简述如何解除劳动合同

简述如何解除劳动合同

根据劳动法，劳动合同法，劳动合同法实施条例等相关规定，只有在符合一定的条件

下，用人单位才有权主动与劳动者解除劳动合同。但是，出于对新劳动法的不了解不重视

和原用工观念的影响，很多单位在解除劳动者劳动关系中仍存在很大的随意性，仍仅依据

个别领导的好恶或者公司经营需要随时通知劳动者解除劳动合同。而新劳动法大大加强了

宣传力度和加强了用人单位的违法成本，明确规定了用人单位违法解除劳动合同的，劳动

者有权要求恢复劳动关系，不要求恢复或者劳动关系恢复不能的，有权要求用人单位按照

经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。因此，用人单位未依法解除劳动合同将面临更大的违

法成本和承担不必经营风险。因此，作为用人单位，应当保证在与劳动者解除劳动者劳动

合同时，是严格依照法律规定程序进行的，解除劳动者劳动合同，不仅有法定理由，而且

解除程序也应符合法律规定。律师认为，用人单位与劳动者解除劳动合同，只有在下列情

况下，解除劳动合同行为是合法无瑕疵的：

一、和劳动者协商一致经劳动者同意解除，并按照劳动者的工作年限支付经济补偿的，

该工作年限包括劳动者8年之前的工作年限。

二、劳动者犯罪行为合乎以下情形之一的，用人单位通告中止劳动合同的：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)轻微违背用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位创建劳动关系，对顺利完成本单位的工作任务导致严

重影响，或者经用人单位明确提出，欲不废止的;

(五)因欺诈、胁迫或者乘人之危，在用人单位违背真实意思的情况下与其订立或变更

劳动合同致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

符合该六种情况解除劳动合同的，用人单位依法不需支付经济补偿金。

三、存有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通告劳动者本人或者额外

缴付劳动者一个月工资后，可以中止劳动合同，但应当缴付经济补偿金，患病或者非因工

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用

人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

依据这三条中止劳动合同的，须要提早3天通告劳动者，未提早3天通告的，应当缴

付等待通告金，还应按照劳动者的工作年限缴付经济补偿金。

四、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总

数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职

工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以单方解除劳动者劳动合同：

(一)依照企业破产法规定展开重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、关键性技术革新或者经营方式调整，经更改劳动合同后，仍须要裁减

人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法

履行的。

依据这四条中止劳动合同的，须要提早3天通告劳动者，未提早3天通告的，应当缴

付等待通告金，还应按照劳动者的工作年限缴付经济补偿金。

劳动合同延伸阅读

某国有服务性企业系则当地继续执行劳动法律法规较好的用人单位,xx年12月31日

该企业将存有大批职工的xx年期劳动合同到期,经公司经理办公会探讨通过,除对个别职

工中止劳动合同外,同意依法与绝大部分职工播毕并无紧固期限的劳动合同,因该企业的经

营结构和管理模式即将在xx年推行关键性改革,故公司人事部明确提出必须在播毕并无紧

固期限劳动合同的同时与职工签订合同3条中止劳动合同的条件:1、合约履行职责中,例

如突遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即为行中止。2、合约履行职责中,例如乙

方在甲方每年实行的聘用制中落聘,本合同即为行中止。3、合约履行职责中,例如突遇乙

方被医疗机构诊断为不能适合在服务性行业工作的传染性疾病带菌者,本合同即为行中止。

那么,该企业人事部提出的约定终止条件是否合法?用人单位与职工约定终止劳动合同

条件时应把握什么原则?注意什么问题?如果您是该企业人事部负责人,您将就约定终止劳

动合同条件提出什么具体建议。

专家处方

终止合同的五点建议

中国企业劳动维权网法律顾问邢新民:

由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人

单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位劳动权益来说,

不仅是必要的,而且是至关重要的。但是,绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合

同的终止条件,从而使用人单位对一些不符合法定解除条件,又无法继续使用的职工束手无

策,从而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同。本期案例讨论如何

约定终止劳动合同条件这个问题,对用人单位非常及时和必要。就个人观点看,用人单位与

职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:

一、签订合同中止条件应当就是法定中止条件之外的条件。所谓法定条件,就是指法

律法规规定的可以中止劳动合同的条件,只要合乎这些条件,用人单位就可以依法中止劳动

合同。既然这些条件可以中止劳动合同,就无法做为中止劳动合同的条件去签订合同。对

此,原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[]号)明确规定,并无紧固期限的劳

动合同严禁将法定中止条件签订合同为中止条件,从而避免用人单位避免应当分担的中止

劳动合同时保险费劳动者经济补偿的义务。

二、约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为。在任何情况下,时间

都不能作为约定劳动合同终止条件。劳动合同终止的条件只能是时间之外的某种事件或某

种行为。对用人单位来说,主要生产经营过程中出现某种事件,如生产线报废;对职工来说,

主要是个人的某种行为,如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴,经批评教育不改,其劣

迹反复出现等。

三、签订合同的中止条件必须就是合约生效前尚未发生的客观情况。如果就是劳动合

同生效前就已经发生的事件或犯罪行为,就无法做为中止条件在劳动合同中签订合同。而

这里所说的客观情况,就是指无法确认的情况就是自然发生的,不是人为生产的,即为可以

预料到的,但无法就是事先蓄谋的。这就是说,用人单位无法在劳动合同中把本单位主观生

产的条件签订合同为合约中止条件。比如,机构分拆、人事调整等。

四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点。用人单位约定劳动合同终止条件,目的

是要在这种条件出现时终止合同。因此,必须充分考虑本单位的生产经营特点,因为不同性

质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的,生产经营单位可能遇到

的情况在一些经营单位是不可能出现的,如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况

约定为劳动合同终止的条件,约定条款根本出现不了,约定的终止条件就失去了意义。五、

约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。由于劳动合同履行过程中,用人单位和职

工都可能出现某些客观情况,导致用人单位不愿意继续履行合同,而又不能解除合同,因此,

用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,

也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。例如,

企业聘用的部门管理人员、技术人员中,有的业务能力不差,工作业绩尚佳,也没有违纪问

题。但是,其性格和工作作风与其他员工不合,多数员工都不肯与其合作一同共事,甚至表

现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工,但又不能解除合同,针对这类问题,

可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况,劳动合同即可终止。具体条款可

表述为:乙方(员工)履行职责期间,经年度工作总结或职工***评议,有一半以上员工不肯继

续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的,劳动合同终止。

并无紧固期合约不是终身合约

天津市和平区劳动争议仲裁员董林:

具体内容至该案例中某国有服务性企业明确提出的签订合同劳动合同中止的三个条件,

本人指出,前两个条件都具有企业单方主观意志的犯罪行为,不合乎客观情况,做为中止条

件欠妥。拎第一个条件来说,在工作中企业一方全然可以独立自主地把单位一个部门的工

作外包给其他专业公司,这就是说,当单位想要中止合约时,就打听一个专业公司把部门工

作纸盒过来,而不敢中止合约时,则不打听专业公司纸盒业务。从第二条看看,似乎条款本

身比较明晰,定义不许。如果企业推行的聘用制属单位行政的用人独立自主权利,行政领导

人有权同意雇用或不雇用。当企业想要中止合约就辞退;例如不敢中止合约就稳步雇用。

如果企业的聘用制推行由***测评,由群众同意,这一条做为中止条件就是可取的。第三个

中止条件没问题。

无固定期劳动合同作为《劳动法》中所规定的一种合同期限,在《劳动法》实施初期

的用工制度改革过程中对保护中老年职工的利益、稳定社会起到了积极的作用,然而时至

今日围绕签订和履行无固定期劳动合同所引发的争议在全国范围内较为集中的出现,也反

映出该项法律规定在实施过程中还有许多问题值得深思。xx年将是《劳动法》实施后有固

定期限劳动合同期限届满较为集中的一年,一方面是企业经营者对无固定期限劳动合同的

畏惧思想很难改变,另一方面是随着企业对部分有固定期劳动合同的终止行为,一部分合同

即将到期的中老年职工对无固定期劳动合同的企盼和对用人单位依赖心理的加重,围绕无

固定期限劳动合同的争论无疑将越发激烈。

问题的关键还是如何预设并无紧固期限劳动合同的中止条件上,《劳动法》第23条规

定“劳动合同届满或者当事人签订合同的劳动合同中止条件发生,劳动合同即为行中止”,

原劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通告(劳部发[]号)第20条规

定:“并无紧固期限的劳动合同就是所指不签订合同中止日期的劳动合同。按照公平自愿、

协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致一致,无论是初次劳动力的,还是由紧固

工股份制的,都可以签定并无紧固期限的劳动合同。并无紧固期限的劳动合同严禁将法定

中止条件签订合同为中止条件,以避免中止劳动合同时用人单位应当分担缴付给劳动者经

济补偿的义务。”根据以上规定预设,并无紧固期限劳动合同中止条件必须满足用户以下

两个要件:1、需经当事人双方公平自愿、协商一致,并将中止条件在劳动合同中做出明晰

签订合同。2、签订合同内容应当合法,严禁把法定中止条件签订合同为中止条件。我们用

这两个要件回去检测一下本期候诊室中的三个签订合同中止条件不难辨认出:1、把公司工

作外包给专业公司不属于劳动合同签定时所依据的客观情况出现关键性变化,以致原劳动

合同无法履行职责的情况,故将其做为签订合同中止条件与法定中止条件没冲突,该签订合

同应属合法。2、把乙方的落聘做为签订合同中止条件,实际上就是把考核结果的等次做为

中止条件与《劳动法》第26条(二)项的法定中止条件冲突,故该签订合同不合法。3、把

患某种疾病做为签订合同中止条件,似乎与《劳动法》第26条(一)项的法定中止条件冲突,

但如果该用人单位所专门从事的行业存有特别不洁规定的,劳动者所患疾病又不属于须要

停建化疗步入医疗期管理的,则该中止条件签订合同应属合法。

鉴于目前规定对劳动合同双方约定终止条件的范围空间极小,可操作性不强,很容易造

成用人单位将大批符合续订无固定期限劳动合同的劳动者终止劳动合同,推向社会,形成不

稳定因素,故建议有关部门对无固定期限劳动合同的签订条件和约定终止条件作进一步解

释,从而切实维护劳动者合法权益,保证劳动合同制度的平稳运行,确保社会稳定。

全面落实公平对等原则

清华同方股份有限公司人力资源经理助理徐惠来:

企业在与员工签定劳动合同的时候,可以在公平自愿、协商一致的前提下任一挑选任

何一种期限的合约,如果签定并无紧固期限合约则必须签订合同中止和中止劳动合同的条

件,但是,合乎在本企业工龄八十xx年且距法定退休年龄没xx年的员工,例如企业与员工

签定劳动合同,则必须签定并无紧固期劳动合同。

该案例中第一条“合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终

止。”第二条“合同履行中,如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘,本合同即行终止。”

这两条规定欠妥,如果在履行合同过程中出现这两种情况,应依据《劳动法》和地方有关劳

动合同管理的规定调整劳动关系。

如为公平自愿、双方协商一致签订合同的劳动合同中止条件应当视作合法有效率。

用人单位与劳动者在约定终止劳动合同条件的时候,应该坚持“公平对等”的原则,要

同时兼顾企业和劳动者双方的利益,平等双方的权利和义务。

1、被中止的劳动合同就是依法设立的有效率的劳动合同2、中止劳动合同的犯罪行为

必须就是在被中止的劳动合同依法签定生效之后、尚未全部履行职责之前展开3、用人单

位与劳动者均有权依法明确提出中止劳动合同的命令；4、用人单位和劳动者双方协商中

止劳动合同，可以不受到劳动合同中签订合同的中止条件的管制。中止劳动合同三定律：

1、 除了法定条件，任何签订合同严禁中止劳动合同的条件，均违宪（协商一致中止劳动

合同，不是在签定劳动合同时就协商排挤其他法定的中止劳动合同的权利）；2、 任何签

订合同违约金、赔偿金的，均违宪； 《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定“用人

单位为劳动者提供更多专项培训费用，对其展开专业技术培训的，可以与该劳动者签定协

议，签订合同服务期。 劳动者违背服务期签订合同的，应按照签订合同向用人单位缴付

违约金。... ” “用人单位与劳动者可以在劳动合同中签订合同激进用人单位的商业秘

密和与知识产权有关的保密事项。 对应负保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同

或者保密协议中与劳动者签订合同竞业管制条款，并签订合同在中止或者中止劳动合同后，

在竞业管制期限内按月给与劳动者经济补偿。劳动者违背竞业管制签订合同的，应按照签

订合同向用人单位缴付违约金。”《劳动合同法》第二十五条，除第二十二条和第二十三

条规定的情形外，用人单位严禁与劳动者签订合同由劳动者分担违约金。3、《劳动合同

法》第二十二条、二十三条：用人单位为劳动者提供更多专项培训费用，用人单位建议劳

动者缴付的违约金严禁少于服务期尚未履行职责部分所应当分摊的培训费用。劳动合同中

止的适用于情形《劳动法》第二十四条规定“经合约当事人协商一致，劳动合同可以中

止”，此外，其第二十五.二十六.二十七.三十一.三十二条还分别规定了在一定情况下用

人单位或劳动者可以依法单方中止劳动合同。根据《劳动法》规定，用人单位可以单方中

止劳动合同的存有以下三种情况：第一种情况，依据《劳动法》第二十五条规定，劳动者

存有 以下情形之一的，用人单位可以中止劳动合同：（1）在试用期间被证明不合乎聘用

条件的；（2）轻微违背劳动纪律或用人单位规章制度的；（3）轻微渎职.营私舞弊.对用

人单位利益导致关键性侵害的；（4）被依法追究刑事责任的。第二种情况，依据《劳动

法》第二十六条规定，存有以下情形之一的，用人单位可以中止劳动合同，但是应提早30

日以书面形式通告劳动者本人：（1）劳动者患病或非应工身负重伤，医疗届满后，无法

专门从事原工作也无法专门从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者无法胜任工

作，经过培训或者调整工作岗位，仍无法胜任工作的；（3）劳动合同签定时所依据的客

观情况出现关键性变化，以致原劳动合同无法履行职责，经当事人协商无法就更改劳动合

同达成协议的。第三种情况，依据《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产展开法

定整顿期间或者生产经营出现严重困难，自行裁减人员的，应提早30日向工会或者全体

职工表明情况，汇报工会或者职工的意见，经向劳动确保行政部门报告后，可以裁减人员

（单方中止劳动合同）。根据《劳动法》规定，在以下两种情况下，劳动者亦可以单方中

止劳动合同：第一种情况，依据《劳动法》第三十一条规定，提早30日以书面形式通告

用人单位，劳动合同即可中止劳动合同。第二种情况，依据《劳动法》第三十二条规定，

存有以下情形之一的，劳动者可以随时通告用人单位中止劳动合同：（1）在试用期内的；

（2）用人单位以暴力.威胁或者非法管制人身自由的手段胁迫劳动的；（3）用人单位未

按照劳动合同签订合同缴付劳动报酬或者提供更多劳动条件的。

一、劳动合同解除的概念

劳动合同的中止，就是指劳动合同在签定以后，尚未履行职责完或者未全部履行职责

以前，由于合约双方或者单方的法律犯罪行为引致双方当事人提早歼灭劳动关系的法律犯

罪行为。可以分成协商中止、法定中止和签订合同中止三种情况。本条规定：用人单位与

劳动者协商一致，可以中止劳动合同。此为协商中止，就是指用人单位与劳动者在全然自

愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致一致意见的基础上提早中止劳动合同的效力。

二、劳动合同协商解除的条件

劳动合同依法签定后，双方当事人必须履行合同义务，遵守合同的法律效力，任何一

方严禁因生气或者难以履行职责而擅自中止劳动合同。但是，为了确保用人单位的用人自

主权和劳动者劳动权的同时实现，本法规定在特定条件和程序下，用人单位与劳动者协商

一致且不违反国家利益和社会公共利益的情况下，可以中止劳动合同，但必须合乎以下几

个条件：

1.被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;

2.中止劳动合同的犯罪行为必须就是在被中止的劳动合同依法签定生效之后、尚未全

部履行职责之前展开;

3.用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求;

4.在双方自愿、公平协商的基础上达成一致一致意见，可以不受到劳动合同中签订合

同的中止条件的管制。

协商解除劳动合同过程中，用人单位需要注意的是按照本法第四十六条第(二)项和

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，如果用人单位提出解除劳动合同的，应

依法向劳动者支付经济补偿金。

三、用人单位可向劳动者缴付经济补偿金的23种情形

依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：

(一)劳动者中止劳动合同，用人单位应缴付经济补偿金的存有11种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同

的;

2、用人单位未及时足额缴付劳动报酬，劳动者中止劳动合同的;

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;

4、用人单位未依法为劳动者交纳社会保险费，劳动者中止劳动合同的;

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动

合同的;

6、用人单位以欺诈、威逼的手段或者乘人之危，并使劳动者在违反真实意思的情况

下签定或者更改劳动合同，以致劳动合同违宪，劳动者中止劳动合同的;

7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解

除劳动合同的;

8、用人单位签定劳动合同违背法律、行政法规强制性规定，以致劳动合同违宪，劳

动者中止劳动合同的;

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动

合同的;

10、用人单位违章统一指挥、强令冒险作业损害劳动者人身安全，劳动者中止劳动合

同的;

11、法律、行政法规规定的其他情形。

(二)用人单位中止或中止劳动合同，应向劳动者缴付经济补偿金的存有12情形：

1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。

2、劳动者患病或者非因工身负重伤，在规定的医疗届满后无法专门从事原工作，也

无法专门从事由用人单位另行安排的工作，用人单位中止劳动合同的;

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位

解除劳动合同的;

4、劳动合同签定时所依据的客观情况出现关键性变化，以致劳动合同无法履行职责，

经用人单位与劳动者协商，没能就更改劳动合同内容达成协议，用人单位中止劳动合同的;

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的; 字串6

6、用人单位生产经营出现严重困难，依法裁减人员的;

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，

用人单位依法定程序裁减人员的;

8、其他因劳动合同签定时所依据的客观经济情况出现关键性变化，以致劳动合同无

法履行职责，用人单位依法定程序裁减人员的。

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用

人单位终止固定期限劳动合同的;

10、因用人单位被依法宣告破产而中止劳动合同的;

11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止

劳动合同的;

12、法律、行政法规规定的其他情形

乙方（劳动者）：

双方证实：在签定本合同前，甲方已将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、

安全生产状况、劳动报酬及乙方建议介绍的其他情况全面如实的知会了乙方。 乙方允诺：

其与其他任何企事业单位、社会团体等机构、实体或非政府不存有劳动关系，并且确保其

所提供更多的与本人有关的所有资料和各类资格、证书、证明等真实有误。

甲方： 乙方： 性别： 法定代表人（主要负责人）： 身份证号： 住所地： 通讯地

址：

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规，

甲乙双方本着合法、公平、公平自愿、协商一致、诚实信用的原则，同意签定本合同，并

共同严格遵守本合同所列于条款。 劳动合同期限 第一条 本合同期限为以下第 种合约类

型： （一） 并无紧固期限劳动合同，自 年 月 日起至，其中试用期为 个月，自 年 月

日至 年 月 日 止； （二） 紧固期限劳动合同，期限为 年，自 年 月 日至 年 月 日

终了，其中试用期为 个月，自 年 月 日至 年 月 日终了； （三） 以顺利完成一定工

作任务为期限的劳动合同，自 起至至 顺利完成年才。 工作内容及工作地点 第二条 甲

方根据工作须要雇用乙方在 岗位专门从事工作。本岗位 （就是、否）属国家规定的有害

有毒工种。 第三条 乙方的工作内容、岗位职责为 （可以全卷《岗位说明书》）。 第四

条 乙方工作地点为： 。 第五条 经甲方考核，乙方无法胜任工作的，甲方可以合理调整

乙方的工作岗位，考核及岗位更改按甲方依法制订的有关制度继续执行。 工作时间和歇

息制度 第六条 根据乙方工作岗位的实际情况，确认工作时间按以下 种工时制继续执行；

（一） 标准工时制，周工作时间为40小时，乙方每周至少歇息一日； （二） 综合排序

工时制，排序周期为 （年、季、月、日），平均值日和平均值周工作时间不少于法定标

准工作时间； （三） 不定时工作制。 推行综合排序工时制、不定时工作制的，甲方应

当报劳动行政部门审核。 第七条 在本合同期内，经劳动行政部门核准，乙方所在岗位出

现工时制调整，从劳动行政部门核准之日起更改。 第八条 甲方可以根据工作须要对乙方

工作时间的有段展开调整。甲方应当尽可能精心安排乙方在正常时间之内工作，例如自行

在正常工作时间之外精心安排乙方至岗工作的，应当按有关规定缴付上班工资。 第九条

乙方在合同期内享用国家规定的各项歇息、放假的权利。 劳动报酬 第十条 乙方的工资

按以下 种形式继续执行； （一）乙方的工资为 元/月，试用期工资为 元/月； （二）

乙方的基本工资为 元/月，其他工资按甲方的薪酬制度继续执行。试用期工资为 元/月；

（三）双方签订合同的其他工资缴付形式： 。试用期工资为 元/月。 第十一条 甲方每

月 日前以货币形式缴付乙方工资，乙方工资晋升按甲方的薪酬制度继续执行。 第十二条

甲方代扣代缴乙方应当向国家交纳的个人所得税、社会保险个人缴税部分。 社会保险与

福利待遇 第十三条 甲方按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》

和国家、地方有关规定，为乙方办理社会保险。甲乙双方按国家规定交纳适当的费用。

第十四条 乙方应当递交办理社会保险所所需的真实材料。 第十五条 在双方中止、中止

劳动合同时，甲方应当按国家有关规定办理社会保险迁移相关手续。第十六条 乙方患病

或非因工身负重伤，其工资按照国家的规定和甲方规定继续执行。 第十七条 乙方患职业

病或因工身负重伤的有关待遇按国家及地方有关规定继续执行。 第十八条 乙方的其他福

利待遇按国家及甲方的有关规定继续执行。 劳动条件和劳动保护 第十九条 甲方为乙方

提供更多符合国家劳动安全卫生规程和标准的工作场所和必要的劳动工具。 第二十条 甲

方为乙方提供更多的符合国家的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品等 第二十一条

乙方在劳动过程中，必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章统一指挥、强

令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的犯罪行为，有权提出批评、举

发和起诉。 教育培训 第二十二条 在乙方任职期间，甲方存有责任对乙方展开政治思想、

职业道德、业务技能、劳动安全维护及公司有关规章制度的培训和教育，乙方应当积极主

动拒绝接受。 第二十三条 甲方根据岗位建议，存有责任对乙方展开岗前、岗中、晋升等

技能培训 第二十四条 乙方拒绝接受甲方提供更多专项培训费用的专业技术培训时，可以

与甲方签定培训协议书，签订合同乙方服务期限。双方应当严苛履行职责协议书的签订合

同。培训协议书系则本合同的附件，就是本合同的组成部分，与本合同具备同等法律效力。

保密及竞业管制 第二十五条 乙方允诺严格遵守甲方依法制订的有关激进企业秘密的各项

规章制度，严苛激进甲方商业秘密。在合同期内及中止和解除合同后，严禁以任何形式透

漏、采用或者容许他人采用甲方商业秘密。双方签定保密协议的，按保密协议的签订合同

继续执行。保密协议系则本合同附件，就是本合同的组成部分，与本合同具备同等法律效

力。 第二十六条 由于乙方所在岗位牵涉甲方的商业秘密，须要管制乙方在本劳动合同中

止或中止之后一定期限的劳动力的，双方可以自行签定竞业管制协议，签订合同由甲方缴

付的竞业管制期限内的经济补偿，同时签订合同乙方违背竞业管制的违约金。竞业管制协

议系则本合同附件，就是本合同的组成部分。 合约的更改、中止、中止、播毕 第二十七

条 签定本合同所依据的客观情况出现关键性变化，以致本合同无法履行职责的，经甲乙

双方协商同意，可以更改本合同有关内容。 第二十八条 在合同期内，经过甲乙双方协商

一致，劳动合同可以中止 第二十九条 乙方存有以下情形之一的，甲方可以中止劳动合同：

（1） 在试用期间被证明不合乎聘用条件的； （2） 轻微违背甲方规章制度的； （3）

乙方轻微渎职，营私舞弊，给甲方导致关键性侵害的； （4） 乙方同时与其他用人单位

创建劳动关系，对顺利完成甲方的工作任务导致严重影响，或者经甲方明确提出，欲不废

止的； （5） 被乙方追责刑事责任的； （6） 法律、法规规定的其他情形。 第三十条

乙方存有以下情形之一的，甲方可以解除合同，但应当提早三十日以书面形式通告乙方或

者额外缴付乙方一个月工资： （1） 乙方患病或非因工伤势，医疗届满后，无法专门从

事原岗位工作，也无法专门从事甲方另行安排的其它工作的； （2） 乙方无法胜任工作，

经过培训或者调离工作岗位，仍无法胜任工作的； （3） 甲方由于客观情况出现关键性

变化，以致原劳动合同无法履行职责，经双方当事人协商无法就更改劳动合同达成协议的。

第三十一条 乙方存有以下情形之一的，甲方严禁提早中止劳动合同：（1） 乙方患病或

非因工伤势，在规定医疗期内的； （2） 乙方因工身负重伤或患职业病并被证实失去或

者部分失去劳动能力的； （3） 乙方专门从事碰触职业病危害作业未展开黄继妍前职业

健康检查，或者乙方疑为职业病在确诊或者医学观察期间的； （4） 女员工在孕期、产

期、哺乳期内的； （5） 在本单位已连续工作八十十五年，且距法定退休年龄严重不足

五年的； （6） 法律、法规规定的其他情形。 第三十二条 乙方中止劳动合同，应提早

三十日以书面形式通告甲方。 第三十三条 存有以下情形之一者的，乙方可以随时中止本

合同，但应书面知会甲方： （1） 甲方未按本合同规定及时足额缴付乙方劳动报酬的；

（2） 甲方未按照劳动合同签订合同提供更多劳动保护或者劳动条件的； （3） 甲方未

依法为乙方交纳社会保险费的； （4） 甲方的规章制度违背国家法律、法规的规定，侵

害乙方合法权益的； （5） 法律、法规规定的乙方可以中止劳动合同的其他情形。 甲方

以暴力、威胁或者非法管制人身自由的手段胁迫乙方劳动的，或着甲方违章统一指挥、强

令冒险作业损害乙方人身安全的，乙方可以立即中止本合同，不须要事先知会甲方。 第

三十四条 在试用期内乙方中止劳动合同的，应提早三日书面通知甲方。 第三十五条 存

有以下情形之一的，本合同自然中止。 （1） 劳动合同届满； （2） 乙方已经开始依法

享用基金养老保险待遇； （3） 乙方丧生，或者被人民法院宣告丧生或者宣告遇难的；

（4） 甲方被依法宣告破产的； （5） 甲方被吊销其营业执照、责令停用、撤消或者甲

方同意提早退出的； （6） 法律、法规规定的其他情形 第三十六条 无论何种原因引致

本合同中止或中止，甲方应当在本合同中止或中止的事实出现后或中止、中止做出后当日

向乙方出示或依法送抵中止或中止劳动合同证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会关

系迁移相关手续。因乙方原因引致无法办理档案和社会保险关系迁移相关手续的，甲方不

承担责任。 第三十七条 甲、乙双方同意续延合约的，应当在劳动合同届满前30日通告

对方并签下劳动合同。劳动合同签下的，不再签订合同试用期。 违背劳动合同的责任 第

三十八条 甲、乙双方违背本合同签订合同，按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人

民共和国劳动合同法》及其他有关规定应分担法律责任的，双方依照法律法规规定的标准

分担适当的法律责任。 劳动争议处置 第三十九条 双方在履行职责本合同过程中出现劳

动争议的，甲、乙双方可以协商化解，协商未成的，任何一方可以提出诉讼仲裁、诉讼。

特别签订合同 第四十条 乙方更改通信地址或手机、紧固电话等其它联系方式时，应于更

改出现之日起10日书面通知甲方，否则，甲方仍按本合同列明的乙方通讯地址或乙方最

后一次知会公司的通信地址向乙方送抵文件后，视作已送抵。 双方签订合同的其它事项

第四十一条

。 第四十二条 如本合同的任何条款无效或无法执行，不影响本合同其他条款的效力。

第四十三条 本合同未尽事宜，双方可以协商签订补充协议，补充协议与本合同具有同等

效力。 第四十四条 本合同自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。本合同一式二份，甲

乙双方各执一份。 第四十五条 下列文件为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

乙方已认真阅读并保证遵守。

。

甲方：（盖章） 乙方：（签字）

年 月 日 年 月 日

签证机关（盖章）

年 月 日

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

【阐释】本条就是关于协商中止劳动合同的规定。

劳动合同的解除是劳动合同制度中最关系双方利益的行为，目前，劳动合同方面发生

的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意

解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也有不少劳动者误解“择业自由”，任

意跳槽，甚至不辞而别，影响企业劳动力的正常流动。因此，我国将劳动者的保护重点放

在合同解除上。了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，

规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。

一、劳动合同中止的概念

劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由

于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。可分为协

商解除、法定解除和约定解除三种情况。本条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以

解除劳动合同。”此为协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，

在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。

二、劳动合同协商中止的条件

劳动合同依法订立后，双方当事人必须履行合同义务，遵守合同的法律效力，任何一

方不得因后悔或者难以履行而擅自解除劳动合同。但是，为了保障用人单位的用人自主权

和劳动者劳动权的实现，本法规定在特定条件和程序下，用人单位与劳动者协商一致且不

违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同，但必须符合以下几个条件：

1.被中止的劳动合同就是依法设立的有效率的劳动合同;

2.解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行

之前进行;

3.用人单位与劳动者均有权明确提出中止劳动合同的命令;

4.在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条

件的限制。

协商中止劳动合同过程中，用人单位须要特别注意的就是按照本法第四十六条第(二)

项和《违背和中止劳动合同的经济补偿办法》的规定，如果用人单位明确提出中止劳动合