2022新劳动合同法

2022新劳动合同法

新劳动合同法1

《劳动合同法》第13条规定：固定期限劳动合同，是

指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单

位与劳动者协商一样，可以订立固定期限劳动合同。

固定期限劳动合同，详细是指：

(1)劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同

效力的起始和终止的时间。

(2)劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。

(3)假如双方协商一样，还可以续订劳动合同，延长期

限。

(4)固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如一年、

二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。

实践中固定期限的劳动合同运用较多，很多劳动合同都

是一年一签，造成这种状况的缘由，主要是有些劳动者还把

无固定期限的劳动合同当成“铁饭碗”，用人单位解除无固

定期限的劳动合同比较难，不情愿订立无固定期限的劳动合

同。

依据《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当遵循同等

自愿、协商一样的原则。订立哪一种期限的劳动合同，应当

由用人单位与劳动者双方共同协商确定。

新劳动合同法2

在劳动合同中，对于某些事项，法律不做强制性规定，

由当事人依据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同缺乏这

种条款不影响其履行。《劳动合同法》规定：“劳动合同除

前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、

培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。”这里

所规定的“试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇”

都属于约定条款。

1、试用期。试用期是指对新录用的劳动者进行试用的

期限。用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期限

和试用期期间的工资等事项作出约定，但不得违反本法有关

试用期的规定。本法第第19条对如何确定试用期作出了明

确规定，劳动合同的长短、劳动合同的类型不同，试用期的

长短也有所不同。

4、补充保险。补充保险是指除了国家基本保险以外，

用人单位依据自己的实际状况为劳动者建立的一种保险，它

用来满意劳动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保

险、补充养老保险等。补充保险的建立依用人单位的经济承

受实力而定，由用人单位自愿实行，国家不作强制的统一规

定，只要求用人单位内部统一。用人单位必需在参与基本保

险并按时足额缴纳基本保险费的前提下，才能实行补充保险。

因此补充保险的事项不作为合同的必备条款，由用人单位与

劳动者自行约定。

5、福利待遇。福利待遇包括住房补贴、通讯补贴、交

通补贴、子女教化等。不同的用人单位福利待遇有所不同，

福利待遇已成为劳动者就业选择的一个重要因素。

《劳动合同法》第17条其次款：劳动合同除前款规定

的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、

保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。

新劳动合同法3

：适用范围

其次条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、

民办非企业单位等组织(以下称用人单位)，与劳动者建立劳

动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用

本法。

劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照

本法执行。

本条是关于劳动合同法适用范围的规定。

劳动法其次条对劳动法的适用范围作了规定。

依据劳动法其次条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中

华人民共和国劳动法〉若干问题的看法》，劳动法的适用范

围详细为：

(1)各类企业和与之形成劳动关系的劳动者;

(2)个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;

(3)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度

的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;

(4)实行企业化管理的事业组织的人员;

(5)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团

体建立劳动关系的劳动者。解除了公务员和比照实行公务员

制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者

(乡镇企业职工和进城务工、经商的农夫除外)、现役军人和

家庭保姆等。根据当时的设计，就是将劳动者分为两部分，

一部分是公务员和参照公务员管理的人员，根据公务员进行

管理;一部分根据劳动法进行管理。随着市场经济的发展，

劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系

客观发展的须要。

因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。

即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业

单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还依据征

求看法的状况和现实劳动关系的须要，对非全日制用工作了

特地规定。

一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法

人企业,是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对

象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办

非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力气以

及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务

活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博

物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。

本条第一款实行列举加概括的方式明确了用人单位的

范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组

织”。须要留意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就

是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组

织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三

类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的

组织形式比较困难，有的实行合伙制，有的实行合作制，它

们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、

依据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与

其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或

者终止劳动合同，依照本法执行。

1.国家机关。

这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司

法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公

务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，

须要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

2.事业单位。

事业单位适用本法，可以分为三种状况：一种是具有管

理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督

管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是

参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管

理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适

用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构

等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，

就要根据本条的规定执行;有的劳动者与单位签订的是聘用

根据《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指

中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，根据其章程开展

活动的非营利性社会组织。社会团体的状况也比较困难，有

的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务

员，根据公务员法管理;有的社会团体如工会、共青团、妇

联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球

协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术探讨团体，

各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法

没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团

体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。

除此以外的多数社会团体，假如作为用人单位与劳动者订立

的是劳动合同，就根据本法进行调整。

规定。

新劳动合同法4

新劳动合同法婚假规定有哪些

新劳动法婚假规定就这一条，所谓法定，就依据依据《安

排生育条例》的规定：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，

可享受3天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受

晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，

另赐予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

假如想多请几天假怎么办?

新规定中也说明白假如夫妻双方不再一地的可以适当

放路程假，规定中说工作不在一地的按新规定可以适当增加

路程假，一般来说都是3天了。这样就是3+3=6天了。

另外，虽然新规定上说工作不在一地的新婚夫妇才能够

享受3天的路程假。其实根据中国的传统，结婚并不是因为

工作不在一地才须要多请假的，而是异地新婚夫妇也须要多

请路程假。

所以，假如新婚夫妇是户籍在异地，或是老家在异地的

话，完全可以向单位或公司申请多请3天路程假，申请语言

要写的恳切一些哦。

假如两个人是两地分居工作的话，就可以干脆申请路程

假了。

由此可见，劳动合同法关于婚假的规定分成了两种不同

的状况，正常结婚和晚婚的这部分人员享受到的婚假是完全

不一样的。比如说在刚满22周岁就要办理结婚登记的话，

那婚假也就是只有三天而已，这三天包括来回路上返程的时

间，可能因为有些地方的民俗，结完婚还有其他的事情要办

理，超过三天以后就得根据事假来处理了。

请婚嫁遇到周末怎么算

1、依照《全国年节及纪念日放假方法》的规定，在国

家法定的休息日假如与星期六星期日重叠的，则应在正常工

作日赐予补假。假如是部分公民享受的假日与星期六星期日

重叠，则不予与补假。

2、婚假虽然由国家统一规定属于公民的权利假日，但

只属于部分公民享受的假日，所以假如遇上周末也不能补假，

也就是说婚假里面其实包含着周末的休息时间。

规定的最多3天的婚假外，晚婚会额外得到7天假期的嘉奖。

依据《上海市企业工资支付方法》的规定，婚假期间的

工资应当按这样的原则确定：

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动

者本人所在岗位(职位)相对应的工资标精确定。集体合同

(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集

体合同(工资集体协议)标精确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与

职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体

协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算

基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资

的70%确定。

综上所述，根据最新婚姻法及安排生育条例规定，20xx

新婚姻法婚假的法定天数是三天，晚婚假已经取消。职工在

休婚假期间，依法享有正常的工资酬劳和福利待遇。不过，

各个省市有自己方面的安排生育政策，有的地方还会赐予职

工晚婚假，通常在十天左右。

新劳动合同法5

《中华人民共和国劳动合同法》于20xx年1月1日起

施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地

位，更加注意提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益

的爱护。

1、用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确

界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，

应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单

位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日

起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向

员工每月支付两倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同，

则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

2、扩大了无固定期限劳动合同的范围

新《劳动合同法》第十四条规定：“……劳动者在同一

用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动

合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当

订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的需签订无固定

期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者

国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连

续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

3、严格限制违约金的适用范围

针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的

合理流淌问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》

其次十二条到其次十五条规定，在“培训服务期约定中可以

约定违约金;规定在竞业限制约定中可以约定违约金;除以

上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者担当违

约金。”

4、扩大了劳动者终止合同的权力

新《劳动合同法》规定：“用人单位未根据劳动合同约

定供应劳动爱护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳

动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人

单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者

劳动的，或者用人单位违章指挥、强令危急作业及劳动者人

身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用

人单位。

5、对劳务派遣的规范与限制

4)、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单

位假如给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用

工单位共同对劳动者担当连带赔偿责任。

6、加大对试用期劳动者的爱护力度

新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的

基础上，依据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成肯

定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月

的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动

合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期

限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位

最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人

单位所在地的最低工资标准。

新劳动合同法6

书目

第一章总则

其次章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章特殊规定

第三节非全日制用工

第六章监督检查

第七章法律责任

第八章附则

第一章总则

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事

人的权利和义务，爱护劳动者的合法权益，构建和发展和谐

稳定的劳动关系，制定本法。

其次条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民

办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动

关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本

法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的

劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照

制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探

讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。

在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为

不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重

大事项确定公示，或者告知劳动者。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企

业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同探讨解

决有关劳动关系的重大问题。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立

和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳

向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立

劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起

一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订

立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，

与劳动者约定的劳动酬劳不明确的，新招用的劳动者的劳动

酬劳根据集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体

合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限

劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约

年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有

本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续

订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订

立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期

限劳动合同。

第十五条以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指

用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳

动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立以完成肯定

工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一样，并经

用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳

（七）社会保险；

（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者

可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等

其他事项。

第十八条劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准约定

不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协

商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同

未规定劳动酬劳的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体

合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期

不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用

期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动

其次十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和

第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除

劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动

者说明理由。

其次十二条用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其

进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务

期。劳动者违反服务期约定的，应当根据约定向用人单位支

付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。

约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同

后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从

事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生

产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得

超过二年。

其次十五条除本法其次十二条和其次十三条规定的情

形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者担当违约金。

其次十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违

反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利

的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议

仲裁机构或者人民法院确认。

其次十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，

定，全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当根据劳动合同约定和国家规定，

向劳动者刚好足额支付劳动酬劳。用人单位拖欠或者未足额

支付劳动酬劳的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付

令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得

强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位支配加班的，应当

根据国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强

令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命平

安和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出指责、检举

和控告。

合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单

位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用

人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解

除劳动合同：

（一）未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件

的；

（二）未刚好足额支付劳动酬劳的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损

害劳动者权益的；

（五）因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合

同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的

其他情形。

用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严峻违反用人单位的规章制度的；

（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害

的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完

成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，

拒不改正的；

（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使

劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书

面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，

可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满

后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作

的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗

或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用

人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会

或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，

可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严峻困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经

变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发

生重大改变，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未

成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重

新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优

先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依

间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或

者部分丢失劳动实力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄

不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理

由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合

同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨

工会的看法，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告

失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消逝时终止。但是，

本法第四十二条其次项规定丢失或者部分丢失劳动实力劳

动者的劳动合同的终止，根据国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者

支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出

解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳

动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订

劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四

条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳

动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的

数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本

条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二

个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动

合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着

履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不

能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付

赔偿金。

第四十九条国家实行措施，建立健全劳动者社会保险关

大会或者全体职工探讨通过。集体合同由工会代表企业职工

一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工

会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动平

安卫生、女职工权益爱护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮

服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体

合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；

劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出

异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单

位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本

行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动酬劳和劳动条件等标准不

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定

设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履

行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者

订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，

还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗

位等状况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上

的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在

无工作期间，劳务派遣单位应当根据所在地人民政府规定的

最低工资标准，向其按月支付酬劳。

劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件，根据用工单位所在地的

标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动

爱护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；

（三）支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的

福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同

工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单

位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用

工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第

三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动

的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位

或者所属单位派遣劳动者。

第三节非全日制用工

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动

者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每

周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协

议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用

人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先

订立的劳动合同的履行。

级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理

工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部

门的看法。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法

对下列实施劳动合同制度的状况进行监督检查：

（一）用人单位制定干脆涉及劳动者切身利益的规章制

度及其执行的状况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的状况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定

的状况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休

假规定的状况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动酬劳和执行最

低工资标准的状况；

（六）用人单位参与各项社会保险和缴纳社会保险费的

状况；

第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、平安生产监

督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行

劳动合同制度的状况进行监督管理。

第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关

部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单

位履行劳动合同、集体合同的状况进行监督。用人单位违反

劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出看

法或者要求订正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法

赐予支持和帮助。

第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有

权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当刚好核实、处

年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付

二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定

期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向

劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用

期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履

行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经

履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身

份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，

付劳动者劳动酬劳的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）支配加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动

者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法其次十六条规定被确认

无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当担当赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动

合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二

倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法赐予行政

惩罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害

的，应当担当赔偿责任：

（一）以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫

劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身平安

的；

（三）羞辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严峻，给劳动者身心健

康造成严峻损害的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解

除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反

劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成

损失的，应当担当赔偿责任。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或

者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应

当担当连带赔偿责任。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政

部门和其他有关主管部门责令改正；情节严峻的，以每人一

千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部

门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单

劳动者或者用人单位造成损害的，应当担当赔偿责任；对干

脆负责的主管人员和其他干脆责任人员，依法赐予行政处分；

构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章附则

第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履

行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国

务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关

规定执行。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日

存续的劳动合同，接着履行；本法第十四条其次款第三项规

定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固

定期限劳动合同时起先计算。本法施行前已建立劳动关系，

尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内

订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者

终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济

补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前根据当时有关

规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有

期限劳动合同”。这将促使企业更主动地与学生签订劳动合

同。再如，社会保险条款成为劳动合同必备条款。到时，学

生不用再追着向单位提“三险一金”要求，因为依据新法，

用人单位必需履行义务。

关于“试用期”，新法规定，“劳动合同期限三个月以

上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年

以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期

限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;试用

期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合

同约定工资的百分之八十……”。高校老师指出，过去一些

用人单位存在滥用试用期的问题。有的企业利用试用期把高

校生当作廉价劳动力，起先许诺干得好就录用，但试用了很

长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。

不少教化界人士指出，新法对于高校生就业既是福音，

也有挑战。一方面，有利于高校生维护合法权益;另一方面，

用人单位的用工成本将提高，因此在聘请高校生时会比以前

更谨慎，甚至挑剔。

“爱护伞”：新法为高校生就业“护航”

同济高校化学系学生小苏，目前已与一家企业签订就业

得更稳。

上海电机学院就业指导中心主任李立指出，很多高校生

在求职过程中处于弱势地位，新《劳动合同法》对他们起到

了“爱护伞”的作用。对于高校生来说，在劳动合同的建立、

终止，劳动酬劳、试用期等多方面，新法赐予了不同程度的

保障。

“擦边球”：与毕业生签1年零1天合同

新《劳动合同法》注意对劳动者权益爱护，同时也在某

种程度上提高了企业的用工成本，使他们在聘请高校生时会

比以前更加“苛刻”。

有专家指出，以往很多企业先大量聘请应届高校毕业生，

经过试用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生。

而新《劳动合同法》实施后，一些企业可能变更以往“大量

聘请，大量淘汰”的策略。企业对于眼前“可招可不招”的

岗位，可能会通过短暂从内部挖潜的方式来解决。

一位高校就业部门老师透露，某家大型制造类企业是学

校的“长期用户”，每年都要聘请几十名毕业生，一般实际

聘请人数与安排聘请数相差无几。今年，该企业安排聘请80

人，但在聘请过程中明显比往年“挑剔”，结果只录用了50

多人。企业聘请人员说：“假如招不到志向人才，宁愿少招

更注意学生的实力而不是学历。因为企业必需雇用高素养、

实力强的员工，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力。

有高校反映，面对新《劳动合同法》，个别用人单位打

起“擦边球”。如，针对“劳动合同期限三个月以上不满一

年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满

三年的，试用期不得超过两个月”这一条款，有的企业就与

学生签订一年零一天的合同，以延长试用期。

专家建议：多聘请应届生能否赐予嘉奖

“真正好的人才，企业照样抢着要。”上海高校就业指

导中心主任王佩华说，新《劳动合同法》短期内可能加剧就

业竞争，对高校生就业产生肯定压力;但从长远来看，这也

成为学生提升素养的驱动力，同时也对高校培育人才、就业

指导提出了更高要求。

很多高校在今年的就业指导工作中，加入了“解读新

《劳动合同法》”这一内容。上海高校请来人事局劳动法仲

裁专家为全校就业指导老师、辅导员和详细讲解新法，让学

生知晓自己在求职和工作中享有的权益，同时也明确自身义

务。

不少高校特殊是以培育应用型人才为己任的高校意识

到，要让毕业生更具竞争力，就必需使专业和教学设置与市

场的须要更紧密“对接”。

上海电机学院工科类专业的毕业生，以往只有30%学生

考出高级技能证书。今年学校“盯”得紧，使考出高级证的

毕业生占60%。今后，学校力争让全部毕业生考出高级证，

在就业竞争中增加“砝码”。

目前，民营企业占到了企业数量的70%，岗位需求量大。

但是，许多企业不情愿招收，而希望招收有工作阅历的劳动

者。专家建议，政府部门能否制定政策，对汲取应届生较多

的企业赐予肯定的财政补助和嘉奖。

新劳动合同法8

新劳动合同法关于经济补偿金的规定：

一、劳动合同法明确规定有6种状况下，劳动者有权解

除劳动合同并且有权取得经济补偿金：

(一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件

的;

(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害

劳动者权益的;

(五)因一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方

在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;致使劳

动合同无效的;

第六种状况是假如用人单位以暴力、威逼或者非法限制

人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、

强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除

劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一样解除

劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

三、以下三种状况下用人单位可以提前三十日以书面形

式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，解

除劳动合同支付经济补偿金：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后

不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，

仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，

致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就

变更劳动合同内容达成协议的。

四、以下四种状况下用人单位大规模裁员(须要裁员二

十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上

的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明状况，听

取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经过劳动行政部门

报告后)还应当支付经济补偿金：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严峻困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变

更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发

生重大改变，致使劳动合同无法履行的。

五、劳动合同期满之后，除用人单位维持或者提高劳动

合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，

劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿金。 换言之，劳

动合同期满，假如劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合

同，用人单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿

金。

六、以下两种状况下，致使劳动合同终止用人单位应当

支付经济补偿金：

(一)用人单位被依法宣告破产的;

(二)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用

人单位确定提前解散的; 综上所述，《劳动合同法》详细规

定了17种解除劳动合怜悯况，用人单位应当支付经济补偿

金。当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，

法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以

要求经济补偿金。 经济补偿金的数额如何确定?《劳动合同

法》第四十七条对此明确的规定： 第四十七条经济补偿按

劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标

准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不

满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人

民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支

付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

用工单位和劳动者留意：

一、用工单位与用工者签订合同要保存双方自愿签约的

证据，应当根据劳动合同约定(假如劳动合同对此没有明确

约定，应当依照相关法律行政法规的规定)供应劳动条件，

供应劳动爱护，按时发放工资以及各项福利，依法缴纳各项

保险。单位制定规章制度要合法，不合法的规章制度不受法

律爱护，即使单位以劳动者违反了单位规章制度为由解除合

同，也不能得到法律支持。用人单位在任何状况下不能以暴

力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，用

人单位不能违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的。

二、《劳动合同法》的十七项经济补偿金的规定是对劳

动者权益的有力保障，劳动者要留意6种状况下自己解除合

同有经济补偿金，其余状况下劳动者自己提出解除劳动合同

“同工同酬”的“酬”是否包含奖金?劳务派遣适用于

哪些岗位?跨地区劳务派遣如何计算最低工资?昨天，市人力

资源保障局网站转发了省人力资源保障厅网站在新修订的

《劳动合同法》实施一个月之际实行的在线访谈内容。据了

解，“同工同酬”的“酬”包括基本工资、奖金、补贴等;

劳务派遣只适用于3类岗位：临时性、协助性、替代性工作

岗位;跨地区劳务派遣根据用工单位所在地的标准执行。

“同工同酬”的“酬”指劳动酬劳总额

《修正案》规定用工单位应当根据同工同酬原则，对被

派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动酬

劳安排方法。劳动者普遍关切：“同工同酬”的“酬”包括

哪些组成部分?派遣员工和正式员工是否可以基本工资部分

“同酬”，但奖金、补贴等差异处理?

据介绍，“同工同酬”的“酬”指的是劳动酬劳，根据

国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各

单位在肯定时期内干脆支付给本单位全部职工的劳动酬劳

总额，其中包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、

加班加点工资及特别状况下支付的工资等。奖金属于工资的

组成部分，因此奖金也应当实行同样的安排方法。

劳务派遣适用于哪些岗位?企业能否接着运用新法实施

前已经聘请的派遣员工?据了解，针对目前滥用劳务派遣行

为，《修正案》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工

形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或

者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存

续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业

务岗位供应服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用

工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期

间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

而企业对于新规实施前聘请的派遣员工，符合同工同酬、

工作岗位“三性”和派遣用工比例规定的，可以接着派遣。

跨地区派遣执行所在地标准

假如一名员工与广州一家派遣公司签订了劳动合同，然

后被派到深圳工作，他是该按广州还是深圳的最低工资标准

计发待遇?假如发生纠纷，应当在哪里投诉?依据规定，劳务

派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动酬

劳和劳动条件，根据用工单位所在地的标准执行。因此，该

员工在深圳工作，那么正常工作时间工资就不得低于深圳市

的最低工资标准，即现行的每个月1600元。假如发生拖欠

工资等劳动纠纷，根据《广东省劳动保障监察条例》相关规

定，被派遣的劳动者可以在用工所在地即深圳投诉。

新劳动合同法10

竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。劳动法中竞业限

与本单位同类相竞争的业务。即为避开用人单位的商业隐私

被侵扰，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关

系结束后的肯定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经

营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也

不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类

业务。

一、范围规定不明确

《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的

高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，

但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做说明，

导致用人单位在实践中可能以存在商业隐私为由与一般劳

动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权 劳动者是否属

主要取决于四个因素：

1、结合商业隐私所处行业考虑其具有的竞争优势持续

时间的长短;

2、不同行业劳动者的职业生涯周期;

3、员工驾驭商业隐私的程度与技术水平的凹凸;

4、国家在平衡用人单位商业隐私权与劳动者自主择业

权时的价值倾向。

据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过

两年，而应尝试供应多元的可以选择的方案：

(1)一般的商业隐私，竞业限制期限不超过两年;

(2)高新技术领域的商业隐私，竞业限制期限不超过一

年;

(3)用人单位重点爱护的具有重大利益的商业隐私，可

以签订长期乃至终身的竞业限制协议。

三、用人单位向劳动者支付的经济补偿金

《合同法》第23条规定，用人单位需在劳动合同终止

后的竞业限制期限内，按月赐予劳动者经济补偿。但该规定

过于笼统，应从以下两方面进一步完善：

1、《劳动合同法》应明确规定约定经济补偿金是竞业限

制协议的有效要件之一，没有约定经济补偿金的竞业限制协

议无效，这样有利于避开用人单位利用其强势地位规避补偿

金的规定。

2、《劳动合同法》规定经济补偿金的详细数额和支付方

式，需由当事人协商约定，这明显对处于弱势的劳动者不利，

《劳动合同法》至少应明确规定经济偿金的最低标准。应考

虑竞业限制人员在竞业限制期内不违反竞业限制协议重新

就业可能获得的收入，同时参考其他国家的做法。

四、劳动者违反竞业限制协议的违约金

立法应明确要求竞业限制协议必需约定劳动者违约向

用人单位支付违约金的数额和方式，并以该约定作为竞业限

制协议的有效要件之因为约定不明或没有约定，使竞业限制

协议对竞业限制人员无法真正起到约束作用。假如违约员工

可能获得的利益远大于支付的违约金，选择往往是甘愿担当

违约责任，甚至出现新东家情愿为这笔“违约责任”买单。

实践中，用人单位会利用强势地位，要求劳动者接受较低的

经济补偿，一旦劳动者违约则需支付高额的违约金。双方约

在竞业限制期限内，由于肯定事由的出现，须要提前终

止竞业限制协议的法律效力，即竞业限制协议的。《劳动合

同法》还应明确规定竞业限制人员出现下列情形之一，即可

行使单方解除权而使竞业限制协议对其失去法律约束力：

(1)用人单位的商业隐私进入公有领域或因其他合法缘

由已经公开;

(2)用人单位违法解除劳动合同;

(3)用人单位未按约定向劳动者支付竞业限制经济补偿

金，等等。

以上就是我为您总结的关于新劳动合同法对竞业限制

的规定，希望能够对您有所帮助。当然，在现实生活中我们

在执业的时候会遇到更多的关于竞业限制的问题，假如遇到

详细的问题时，欢迎询问我们的在线律师，我们会依据您的

问题作专业的解答。

新劳动合同法11

第八条 用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者

工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、

劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权

了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照

实说明。

本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。

一、用人单位的告知义务

由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处

于相对强势的地位，不能同等的对待求职者。聘请单位的状

况、信息对求职者的透亮度往往是极低的，甚至有些单位还

有意发布虚假信息，欺瞒或非法招用求职者。因此，本法对

用人单位与劳动者的照实告知义务作了规定。

用人单位对劳动者的照实告知义务，体现在用人单位招

实说明的义务。劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况包括

健康状况、学问技能、学历、职业资格、工作经验以及部分

与工作有关的劳动者个人状况，如家庭住址、主要家庭成员

构成等。用人单位不能为了解状况而侵害劳动者的隐私，这

样的做法还有可能构成对劳动者的就业卑视。

用人单位与劳动者双方都应当照实告知另一方真实的'

状况，不能欺瞒。假如一方向另一方供应虚假信息，将有可

能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位供应虚假学

历证明;用人单位未照实告知工作岗位存在患职业病的可能

等，都属于本法规定的实行欺诈的手段订立的劳动合同，该

劳动合同无效。

为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面

地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避开或削减不

必要的劳动争议的发生，本条对当事人在订立劳动合同前的

照实告知义务作了规定。所谓照实告知义务,是指在用人单

位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将双方的基本状况,

照实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方

式进行，要求能够让对方刚好知道和了解。

新劳动合同法12

劳动合同法最新的5个改变：

1、劳动合同期满须付补偿金

按现行法律法规的规定，劳动合同期满或者双方约定的

劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止，用人单位无须

支付经济补偿金。但《劳动合同法》实施后，状况就不一样

了。依据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人

单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者

不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。

2、签约两次后须签无固定期限合同

按原《劳动法》的规定，须具备三个要件，劳动者才能

签订无固定期限的劳动合同，一是劳动者在同一用人单位连

续工作满10年以上;二是当事人双方同意续延;三是劳动者

提出。

但《劳动合同法》实施后，只要劳动者提出或者同意续

订，除劳动者要求订立固定期限除外，企业就要订立无固定

期限劳动合同，再无须企业“同意续延”。而且，签约两次

后须签无固定期限合同。

3、酬劳约定不明确的实行同工同酬

《劳动合同法》第十一条规定用人单位未在用工的同时

订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动酬劳不明确的，实

行同工同酬。从深圳用工管理状况看，建筑行业和私营企业

口头约定工资的状况最为普遍，发生劳动争议也多。假如《劳

《劳动合同法》实施后，用人单位一年一签或只签过一

次就不再签书面劳动合同的招数就不好使了。因为《劳动合

同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月

不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每

月支付两倍的工资。在《劳动合同法》实施后，不但员工能

要求经济补偿金，还能要求用人单位支付两倍的工资。过去

用人单位用工不订立劳动合同，如被查出，只须接受行政惩

罚，无须向劳动者额外赔偿。

5、一年不签合同视为无固定期限雇用

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不

与劳动者订立书面劳动合同的，可视为用人单位与劳动者已

订立无固定期限劳动合同。这一条规定对一些用工管理不规

范、疏于管理或有意不签劳动合同以规避劳动仲裁风险的用

人单位是实实在在的硬约束。

《劳动合同法》实施后，此类用人单位人事部门须留意

规范管理，不然将面临被提起仲裁、诉讼的法律风险。

劳动合同的内容

(3)劳动合同期限;

(4)工作内容和工作地点;

(5)工作时间和休息休假;

(6)劳动酬劳;

(7)社会保险;

(8)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护;

(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

(二)协商条款

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者

可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等

其他事项。

(三)期限

1.固定期限劳动合同

2.无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条有下列情形之一，劳动者提出

或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期

限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制

重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年

且距法定退休年龄不足十年的;

(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本

法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订

劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳

动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合

同。

3.以完成肯定工作任务为期限的劳动合同

4.试用期

劳动关系的确认

劳社部发[20xx]12号《关于确立劳动关系有关事项的通

知》中的判决标准：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合

同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动

者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位支配的有

酬劳的劳动;

(3)劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动合同的变更

《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一样，

可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采纳书

面形式。

新劳动合同法13

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共

和国劳动合同法〉的确定》已由中华人民共和国第十一届全

国人民代表大会常务委员会第三十次会议于20xx年12月28

日通过，现予公布，自20xx年7月1日起施行。

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议

确定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具

备下列条件：

“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

“(四)法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行

政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，

任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的

权利。用工单位应当根据同工同酬原则，对被派遣劳动者与

本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动酬劳安排方法。用

工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者

相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与

用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳

动者支付的劳动酬劳应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：

“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣

用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作

岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六

个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务

的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者

因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其

他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，不得超过

其用工总量的肯定比例，详细比例由国务院劳动行政部门规

定。”

四、将第九十二条修改为：

“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，

由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违

法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处

五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定

的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人

五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，

造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任。”

新劳动合同法14

立法宗旨

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当

事人的权利和义务,爱护劳动者的合法权益，构建和发展和

谐稳定的劳动关系，制定本法。

本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。

立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意

思：

一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权

利和义务

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双

向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是爱

护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着安排经

济向市场经济的转变，我国起先对安排经济下的固定工制度

进行改革。

1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规

定》，确定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，

起先打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动

法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同全部

制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到全部的劳动

者，不分固定工和临时工，不分管理人员和一般工人。劳动

法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主

要法律依据。劳动法的制定，标记着我国劳动合同制度的正

式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳

动合同制度，对于破除传统安排经济体制下行政安排用工的

劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人

单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的

市场配置，促进劳动力的合理流淌，发挥了非常重要的作用。

但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工状况多样

化，劳动关系发生了巨大的改变，出现一些新型的劳动关系，

如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。

同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单

位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单

爱护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单爱护”

还是“双爱护”是劳动合同立法中争辩的一个“焦点”的

问题。

在公开征求看法和审议中，一种观点认为劳动合同法应

向。规定同等自愿订立劳动合同的原则并不能变更劳动关系

事实上不同等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳

动关系的和谐稳定方面发挥更主动的作用，就要向劳动者倾

斜。

最终考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应

着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠

工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以

职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动

合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找

到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中

普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确

劳动合同双方当事人的权利和义务，有得于建立稳定的劳动

关系，削减劳动争议的发生，有利于爱护劳动者和用人单位

的双方的合法权益。

因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局动身，确立了

构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

新劳动合同法15

20xx年12月底，听取各方看法后，《劳动合同法（草案）》

（以下简称“草案”）草案推出二审稿，与一审稿相比有了

很大调整。但到目前草案原定确认稿推出的时间一再延后，

至今仍无定论。在修改定论尚未出台之前，大胆猜想一回，

设想新的劳动合同法将如何影响职场关系。

短工更短 长工更长

为平衡劳动者利益，“草案”规定在3种状况下，用人

单位与劳动者续签劳动合同应签无固定期限劳动合同：1）

劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上;2） 用人单位

初次实行劳动合同制度或国企改制重签劳动合同时，劳动者

在该用人单位连续工作满10年或距法定退休年龄在10年以

内;3） 连续签订两次固定期限劳动合同后续约的。由此看

来，可以想象两种可能性：一方面用人单位对于一部分工作

实力较有可信度的员工会大方签订长约，同时，由于合同期

满解约的原则未变，用人单位对一些工作实力不稳定的年轻

员工将采纳更短的约期，以换得用人自由，特殊是一些季节

性或是项目性工作，更多可能通过小时工的方式来雇用。不

知员工对企业长期依存的平安感能增加，还是会削减？

末位淘汰制退出历史

依照“草案”第4章有关劳动合同的解除和终止的规定，

除非用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件，在签

订无固定期限劳动合同的状况下，用人单位后期不能再以业

绩不达标的理由将员工轻易请出门，即使付出1个月的工资

为补偿。若用人单位违法解除劳动关系，用人单位要付出两

倍赔偿金。这种措施虽然爱护了员工不会被用人单位无理开

违约金的数额也进行了限制，不得超过用人单位供应的培训

费用。相较一审稿中以“6个月脱产培训”为可约定服务期

的起步价，现在1个月的期限已可令企业大松一口气。不过

要满意1个月以上的脱产专业技术培训的条件也并不简单，

只要你在培训期间能证明在当地仍在为用人单位担当肯定

工作量，就又不属于这一条件的约束范围。

假简历问题被重视

“草案”一审稿第一次提出了撤销权的概念，“对存在

重大误会的劳动合同或者显失公允的劳动合同”，合同双方

都有权申撤销劳动合同。劳动者如何对企业造成重大误会呢？

劳动法世界首席顾问魏浩征表示，简历注水可能是最大的可

能。这也将使得对员工的背景调查业务进一步蒸蒸日上，若

发觉员工表现与用人单位要求不符，想尽早请他出门，背景

调查或许是用人单位最能享有主动权的机会。这倒正好给那

些觉得企业不会有功夫去核对简历的作假者们敲响了警钟。

估计企业也会在企业内部的学问产权管理和核心资讯共享

上，设更多的保密层级，以削减无形资产的流失。

员工派遣形式受抑制

“草案”规定劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合

同应不低于2年，期间即使无工作可派仍需支付其不低于当

地最低工资标准的劳动酬劳。另外，用人单位要实行同工同

酬，若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者，参照所在地政

府部门发布的劳动力市场工资指导价确定酬劳。另外，“草

案”同时规定劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元，

以提高派遣机构入行门槛。劳动者权益在被派遣的工作岗位

受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位担当连带赔偿责

任。

企业竞相组办工会

集体合同作补充

集体合同出现在草案最新稿中也不令人惊奇。对于引入

工会机制如何能切实保障劳动者权益，集体合同或许是最好

的回答。集体合同草案要提交职工代表大会或者全体职工探

讨通过，由工会或是劳动者推举的代表（在未建工会的状况

下）与用人单位签订。中华全国总工会民主管理部部长郭军