劳动合同法征求意见(完整版)

劳动合同法征求意见

劳动合同法征求意见

开展劳动合同法征求意见的汇报

《中华人民共和国劳动合同法（草案）》自 201X年3月20日向

社会公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地人民群众通过 网

络、报刊等媒体积极提出意见。截至 201X年4月6日上午8时，全 国人

大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众意见 37560条其

，

中3月28日至4月6日共收到各地人民群众意见 32791条。现将3月

28日至4月6日提出的主要意见简报如下：

一、总的看法

很多群众都认为，草案向全社会公开征求意见是民主立法、科学

立法的重要举措，这种做法值得扬。

多数群众认为，草案结构安排、内容设置等方面都比较科学，既 立

足于现实，又着眼于长远，是一部真正关心弱势群体，保护职工群 众利益

的法律，是弱势群体的保护神，盼望草案在作相应修改后，能 在“五一”

节前就正式出台，以使劳动者的权益得到保障。

有的认为，草案在规范劳动合同关系当事人权利义务的同时，规 定

了政府的监督检查责任，具有极强的现实意义。

有的认为，草案的立法思路是倾向保护劳动者，但没有考虑到劳 动

者的分层情况，因此草案的具体规定不是倾向底层劳动者，而是倾 向高层

的劳动者，使得草案成为“贵族劳动者的保护法”。目前草案 的一些规定

偏离了中国实际，建议草案从“高标准”的思路向“广覆 盖”的思路转

变，扩大草案的适用范围，切实保护底层的劳动者。

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有的认为，草案有些概念过于宽泛，很多规定有利于劳动者，但 过于

笼统，可操作性不强，在实践中必然会产生争论。

有的认为，用人单位有多种类型，草案在设计条文时却将用人单 位只

定位为国有大中型企业，没有充分考虑私营中小企业的实际情 况。大量的

小型私营企业，靠微薄的利润来维持正常的经营活动，为 缓解劳动就业压

力做出了贡献。如果完全按照草案现有内容实施，如 合同解除要支付相应

经济补偿等，许多中小型私营企业就很有可能面 临倒闭和破产。

有的认为，构建和谐劳动关系，不能只通过监管和处罚等手段来 实

现，让一个被法律“专项整治”的群体积极主动参与构建和谐劳动 关系不

太现实，一个靠举报、申请仲裁、诉讼才能实现自己权益的劳 动者群体也

难有和谐的感觉。建议草案不能只想着整治，还应多想想 政府的责任，考

虑如何建立机制，鼓励用人单位和劳动者共同参与构 建和谐劳动关系，如

政府通过公共网站为用人单位公示劳动合同的基 本标准，劳动者可以查

询，解决信息不对称的问题，利于形成良性竞 争。

二、关于立法宗旨

对于劳动合同法立法宗旨，讨论热烈，意见分歧明显。多数成草 案在

第一条中旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益，认为劳动合同法作 为一部规

范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平 衡。实践中由

于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果草案对用 人单位和劳动者进

行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离 劳动合同法应有的价值

取向。

有的则持反对态度，认为任何一部法律都要做到公平。不是所有 的劳

动者都是弱者，有些社会急需的高素质劳动者在劳动关系中就处 于强势；

劳动者不是在任何时候都是弱者，在劳动力求大于供时劳动 者就不是弱

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者。用人单位不是社会主义的破坏者，与劳动者一样都在 为社会作贡献。

用人单位需要经受市场经济的考验。因此用人单位的 合法权益在劳动合同

法中也需要得到保护，建议将草案的立法宗旨修 改为保护劳动合同双方的

合法权益。

有的认为，草案应当保护劳动者和用人单位双方的合法权益，以 促进

和谐劳动关系的形成。鉴于劳动者的弱势地位，可在具体条文中 适当向劳

动者倾斜，但这不影响草案的立法宗旨是保护劳动合同双方 的合法权益。

三、关于立法依据

多数群众认为劳动法是向劳动者倾斜的，劳动法颁布已经有十多 年

了，实践证明其能够维护职工的合法权益，草案应该以劳动法为依 据，理

直气壮地保护劳动者。

有的认为劳动法是 1994 年人民群众主人翁地位下降到历史低谷时 制

定的，因此劳动法忽略了作为国家经济支柱的国有企业职工主人翁 的地位

和作用。为了体现新时期的特点，建议大幅度修改劳动法，草 案应不以劳

动法为依据，而直接以宪法为依据。

有的认为，草案是以劳动法为依据的，但从内容看，有许多地方 相对

于劳动法而言都有不同程度的突破，建议解决草案与劳动法之间 的衔接问

题。

四、关于劳动关系的定义

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p; 草案第三条规定，本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳 动者

为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生 的权利义

务关系。有些群众认为，劳动关系的概念是草案的基础，建 议慎重界定，

目前草案对劳动关系的界定过于宽泛、原则，对指导实 践工作，解决用人

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单位与劳动者之间是否存在劳动关系争议的作用不 大，而且引起其他歧

义，建议修改。

有的认为，是否构成劳动关系不能以“为其成员”为判断标准。 当前

市场经济中，产生了越来越多的不为用人单位成员的职业，如农 民工、季

节工、演艺员、单位的编制外雇员等，有些劳动者可能为用 人单位工作了

很多年，但仍不是用人单位的成员。以“为其成员”为 判断是否是劳动关

系的标准，与草案中有些规定矛盾，如以完成一定 工作为期限的劳动合同

中的劳动关系，外国企业等在中国境内与劳动 者建立劳动关系等。

有的提出，“为其成员”、“单位的管理”都不能成为劳动关系 的构

成要件，如果用人单位不确认“其为成员”或者隐藏、销毁“为 其成员”

和“单位的管理”的证据，或者劳动者无法提供这些证据， 法院就可能判

决劳动关系不存在。

有的提出，“提供有报酬的劳动”不能成为劳动关系的构成要 件。有

些志愿者开展自愿活动，有的甚至义务劳动好几年，尽管志愿 者的劳动不

需要报酬，但其与用人单位形成了劳动关系，其劳动保 护、保险等权益需

要得到保护。有些大学毕业生愿意从事“零工资” 的工作，没有报酬的劳

动者的其他劳动权益需要得到保护，其与用人 单位当然也形成劳动关系。

有的认为，草案对劳动关系的界定比较含糊，不能区分劳动关系 与雇

佣关系、劳务关系、加工承揽等民事关系。建议以劳动岗位与用 人单位的

生产经营业务过程是否能够分离为区分标准，如果劳动者的 岗位与用人单

位的生产经营业务过程不能分离的，就构成劳动关系。

五、关于集体合同

很多群众一致认为草案仅仅提到集体合同是不够的，应该对集体 合同

进行专门、集中的规定。有的认为，集体合同是以全体职工的身 份订立的

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合同，全体职工所对应的一方就是投资者一方，因此集体合 同就是劳方和

资方的一个权利、责任和义务的总约定和协议。集体合 同和劳动合同有着

不可分割的天然联系，在一些地方实践中集体合同 已经成为调整劳动关系

的有效机制，因此集体合同应该是劳动合同法 的灵魂。

有的提出，许多国家的实践证明，集体合同是提高劳动者在劳资 关系

中地位的有效举措，也是稳定劳动关系的基石。我国劳动法中规 定了集体

合同，但相应条款不具有可操作性，形同虚设。实践中，作 为弱势一方的

劳动者无法借助集体合同形成合力，也就不具备与用人 单位平等协商的地

位。集体合同的缺位成为阻碍和谐劳动关系形成的 原因之一，建议草案设

立专章来推进和规范集体合同。

有的认为，在草案中对集体合同制度作出专章规定有利于劳动合 同与

集体合同两种制度的相互协调 , 有利于明确界定与规范集体合同， 彰显集

体合同制度的独特性和重要性，推动集体合同制度的建立与完 善，为充分

发挥集体合同制度的作用提供更加明确的法律依据。

有的认为，草案应强化用人单位签订集体合同的意识，明确规定 用人

单位无正当理由不得拒绝签订集体合同，对拒不建立集体协商签 订集体合

同制度的企业给予处罚，并规定不得被参加政府、工会举办 的各种先进性

评奖。

有的建议草案应对集体合同的适用范围、主体资格、必备条款、 期

限、签订、履行、变更、监督、劳动争议等作出明确规定。

有的建议，草案增加规定各级地方人民政府劳动保障及有关部门 与相

应的工会组织、企业代表组织建立协调劳动关系三方机构，参与 集体合同

的制定，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度的情况进 行监督检查。

六、关于劳动合同的行政主管机关

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许多意见认为，劳动合同的行政主管机关应该是劳动保障部门， 建议

删去草案第六条第二款中乡、镇人民政府对劳动合同制度实施监 督权的规

定。有的群众认为，草案第六条第二款的规定与劳动法第八 十五条的规定

不一致。

有些群众认为，执法主体多元会导致部门利益的冲突，县级劳动 保障

部门与乡镇人民政府是平级的，如果两个平级的单位同时管一个 事，肯定

会产生相互推诿的情况，不利于保护劳动者的权利。

有的意见认为，过去都是由劳动保障部门负责监管劳动合同制度 的实

施，乡、镇政府没有设立专门的主管劳动口的工作部门，也没有 配备熟悉

劳动法的专职工作人员，在实际工作中很难去履行这一法定 职责，建议修

改为县级以上劳动保障部门在必要的时候可以委托乡、 镇政府负责本行政

区域内劳动合同制度实施的监督管理。

七、关于工会的作用

有些意见认为，工会组织是联系领导与职工的桥梁纽带，涉及劳 动者

切身利益的

事项，应当由工会牵头协商解决，草案应突出工会组织在劳动合 同制

度中的作用。

有的认为，实践中应该积极发挥工会的作用，草案尽管规定了工 会的

职责，但没有对工会履行职责提供必要的条件，更没有规定工会 不履行职

责的法律责任，建议作出修改。

有的反映，有些用人单位没有成立工会；有些用人单位虽然成立 了工

会，但工会主席由单位副职领导、原领导或者人事部门主管兼 任；有些用

人单位虽然有工会，但工会主席是普通职工，没有多少发 言权，自己的权

益都很难维护，因此建议草案作出相应调整。

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有的建议删去草案中有关工会直接与用人单位协商，制定单位规 章制

度和签订集体合同的规定。在实践中，工会组织实际上是用人单 位的管理

机构，与用人单位共兴亡，与劳动者的切身利益关系不大。 如果允许工会

直接与企业协商有关规章制度或者集体合同，那么用人 单位都会选择与工

会领导进行协商的途径，职工大会或者职工代表大 会就可能成了摆设。

有的提出，草案应该明确规定工会的类型，是用人单位内部的工 会，

还是超越用人单位的一定区域内的工会组织。

八、关于加强对老职工的保护 很多老职工建议草案要倾向保护老职工

的合法权益，认为老职工 工作了二十多年，为社会、为国家奉献了青春，

作出了较大贡献。这 些老职工，尤其是女性 40周岁以上，男性 50 周岁以

上的老职工，由 于资格老，工资相对高，给用人单位带来的负担重，容易

成为用人单 位解除或者终止劳动合同的对象。由于客观原因，老职工的就

业能力 相对较差，一旦失业很难再就业，老职工的就业问题很容易成为社

会 问题，因此建议草案应对老职工进行重点保护。有的则持反对观点， 认

为市场经济就是优胜劣汰，如果过分保护老职工的权益，必然会影 响到青

年一代的就业和发展，建议适当保护。

为保护老职工的合法权益，有的建议草案应明确规定女年满 45 周

岁、男满 55 周岁的劳动者，除法律另有规定和不可抗力外，用人单位 不得

解除劳动合同。有的建议，草案应明确规定签订无固定期限劳动 合同的条

件，如果在一个单位连续工作 20 年以上，或者女性年龄在 40 周岁、男性

年龄在 50 周岁以上的劳动者，有权要求用人单位签订无固 定期限劳动合

同。

有的建议，为保护老职工的合法权益，草案应对固定期限劳动合 同的

最低期限作出规定，任何劳动合同都不得低于法定的期限。同时 规定劳动

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者与同一用人单位签订有固定期限劳动合同的次数不得超过 一定数量，达

到了法定次数的，必须签订无固定期限劳动合同。

在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、 年龄

较大、工资较高的老员工，特别是一些将要与用人单位签订无固 定期限劳

动合同的老员工。有的建议，草案明确规定不准裁减工龄 30 年以上的老职

工。

很多群众认为草案第三十九条规定的法定情况下，解除和终止劳 动合

同用人单位必须支付经济补偿金的规定非常好，对劳动者，特别 是老职工

非常有利。但很多老职工对草案第三十九条第二款中有关劳 动终止计算经

济补偿时，劳动合同每存续 5 年，经济补偿减少 10％的 规定表示反对，

认为这是对老职工合法权益的侵害，于情于理都不应 该这么规定。如果按

照草案的规定，就形成工作时间越长，终止合同 时得到的补偿越少的结

果，如果工作 30 年，终止合同就得不到什么补 偿了。

有的国有企业职工反映，一些用人单位为了达到不与劳动者签订 无固

定期限劳动合同的目的，有意将一些老职工从一个国有企业通过 组织调动

到另一个国有企业，由于工龄不能继续计算了，劳动合同相 应的从无固定

期限签成了有固定期限，用人单位从而达到在劳动者退 休之前把劳动合同

解除的目的，建议草案对这种恶意调动的情况下， 对工龄如何计算及劳动

合同的类型作出规范。

有的建议，草案增加规定用人单位如使用年满女 40 周岁、男 50 周岁

的失业人员，国家应给予一定的税收优惠。用人单位如使用年满 女 45 周

岁、男 55 周岁的失业人员，原由用人单位上缴的社会基本保 险由地方财政

共同支付。

九、关于事实劳动关系的处理 草案第九条第三款规定，存在事实劳动

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关系的，视为用人单位与 劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同。草案

第三十二条规定用人 单位在三种情形下可以解除无固定期限劳动合同。有

的认为，因为草 案第三十二条中解除劳动合同的情形规定得非常模糊，使

用人单位行 使解除合同权时实际受到的限制很少，极易钻空子，因此用人

单位会 倾向于与劳动者签订无固定期限劳动合同或故意不签订书面劳动合

同，这既不利于草案第九条中规定的劳动合同应以书面形式订立的严 格执

行，也不利于实现稳定的劳动用工关系和切实保护劳动者合法权 益的初

衷，建议草案明确规定，用人单位与劳动者签订无固定期限劳 动合同的，

除有充分证据证明属于草案第三十一条规定的情

形外，用人单位不得解除合同。

有的认为，草案第九条的规定可能使得劳动者为达到签订无固定 期限

劳动合同的目的，故意不与用人单位签订固定期限的劳动合同， 建议对未

以书面形式订立劳动合同的情形加以明确。

有的提出，在实践中有些事实劳动关系的劳动者，在发生工伤 后，往

往没有证据证明自己是用人单位的职工，从而无法认定工伤， 建议草案明

确规定双方就是否存在事实劳动关系发生争议时，由用人 单位承担举证责

任。

有的建议，草案对因事实劳动关系所签订的无固定期限劳动合同 的开

始时间作出规定，明确劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之 日起成

立。

十、关于劳动力派遣

对劳动力派遣问题讨论非常热烈，大家都认为目前我国劳动力派 遣市

场比较混乱，但对劳动力派遣这种用工形式是否要保留有不同看 法。有些

劳动者建议取消劳动力派遣这种用工形式，认为劳动力派遣 是一种畸形的

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用工形式，彻底动摇了劳动者在劳动关系中的主体地 位。通过劳动力派遣

这种形式，用人单位躲避风险、逃避责任，派遣 单位追求到了经济利益，

唯有被派遣劳动者的合法权益得不到保证。

的群众提出，完全取消劳动力派遣是不现实的，但草案对劳动力 派遣

的规定刚性不足，制约性不强，建议对这种用工形式作出更加严 格的限

制。有的建议提高劳动力派遣的准入门槛，不仅要设置劳动力 派遣单位资

金条件，还要对从事劳动力派遣业务的人员资质作出规 定。有的建议严格

限制劳动力派遣用工形式的适用范围，范围应限定 在钟点工、季节工或者

建筑承包工中，一般性的行业要明确禁止采取 这种用工形式，用人单位固

定的主要工种或者岗位不能接受劳动力的 派遣，特别要禁止批量转移农村

劳动力到发达地区大型外资企业务工 采取劳动力派遣形式。有的建议明确

劳动力派遣的期限，严禁用人单 位长期使用派遣劳动力。有的提出应界定

劳动力派遣单位、用人单位 和劳动者三者之间的关系，明确规定派遣单位

与用人单位之间的约定 不能对抗劳动者，劳动者在派遣劳动中受到侵害

的，派遣单位和用人 单位承担连带责任，避免互相扯皮。有的建议严格法

律责任，对于劳 动力派遣单位和用人单位互相推诿或者恶意串通侵害劳动

者合法权益 的行为，给予严厉处罚。

有些劳动力派遣单位认为，草案第十二条关于劳动力派遣单位必 须提

供每个劳动者不低于 5000 元备用金的规定过于苛刻，是对劳动力 派遣这

种新生事物的打击，现有的劳动力派遣单位，特别是规模比较 大的劳动力

派遣单位很少有能承受的。有的认为，将备用金存入指定 银行帐户的操作

难度比较大，劳动力派遣中劳动者的流动性强，增减 幅度大，备用金要适

时按照人员的变动进行相应变化。这样不仅派遣 单位需为此疲于奔命，劳

动保障部门也很难进行监控。有的认为，备 用金的数额非常大，闲置这么

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一大笔资金是一种浪费，同时还要考虑 如何确保这笔资金的安全。

有些派遣单位认为，草案关于派遣合同满一年必须终止的规定不 合

理，建议取消年限限制。企业不是公益型或者财政拨款的单位，需 要一批

有素质、业务熟练、懂得用人单位规章制度的劳动者从事生 产，如果派遣

合同只能签订一年，不仅使得用人单位不得不面临每年 接收大量新手的压

力，对劳动者也并不一定有利。有的认为劳动力派 遣合同期限的长短不应

该是行政部门干预的事项，草案的规定使得劳 动保障主管部门过度介入到

劳动者与用人单位之间，不但会使劳动保 障主管部门不堪重负，也不能很

好的解决存在的问题。

有的提出，不少劳动力派遣单位是劳动保障部门开设的，自己监 督自

己容易产生问题，建议草案增加规定劳动保障主管部门、劳动监 察人员或

者家属不得成立劳务派遣组织，其成立的职业介绍机构只能 开展职业介

绍，不得开展劳务派遣业务，与劳动者直接建立劳动关 系、签订劳动合

同。

有的反映，很多地方存在劳动代理和人事代理，分别挂靠在劳动 保障

部门和人事部门。人事代理延续着计划经济时期一些做法，如接 收大中专

毕业生，存放管理毕业生档案等。人事代理不能为大中专毕 业生的就业提

供服务，但有些人事代理却从事劳动力派遣的业务，建 议对此明令禁止。

有的认为，实践中家政、家教行业也有劳动力派遣的用工形式， 但接

受劳务的多数为个人或者家庭。如果草案对劳动力派遣这种用工 形式予以

承认，就不应该把个人或者家庭等接受主体排除在外，建议 把接受单位修

改为接受方。

十一、关于竞业限制

有的意见同草案关于竞业限制的规定，认为目前越来越多的保密 协

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议、竞业限制条款，极大限制了技术人员离职后的就业范围。用人 单位往

往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业 限制的经济

补偿。草案有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保 护用人单位的知

识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定 经济条件的基础上保

护这些信息。

实践中，劳动者泄漏用人单位商业秘密的事件屡次发生，对用人 单位

造成了重大的伤害。有些用人单位过分夸大商业秘密的范围，损 害劳动者

的合法权益。有的建议，草案在规定竞业限制的同时，增加 规定

用人单位可与劳动者在劳动合同中约定，劳动者负有保守商业秘 密的

义务，并可约定相应的违约责任。劳动合同法应对商业秘密的具 体范围作

出合理界定。

有的提出，一些国防科研单位中的劳动从业人员，也涉及到竞业 禁止

的问题，但这些劳动从业人员涉及到的技术等秘密很难说是商业 秘密，应

该属于国家秘密。国防科研单位虽然规定了涉密人员的保密 责任和离岗后

的脱密期，但难以制约违规行为，建议草案中竞业禁止 条款同样适用涉及

国家秘密的劳动者。

十

二、关于同工同酬

很多群众反映，现在很多企业中存在多种用工形式，不同身份的 劳动

者，尽管从事相同的工作，待遇有着极大的差异。同工不同酬是 劳动关系

中最不和谐的因素，不仅损害了劳动者的权益，也损害了国 家的利益和政

府的形象，建议草案明确规定同工同酬原则。

有的反映，其所在单位至今还实行多种用工制度，如国营工、集 体

工、国营合同工、集体合同工、临时工、临时代办工等。其中集体 工的收

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入低，经常加班，没有加班工资，从事有毒和重体力工种，不 发劳保用品

等等，违反劳动法的情形严重，集体工的劳动权益得不到 保障。

有的反映，现在有些用人单位规定了正式工、聘用工、借调工、 临时

工、促销员、导购员、咨询员等五花八门的用工形式，不同的用 工形式相

对不同的工资待遇，人为地制造不公平因素，侵害劳动者享 有的按劳分配

和同工同酬的权益。

有的反映，在有些地方的电力、烟草、电信、银行等垄断行业， 其营

业大厅内的一线营业员几乎都是临时工，他们的劳动量比正式工 大，但工

资却只有正式工的三分之一，甚至十分之一，工作还很不稳 定。有的邮政

企业，其邮件投递员等重累岗位也多数是临时工。甚至 有些电视台、报刊

的编辑记者也分三六九等，相当部分是低人一等的 借调和劳务人员。大量

临时工的存在造成了同工不同酬的不合理现 象，建议草案取消临时工这种

用工形式。

有的提出，劳动力派遣的泛滥，也是造成同工不同酬的重要原 因。在

一些劳动力派遣中，被派遣的劳动者比用人单位的正式职工干 的多，但拿

的工资只有正式职工的五分之一或三分之一，在工作中还 要小心翼翼，不

然随时有被解聘的可能。建议将草案第十二条修改为 被派遣的劳动者在提

供劳动时所享受的薪酬和各种福利待遇应不少于 接受劳务单位的正式职

工。

有的提出，在有些国有企业存在男女同工不同酬的情况。男女职 工同

一天进单位，由于退休年龄规定不一样，出现退休工资不一样， 建议草案

对这种不合理情况作出规范。

十

三、关于严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同 很多群众指

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出，草案有关劳动者严重违反用人单位的规章制度， 用人单位就可以解除

劳动合同的规定非常容易被用人单位恶意使用， 建议作慎重考虑，对用人

单位利用规章制度解除劳动合同规定一些制 约性条件。

有的认为，草案第三十一条第

（二）项与劳动法第二十五条第

（二）项的规定基本相同，劳动法的该项规定在实践中已经引起 了很

多劳动争议。一些用人单位既想解除劳动合同，又不想承担对劳 动者的经

济补偿责任，就千方百计的通过制定规章制度的途径来凑条 件，使得劳动

者稍有错误就被按严重违反用人单位规章制度而解除劳 动合同。

有的认为，何为“严重违反”含义不清，劳动者迟到十分钟是否 属于

严重违反用人单位的规章制度，建议草案对“严重违反”能作出 进一步的

规定。

有的提出，用人单位的规章制度如果是霸王条款，劳动者是否还 应遵

守。建议对本项中的规章制度作出限定，必须是合法合理的规章 制度。为

保证规章制度能合法合理，建议草案能够明确规定用人单位 的规章制度，

必须经工会或者职工代表大会讨论通过，并报当地的劳 动保障主管部门审

核备案后才算生效。

十

四、关于裁员的限制 劳动法第二十条规定用人单位只要裁员，就必须

提前三十日向工 会或者全体职工说明情况，听取意见，并向劳动保障主管

部门报告。 有的认为，草案第三十三条中关于用人单位裁员 50 人以上的才

向工会 或者全体职工说明情况，进行协商的规定与劳动法的规定不同，不

仅 缩小了用人单位裁员向工会或者全体职工说明情况的范围，而且简化 了

用人单位裁减人员的程序，取消了提前 30 天的要求，建议草案予以 调整。

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工会法第二十一条规定，企业侵犯职工劳动权益的，工会可以提 出意

见协调处理；职工向人民法院起诉的，工会应该给予支持和帮 助。有的认

为，草案第三十三条第一款的规定与工会法是相抵触的。 根据工会法的规

定，劳动者被裁减，属于职工权益受损的情形，工会 就有义务提供支持和

帮助。当被裁减劳动者的人数越少，就越处于弱 势，就越需要工会的援

助。建议规定用人单位裁员，哪怕只裁减一 人，也必须由工会把关，与工

会协商取得一致。

有的认为，草案放宽了用人单位裁减人员的条件，“客观情况发 生重

大变化”的规

人居民身份证的，由公安机关给予警告，并处 200 元罚款。建议 草案

第五十四条与居民身份证法第十六条的规定相衔接。

有的建议，对恶意欠薪的用人单位负责人应处以刑事处罚，原因 是恶

意欠薪行为危害到劳动者的生存，属于侵害他人财产和故意伤 害。

十、关于个人承包经营中的用人单位 草案第六十三条规定，个人承包

经营招用劳动者的，由发包的个 人或者组织作为劳动者的用人单位。有的

认为，该条中“发包的个 人”作为用人单位与草案第二条的规定矛盾，根

据草案第二条的规 定，在劳动关系中，只有企业、个体经济组织、民办非

企业组织等才 能作为用人单位，个人是不能作为用人单位的，建议删去该

条中有关 个人的规定。

有的提出，草案没有明确规定个人承包者与劳动者之间是什么关 系，

是劳动关系还是劳务关系。由于劳动关系和劳务关系在工伤认 定、劳动保

障、劳动监察等方面有着极大的差别，建议草案予以明确 规定。有的反

映，个人承包经营招用劳动者的情形在农村中非常普 遍，发包的个人与劳

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动者之间的关系应由法院来判断，而不宜由劳动 监察部门进行监督管理。

有的建议，草案应明确个人承包者作为实际经营者对劳动者承担 用人

单位的责任，对相关赔偿负有先行支付的义务，由发包方承担连 带责任。

有的提出，由于草案对劳动力派遣规范的比较严格，有些劳动力 派遣

单位与用人单位准备放弃劳动力派遣这种形式，而采取项目承包 的形式来

规避草案有关劳动力派遣的规定，利用草案第六十三条的规 定来逃避相应

的法律责任，建议立法堵住这个漏洞。

有的认为，在实践中个人承包经营招用劳动者的方式有多种，为 防止

有些人钻法律的空子，建议明确列举个人承包经营招用劳动者的 情形，包

括出租柜台者、租赁经营者、挂靠经营者等。

第二篇：

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开展劳动合同法征求意见的报告

开展劳动合同法征求意见的汇报

《中华人民共和国劳动合同法（草案）》自 201X年3月20日向

社会公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地人民群众通过 网

络、报刊等媒体积极提出意见。截至 201X年4月6日上午8时，全

37560条,其中 国人大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众意见

3 月 28 日至 4 月 6 日共收到各地人民群众意见 32791 条

。现将 3月28日至 4月6日提出的主要意见简报如下：

一、总的看法

很多群众都认为，草案向全社会公开征求意见是民主立法、科学 立法

的重要举措，这种做法值得扬。

多数群众认为，草案结构安排、内容设置等方面都比较科学，既 立足

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于现实，又着眼于长远，是一部真正关心弱势群体，保护职工群 众利益的

法律，是弱势群体的保护神，盼望草案在作相应修改后，能 在“五一”节

前就正式出台，以使劳动者的权益得到保障。

有的认为，草案在规范劳动合同关系当事人权利义务的同时，规 定了

政府的监督检查责任，具有极强的现实意义。

有的认为，草案的立法思路是倾向保护劳动者，但没有考虑到劳 动者

的分层情况，因此草案的具体规定不是倾向底层劳动者，而是倾 向高层的

劳动者，使得草案成为“贵族劳动者的保护法”。目前草案 的一些规定偏

离了中国实际，建议草案从“高标准”的思路向“广覆 盖”的思路转变，

扩大草案的适用范围，切实保护底层的劳动者。

有的认为，草案有些概念过于宽泛，很多规定有利于劳动者，但 过于

笼统，可操作性不强，在实践中必然会产生争论。

有的认为，用人单位有多种类型，草案在设计条文时却将用人单 位只

定位为国有大中型企业，没有充分考虑私营中小企业的实际情 况。大量的

小型私营企业，靠微薄的利润来维持正常的经营活动，为 缓解劳动就业压

力做出了贡献。如果完全按照草案现有内容实施，如 合同解除要支付相应

经济补偿等，许多中小型私营企业就很有可能面 临倒闭和破产。

有的认为，构建和谐劳动关系，不能只通过监管和处罚等手段来 实

现，让一个被法律“专项整治”的群体积极主动参与构建和谐劳动 关系不

太现实，一个靠举报、申请仲裁、诉讼才能实现自己权益的劳 动者群体也

难有和谐的感觉。建议草案不能只想着整治，还应多想想 政府的责任，考

虑如何建立机制，鼓励用人单位和劳动者共同参与构 建和谐劳动关系，如

政府通过公共网站为用人单位公示劳动合同的基 本标准，劳动者可以查

询，解决信息不对称的问题，利于形成良性竞 争。

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二、关于立法宗旨

对于劳动合同法立法宗旨，讨论热烈，意见分歧明显。多数成草 案在

第一条中旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益，认为劳动合同法作 为一部规

范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平 衡。实践中由

于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果草案对用 人单位和劳动者进

行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离 劳动合同法应有的价值

取向。

有的则持反对态度，认为任何一部法律都要做到公平。不是所有 的劳

动者都是弱者，有些社会急需的高素质劳动者在劳动关系中就处 于强势；

劳动者不是在任何时候都是弱者，在劳动力求大于供时劳动 者就不是弱

者。用人单位不是社会主义的破坏者，与劳动者一样都在 为社会作贡献。

用人单位需要经受市场经济的考验。因此用人单位的 合法权益在劳动合同

法中也需要得到保护，建议将草案的立法宗旨修 改为保护劳动合同双方的

合法权益。

有的认为，草案应当保护劳动者和用人单位双方的合法权益，以 促进

和谐劳动关系的形成。鉴于劳动者的弱势地位，可在具体条文中 适当向劳

动者倾斜，但这不影响草案的立法宗旨是保护劳动合同双方 的合法权益。

三、关于立法依据

多数群众认为劳动法是向劳动者倾斜的，劳动法颁布已经有十多 年

了，实践证明其能够维护职工的合法权益，草案应该以劳动法为依 据，理

直气壮地保护劳动者。

有的认为劳动法是 1994 年人民群众主人翁地位下降到历史低谷时 制

定的，因此劳动法忽略了作为国家经济支柱的国有企业职工主人翁 的地位

和作用。为了体现新时期的特点，建议大幅度修改劳动法，草 案应不以劳

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动法为依据，而直接以宪法为依据。

有的认为，草案是以劳动法为依据的，但从内容看，有许多地方 相对

于劳动法而言都有不同程度的突破，建议解决草案与劳动法之间 的衔接问

题。

四、关于劳动关系的定义

草案第三条规定，本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动 者为

其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的 权利义务

关系。有些群众认为，劳动关系的概念是草案的基础，建议 慎重界定，目

前草案对劳动关系的界定过于宽泛、原则，对指导实践 工作，解决用人单

位与劳动者之间是否存在劳动关系争议的作用不 大，而且引起其他歧义，

建议修改。

有的认为，是否构成劳动关系不能以“为其成员”为判断标准。 当前

市场经济中，产生了越来越多的不为用人单位成员的职业，如农 民工、季

节工、演

艺员、单位的编制外雇员等，有些劳动者可能为用人单位工作了 很多

年，但仍不是用人单位的成员。以“为其成员”为判断是否是劳 动关系的

标准，与草案中有些规定矛盾，如以完成一定工作为期限的 劳动合同中的

劳动关系，外国企业等在中国境内与劳动者建立劳动关 系等。

有的提出，“为其成员”、“单位的管理”都不能成为劳动关系 的构

成要件，如果用人单位不

确认“其为成员”或者隐藏、销毁“为其成员”和“单位的管 理”的

证据，或者劳动者无法提供这些证据，法院就可能判决劳动关 系不存在。

有的提出，“提供有报酬的劳动”不能成为劳动关系的构成要 件。有

些志愿者开展自愿活动，有的甚至义务劳动好几年，尽管志愿 者的劳动不

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需要报酬，但其与用人单位形成了劳动关系，其劳动保 护、保险等权益需

要得到保护。有些大学毕业生愿意从事“零工资” 的工作，没有报酬的劳

动者的其他劳动权益需要得到保护，其与用人 单位当然也形成劳动关系。

有的认为，草案对劳动关系的界定比较含糊，不能区分劳动关系 与雇

佣关系、劳务关系、加工承揽等民事关系。建议以劳动岗位与用 人单位的

生产经营业务过程是否能够分离为区分标准，如果劳动者的 岗位与用人单

位的生产经营业务过程不能分离的，就构成劳动关系。

五、关于集体合同

很多群众一致认为草案仅仅提到集体合同是不够的，应该对集体 合同

进行专门、集中的规定。有的认为，集体合同是以全体职工的身 份订立的

合同，全体职工所对应的一方就是投资者一方，因此集体合 同就是劳方和

资方的一个权利、责任和义务的总约定和协议。集体合

同和劳动合同有着不可分割的天然联系，在一些地方实践中集体合同 已经

成为调整劳动关系的有效机制，因此集体合同应该是劳动合同法 的灵魂。

有的提出，许多国家的实践证明，集体合同是提高劳动者在劳资 关系

中地位的有效举措，也是稳定劳动关系的基石。我国劳动法中规 定了集体

合同，但相应条款不具有可操作性，形同虚设。实践中，作 为弱势一方的

劳动者无法借助集体合同形成合力，也就不具备与用人 单位平等协商的地

位。集体合同的缺位成为阻碍和谐劳动关系形成的 原因之一，建议草案设

立专章来推进和规范集体合同。

有的认为，在草案中对集体合同制度作出专章规定有利于劳动合 同与

集体合同两种制度的相互协调 , 有利于明确界定与规范集体合同， 彰显集

体合同制度的独特性和重要性，推动集体合同制度的建立与完 善，为充分

发挥集体合同制度的作用提供更加明确的法律依据。

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有的认为，草案应强化用人单位签订集体合同的意识，明确规定 用人

单位无正当理由不得拒绝签订集体合同，对拒不建立集体协商签 订集体合

同制度的企业给予处罚，并规定不得被参加政府、工会举办 的各种先进性

评奖。

有的建议草案应对集体合同的适用范围、主体资格、必备条款、 期

限、签订、履行、变更、监督、劳动争议等作出明确规定。

有的建议，草案增加规定各级地方人民政府劳动保障及有关部门 与相

应的工会组织、企业代表组织建立协调劳动关系三方机构，参与 集体合同

的制定，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度的情况进 行监督检查。

六、关于劳动合同的行政主管机关

许多意见认为，劳动合同的行政主管机关应该是劳动保障部门， 建议

删去草案第六条第二款中乡、镇人民政府对劳动合同制度实施监 督权的规

定。有的群众认为，草案第六条第二款的规定与劳动法第八 十五条的规定

不一致。

有些群众认为，执法主体多元会导致部门利益的冲突，县级劳动 保障

部门与乡镇人民政府是平级的，如果两个平级的单位同时管一个 事，肯定

会产生相互推诿的情况，不利于保护劳动者的权利。

有的意见认为，过去都是由劳动保障部门负责监管劳动合同制度 的实

施，乡、镇政府没有设立专门的主管劳动口的工作部门，也没有 配备熟悉

劳动法的专职工作人员，在实际工作中很难去履行这一法定 职责，建议修

改为县级以上劳动保障部门在必要的时候可以委托乡、 镇政府负责本行政

区域内劳动合同制度实施的监督管理。

七、关于工会的作用

有些意见认为，工会组织是联系领导与职工的桥梁纽带，涉及劳 动者

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切身利益的事项，应当由工会牵头协商解决，草案应突出工会组 织在劳动

合同制度中的作用。

有的认为，实践中应该积极发挥工会的作用，草案尽管规定了工 会的

职责，但没有对工会履行职责提供必要的条件，更没有规定工会 不履行职

责的法律责任，建议作出修改。

有的反映，有些用人单位没有成立工会；有些用人单位虽然成立 了工

会，但工会主席由单位副职领导、原领导或者人事部门主管兼 任；有些用

人单位虽然有工会，但工会主席是普通职工，没有多少发 言权，自己的权

益都很难维护，因此建议草案作出相应调整。

有的建议删去草案中有关工会直接与用人单位协商，制定单位规 章制

度和签订集体合同的规定。在实践中，工会组织实际上是用人单 位的管理

机构，与用人单位共兴亡，与劳动者的切身利益关系不大。 如果允许工会

直接与企业协商有关规章制度或者集体合同，那么用人 单位都会选择与工

会领导进行协商的途径，职工大会或者职工代表大 会就可能成了摆设。

有的提出，草案应该明确规定工会的类型，是用人单位内部的工 会，

还是超越用人单位的一定区域内的工会组织。

八、关于加强对老职工的保护 很多老职工建议草案要倾向保护老职工

的合法权益，认为老职工 工作了二十多年，为社会、为国家奉献了青春，

作出了较大贡献。这 些老职工，尤其是女性 40周岁以上，男性 50 周岁以

上的老职工，由 于资格老，工资相对高，给用人单位带来的负担重，容易

成为用人单 位解除或者终止劳动合同的对象。由于客观原因，老职工的就

业能力 相对较差，一旦失业很难再就业，老职工的就业问题很容易成为社

会 问题，因此建议草案应对老职工进行重点保护。有的则持反对观点， 认

为市场经济就是优胜劣汰，如果过分保护老职工的权益，必然会影 响到青

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年一代的就业和发展，建议适当保护。

为保护老职工的合法权益，有的建议草案应明确规定女年满 45 周

岁、男满 55 周岁的劳动者，除法律另有规定和不可抗力外，用人单位 不得

解除劳动合同。有的建议，草案应明确规定签订无固定期限劳动 合同的条

件，如果在一个单位连续工作 20 年以上，或者女性年龄在 40 周岁、男性

年龄在 50 周岁以上的劳动者，有权要求用人单位签订无固 定期限劳动合

同。

有的建议，为保护老职工的合法权益，草案应对固定期限劳动合 同的

最低期限作出规定，任何劳动合同都不得低于法定的期限。同时 规定劳动

者与同一用人单位签订有固定期限劳动合同的次数不得超过 一定数量，达

到了法定次数的，必须签订无固定期限劳动合同。

在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、 年龄

较大、工资较高的老员工，特别是一些将要与用人单位签订无固 定期限劳

动合同的老员工。有的建议，草案明确规定不准裁减工龄 30 年以上的老职

工。

很多群众认为草案第三十九条规定的法定情况下，解除和终止劳 动合

同用人单位必须支付经济补偿金的规定非常好，对劳动者，特别 是老职工

非常有利。但很多老职工对草案第三十九条第二款中有关劳 动终止计算经

济补偿时，劳动合同每存续 5 年，经济补偿减少 10％的 规定表示反对，

认为这是对老职工合法权益的侵害，于情于理都不应 该这么规定。如果按

照草案的规定，就形成工作时间越长，终止合同 时得到的补偿越少的结

果，如果工作 30 年，终止合同就得不到什么补 偿了。

有的国有企业职工反映，一些用人单位为了达到不与劳动者签订 无固

定期限劳动合同的目的，有意将一些老职工从一个国有企业通过 组织调动

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到另一个国有企业，由于工龄不能继续计算了，劳动合同相 应的从无固定

期限签成了有固定期限，用人单位从而达到在劳动者退 休之前把劳动合同

解除的目的，建议草案对这种恶意调动的情况下， 对工龄如何计算及劳动

合同的类型作出规范。

有的建议，草案增加规定用人单位如使用年满女 40 周岁、男 50 周岁

的失业人员，国家应给予一定的税收优惠。用人单位如使用年满 女 45 周

岁、男 55 周岁的失业人员，原由用人单位上缴的社会基本保 险由地方财政

共同支付。

九、关于事实劳动关系的处理

草案第九条第三款规定，存在事实劳动关系的，视为用人单位与 劳动

者已经订立了无固定期限的劳动合同。草案第三十二条规定用人 单位在三

种情形下可以解除无固定期限劳动合同。有的认为，因为草 案第三十二条

中解除劳动合同的情形规定得非常模糊，使用人单位行 使解除合同权时实

际受到的限制很少，极易钻空子，因此用人单位会 倾向于与劳动者签订无

固定期限劳动合同或故意不签订书面劳动合 同，这既不利于草案第九条中

规定的劳动合同应以书面形式订立的严 格执行，也不利于实现稳定的劳动

用工关系和切实保护劳动者合法权 益的初衷，建议草案明确规定，用人单

位与劳动者签订无固定期限劳 动合同的，除有充分证据证明属于草案第三

十一条规定的情形外，用 人单位不得解除合同。

有的认为，草案第九条的规定可能使得劳动者为达到签订无固定 期限

劳动合同的目的，故意不与用人单位签订固定期限的劳动合同， 建议对未

以书面形式订立劳动合同的情形加以明确。

有的提出，在实践中有些事实劳动关系的劳动者，在发生工伤 后，往

往没有证据证明自己是用人单位的职工，从而无法认定工伤， 建议草案明

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确规定双方就是否存在事实劳动关系发生争议时，由用人 单位承担举证责

任。

有的建议，草案对因事实劳动关系所签订的无固定期限劳动合同 的开

始时间作出规定，明确劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之 日起成

立。

十、关于劳动力派遣

对劳动力派遣问题讨论非常热烈，大家都认为目前我国劳动力派 遣市

场比较混乱，但对劳动力派遣这种用工形式是否要保留有不同看 法。有些

劳动者建议取消劳动力派遣这种用工形式，认为劳动力派遣 是一种畸形的

用工形式，彻底动摇了劳动者在劳动关系中的主体地 位。通过劳动力派遣

这种形式，用人单位躲避风险、逃避责任，派遣 单位追求到了经济利益，

唯有被派遣劳动者的合法权益得不到保证。

的群众提出，完全取消劳动力派遣是不现实的，但草案对劳动力 派遣

的规定刚性不足，制约性不强，建议对这种用工形式作出更加严 格的限

制。有的建议提高劳动力派遣的准入门槛，不仅要设置劳动力 派遣单位资

金条件，还要对从事劳动力派遣业务的人员资质作出规 定。有的建议严格

限制劳动力派遣用工形式的适用范围，范围应限定 在钟点工、季节工或者

建筑承包工中，一般性的行业要明确禁止采取 这种用工形式，用人单位固

定的主要工种或者岗位不能接受劳动力的 派遣，特别要禁止批量转移农村

劳动力到发达地区大型外资企业务工 采取劳动力派遣形式。有的建议明确

劳动力派遣的期限，严禁用人单 位长期使用派遣劳动力。有的提出应界定

劳动力派遣单位、用人单位 和劳动者三者之间的关系，明确规定派遣单位

与用人单位之间的约定 不能对抗劳动者，劳动者在派遣劳动中受到侵害

的，派遣单位和用人 单位承担连带责任，避免互相扯皮。有的建议严格法

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律责任，对于劳 动力派遣单位和用人单位互相推诿或者恶意串通侵害劳动

者合法权益 的行为，给予严厉处罚。

有些劳动力派遣单位认为，草案第十二条关于劳动力派遣单位必 须提

供每个劳动者不低于 5000 元备用金的规定过于苛刻，是对劳动力 派遣这

种新生事物的打击，现有的劳动力派遣单位，特别是规模比较 大的劳动力

派遣单位很少有能承受的。有的认为，将备用金存入指定 银行帐户的操作

难度比较大，劳动力派遣中劳动者的流动性强，增减 幅度大，备用金要适

时按照人员的变动进行相应变化。这样不仅派遣 单位需为此疲于奔命，劳

动保障部门也很难进行监控。有的认为，备 用金的数额非常大，闲置这么

一大笔资金是一种浪费，同时还要考虑 如何确保这笔资金的安全。

有些派遣单位认为，草案关于派遣合同满一年必须终止的规定不 合

理，建议取消年限限制。企业不是公益型或者财政拨款的单位，需 要一批

有素质、业务熟练、懂得用人单位规章制度的劳动者从事生 产，如果派遣

合同只能签订一年，不仅使得用人单位不得不面临每年 接收大量新手的压

力，对劳动者也并不一定有利。有的认为劳动力派 遣合同期限的长短不应

该是行政部门干预的事项，草案的规定使得劳 动保障主管部门过度介入到

劳动者与用人单位之间，不但会使劳动保 障主管部门不堪重负，也不能很

好的解决存在的问题。

有的提出，不少劳动力派遣单位是劳动保障部门开设的，自己监 督自

己容易产生问题，建议草案增加规定劳动保障主管部门、劳动监 察人员或

者家属不得成立劳务派遣组织，其成立的职业介绍机构只能 开展职业介

绍，不得开展劳务派遣业务，与劳动者直接建立劳动关 系、签订劳动合

同。

有的反映，很多地方存在劳动代理和人事代理，分别挂靠在劳动 保障

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部门和人事部门。人事代理延续着计划经济时期一些做法，如接 收大中专

毕业生，存放管理毕业生档案等。人事代理不能为大中专毕 业生的就业提

供服务，但有些人事代理却从事劳动力派遣的业务，建 议对此明令禁止。

有的认为，实践中家政、家教行业也有劳动力派遣的用工形式， 但接

受劳务的多数为个人或者家庭。如果草案对劳动力派遣这种用工 形式予以

承认，就不应该把个人或者家庭等接受主体排除在外，建议 把接受单位修

改为接受方。

十一、关于竞业限制

有的意见同草案关于竞业限制的规定，认为目前越来越多的保密 协

议、竞业限制条款，极大限制了技术人员离职后的就业范围。用人 单位往

往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业 限制的经济

补偿。草案有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保 护用人单位的知

识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定 经济条件的基础上保

护这些信息。

实践中，劳动者泄漏用人单位商业秘密的事件屡次发生，对用人 单位

造成了重大的伤害。有些用人单位过分夸大商业秘密的范围，损 害劳动者

的合法权益。有的建议，草案在规定竞业限制的同时，增加 规定用人单位

可与劳动者在劳动合同中约定，劳动者负有保守商业秘 密的义务，并可约

定相应的违约责任。劳动合同法应对商业秘密的具 体范围作出合理界定。

有的提出，一些国防科研单位中的劳动从业人员，也涉及到竞业 禁止

的问题，但这些劳动从业人员涉及到的技术等秘密很难说是商业 秘密，应

该属于国家秘密。国防科研单位虽然规定了涉密人员的保密 责任和离岗后

的脱密期，但难以制约违规行为，建议草案中竞业禁止 条款同样适用涉及

国家秘密的劳动者。

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二、关于同工同酬

很多群众反映，现在很多企业中存在多种用工形式，不同身份的 劳动

者，尽管从事相同的工作，待遇有着极大的差异。同工不同酬是 劳动关系

中最不和谐的因素，不仅损害了劳动者的权益，也损害了国 家的利益和政

府的形象，建议草案明确规定同工同酬原则。

有的反映，其所在单位至今还实行多种用工制度，如国营工、集 体

工、国营合同工、集体合同工、临时工、临时代办工等。其中集体 工的收

入低，经常加班，没有加班工资，从事有毒和重体力工种，不 发劳保用品

等等，违反劳动法的情形严重，集体工的劳动权益得不到 保障。

有的反映，现在有些用人单位规定了正式工、聘用工、借调工、 临时

工、促销员、导购员、咨询员等五花八门的用工形式，不同的用 工形式相

对不同的工资待遇，人为地制造不公平因素，侵害劳动者享 有的按劳分配

和同工同酬的权益。

有的反映，在有些地方的电力、烟草、电信、银行等垄断行业， 其营

业大厅内的一线营业员几乎都是临时工，他们的劳动量比正式工 大，但工

资却只有正式工的三分之一，甚至十分之一，工作还很不稳 定。有的邮政

企业，其邮件投递员等重累岗位也多数是临时工。甚至 有些电视台、报刊

的编辑记者也分三六九等，相当部分是低人一等的 借调和劳务人员。大量

临时工的存在造成了同工不同酬的不合理现 象，建议草案取消临时工这种

用工形式。

有的提出，劳动力派遣的泛滥，也是造成同工不同酬的重要原 因。在

一些劳动力派遣中，被派遣的劳动者比用人单位的正式职工干 的多，但拿

的工资只有正式职工的五分之一或三分之一，在工作中还 要小心翼翼，不

然随时有被解聘的可能。建议将草案第十二条修改为 被派遣的劳动者在提

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供劳动时所享受的薪酬和各种福利待遇应不少于 接受劳务单位的正式职

工。

有的提出，在有些国有企业存在男女同工不同酬的情况。男女职 工同

一天进单位，由于退休年龄规定不一样，出现退休工资不一样， 建议草案

对这种不合理情况作出规范。

十

三、关于严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同

很多群众指出，草案有关劳动者严重违反用人单位的规章制度， 用人

单位就可以解除劳动合同的规定非常容易被用人单位恶意使用， 建议作慎

重考虑，对用人单位利用规章制度解除劳动合同规定一些制 约性条件。

有的认为，草案第三十一条第

（二）项与劳动法第二十五条第

（二）项的规定基本相同，劳动法的该项规定在实践中已经引起 了很

多劳动争议。一些用人单位既想解除劳动合同，又不想承担对劳 动者的经

济补偿责任，就千方百计的通过制定规章制度的途径来凑条 件，使得劳动

者稍有错误就被按严重违反用人单位规章制度而解除劳 动合同。

有的认为，何为“严重违反”含义不清，劳动者迟到十分钟是否 属于

严重违反用人单位的规章制度，建议草案对“严重违反”能作出 进一步的

规定。

有的提出，用人单位的规章制度如果是霸王条款，劳动者是否还 应遵

守。建议对本项中的规章制度作出限定，必须是合法合理的规章 制度。为

保证规章制度能合法合理，建议草案能够明确规定用人单位 的规章制度，

必须经工会或者职工代表大会讨论通过，并报当地的劳 动保障主管部门审

核备案后才算生效。

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十

四、关于裁员的限制 劳动法第二十条规定用人单位只要裁员，就必须

提前三十日向工 会或者全体职工说明情况，听取意见，并向劳动保障主管

部门报告。 有的认为，草案第三十三条中关于用人单位裁员 50 人以上的才

向工会 或者全体职工说明情况，进行协商的规定与劳动法的规定不同，不

仅 缩小了用人单位裁员向工会或者全体职工说明情况的范围，而且简化 了

用人单位裁减人员的程序，取消了提前 30 天的要求，建议草案予以 调整。

工会法第二十一条规定，企业侵犯职工劳动权益的，工会可以提 出意

见协调处理；职工向人民法院起诉的，工会应该给予支持和帮 助。有的认

为，草案第三十三条第一款的规定与工会法是相抵触的。 根据工会法的规

定，劳动者被裁减，属于职工权益受损的情形，工会 就有义务提供支持和

帮助。当被裁减劳动者的人数越少，就越处于弱 势，就越需要工会的援

助。建议规定用人单位裁员，哪怕只裁减一 人，也必须由工会把关，与工

会协商取得一致。

有的认为，草案放宽了用人单位裁减人员的条件，“客观情况发 生重

大变化”的规定过于宽泛，如生产条件的变化、销售条件的变 化、劳动安

全卫生条件的变化、重大技术改造、企业转产、合并、分

立等，都属于客观情况发生重大变化，因此用人单位极易滥用裁员的 规

定，侵害劳动者的就业权，建议草案应明确规定用人单位不得随意 裁员，

只有在面临倒闭困境，无法正常经营的情况下才能裁员。

有的认为，在现代企业制度下，用人单位裁减少量不称职人员， 如必

须向全体职工说明，在程序上过于繁琐，从管理的角度看，没有 这个必

要。

十

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五、关于用人单位不得解除劳动合同的情形

草案第三十四条第

（一）项规定患职业病或者因公负伤被认为丧失或者部分丧失劳 动能

力的，用人单位不得解除劳动合同。有的群众指出，工伤保险条 例对工伤

处理情况作了明确的规定，而且可操作性很强，对部分丧失 劳动能力的劳

动者，工伤保险条例是允许劳动者与用人单位协商一致 解除劳动合同的。

草案的规定与工伤保险条例规定有的不一致，为避 免歧义，建议删去本

款，或者作出相应调整。

草案第三十四条第

（三）项规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解 除劳

动合同。有的认为，草案仅规定用人单位不得解除劳动合同是不 够的，实

践中有的用人单位通过不批准假期等手段逼迫女职工自己提 出辞职时有发

生，有的用人单位任意调整孕期、产期、哺乳期后女职 工的工作岗位，建

议草案作出进一步的规定。

有的提出，女职工在孕期、产期、哺乳期间有违法或者严重违纪 的行

为，如计划外生育或者非婚生育的，如果一律不得解除劳动合同 就不太合

理了。

草案第三十四条第

（四）项规定正在担任平等协商代表的，用人单位不得解除劳动 合

同。有的认为，应该明确什么是平等协商代表。有的反映，很多用 人单位

在劳资纠纷平息后，一般都会对工人代表排挤、施压，甚至是 开除。为防

止用人单位秋后算帐，建议草案对平等协商代表的保护规 定一个合理的期

限。有的认为，不仅是平等协商代表需要保护，对正 在任期内的工会主

席、工会委员也应该予以保护。

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31 125

十

六、关于劳动合同终止予以经济补偿的情形

草案第三十七条第一款规定了劳动合同终止的情形，第三十九条 第一

款第

（三）项规定终止劳动合同的，除了劳动者已开始依法享受基本 养老

保险待遇的之外，用人单位要支付经济补偿。对草案的上述规 定，多数群

众均表示了同，认为这是对劳动者权益的极大保护，有力 的制约了用人单

位利用短期合同随意解雇劳动者的行为，是草案的闪 光点之一。有一些群

众对具体内容表示了不同看法。

有的认为，首先要搞清楚终止劳动合同用人单位为什么要支付经 济补

偿金，对经济补偿的性质没有明确就谈不上经济补偿的合理性。 如劳动者

在用人单位工作了 20 年，没有到退休年龄，用人单位终止其 劳动合同后进

行补偿，这经济补偿是对劳动者贡献的认可，还是对劳 动者失业后的救助

补偿，还是对企业违约的补偿？建议草案在修改过 程中，对此予以明确。

有的提出，劳动合同终止是否应发经济补偿金，值得商榷。劳动 制度

改革就是把过去计划经济用人过死的状况改变，使得劳动者能进

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能出，管理者能上能下。劳动合同终止表示劳动合同双方权利义务的

终止，劳动合同终止还要求用人单位支付经济补偿金，一是不公平， 二是

某种程度上束缚了劳动力的合理流动，三是过度保护，可能造成 部分劳动

者的不求上进。

有的提出，草案关于劳动合同终止由用人单位支付经济补偿金的 规定

超越了劳动法第二十八条的规定，应予修改。

有的认为，劳动合同期满，劳动合同终止时，用人单位不应该承 担违

约金。这条规定就像是勒在用人单位脖子上的一根绳子。假如用 人单位有

50 名职工，每人每月 1600元，合同两年一签，用人单位每 两年就要承担

16 万的经济补偿金，这对薄利企业是致命的。

有的提出，劳动者死亡，或者人民法院宣告死亡的或者宣告失踪 的，

应依法享受死亡待遇，包括丧葬费、一次性抚恤金和遗属津贴， 不应由用

人单位支付经济补偿金，建议删去草案有关的规定。

十

七、关于劳动合同争议的处理程序

有的认为，草案对劳动合同的订立、履行、终止等规定的非常完 备，

但对于劳动合同争议的处理程序，却规定得过于原则简略。草案 第五十条

规定，劳动合同、集体合同争议的处理程序，依照劳动法和 其他有关法

律、行政法规的规定执行。有的建议对劳动合同争议的处 理程序作专章规

定。

有的认为，按照劳动法等相关规定，劳动者申请仲裁裁决需要 天，

60

向法院起诉又需要 60 天，这种劳动合同争议处理程序成本高昂， 既费时

又费钱更费力，劳动者一般承受不了这种成本，有关的处理程 序也往往起

不到应有的保障劳动合同纠纷解决的作用，因此建议草案 对劳动合同争议

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处理程序规定进行细化完善，如规定缩短劳动仲裁裁 决时限，明确劳动行

政主管部门一定限度的强制执行权，赋予劳动者 申请人民法院先予执行和

强制执行权等，以达到使劳动争议纠纷得到 及时、合理解决目的，切实保

障劳动者的合法权益得到及时、充分、 有效的救济。

有的提出，劳动合同不同于一般的民事合同，劳动合同直接关系 到劳

动者的生存权益及安全保障，而且劳动者作为隶属于单位的员 工，在权利

行使方面往往存在诸多有形或无形的障碍。在这种情况 下，倘若对其权利

的行使设置过于严苛的时效限制，显然不太合乎情 理。建议草案尽量避免

对劳动者维权设置过多门槛，在规定劳动者撤 销劳动合同权时效为一年的

同时，对劳动法中有关六十日内提出劳动 仲裁申请的规定作出修改，适当

予以延长。

十

八、关于监督检查

很多群众认为，草案规定的再好，得不到执行一切都是空的，目 前情

况下，劳动执法比较差，草案必须对加强劳动执法作出相应规 定。围绕如

何加强劳动执法，很些群众提出了很多建议。有的认为， 目前劳动执法不

力原因有多种，主要是有关劳动法律法规的罚则缺乏 力度，执法环境不

好，行政干预太多，执法人员素质不高等，建议草 案赋予劳动保障主管部

门更多的行政权力，提高劳动执法人员的素 质，改善劳动监察人力不足问

题。

有的建议，一方面要加强劳动保障主管部门的执法力度，另一方 面要

加大司法部门的执法力度，对屡次违反有关劳动合同法律法规的 用人单位

采取必要的司法强制措施。

有的认为，应该增加劳动保障主管部门监督管理的范围，建立劳 动合

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34 125

同事前介入机制。草案应明确规定依法订立的劳动合同必须由劳 动保障主

管部门登记或者备案，有关用人单位的规章制度作为劳动合 同的附件，一

并报请审查。

有的建议草案赋予劳动监察等部门有向主管单位建议对用人单位 违法

责任人予以党纪、政纪处分权。

有的建议将劳动保障纳入各级党政部门的考核体系中，象计划生 育和

安全一样，实行一票否决，劳动保障的执行好坏直接对相关人员 的考核、

任用和提拔起决定性作用。

有些群众认为，草案第四十九条关于任何组织和个人有权举报违 反本

法的行为的规定很好，建议明确劳动保障主管部门处理举报的期 限，以使

劳动保障部门及时处理举报事项，并将处理结果及时告知举 报者。有的还

建议增加规定劳动保障主管部门有为举报者保密的义 务，并相应规定不遵

守保密规定的法律责任。有的建议劳动保障主管 部门应向社会公布劳动监

督投诉电话或者其他联系方式。

十

九、关于法律责任

对于草案中的法律责任部分，群众普遍反映规定得不全，建议作 出调

整。有的认为，草案只追究用人单位的法律责任是不够的，建议 对违反草

案的用人单位的法人代表、负责人也要进行处罚。

有的认为，加强劳动执法，必须要对劳动保障主管部门的执法行 为进

行有力监督。草案没有明确规定劳动保障主管部门没有履行法定 义务应当

承担的法律责任，以及没有规定因劳动保障主管部门不作为 导致劳动力权

益受损时，劳动者可以提起国家赔偿，这为劳动保障部 门推卸自己的责任

埋下了伏笔，也使得草案可能成为一张写满权利的 废纸，建议增加规定劳

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35 125

动保障主管部门相应的法律责任。

有的群众对草案没有规定不签订书面劳动合同用人单位的法律责 任感

到失望，认为这将会直接影响书面劳动合同的签订率，建议增加 规定对用

人单位违法不订立书面劳动合同可以直接处罚的条款。

有的建议，草案增加规定由于用人单位原因，导致劳动合同无效 或者

部分无效的，由劳动保障主管部门责令改正，对劳动者造成损害 的，用人

单位承担赔偿责任。

有的建议，对劳动者依法解除劳动合同，用人单位无正当理由扣 押劳

动者档案或者其他证件、物品的，依照草案第五十四条的规定， 追究用人

单位的法律责任。

有的建议，增加规定对强迫劳动者延长工作时间，损害劳动者身 心健

康的行为；违法对劳动者实施经济处罚等行为，追究用人单位的 法律责

任。

有的建议，对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，除 了赋

予劳动者解除劳动合同权以外，草案应增加规定用人单位必须补 缴社会保

险费，并承担由此给劳动者造成的损失。

有的认为，草案没有对单位挪用劳动者缴纳的保险金的行为作出 处罚

规定，建议增加规定用人单位挪用劳动者缴纳的保险金的，追究 用人单位

负责人的法律责任，并由当地政府处理善后事宜。

草案第五十四条中规定的用人单位违法要求劳动者提供担保、向 劳动

者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令 退还，并

处每名劳动者500元以上201X元以下的罚款。有的认为，按 照居民身份

证法第十六条的规定，非法扣押他人居民身份证的，由公 安机关给予警

告，并处 200 元罚款。建议草案第五十四条与居民身份 证法第十六条的规

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定相衔接。

有的建议，对恶意欠薪的用人单位负责人应处以刑事处罚，原因 是恶

意欠薪行为危害到劳动者的生存，属于侵害他人财产和故意伤 害。

十、关于个人承包经营中的用人单位

草案第六十三条规定，个人承包经营招用劳动者的，由发包的个 人或

者组织作为劳动者的用人单位。有的认为，该条中“发包的个 人”作为用

人单位与草案第二条的规定矛盾，根据草案第二条的规 定，在劳动关系

中，只有企业、个体经济组织、民办非企业组织等才 能作为用人单位，个

人是不能作为用人单位的，建议删去该条中有关 个人的规定。

有的提出，草案没有明确规定个人承包者与劳动者之间是什么关 系，

是劳动关系还是劳务关系。由于劳动关系和劳务关系在工伤认 定、劳动保

障、劳动监察等方面有着极大的差别，建议草案予以明确 规定。有的反

映，个人承包经营招用劳动者的情形在农村中非常普 遍，发包的个人与劳

动者之间的关系应由法院来判断，而不宜由劳动 监察部门进行监督管理。

有的建议，草案应明确个人承包者作为实际经营者对劳动者承担 用人

单位的责任，对相关赔偿负有先行支付的义务，由发包方承担连 带责任。

有的提出，由于草案对劳动力派遣规范的比较严格，有些劳动力 派遣

单位与用人单位准备放弃劳动力派遣这种形式，而采取项目承包 的形式来

规避草案有关劳动力派遣的规定，利用草案第六十三条的规 定来逃避相应

的法律责任，建议立法堵住这个漏洞。

有的认为，在实践中个人承包经营招用劳动者的方式有多种，为 防止

有些人钻法律的空子，建议明确列举个人承包经营招用劳动者的 情形，包

括出租柜台者、租赁经营者、挂靠经营者等。

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第三篇：

劳动合同法实施细则 劳动合同法实施细则 劳动合同法实施细则（征求

意见稿）

一、总则

1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”是指律师事务所、会计 事

务所、基金会等依照相关法律、法规规定登记、注册、备案成立的 其他单

位。

用人单位依法登记注册设立的分公司，可以与劳动者订立劳动合 同。

用人单位设立的分支机构，经用人单位授权或同意，可以与劳动 者订立劳

动合同。

3. 《劳动合同法》所指的劳动者，应当达到法定就业年龄，具有 劳动

能力，且尚未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金。

公务员和参照公务员法管理的人员，已依法享受基本养老保险待 遇或

领取退休金的人员、现役军人、农村劳动者（乡镇企业职工和进 城务工、

经商的农民除外）、家庭直接雇佣的人员等不适用《劳动合 同法》。

4. 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳 动

者，除非全日制用工外，应当依法订立书面劳动合同。

5. 用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合 同。

6. 用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，依法订立劳动 合

同。《外国人在中国就业管理规定》（劳部发 29 号）另有规定的， 从其规

定。

7. 用人单位招用台、港、澳人员，应当办理台港澳人员就业证， 依法

订立劳动合同。《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》

（201X年劳动和社会保障部第26号令）另有规定的，从其规定。

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8. 外国企业驻华办事机构、外国驻华使领馆以及国际组织驻华机 构招

用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。国家签署的国际 双边或多

边条约另有规定的，从其规定。

9. 用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章 制度

或重大

事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见，

与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定并组织实施。

1 0.用人单位执行上级单位的规草制度的，在履行《劳动合同法》 第

四条规定的程序后，可以将该规章制度作为用工管理的依据。

1

1. “公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以 采取

劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动 者知晓。

1

用人单位依法制定的规章制度或决定重大事项，适用于新招用的 员

工，但用人单位应当履行公示或告知义务。

二、劳动合同的订立

1

3. 职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份证号码、户籍地 址、

就业类型、劳动合同期限等内容。

1

4. 《劳动合同法》第九条中的“用人单位招用劳动者，不得扣押 劳动

者的居民身份证和其他证件”中的其他证件，是指学历证明、学 位证明、

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职业技能证明等各类证件。法律法规对此另有规定的，从其 规定。

1

5. 《劳动合同法》第九条中的“不得要求劳动者提供担保”中的 担

保，既指物的担保，也指人的担保。

1

6. 劳动合同到期后，劳动者继续为用人单位提供劳动的，但未订 立

书面劳动合同的，按照《劳动合同法》第十条第二款、第八十二条 第一

款、第十四条

第三款的规定执行。

1

7. 因劳动者的原因或者双方协商不一致致使用工之日起一个月内 未订

立书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系

用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同，用人单位终止劳 动关

系的，应当按照《劳动合同法》有关劳动合同的解除和终止的规 定执行。

劳动者可

以随时终止劳动关系

用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时， 劳动

合同期限成自用工之日起计算。

1

8. 《劳动合同法》第十四条第二款第一项“连续工作满十年”是 从劳

动者开始为用人单位提供劳动时计算，包括《劳动告同法》施行 前劳动者

提供劳动的年限。

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40 125

因用人单位的行政命令、业务划转等原因，劳动者由一个用人单 位到

另一个用人单位工作并重新订立劳动合同的，不论是否支付经济 补偿金，

视同在同一用人单位连续工作，劳动者的工作年限合并计算 为最后一个用

人单位的工作年限。国家对国有企业改制另有规定的， 从其规定。

1

9. 用人单位与同一劳动者前一个劳动合问的解除或终止至后一个 劳动

合同的订立之间间隔不超过六个月的，视同《劳动合同法》第十 四条第二

款中的“连续”。

20. 《劳动合同法》施行之后，用人单位与劳动者首次订立或者续 订

的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。

2

1. 在劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，或者劳动合同 到期

前延长劳动合同期限的，视同续订固定期限劳动合同。

2

劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条第一项、第 二

项、第三项、第四项情形之一的，劳动合同续延后，若劳动者在该

用人单位已连续工作满十年，劳动者提出续订无固定期限劳动合同 的，用

人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

2

3. 用人单位与劳动者签订的岗位协议是劳动合同中工作内容的一 部

分，岗位协议的期限可以短于劳动合同的期限。

2

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41 125

4. 《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，其内容不具备《劳 动合

同法》第十七条规定的必备条款的，用人单位可以与劳动者协商 补充完

善。对协商不一致的恭款，按国家有关法律法规规定执行。

2

5. 劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是双方认可的具体数 额，也

可以是用人单位依法制定的工资分配制度。

2

6. “同工同酬”是指用人单位对相同或者相近岗位上的劳动者或 者被

派遣劳动者，应实行相同的工资分配制度。

2

7. 《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以

上”、“一年以上”“三年以上”包含三个月、一年、三年。“不满 一

年”、“不满三年”不包含一年、三年。第四十七条第一款中的 “六个月

以上”包含六个月。第四十七条第二款中的“高于”包含职 工月平均工资

的三倍。

28用人单位招用同一劳动者，岗位发生变更，或者劳动合同续 签，或

者劳动合同解除、终止后再次录用的，都不能再次约定试用 期。

9.试用期内的劳动者患病或者非团工负伤，在规定的医疗期满 后，用

人单位可以解除劳动合同；试用期内的劳动者不能胜任工作 的，用人单位

可以解除劳动合同。

30. 《劳动合同法》第二十二条中的“专业技术培训”是指为提高

劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培 训。

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42 125

3

1.服务期长于劳动合同期限的，劳动合同期限续延至服务期满。 双方

另有约定的除外。

3

《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”是指《公司 法》规

定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和 公司章程规

定的其他人员。

其它用人单位的“高级管理人员”参照前款规定确定。

三、劳动合同的解除和终止

3

3. 约定了服务期的劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定 解除

劳动合同，不视为违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者 支付违约

金。

3

4. 用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第 四

项、第五项、第六项的规定解除劳动合同的，劳动者应当按照服务 期的约

定向用人单位支付违约金。

5. 用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同 时，选

择额外支付劳动者一个月工资以代替提前三十日书面形式通知 义务的，额

外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》第四十七条 第三款规定的标

准计算。

3

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43 125

6. 《劳动合同法》第四十一条中规定的应当优先留用的三类人 员，无

先后顺序之分。

3

7. 用人单位依法解除，终止工伤职工的劳动合同的，除按照国家 有关

工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 外，还应当

按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿。

3

8. 计算经济补偿的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者在 劳动

合同解除或者终止前十二个月的平均收入低于当地最低工资标准 的，按最

低工资标准计算。

3

9. 《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施 行后

解除或者终止，依法应当支付经济补偿的，对于《劳动合同法》 新增加的

应当支付经济补偿的情形，经济补偿年限自《劳动合同法》 施行之日起

算；对于当时有关规定和《劳动合同法》均规定应当支付 经济补偿的情

形，经济补偿年限自劳动者与用人单位建立劳动关系时 起算。计算经济补

偿的工资标准和年限

均按照《劳动合同法》的规定执行。

40. 《劳动合同法》施行之后，用人单位违法解除、终止劳动合同

的，赔偿金的计算年限自劳动者与用人单位建立劳动关系时起算。

四、劳务派遣

4

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1. 劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合 同。

4

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

4

3. 劳务派遣单位不得招用非全日制用工，也不得将被派遣劳动者 派至

用工单位从事非全日制用工。

4

4. 被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前 三十

日通知劳动派遣单位解除劳动合同。

4

5. 用工单位依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、 第二

项之外的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣 单位不得

以此为由解闪除劳动合同。

4

6. 劳务派遣单位支付经济补偿的情形按照《劳动合同法》第四十 六条

的规定执行。

4

7. 用人单位或其所属单位通过出资、参股、控股、合作等方式设 立

劳务派遣单位，均属于《劳动合同法》第六十七条中的“设立劳务 派遣单

位”。

4

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45 125

8. 临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅 助

性，是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位；替代性，是指用 工单位

的劳动合同制职工在该岗位上无法工作的一定期间，可由被派 遣的劳动者

替代工件。用工单位在非临时性、辅助性、替代性岗位上 用工的，视为直

接用工。

第四篇：

广东省实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定

广东省实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定（征求意见 稿）

广东省实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定（征求意见 稿）

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人 民共

和国劳动合同法实施条例》，结合我省实际，制定本规定。

第二条 用人单位应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条 规定

的民主程序，确定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大 事项，并

将其内容公示或者告知劳动者。用人单位应当确保劳动者可 以通过公开途

径获知相关内容。

用人单位未依法向劳动者公示或者告知直接涉及劳动者切身利益 的规

章制度、重大事项决定的内容 , 劳动者有异议的，该部分内容对该 劳动者

不发生效力。

第三条 用人单位设立的未取得营业执照或者登记证书的机构，不 得以

该机构的名义招用劳动者。

前款规定的机构未经用人单位委托，以用人单位名义招用劳动者 的，

由设立该机构的用人单位履行用人单位对劳动者的义务。

第四条 因下列情形之一，用人单位自用工之日起一个月内未能与 劳动

者订立劳动合同的，该情形存续期间不计算在应当订立劳动合同 的一个月

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46 125

期限内：

（一）出现自然灾害、战争等不可抗力的；

（二）因劳动者出现丧失民事行为能力等事由，客观上无法订立 劳动

合同的；

（三）劳动者因涉嫌违法犯罪被有关机关限制人身自由的。

第五条 有下列情形之一的，用人单位可以按照合理原则，安排劳 动者

从事劳动合同约定以外的工作：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原

工作的；

（二）劳动者不能胜任工作的；

（三）发生事故或自然灾害，需要紧急处理的；

（四）用人单位生产、经营需要的；

（五）法律、法规规定的其他情形。依照前款第三项、第四项规 定调

整工作期间，用人单位向劳动者支付的工资不得低于原工作的工 资水平，

调整工作后的工资水平高于原工作的，按调整工作后的工资 支付。依照前

款第四项的工作调整，一个自然年度内不得超过一次， 且最长不得超过两

个月。

用人单位依照第一款调整劳动者工作的，应当遵守职业病防治、 安全

生产、职业教育培训等法律法规的有关规定。

第六条 在可能或已经出现较大规模失业的时期，符合规定条件的 企业

存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定可以裁减人 员情形，

在三个月内解除或者终止劳动合同的人数低于规定人数的， 可按规定享受

岗位、社会保险等补贴。

第七条 用人单位生产经营发生严重困难，致使劳动合同无法履行 的，

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47 125

用人单位与劳动者协商一致，可以适当调整劳动报酬等劳动合同 内容；协

商不一致的，用人单位可以依照《中华人民共和国劳动合同 法》第四十条

第三项和第四十三条的规定解除劳动合同并依法支付经 济补偿。

第八条 符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第 一、

二、三项规定情形，但用人单位解除劳动合同的人数不足二十人 且占

企业职工总数不足百分之十的，不适用《中华人民共和国劳动合 同法》第

四十一条的规定。

依法终止劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十 一条

规定的裁减人员行为。

第九条 因下列情形之一解除或者终止劳动合同的，用人单位应当 按照

《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法 实施条

例》实施后劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿：

（一）固定期限劳动合同期满且不存在《中华人民共和国劳动合 同

法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同情形，用人单位

不同意续订劳动合同，或者因用人单位降低劳动合同约定条件而劳动 者不

同意续订劳动合同的；

（二）以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成，且不存 在

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项规定的应当 订立无

固定期限劳动合同情形的；

（三）劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规 定解

除劳动合同的；

（四）法律、法规或者规章规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人 单位

应当向劳动者支付经济补偿（生活补助费）的，按照当时有关规 定执行。

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第十条 劳动者达到法定退休年龄或者依法享受基本养老保险待 遇，劳

动合同依法终止的，用人单位无需支付经济补偿。

劳动合同期满的时间与前款规定情形的时间为同一日，劳动合同 依法

终止的，用人单位无需支付经济补偿。

第十一条 经与劳动者协商一致订立有关书面协议的，用人单位可 以提

前向劳动者预付解除或者终止劳动合同的经济补偿，并应当在提 供给劳动

者的支付凭证中列明预付解除或者终止劳动合同经济补偿及 其金额；未列

明的，不属于预付的解除或者终止劳动合同经济补偿。

企业预付经济补偿的，每年不得超过一次，预付的金额不得超过 《劳

动合同法》第四十七条规定的标准。预付的经济补偿在企业成本 中列支；

个人取得用人单位预付的经济补偿在当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的

部分，免征个人所得税。

劳动合同解除或终止时，用人单位依法应当支付经济补偿或者赔

偿金的，其按照本条第一款、第二款规定预付的金额应予以抵扣；用 人单

位依法无需支付经济补偿的，可以要求劳动者返还已预付的经济 补偿。

第十二条 用人单位对工资支付台帐、考勤记录、已经解除或者终 止的

劳动合同的文本，至少保存两年。

第十三条 用人单位应当为集体协商提供必要的条件和所需的信息 资

料。

前款所称的必要条件是指安排集体协商的场所、不占用参加集体 协商

劳动者的休息时间、保障参加集体协商劳动者的工资待遇不受影 响等；前

款所称的信息资料包括工资总额、经营费用、财务状况、技 术改造和设备

更新计划、社会保险费用缴纳情况、职工教育经费使用 情况等。

第十四条 劳务派遣单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》 第五

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十七条的规定设立，其经营范围应当登记从事劳务派遣项目。

第十五条 工商行政管理部门应当在依法批准设立劳务派遣单位后 一个

月内，将该单位的名称、住所、法定代表人、注册资本等基本情 况抄送同

级劳动行政部门。

第十六条 劳务派遣单位跨地级以上市异地派遣劳动者的，应当在 异地

派遣之日起一个月内将本单位的名称、住所、法定代表人、注册 资本等基

本情况以及用工单位名称、异地派遣劳动者数量报用工单位 所在地有管辖

权的劳动行政部门备案。

省外劳务派遣单位派遣劳动者到广东省行政区域内用工的，按照 前款

规定办理

第十七条 县级以上人民政府应当将劳动保障法制宣传教育纳入年 度工

作计划，加大劳动保障法制宣传力度，推动劳动合同法的贯彻实 施。

劳动行政部门等有关部门应当定期对用人单位负责人与劳动保障 管理

岗位工作人员、劳动者开展劳动保障法制培训和宣传教育工作。

第十八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业联合会 等企

业方面代表，健全协调劳动关系三方机制，协调处理劳动关系的 重大问

题。街道（乡镇）、社区（村）可根据实际情况建立协调劳动 关系三方机

制。

第十九条 街道（乡镇）劳动保障工作机构，受劳动行政部门委托 对劳

动合同制度的实施进行指导、协调及监督。社区（村）劳动保障 工作机构

协助劳动行政部门做好指导、协调、监督劳动合同制度的相 关工作。

第二十条 各级劳动行政部门及街道（乡镇）、社区（村）劳动保 障工

作机构开发劳动关系协调员公益性岗位，协助开展劳动关系管理 工作。劳

动关系协调员公益性岗位应按规定比例优先安置就业困难人 员。

第二十一条 劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十七 条规

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定，未按照规定时间提前通知用人单位解除劳动合同，给用人单 位造成损

失但无法证明损失数额的，赔偿金额以劳动者上一个月的工 资为基数，按

其未提前书面通知的天数折算。

第二十二条 未依法取得法人营业执照而从事劳务派遣业务，或者 超出

核准登记的经营范围从事劳务派遣业务的，由工商行政管

理部门依照《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国公司 登记

管理条例》、《中华人民共和国企业法人登记管理条例》、《无 照经营查

处取缔办法》等规定处理。

用工单位接受前款规定的被派遣劳动者的，对被派遣劳动者承担 用人

单位的责任；派遣劳动者的单位或者个人承担连带责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第十六条的规定未办理备案 手

续的，由用工所在地有管辖权的劳动行政部门责令其限期改正，逾 期未改

正的，按照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第二十四条 用人单位或者劳动者通过出具伪证、隐匿或者毁灭证

据、提供虚假证言等行为，影响劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委 员会

依法办案，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法处理；构 成犯罪

的，依法追究刑事责任。

第二十五条 用人单位与劳动者因工作调整、预付经济补偿等发生 争

议的，依照《劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第二十六条 本规定自 201X 年X月X日起施行。

第五篇：

广东省实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定

广东省实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定 （送审稿，截止

到 3月 2日） 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》、《中

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华人 民共和国劳动合同法实施条例》，结合本省实际，制定本规定。

第二条 用人单位应当根据《中华人民共和国劳动合同法》

第四条规定的程序，确定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重

大事项，并将其内容公示或者告知劳动者。

第三条 用人单位设立的未取得营业执照或者登记证书的机构，未 经用

人单位委托招用劳动者的，该用人单位应当履行用人单位对劳动 者的义

务。

第四条劳动合同应当用中文书写。同时用中、外文书写的劳动合 同文

本，内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。

第五条劳动合同期满时因符合《中华人民共和国劳动合同法》第 四十

二条第一项、第三项、第四项规定情形而续延劳动合同后，劳动 者在用人

单位连续工作满十年且提出订立无固定期限劳动合同的，用 人单位应当根

据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定与劳 动者订立无固定期

限劳动合同。

第六条用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第 二次

固定期限劳动合同期满后，劳动者没有《中华人民共和国劳动合 同法》第

三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形且提出订立无 固定期限劳动

合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合 同。

第七条因下列情形之一，用人单位未与劳动者订立劳动合同的， 该情

形存续期间不计算在应当订立劳动合同的一个月期限内：

（一）出现自然灾害、战争等不可抗力或者劳动者出现丧失民事 行为

能力等事由，客观上无法订立劳动合同的；

（二）劳动者被有关机关限制人身自由的；

（三）因确认劳动关系争议申请劳动争议仲裁或者诉讼，尚未结 案

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的。

第八条有下列情形之一的，用人单位可以按照合理原则，安排劳 动者

从事劳动合同约定以外的工作：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原

工作的；

（二）工伤职工被鉴定为五级至十级残疾，不适合从事原工作 的；

（三）劳动者不能胜任原工作的；

（四）发生事故或者自然灾害，需要紧急处理的；

（五）生产、经营需要临时调整工作的；

（六）法律、法规规定的其他情形。

依照前款第四项、第五项规定调整工作期间，劳动者的工资标准 按照

调整后的工作确定，但不得低于原工资水平。依照前款第五项规 定临时调

整工作的，一个自然年度内累计不得超过两个月。

用人单位调整劳动者工作，应当遵守职业病防治、安全生产、职 业教

育培训等法律法规的有关规定。

第九条用人单位生产经营发生严重困难，致使劳动合同无法履行 的，

可以与劳动者协商一致，适当变更劳动报酬等劳动合同内容；协 商不一致

的，用人单位可以依照《中华人民共和国劳动合同法》的规 定解除劳动合

同并依法支付经济补偿。

第十条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止 的，

用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》实施后劳动者 在本单位

的工作年限支付经济补偿。

第十一条用人单位未按照《中华人民共和国劳动合同法》规定及 约定

支付竞业限制经济补偿的，劳动者自用人单位违反竞业限制约定 之日起 30

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日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿， 并继续履行竞

业限制约定；劳动者未在 30 日内要求一次性支付的，可 以通知用人单位解

除竞业限制约定。

第十二条用人单位与劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》 第十

四条第三款的规定视为已订立无固定期限劳动合同的，不再计算 用工之日

起满一年后的两倍工资。

第十三条用人单位计发劳动者解除、终止劳动合同的经济补偿或 者赔

偿金时，月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个 月的平均

工资，且不得高于用人单位所在地地级以上市上年度职工月 平均工资三

倍。

劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定所得 二倍

工资中加付的一倍工资，以及根据《职工带薪年休假条例》所得 的未休年

休假工资报酬，均不计入经济补偿和赔偿金的月工资标准。

第十四条用人单位对工资支付台帐、考勤记录至少保存两年，对 劳动

者的录用登记材料、劳动合同文本至少保存至其解除或者终止劳 动合同后

两年。

第十五条用人单位应当为集体协商提供必要的条件和所需的信息 资

料。参加集体协商的代表应当保守在协商过程中知悉的用人单位商 业秘

密。

前款所称的必要条件是指安排集体协商的场所、不占用参加集体 协商

劳动者的休息时间、保障参加集体协商劳动者的工资待遇不受影 响等。前

款所称的信息资料包括工资总额、经营状况、技术改造和设 备更新计划、

社会保险费用缴纳情况、职工教育经费使用情况等。

第十六条县级以上人民政府劳动行政部门会同同级地方总工会和 企业

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方面代表，健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动 关系的重

大问题。

乡镇（街道）、社区可以根据实际需要建立协调劳动关系三方机 制。

第十七条 乡镇（街道）、社区劳动保障工作机构协助县级以上人 民政

府劳动行政部门做好协调劳动关系、监督用人单位执行劳动保障 法律法规

等工作，受委托承担部分劳动关系协调和劳动保障监察工 作。

第十八条 各级人民政府根据需要设立劳动关系协调公益性岗位， 协助

劳动行政部门开展劳动关系管理工作。

劳动关系协调公益性岗位应当遵循合法、公正、公开的原则，并 按照

规定比例优先安臵就业困难人员。

第十九条 劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条 规

定，未按照规定时间提前通知用人单位解除劳动合同，给用人单位 造成损

失的，应当承担赔偿责任；无法证明损失数额的，赔偿金额以 劳动者上一

个月的工资为基数，按照其未提前通知的天数计算。

第二十条用人单位或者劳动者伪造、隐匿、毁灭证据或者提供虚 假证

言，影响劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会依法办案，构成违 反治安管

理行为的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑 事责任。

第二十一条用人单位与劳动者因工作调整等发生争议的，依照 《中华

人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第二十二条本规定自年月日起施行。

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劳动合同法征求意见

附送：

劳动合同法意见

劳动合同法意见

关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》的有关问题的意见

（征求意见稿）

—、总则_

（一）主体范围

1.本法第二条中的“等组织”是指具备合法经营资格的单位，如 会计

师事务所、律师事务所、基金会等组织。

国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理以外的劳动 者，

只要有用工行为，即建立劳动关系，应当依法签订劳动合同。

3. 事业单位招用除实行聘用制的工作人员以外的劳动者，应当依 照

本法规定签订、履行、变更、解除和终止劳动合同。

｛意见二：

事业单位招用的实行聘用制工作人员是指招用的所有人员，都应 依法

签订劳动合同。

意见三：

以营利为目的的自收自支、自负盈亏、独立核算事业单位和企业 办的

事业单位招用的人员，全部执行《劳动合同法》

4. 本法所指的劳动者是指年满16周岁到享受基本养老保险待遇 范围

内的公民。

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5. 用人单位招用外单位人员应当依法签订劳动合同。但用人单位 对

与其他用人单位保持劳动关系的劳动者，可以提出请劳动者解除与 其他用

人单位的劳动合同。

6. 用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员可以签订书面聘用 协

议，明确双方的相关权利义务。

7. 在校学生自己到用人单位打工的适用非全日制用工规定。

8. 用人单位招用转业退伍自主择业军人（按月领取退役金的）， 应

当依法签订劳动合同。

9. 用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法签订劳 动

合同。

（二）规章制度

10. 用人单位制定规章制度和重大事项的民主程序凡是与本法冲 突

的，应当依照《劳动合同法》的规定执行。

1

1. 制定、修改规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出

方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。协商不一致 的，用人单

位可以决定规章制度。

1 集团公司以下发文件的形式要求下属公司执行集团公司制定的规 章

制度，下属公司仍应履行《劳动合同法》第 4 条规定的程序，该规 章制度

才能作为下属公司用工管理的依据。 ）

1

3. 公司兼并时，兼并公司的规章制度自动适用于被兼并公司的职

工，但

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首先应公示或告知被兼并公司的职工，如被兼并公司的职工对兼 并公

司的规章制度有意见，可以按第《劳动合同法》第 4条第 3款提 出意见。

1

4. 公司经过民主程序制定的规章制度，对新进员工具有约束力， 但单

位必须履行公示或告知新进员工的义务，若新进员工认为不适当 的可以提

出意见，与用人单位协商修改完善。

1

5. 用人单位制定的规章制度内容违法、程序违法或者没有公示告 知

的，都不能作为处理职工的依据。

1

6. 规章制度的公示可以通过劳动者人手一册、学习培训或者张贴 等方

式。

1

7. 本法第四条中的“工会”是指企业工会，第五条中的“工会” 是指

企业外工会，第六条中的“工会”既指企业工会也指企业外工 会。

二、劳动合同的订立

1

8. 职工名册的内容应当具备劳动者姓名、身份号码、用工之日、 劳动

合同期限等内容。

1

9. 本法第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格 证等

与劳动者就业相关的各类证件。

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“担保”既指物的担保，也指人的担保。

“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财 物，如

高档服装费、驾驶员风险金、保证金等。

20. 同工同酬。意见一： 是指用人单位对于从事相同工作、付出等量

劳动，并且取得相同 劳动业绩的劳动者应支付同等的劳动报酬。意见二：

是指在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同的产出 的劳

动者，其获取劳动报酬的工资分配制度应当是相同的。

2

1. 未在用工同时订立书面劳动合同的，用人单位的法律责任实行 分段

处理原则。用人单位招用劳动者应当自用工之日起 1 个月内订立 书面劳动

合同，从第 2 个月到第 12个月内未订立书面劳动合同的，用 人单位应当

向劳动者每月支付两倍的工资，从第 13 个月开始，视为与 劳动者订立了无

固定期限劳动合同。

2 用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，期间双方 都

有权终止劳动关系，用人单位无须支付经济补偿金。

用工超过 1 个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使 支付

了 2 倍工资，也不能随意解除、终止劳动关系，应按照第 3

9、40、4

1、44 条的规定办理，如用人单位违法解除劳动合同，则须按 《劳动

合同法》第 87 条向劳动者支付赔偿金。劳动者可以随时通知用 人单位终止

劳动关系。

3. 无固定期限劳动合同不得约定终止条件。（固定期可以约定终

止？）

2

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2

4. 连续工作满十年是从劳动者到用人单位劳动时开始计算。劳动 者因

组织原因在集团下属的子公司之间流动，或者因业务划转而由一 个子公司

转

到另一个子公司的，其工作年限连续合并计算为最后一个子公司 的工

作年限。

2

5. 国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得 经济

补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后 非国有企

业的工作年限。

2

6. 劳动者原为用工单位职工，后转为劳务派遣工的，其前后工作 年限

不合并计算。

意见二：

用人单位没有支付经济补偿金，没有缴纳社会保险，以及有其他 劳动

债务纠纷的，前后工作年限合并计算为用工单位的工作年限。

2

7. 由上级公司任命的用人单位法定代表人与其上级公司或与董事 会签

订劳动合同，工会主席与用人单位签订劳动合同，国家组织部门 管理的企

业领导人不签订劳动合同。非公有制企业董事长可以不签订 劳动合同。

2