新编最新劳动合同法

2023年最新劳动法实行细则（劳动协议法）

目录

一、 总则

二、 劳动协议的订立

三、 劳动协议的履行和变更

四、 劳动协议解除和终止

五、 集体协议

六、 劳务派遣

一、 总则

1、《劳动协议法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的公司、个体经济组织、民办

非公司单位，还涉及会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。

2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或批准，可以依法与劳动者订立劳

动协议。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。

3、国家机关、社会团队招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，

应当依法订立劳动协议。

4、劳动协议法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。

5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇公司职工和进城务工、经商的农民除外)、现

役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不合用劳动协议法。

6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动协议。

7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动协议。

8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动协议。

9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动协议。

10、外国公司驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法

规规定办理。

11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工

代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，通过与工会或者职工代

表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实行。

12、总公司以下发文献的形式规定子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动协议法》

第四条规定的程序后，该规章制度才干作为子公司用工管理的依据。

13、用人单位通过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动合用于新招用的员工，但用人

单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实行过程中，若新招用的员工认为不适当

的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

14、用人单位依据《劳动协议法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、

行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采用劳动者人手一册、学习培训等法

律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。

16、《劳动协议法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安

全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。

17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应

在30日内书面回复意见。

18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。

二、 劳动协议的订立

19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职

工名册报本地劳动行政部门备案。

20、《劳动协议法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的

各类证件。

“担保”即指物的担保，也指人的担保。

“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。

21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出

相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分派制度。(此外，同工同酬是否涉及补贴，年金、

福利待遇等事项?)

22、《劳动协议法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。

23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动协议。从第2个月到第12个月内

订立书面劳动协议的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者

订立了无固定期限劳动协议，不再支付二倍的工资。劳动协议到期后未续签劳动协议，劳动者继续为用

人单位提供劳动的，按照上述规定执行。

24、劳动者方面的因素致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动协议的，用人单位可以提

出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的因素致使用人单位与劳动者在一个月内未签订

书面劳动协议的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。

用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动协议的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意

终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法

解除、终止劳动关系的，则须按《劳动协议法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时

告知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。

用人单位未在用工同时订立书面劳动协议的，补签劳动协议时，劳动协议期限应自用工之日起计算。

25、无固定期限劳动协议不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解

除或终止劳动协议。

26、《劳动协议法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动

者因组织因素在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年

限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。

27、国有公司改制为非国有公司，与国有公司解除劳动协议并获得经济补偿金的职工，其在原国有

公司的工作年限 不合并计算为改制后非国有公司的工作年限。与国有公司解除劳动协议后重新与改制后

非国有公司签订劳动协议的，其在原国有公司的工作年限合并计算为改制后国有公司的工作年限。

28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动协议。实行公司制的

公司厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动协议。党委书记、工会主席等党群专职人员

可以与用人单位签订劳动协议，也可以与上级部门聘任机关签订劳动协议。对由国家有关组织行政部门

管理的公司领导人，可以不签订劳动协议。

29、用人单位初次实行劳动协议制度是指事业单位初次实行劳动协议制度，以及事业单位转制为公

司后初次与劳动者签订劳动协议的。

30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动协议未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动协议

的，双方可以协商变更劳动协议期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动协议。

31、劳动协议期满，劳动者有《劳动协议法》第四十二条(一)至(四)情形之一的，劳动协议顺延后，

若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动协议的，用人单位必须

签订。

32、《劳动协议法》第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。

33、以完毕一定工作任务为期限的劳动协议是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动

者签订的以完毕一定任务为期限的劳动协议期满后，在同一岗位不能再连续签订以完毕一定任务为期限

的劳动协议。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动协议应支付经济补偿金。

34、《劳动协议法》实行后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动协议作为计算连续订立固定期

限劳动协议的第一次。

35、劳动协议中约定劳动协议到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动协议。如劳动者连续

工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动协议。

36、用人单位未将劳动协议文本送达职工的，视为未订立书面劳动协议。

37、《劳动法》规定的劳动协议必备条款不属于《劳动协议法》第17条规定中的“法律、法规规定应

当纳入劳动协议的其他事项。

38、劳动协议必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。

39、用人单位与劳动者签订的岗位协议是劳动协议内容的一部分，岗位协议的期限可以短于劳动协

议的期限。

40、《劳动协议法》实行后，劳动协议内容不具有必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完

善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。

41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动协议内容。

42、《劳动协议法》第十九条第一款中的劳动协议期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含

三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。第四十四条第一款中的“半年以上”包含

半年。

43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最

低档工资，或者劳动协议约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。

44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动协议是否续签，或者终止一段时间后再次

录用的，都不能再次约定试用期。

45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动协议的约定条款，

可以通过协议进行协定。

46、《劳动协议法》第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供

了超过公司年平均工资50%的费用的经费， “专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，

上岗前的培训和平常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以

及脱产培训期支付的工资和差旅费等。

47、用人单位依据《劳动协议法》第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动协议的，用

人单位有权规定劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。

48、服务期长于劳动协议期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动协议期限。未协商变更的，劳

动协议期限自动顺延至服务期满。

49、《劳动协议法》第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责

人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其别人员。

50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动协议，商场对厂家侵害促销员合

法权益的情况承担连带责任。

三、 劳动协议的履行和变更

51、《劳动协议法》施行后，未以书面形式变更劳动协议的，若发生劳动争议，以原书而劳动协议

拟定的内容为依据。但原劳动协议中与《劳动协议法》的规定不一致的内容无效。

52、国有公司改制劳动关系解决政策《劳动协议法》不一致的，从2023年开始按照《劳动协议法》

第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行。

四、 劳动协议解除和终止

53、《劳动协议法》第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。意见一：指用人单

位从未缴纳社会保险费的行为;意见二：指用人单位欠缴社会保险费的行为;意见三：指用人单位未足额缴

纳社会保险费的行为;意见四：指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为;意见五：含上述所有行为。

54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日告知解除劳动协议的时间，但不能约定劳动者未履

行提前告知的违约金。

55、劳动者按照《劳动协议法》第三十八条规定提出解除劳动协议的，用人单位不得依据服务期规

定追究劳动者违约金。

56、《劳动协议法》第四十一条中“客观经济情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动协议所有或部分

条款无法履行的其他情况，如公司迁移、兼并、分立、合资等。

57、《劳动协议法》第四十一条中“淘汰人员二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司职工总数百

分之十以上”是指在三个月内淘汰人员达成此标准，应按照《劳动协议法》规定的程序进行。

58、《劳动协议法》第四十一条规定的用人单位淘汰人员时，应当优先留用的三类人员无先后顺序

之分。

用人单位淘汰人员后，重新招用人员时，应当履行优先告知被淘汰人员的义务，对没有履行告知义

务的，应承担什么法律责任?在半年内重新招用人员，但未优先招用被淘汰人员的，承担什么法律责任?

59、公司由于生产经营发生重大困难，通过职工代表大会或职工代表讨论决定减少劳动报酬的，不

视为未及时贵客支付劳动报酬。

60、用人单位未建立工会的，可以不执行《劳动协议法》第四十三条的规定。用人单位解除职工劳

动协议符合法律规定，但未征求工会意见的，可以事后补正程序。

61、被鉴定为6~10级的工伤人员，劳动协议终止或解除时，用人单位除应当支付一次性伤残就业补

贴金外，还应根据《劳动协议法》的规定支付经济补偿金。

62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者前12个月平均收入低于所在地最

低工资标准的，按最低工资标准支付。

63、用人单位依据《劳动协议法》第四十条解除劳动协议时，额外支付劳动者一个月工资代替提前

30日书面形式告知的义务的，额外支付的一个月工资标准参照《劳动协议法》第四十七条第三款规定的

标准计算。

64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职工月平均

工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制。

劳动者的劳动协议履行地与公司注册地不一致的，劳动者的工资高低以劳动协议履行地的职工月平

均工资标准为参照。

65、《劳动协议法》施行之日存续的劳动协议在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿的，经济

补偿金分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发[1994]481号执行，计算本法实行后的经济

补偿年限，按本法规定执行。

《劳动协议法》施行之后终止劳动协议的，经济补偿金的计发年限从2023年1月1日开始计算。同

时国有公司还要按《关于(国营公司实行劳动协议制度暂行规定)废止后有关终止劳动协议支付生活补贴费

问题的复函》(劳社厅函[2023]280号)支付生活补贴费。

五、 集体协议

66、集体协议的规定不合用国家机关、事业单位和社会团队。

六、 劳务派遣

67、劳务派遣单位订立劳动协议不受本法第十四条第三项的约束。

68、劳务派遣单位不得订立以完毕一定工作任务为期限的劳动协议。

69、劳务派遣单位支付经济补偿金的情形合用本法第四十六条的规定。

70、劳务派遣单位注册资金低于50万元的，《劳动协议法》施行后，应增资至50万元及以上。

71、劳务派遣单位不得与劳动者约定试用期。

72、用工单位设立的劳务派遣单位，无论是控股、参股，2023年1月1日前都要退出投资。

73、劳务派遣单位不得招用非全日制用工。

七、问题解答

1、劳动法关于公司罚款的问题与规定

关于公司“罚款”制度，原先作为“处罚”依据的《公司职工奖惩条例》已于2023年1月15日被废止，公司

事实上已经失去处罚权，只能通过绩效考核制度的扣分机制达成“处罚”的效果。由于“处罚权”相称于一种

行政权力，需要法律的授权，否则公司不得行使。

【建议】：

（1）人事制度中不宜出现“处罚”、“处罚”、“罚款”的条款，无法律依据。

（2）对于违反公司规章制度的员工，区分违约、经济损失补偿和绩效考核减分的不同情形，具体做法如

下：

a 根据《劳动协议法》的规定，对于违反“公司提供培训费用而约定服务期约定”以及“保密条款和竞业限

制条款”的员工，规定其承担违约金。

b 根据《工资支付暂行规定》第16条的规定，员工导致公司经济损失的，根据损失金额，在每月工资20%

的范围内予以扣减。

c 除上述两款外，员工若有违反公司规章制度的行为的，公司根据不同的情形，予以绩效考核减分，最终

根据考核分数核发工资。初步建议如下：

公司将员工每月工资的20%作为考核工资，若考核满分，将核发全额考核工资；若有考核减分，将考核

工资按照一定考核分数予以核发工资，最多可扣减全额的考核工资。

2、关于新劳动法年假的问题与规定

根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团队、公司、事业单位、民办非公司单位、有雇工的个体工

商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受

年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

职工累计工作已满1年不满2023的，年休假5天；已满2023不满2023的，年休假10天；已满2023的，

年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满2023的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满2023不满2023的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满2023以上的职工，请病假累计4个月以上的。

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可

以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

3、劳动法是怎么规定工作时间的？

我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定期工时制。根据《劳动法》和《国

务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，

每周工作40小时这一标准工时制。有条件的公司应实行标准工时制。有些公司因工作性质和生产特点不

能实行标准工时制，应保证劳动者天天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。