如何解除劳动关系有哪些规定

如何解除劳动关系有哪些规定

在⽣活中我们常常遇到的情况，但是要顺利地解除劳动关系并不是想象的那么简单，如果处理不当会给双⽅当事⼈带

来很⼤⿇烦。我国关于如何解除劳动关系有着明确的规定，那么到底如何解除劳动关系?下⾯店铺⼩编为⼤家带来的

相关介绍。

解除劳动关系有哪些规定

这⾥所说的“合法解除劳动关系”，是指⽤⼈单位单⽅的⾏为。根据《劳动合同法》第39、40、41、44条的规定，

⽤⼈单位单⽅解除，从内容上划分为三类：第⼀类是过错性解除合同;第⼆类是⾮过错性解除合同;第三类是经济性裁

员。⽤⼈单位可根据劳动者的不同情形来适⽤不同的类型进⾏合法解除，做到适⽤法律正确，事实证据充分，⽽不激

化⽭盾。

(⼀)过错性解除合同

这种过错是指由于劳动者的过错，导致⽤⼈单位获得了单⽅解除合同的权利，可以与劳动者单⽅解除合同。根据

的规定，劳动者在五种情况下，⽤⼈单位可以解除劳动合同。

1、严重违反⽤⼈单位规章制度的;

这种情形在实践中最容易出现问题，由于对政策理解不准确，好多企业负责⼈在对⼀些不服从⼯作安排的职⼯、

长期请假⼈员或者是旷⼯⼈员作出处理时，往往都会简单的采⽤严重违反劳动纪律⼀种⽅式解除劳动合同，所以很容

易引发劳动纠纷。

(1)企业应当建⽴健全劳动纪律和劳动规章制度。

有的企业觉得我不制订劳动纪律会承担什么样的法律后果吗?这个法律上虽然没有规定，但是劳动法在赋予你权

利的同时，也应当履⾏⼀定的义务。如果你不去履⾏劳动法规定的义务，你也会丧失某种权利。有这样的⼀个企业，

成⽴时间不太长，所以企业领导只顾经济效益，劳动管理⽅⾯⼀⽚空⽩，有⼀名职⼯由于不服领导安排的⼯作，就顶

撞了领导⼏句，后企业以他严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。职⼯不服申请了，在仲裁庭上，仲裁员就问企业代

理⼈，“你们公司以什么理由解除他的劳动合同?”，公司的代理⼈就说了“他不服从领导，严重违反劳动纪律，根据劳

动法就可解除合同”。仲裁员就说“请出⽰⼀下你们公司的劳动纪律和规章制度”，这个时候企业的代理⼈傻眼了，企业

根本就没有制订过相关的劳动纪律或规章制度。由于没有相应的规章制度作为依据，企业败诉了。

(2)企业⼀定要注意制订规章制度时的合法性。

规章制度是⼀种双⽅法律⾏为，制订的程序在新《劳动法》第4条中有明确规定。⽤⼈单位在制定、修改或者决

定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉

及劳动者切⾝利益的规章制度或重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者

职⼯代表平等协商确定，且⽤⼈单位应当将该规章制度和重⼤事项决定公⽰，或告知劳动者。最⾼⼈民法院法释

[2001]14号司法解释也有规定，企业应当根据劳动法第四条规定制订规章制度，但必须经过民主程序制订，不违反法

律法规规定，且向劳动者公⽰的，才可作为法律依据。这⾥的民主程序是指职⼯代表⼤会或全体职⼯⼤会，他不是所

有的职⼯都得同意才⾏，只要是半-数以上的职⼯代表通过就⾏。

(3)履⾏事先告知⼯会程序

根据《中华⼈民共和国⼯会法》的有关规定，企业、事业单位处分职⼯，⼯会认为不适当的，有权提出意见。企

业单⽅⾯解除职⼯劳动合同时，应当事先将理由通知⼯会，⼯会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究

处理时，企业应当研究⼯会的意见，并将处理结果书⾯通知⼯会。职⼯认为企业侵犯其劳动权益⽽申请仲裁或者向⼈

民法院提起诉讼的，⼯会应当给予⽀持和帮助。如果企业想以严重违反劳动纪律为由解除职⼯合同时，劳动纪律合法

有效，送达程序也合法，就是没有履⾏告知⼯会这⼀告知义务，只要职⼯⼀⽅在仲裁庭上提出来，企业就会败诉。

2、严重失职，营私舞弊，对⽤⼈单位造成重⼤损害的;

这种情形在实践中⽐较难掌握“重⼤损害”的程度。在劳动法律法规政策当中，由于各⾏各业的情况复杂，⽆法

对“重⼤损害”的程度及届定作出统⼀规定，因此，企业应当根据⾃⾝的情况在劳动规章制度中加以补充明确，什么样

的损失是“重⼤损害”。以便于在出现此类劳动纠纷时，作为仲裁庭的定案依据。在我们的仲裁实践中经常会遇到，就

是有⼀名职⼯给企业造成了两万元的经济损失，企业以造成重⼤损害为由解除合同。职⼯不服认为处罚过重申诉到仲

裁委，这时候仲裁庭就⽐较为难，企业内部并没有对“重⼤损害”作出过规定，⽽国家也⽆统⼀规定。这种情况下，只

能靠仲裁员或法官来⾏使⾃由裁量权了。他们认为构成重⼤就是重⼤损害，不构成重⼤就不是重⼤损害。

3、被依法追究刑事责任的。

这种情形需要注意的有两个问题。⼀个是劳动者被⾏政机关拘留、收容审查或逮捕等限制⼈⾝⾃由期间劳动关系

如何处理?⼀个是如何正确理解被依法追究刑事责任的范围。

(1)、职⼯在被拘留或逮捕的，在被限制⼈⾝⾃由期间，⽤⼈单位可与其暂时停⽌履⾏劳动合同。在停⽌履⾏劳动

合同期间，⽤⼈单位不承担劳动合同规定的相关义务，即停⽌发放⼯资，停⽌缴纳社会保险费。如果职⼯证实被错误

限制⼈⾝⾃由的，暂时停⽌履⾏劳动合同期间职⼯的损失，可由其依据《》要求有关部门赔偿。

(2)、“被依法追究刑事责任”的范围，劳动部有明确规定，即被⼈民检察院不予起诉的、被⼈民法院判处刑罚的、

被⼈民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。有个职⼯被⼈民法院判决⼀年有期徒刑缓刑两年执⾏，他就认为，

我没有进监狱不能算被追究刑事责任，企业不能解除合同。这种认识显然是错误的。

4、劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，

拒不改正的;

这种情形是新《劳动合同法》新增加的⼀项内容，他解决了实际⼯作中常见的劳动者在外兼职或建⽴双重劳动关

系的问题。但依据这⼀条与职⼯解除劳动关系有两种具体情形：⼀是劳动者与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本

单位的⼯作任务造成严重影响;⼆是劳动者与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，经⽤⼈单位提出，拒不改正的。

5、劳动者以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使对⽅在违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同的;

这种情形常见于⽤⼈单位与劳动者建⽴劳动关系初期，如劳动者以假学历、假⽂凭被⽤⼈单位录取并的。⽤⼈单

位经查证发现后，可依据这⼀条依法与该员⼯解除劳动关系。

以上这五种是劳动者在有过错的情况下，被⽤⼈单位单⽅解除合同的，根据劳动法的规定，在这五种情况下被解

除合同的，⽤⼈单位可以不⽀付劳动者经济补偿⾦，也不需要提前三⼗天通知劳动者，可以随时提出解除。

(⼆)⾮过错性解除合同

是指由于劳动者的某些原因，导致⽤⼈单位获得单⽅解除权，但是劳动者的这些原因，并不是个⼈的主观过错，

⽽是客观原因导致的，在这种情况下，劳动法也赋予了⽤⼈单位解除权，只不过是在解除的⽅式上会与过错性解除有

所差别。根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者在出现三种情形之⼀时，⽤⼈单位应提前30天书⾯通知劳动者或

者额外⽀付⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。

1、劳动者患病或者⾮因⼯负伤，医疗期满后，不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排⼯作的;

企业在适⽤这种情形解除劳动合同时，⾸先应当弄清医疗期的概念以及医疗期如何确定?

医疗期是指企业职⼯因患病或⾮因⼯负伤停⽌⼯作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的确定是根据职⼯

本⼈的实际参加⼯作年限和在本单位⼯作年限，医疗期范围从3个⽉到24个⽉。(1)实际⼯作年限10年以下的，在本单

位⼯作年限5年以下的为3个⽉;5年以上的为6个⽉。(2)实际⼯作年限10年以上的，在本单位⼯作年限5年以下的为6个

⽉;5年以上10年以下的为9个⽉;10年以上15年以下的为12个⽉;15年以上20年以下的为18个⽉;20年以上的为24个⽉。

医疗期为3个⽉的按6个⽉内累计病休时间计算;6个⽉的按12个⽉累计病休时间计算;9个⽉的按15个⽉内累计病休

时间计算;12个⽉按18个⽉内累计病休时间计算;18个⽉的按24个⽉内累计病休时间计算;24个⽉的按30个⽉累计时间

病休计算。

这⾥有⼀个特殊的情形要强调⼀下，对于某些⾝患重⼤疾病或者⽆法治愈的疾病(⽐如癌症、精神病、瘫痪等)的

职⼯该如何确定医疗期?依据原劳动部1995年《关于贯彻企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定的通知》的规定，对

癌症、精神病这种较难治愈的疾病，在24个⽉的医疗期内仍然⽆法痊愈的，经企业和劳动保障主管部门批准，可以适

当延长医疗期。

另外，企业在适⽤这种情形解除与职⼯的劳动合同时，应当注意同时具备两个要件：⼀是劳动者患病或者⾮因⼯

负伤在医疗期满后不能从事原⼯作，⼆是不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排⼯作的。

2、劳动者不能胜任⼯作，经过培训或调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的;

这种⽤⼈单位单⽅解除合同的情形中提到⼀个“劳动者不能胜任⼯作”的问题，这个在实践中不太好操作。劳动者

不能胜任⼯作，是指劳动者不能按⽤⼈单位的正常要求完成劳动合同约定的⽣产或⼯作任务，或达不到同⼯种、同岗

位⼈员的⼯作量。⽤⼈单位不得故意提⾼定额标准，使劳动者⽆法完成。这⾥所讲的“不能胜任⼯作”应当理解为受劳

动者本⾝的素质所影响，如业务知识、业务能⼒、体能等因素。

国家对劳动者不能胜任⼯作的情形没有具体的规定，这就要求企业在内部的规章制度中就⼯作岗位或职位的具体

职责作出明确规定，作为招聘新员⼯的标准和认定员⼯能否胜任⼯作的依据。很多外资企业在⾃⼰的规章制度中规

定，企业建⽴岗位或职位描述制度，也就是说根据企业的实际情况，对企业内部的每⼀个岗位进⾏专业化的描述，以

便在⼯作中作为认定能否胜任⼯作的依据。在实践中，⼀旦因解除劳动合同引发劳动争议，是由⽤⼈单位承担举证责

任的。因此，如果企业想以劳动者不胜任⼯作为由解除合同的话，就应当有较明确的依据，否则很容易败诉的。

另外，还必须履⾏培训或调整⼯作岗位这⼀程序，如仍然不能胜任⼯作才可以单⽅解除劳动合同。

3、劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化时，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商未能

就变更劳动合同内容达成协议的。

这种单⽅解除劳动合同情形中的“订⽴合同所依据的客观情况”，是指发⽣不可抗⼒或出现致使劳动合同全部或部

分条款⽆法履⾏的其他情况，⽐如企业搬迁、被兼并、企业资产转移等情况。在这些客观情况出现时，企业可与职⼯

先⾏协商变更合同内容，如经协商不能达成协议的，企业就可以单⽅提出解除劳动合同。

(三)经济性裁员

根据《劳动合同法》第41条的规定，经济性裁员是指企业由于法定的情形，企业如果不与⼀批劳动者解除劳动合

同的话，很难改变企业⽬前的困难状况，所以劳动法也允许⽤⼈单位在这种情况下⾏使单⽅解除权。

1、经济性裁员的具体情形：

(1)依照规定进⾏重整的;

(2)⽣产经营发⽣严重困难的;

(3)企业转产、重⼤技术⾰新或经营⽅式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减⼈员的;

(4)其他因劳动合同订⽴时所依据的客观经济情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏的。

2、经济性裁员的程序

⽤⼈单位需要裁减⼈员20⼈以上，或者裁减⼈员不⾜20⼈但占企业职⼯总数的10%以上的，⽤⼈单位提前30⽇

向⼯会或全体职⼯说明情况，听取⼯会或职⼯意见后，裁减⼈员⽅案经向劳动⾏政部门报告，可以裁减⼈员。

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