求赔偿用人单位招录费用等等，本文以
劳动合同法的最新规定为依据，结合司法实践中最容易出现的有关试
用期的案件类型，就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，
以便于用人单位以及劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，
更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。
一、试用期的概念及期限规定
根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期
的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在
正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对 关于劳动
用工管理有关问题的请示 的复函》对试用期作了如下的定义：
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而
约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干
问题的通知》（劳部发354号）中规定：
“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个
月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五
日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十
日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十
日。”
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《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》
第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以
上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务
员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国
家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格
正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用
期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个
月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用
期包括在聘用合同期内。
二、试用期和见习期、学徒期的区别
关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理
有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对
进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方
式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技
术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关
系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学
徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试
用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳
动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳
动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：
大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执
行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。
随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度
已经不多见，将慢慢退出历史舞台。
三、新、旧法关于试用期规定的细微变化
（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往
的规定更加具体：
1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：
旧法：
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合
同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；
新法：
劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三
个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：
旧法：
劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。
新法：
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三
年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）有关试用期适用的变化
没有具体规定，可以约定试用期。
新法：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
2、不能重复约定试用期的适用
旧法：
试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动
者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位
或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用
期。
四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的
问题
实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工
手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订
劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认
为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符
合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法
律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意
见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同
中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第
十九条第四款规定：
试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我
们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用
期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可
能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
案例：
张某于201X年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动
合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：
新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规
定：
凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，
公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲
裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合
同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未
与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关
系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。
解析：
劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中
载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风
险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试
用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳
动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同
月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动
者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价
劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定：
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期
限。
案例：
小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王
的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，
三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正
式劳动合同，正式合同期工资为201X元。如果三个月试用期小王没有
达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合
法？
解析：
劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规
定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期
限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规
定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三
个月。
（一）退休；
（二）患病；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法
为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊
期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动
者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳
动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
七、试用期工资如何确定
由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款，
实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权
益，试用期演变成了“白干期”“廉价期”，劳动者在试用期内获得
的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的
合法权益，《劳动合同法》第二十条规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者
在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？很多用人单位均存在
一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无
需支付经济补偿金。这种认识是极其错误的，不单单损害劳动者的权
益，也会给用人单位带来法律风险。劳动合同法第二十一条规定：
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期
解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位
可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效
的；
6、 被依法追究刑事责任的。
7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原
工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动
者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，
否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求
行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经
济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。
值得注意的是，用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二
项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外
支付劳动者一个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。
另外需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录
用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病
的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1
号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患
有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
九、试用期内用人单位解除劳动合同的程序
法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，但
也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除
劳动合同应当遵守如下程序规定：
1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，
这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证
角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
2、用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工
会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有
权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果
书面通知工会。
3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时
十、用人单位违法约定试用期的法律责任
《劳动合同法》第八十三条规定：
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门
责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用
期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支
付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：
1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限
比如：
小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六
个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是
约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳
动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小
张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过
二个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令
用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从
第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500
元×3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元
（3000元×5个月）。
2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。
劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用
期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的，视为违法约
定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行
的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过
法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
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3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不
满三个月的劳动合同中约定试用期
劳动合同法第十九条第三款规定：
“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满
三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务
为期限的劳
动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承
担违法约定试用期的法律后果。
4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用
期相同的
劳动合同法第十九条第四款规定：
“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试
用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订
一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限
与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。
十一、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题
1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。
试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动
法实施十余年来已经深入民心，《劳动合同法》对此作出了新的规
定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承
担违约金是否有效？根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内
提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动
者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力，该解除权应当是无
条件的，同时，劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情
况，即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定
劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的
解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为
无效条款。
3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费
用？
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复
函》（劳办发［1995］264号）规定：
“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技
术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人
单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内
解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同
中有约定，该约定也无效。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费
法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条
第
（一）项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定
的赔偿办法》第四条第
（一）项规定，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）
用人单位招收录用其所支付的费用。从劳动部该复函的规定看，
试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费
用的。
《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限
制，《劳动合同法》第九十条规定：
劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的
保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责
任。 从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情
况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通
知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳
动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位
造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同
的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此，
《劳动合同法》施行后，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔
偿用人单位的招录费用。
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