劳动合同法立法1998(精选多篇)

劳动合同法立法1998(精选多篇)

第一篇：劳动合同法立法背景

一、劳动合同法的立法背景

劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。

背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。

背景二：计划经济时期的用工制度：

以固定工为主体的用工制度，一次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动

或开除、除名的特殊情况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位

负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。”职工只要被单

位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。随着时间的推移，这一用工形式的弊

端也慢慢地呈现出来。这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件

的“终身制”，它同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗”“大锅饭”

的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一

个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃

大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。这种制度在一定程度上未得到束缚了

生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。用工制度的

“终身制”的改革探索从20世纪80年代初期。1983年2月劳动人事部下发了

《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是：为了打破“铁饭碗”“大

锅饭”，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极

性解放生产力（如农村土地承包责任制也是一种解放生产力）。

劳动合同制度试行几年后。国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行

劳动合同制度的4个重要文件，即：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国

营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职

~1~

工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开

始推广。

背景三：为了使劳动合同制度走入法律轨道，1994年国家颁布了《中华人民

共和国劳动法》。1995年1月1日起实施，劳动法颁布实施以后，开始普遍实行

劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。但是，

随着我国经济法制的进一步市场化，用工形式多样化，如劳务工、农民工、小时工、

外来工等等，这些新的用工形式因为缺乏相应的法律法规规范，而呈现出一种各自

为政的混乱局面，所以这种混乱局面，当前劳动法来调整还不能规范，劳动者的权

益也得不到应有的保护，所以急需制定一部规范劳动合同制度的专业法律，《劳动

合同法》

就是说在什么地方、在哪些领域内具有约束力，适用什么人，《劳动合同法》

第二条规定：“中华人民共和国境内的企业，个体经济组织、民办非企业、单

位等组织与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用

本法。

三、劳动合同的订立

劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位就劳动合同条款达成一致，从而确立

劳动关系以及明确相互之间权利义务关系的法律行为。

1、劳动合同的订立形式（以书面形式）

劳动合同的书面形式，是指劳动合同当事人采用书面文字表达方式确定相互之

间权利义务关系协议。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面

劳动合同。什么要以书面形式订立，因为劳动关系必须以劳动法律、法规来规范，

要以文字化把这种关系确定下来，作为劳动关系的有效保证，便于双

方当事人在履行劳动合同过程中进行的相互监督，共同遵守各自履行自己的权

利和义务，再是一旦发生劳动争议有据而查，因此，书面形式订立劳动合同对于减

少劳动争议，维护双方当事人合法权益都有非常重要的作用。

2、法律对订立劳动合同的要求

《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明

确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》

第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单

位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动

合同。”这就是关于劳动者单方解除中的无过错解除的规定。该条规定了两种无过

错解除：

（1）、普通性预告解除

预告解除，要求劳动合同的一方当事人解除劳动合同时按照法律规定提前一定

期限告知对方当事人。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，只要劳动者乐意，

劳动者只需要“提前三十日以书面形式通知用人单位”。

（2）、特殊性预告解除

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用

人单位，可以解除劳动合同”。与普通性预告解除对比，这种预告解除特殊在两个

方面：一是只有试用期内的劳动者才享有此项解除权；二是试用期内的劳动者只需

“提前三日通知用人单位”，就可以解除劳动合同。正因为这种预告解除有其特殊

性，所以可称之“特殊性预告解除”。

3、过错解除

劳动者单方解除中的过错解除，是指劳动者因为用人单位有过错而解除劳动合

同。

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成

严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的

情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

6、劳动者被依法追究刑事责任的。

（二）无过错解除之一：有因解除

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也

不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，

经用人单位与劳动者协商，不能变更劳动合同达成协议的。

五、法律责任

在《劳动合同法》的立法过程中，国家考虑到劳动者是弱势群体，用人单位相

对还是强者，为劳动关系的平衡和协调发展，法律对劳动者进行适当的倾斜和保护，

因此，在法律责任方面，用人单位负的比重较大。

1、没有订立劳动合同的责任：

《劳动合同法》第十条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的应

当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，《劳动保障监察条例》第二十四条规

定：用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障部责令改

正。未改正依据第三十条处予200元以上2万元以下罚款。

《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通

知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终

止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第二篇：劳动合同法立法背景

信春鹰谈劳动合同法立法背景

一个人只要有工作 就应该有一个稳定的可预期生活

中国人大网 日期： 2014-12-17浏览字号：大 中 小打印本页 关闭窗口

劳动合同法的出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动权益，其本质是对

目前某些地方劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫

正

法制网 记者 王婧 朱雨晨

全国人大常委会法工委副主任信春鹰，前不久在青岛市出席“和谐劳动关系与

企业制度创新法制论坛”时指出，在劳动合同法实施之前，企业和劳动者都有不同

程度、不同角度的焦虑。

或许再没有任何一部法律能够像劳动合同法的实施一样令整个社会都感到焦虑

了。在新法实施前夜，无论外资、国企、私企，还是事业单位，很多都在忙着“规

范”用工形式。普遍做法是不再直接和员工签订劳动合同，而改由劳务派遣公司派

遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限劳动合同；或者干脆裁员。

清断工龄则随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿元的运动而达

到喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括总裁在内的所有

工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。

信春鹰个人认为，正是“华为辞工事件”开了一个头，很多企业和劳动者都开

始有了焦虑———企业将劳动合同法当成了洪水猛兽；劳动者在企业一波波的“规

范”活动中变得不安和困惑。

那么，为什么要有这样的一部法律出来？对依然还在高速增长的中国经济来说，

这部法律带来的是危险，还是机会？要消除人们的焦虑、疑惑和偏见，信春鹰认为

有必要从宏观上和微观上重申劳动合同法立法的重要性。

宏观上：有条件让经济发展模式转型了

亚洲一些国家的发展路径表明，在经济发展到某一个点，一定会有一个跳跃，

这个跳跃首先就表现在对劳工的保护上。

只有完成了这个跳跃，我们的社会才会往前进一大步

从宏观上，信春鹰认为有几个方面促进了劳动合同法的出台。

首先，我国经济持续三十年高速发展，创造了经济史上的奇迹，其中一个原因

就是我国充足的廉价劳动力。

那么，中国的劳动力到底有多低廉？信春鹰前不久到广东去调查，广东的最低

工资涨了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美国，工人的月平均工资却

是3000美元。

“三十年经济的快速发展，使得中国现在有能力来逐步提高我们的人力成本了。

大家看到，今年我们财政超收差不多又到10000亿元。”信春鹰表示，国家财富在

大幅增加，我们已经有条件让我们的经济发展模式有一点点转型了。

其次，另一个大背景就是和谐社会的构建。和谐社会里头一个最关键的关系就

是劳资关系。信春鹰认为，如果劳资关系不和谐，这个社会和谐就是空的。而劳动

合同法的出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动权益，其本质是对中国长期

劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。

“温总理在经济工作会议上的报告，其中有一句话特别讲到要提高工资性收入

在国民经济中的比例。”信春鹰指出，这就是说gdp各种构成当中，其中一块是人

力支出的份额，就是所谓的工资支出。现在我们国家这个比例是14%，西方发达国

家是60%-70%。1993年，人力支出在我国gdp里所占的比重是19%，现在下降到了

“如果我们研究一下亚洲一些国家的发展路径就会发现，在经济发展到某一个

点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护上。只有完成了这个

跳跃，我们的社会才会往前进一大步。”

第三个大的背景就是现在讲科学发展观。信春鹰认为，劳动者的权利保护是维

护可持续发展的一个很重要条件，劳动者的素质和产品质量相关，一个没有知识的

劳动者不可能生产出高端产品，产品质量又和我们的产品质量升级，和中国在整个

国际产业链中的位置相关。

“在整个世界产业链上面，我们处在最低端。”信春鹰说，商务部的两组数字

就值得我们深思：一是我们用8亿件衬衣去换回来一架波音飞机；二是我们用2万

条牛仔裤换回来一个芯片；8亿件衬衣和2万条牛仔裤，耗费了我们多少劳动力？

用去了我们多少资源？又污染了我们多少的水？而这一切是因为“我们业务太低端

了，没有办法在高端上面竞争。”

所以从科学发展观、可持续发展的角度，对工人需要有一个比较好的保护，劳

资状况需要有大一点的改善。

微观上：让人们有稳定可预期的生活

国家的义务就是要建立一个公正的制度，让每一个人只要有工作，就应该有一

个稳定的可预期生活微观上，信春鹰指出，劳动合同法立法时主要是针对三个方面

的问题。而解决这些问题的根本目的就是，“建立一个公平的制度，让每一个人只

要有工作，就应该有一个稳定的可预期生活。”

第一个问题是劳动合同签订率低。2014年全国人大常委会做了一个执法检查，

发现中小企业和非公企业劳动合同的签约率不到20%，个体经济组织的签约率就更

除了上述问题之外，信春鹰感触最深的，是在东莞与一名27岁女职工的对话。

女职工坦率地告诉信春鹰，她不可能计划她的生活。首先她不可能嫁人，因为当地

人不会娶她，而她也不可能嫁给一个跟她一样在打工的人；其次，她也不可能回老

家，离开那里二十年，土地什么都没有了，人家也以为她是一个外来人。

女职工朴实的话震撼了信春鹰。信春鹰认为，现在生活好了，很多年轻人精神

疾患却越来越多，原因就是生活充满了不确定性，这样的问题国家是要管的。因而

国家的义务就是要建立一个公正的制度，让每一个人只要有工作，就应该有一个稳

定的可预期生活。

来源： 法制网——法制日报周末 2014年12月16日

第三篇：劳动合同法立法焦点

试述我国劳动合同法立法过程中争议的焦点

我国从计划经济时代转化成市场经济时代，随着市场经济的建立和发展，劳动

用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现了一些新型的劳动关系如非全日

制工，劳动派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是这些新型的劳动用工型式也引

起了诸多的劳资纠纷，这些纠纷的出现恰恰反映出我国《劳动合同法》立法的不足

或者立法缺陷。

在《劳动合同法》立法之初就出现了众多争议的焦点问题其一、如有人主张劳

动合同立法应该向弱势群体劳动者一方倾斜，也有人认为劳动合同法不能偏袒劳动

者，劳动者也有优势人群，（如科研人员、高素质人才）。其二、有人强调保护劳

动者的权益，认为属于社会范畴的《劳动合同法》其立法宗旨就是要向劳动者倾斜，

还有人则认为对劳动者倾斜过度会导致中国劳动力成本优势的丧失等问题，主张立

法的宗旨是谋求企业与劳动者之间的平衡。其三、还有人在承认应当对劳动者进行

特别关注的前提下，认为《劳动合同法》的立法宗旨应作"双保护"的表达。

纵观以上争议焦点我认为我国正在处于计划经济向市场经济转型时期，经济的

快速发展和科学技术的进步，必然会引起机器化生产代替手工化生产，势必会有很

大一批的工人失业，造成劳动力的过多剩余。

再从我国的基本国情出发我国现在劳动力的主力军主要还是20世纪70年代的

农民工，他们处在社会的底层人群，大多都是没有一技之长，只能靠出苦力维持生

计，随着经济时代的机器化生产代替手工业的转型，他们势必会被淘汰,然而这些

人群会不惜以低廉的工资报酬出卖自己的劳动力，这就会让一些企业以及一些用工

然的不平等。大多数的劳动者相对于用人单位来说都处于弱势地位，以追求是

实质正义的法律应当对劳动者一方进行适度地倾斜保护，以矫正现实中劳动者与用

人单位的不平等地位。有人会担心过分地强调保护劳动者一方会损害用人单位的合

法利益，会导致中国劳动力成本优势的丧失，同时也不利于外来企业来中国的投资

发展等问题。

我认为在《劳动合同法》中向劳动者倾斜保护，不会造成以上问题，原因是其

一、劳动者大多数都是弱势群体，他们没有社会的最低生活保障，这些用人单位及

企业可以提供更多的社会保障如医疗保险，养老保险，提高工资福利等更多的优惠

策略来吸引劳动者。其二、对于外来企业他们的资金更充裕，劳动保障条件有更多

的优势，这恰好比本土的企业在劳动招工中更具吸引力，这样就会提高劳动用工市

场的竞争，劳动者的权益会在竞争中会更加得到保障。

需要指出的是，“保护劳动者的合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的

合法权益”两者之间并无本质上的矛盾，“保护劳动者的合法权益”之说并不意味

着只保护劳动者的合法权益而不保护或者排斥用人单位的合法权益，只是强调在双

方合法利益保护的基础上，对劳动者给予倾斜保护，不会导致劳动合同双方主体的

权利失衡。

第四篇：劳动合同法的立法背景

第二章 我国劳动合同法的立法背景

第一节 1994年劳动法颁布实施后的情况

一、 劳动合同签约率低

2014年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查发现：中小企业和非公有制

企业的劳动合同签约率不到20％，个体经济组织的签约率更低。许多用人单位不

愿签订劳动用工合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇工人的

法律责任。目前，劳动力供大于求，劳动者一般不敢主动提出签订劳动合同的要求。

这种现状造成当出现劳动争议时，劳动者就很难主张自己的权利，在申请仲裁、提

出诉讼后，由于缺乏有力的证据，劳动者的合法权益得不到有效保护。

二、 劳动合同短期化，劳动关系不稳定

2014年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查：60％以上的用人单位与劳

动者签订的是短期劳动合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。职工对生活没

劳动合同后需要订立无固定期限劳动合同等手段（规定）规制目前大量存在的

短期劳动合同的现象。

三．用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益

有些用人单位滥用试用期，试用期满了，推说劳动者达不到录用条件，不予录

用，然后再招人来以试用的方式使用。由于劳动者再试用期内的工资待遇较低，又

没有其他劳动保障，有些用人单位就设定较长时间的试用期，规避对劳动者的义务。

有些用人单位拖延、克扣工人工资，不缴纳工人的社会保险，或不执行劳动定额标

准，随意延长劳动时间，不支付加班费，有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动。

四、 国内外形势的需要

这几年经济高速发展，但社会问题突出，劳工权益受损并引发的劳资矛盾和劳

资冲突，已成为社会发展和经济发展的最主要障碍；（案例）。长期以来我国以低

劳动成本作为主要的竞争手段，但现在这已不适应时代的要求了，劳动者也不认可

了；中国加入wto后，低成本引发大量反倾销案，以及对中国产品质量的质疑，这

些问题的解决直接涉及劳工标准和劳工待遇问题。因此必须通过完善劳动合同制度

来提高竞争力。

五、维权成本过高

讨薪千元，成本至少三千11 《中国经济时报》2014、9、27 徐谷明文

从2014年12月开始，北京青少年法律援助与研究中心调查了北京、陕西、**、

广东、黑龙江、山西、河北和湖北等8个省、直辖市，共发放农民工维权状况调查

问卷8000份，在2014年5月完成了万多字的《中国农民工维权成本调查报告》。

该报告显示，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工维权需要直接

支付至少920元的各种花费，花费时间至少11－12天，折合误工损失550－1050

元，国家支付政府工作人员、法官、书记员 等人员工资至少是1950－3750元。综

合成本在3420－5720元之间。

从劳动监察、劳动仲裁到诉讼，农民工要付出巨大的经济成本、时间成本，还

有政府成本和法律援助成本。一般情况下，讨薪1000元需要付出综合成本至少

3000元。这还是保守的计算，依据调查的典型农民工案件，每个案例的维权综合

成本都超过1万元。

根据全国总工会不完全统计，到2014年11月中旬，全国进城务工的农民工被

拖欠的工资约有1000亿元。由此可以看出，为了索要农民工的1000亿欠薪，整个

社会至少要付出3000亿的成本。 1、2014年12月颁布了《劳动争议调解仲裁

法》，就是为了减少讨薪成本，一裁终局。

2、律师费应当由败诉方承担。

四、行政监管不到位

第二节 劳动合同法的意义和重要性

制定《劳动合同法》是规范劳动关系，完善法律体系的需要，是建立

和谐稳定的劳动关系的重要法律。我国的经济发展不能一味依靠廉价劳动力，

适当提高劳动成本是保持经济和社会可持续发展的需要，也是我国经济进一步融入

世界的需要。

《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的

重要组成部分。这部法律颁布施行，是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规

范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合

法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的

劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高

就业质量，推动完善社会保险制度，促进劳动保障事业全面协调发展，都具有十分

重要的意义。

第三节 《劳动法》与《劳动合同法》的区别和关系

有人将《劳动合同法》简称为“新”《劳动法》。

第五篇：《劳动合同法》的立法背景和立法原则

新劳动合同法解析（一）《劳动合同法》的立法背景和立法原则

分类:法律法规

第一节《劳动合同法》的立法背景和立法原则

一、劳动关系管理的三次冲击对中小企业的影响

2014年１月１日，随着《中华人民共和国劳动合同法》的正式实施，我们的

企业都会面临很多相同的问题：去年到期的合同怎么办？今年该如何签合同？合同

当中会有什么样的风险？企业该采取哪些策

略应对？

在遵守国家法律的前提下，企业有准备、有策略、并且合理规避劳动合同管理

带来的风险，也是为国

家省钱，更重要的是企业能够由此走上一条正规、合法、而且是可持续发展的

有ｂｓｃ（平衡计分卡），也没有ｋｐｉ（绩效关键指标）和360度考核，但还是

对劳动合同定额管理和用工带来了重大的影响，一些小型企业由此开始走下坡路了。

第三次冲击就是这一次新劳动法的出台，这次的冲击对于企业来说是全面的、重大

的。我们需要明确的是与原《劳动法》相比，新的《劳动合同法》在合同订立、变

更、解除、终止方面作了哪些调整和修改；劳动合同管理工作将面临哪些风险；企

业在目前和将来的管理中应当采取哪些对策，以降低各种风险；还有，劳动合同如

何依法制定，才能令企业受益；如何规范离职流程，才能规避经济补偿金支付

义务等等，这些都是我们在后面要一一陈述的内容。

二、《劳动合同法》涉及到企业的方方面面

有的企业原先对《劳动法》的规避做得很细，认为岗位设置得越细越好，因为

岗位不能胜任就可以和“法定解除条件”对上号，现在新《劳动合同法》实施后就

有所不同了。按照新《劳动合同法》的要求，“岗位不能胜任”要调整岗位，一是

一定要拿出绩效考评的真凭实据，二是必须与劳动者签订书面的补充协议，要双方

协商同意后才能调整。因此，2014年1月1日以后，我们再与劳动者约定劳动合

同时，还有必要把必备条款中的内容比如“机加工”细化成钳工、车工、刨工吗？

包括管理类，从财务部经理到小会计，都应该统统约定成“财务管理”，这样，企

业可合理地规避很多用人风险，至少部门经理们不会为员工因岗位不称职而调动他

上机费、住宿费、交通费等。按照劳动保障部的规定，脱产培训的工资也可以计算

进

去，这都是有法律依据的。在这当中，可以设定担保人，担保人的身份证号码、

住址、姓名核实后，签订担保协议。否则，员工违约给企业造成经济损失，用人单

位想要劳动者依法索赔就没有依据了。劳务工问题不大，可以和劳务公司在签订劳

务派遣协议时约定一个保证条款，因为是民事合同，不涉及劳动

法范畴。但是，要注意用人单位对劳务派遣人员本身是不能收取任何押金的。

新法实施后，企业人力资源部门在薪酬发放上会有什么风险？按照新《劳动合

同法》，最基本的一条就是工资支付要足额、准时。有的企业说我从来不拖欠，你

是没拖欠，但是有些做法是明显违法的，为什么呢？工资支付要“足额、准时”，

这是新《劳动合同法》对于薪酬发放上非常关键的一点。举一个例子，企业的规章

制度规定公司应该是每月10日发工资，恰逢这个月的10日是星期六，你在星期四、

星期五就把做好工资的磁盘送到银行了，看上去你企业没违法。那银行也要遵守劳

动法，周六、周日银行员工大部分都休息，计算机自动入账系统不工作，银行计算

机星期一才能将发工资的数据汇入每个员工的工资卡。劳动者按公司发放日去取工

资，一看没有，有可能一个举报电话，告你没有按时发放工资，更没有足额发放工

资。当然这个举报电话不一定使你败诉，但是至少对监督检查你的劳动监察大队来

讲，又算你一次违章。所以企业发薪日遇到双休日、节假日应该提前发工资，不能

延后，一般本月15日前一定要发上个月的工资这是个常识。2014年之后企业在劳

动关系、劳工合同管理上的风险无所不在。所以，我们要认真地思考一下，企业

2014年以后如何在薪酬管理与设计上依法应对新的《劳动合同法》。上述这些内

合同时，要提前三十天告知劳动者，不告知就需要向劳动者多发一个月的经济补偿。

劳动者在试用期内提出与用人单位解除劳动合同也要遵守提前三天告知用人单位规

定，但是如果劳动者没有履行告知的义务，《劳动合同法》也没有任何的惩罚条款。

员工跳槽，对企业来说失去的可能只是财产权（增加了用人成本），而企业解雇员

工，对劳动者来说，失去的可能是就业权、生存权，所以国家立法要求企业在劳动

者就业与企业解除其劳动合同的问题上做到“宽进严出”。2014年以后，我们不

仅要关注新《劳动合同法》，还要关注与其同时生效的《中华人民共和国就业促进

法》中和人事招聘直接相关的部分，比如国家要求企业尽可能地大量招聘有工作能