泰勒的科学管理

泰勒的科学管理

聚醚醚酮-季节变幻

2023年2月22日发(作者：椰子油怎么吃)

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1、弗雷德里克·温斯洛·泰勒

（FrederickWinslowTaylor,1856—1915）

一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的

人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。

一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不

容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。

这个人就是泰勒，管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人。

[编辑本段]生平简历

1856年，3月20日,弗雷德里克·温斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor)出生

于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭。在接受中学教育后，进入埃克塞特市菲利普斯

•埃克塞特专科学校学习。

1874年，考入哈佛大学法律系，不久，因眼疾辍学。

1875年，进入费城恩特普里斯水压工厂当模具工和机工学徒。

1878年，转入费城米德维尔钢铁公司(MidvalesteelWorks)工作。从机械工人做

起，历任车间管理员、小组长、工长、技师等职，他在该厂一直干到1897年。

1881年，泰勒开始在米德维尔钢铁厂进行劳动时间和工作方法的研究，为以后创

建科学管理奠定了基础。同年，在米德瓦尔开始进行著名的“金属切削试验”，经过两

年初步试验之后，给工人制定了一套工作量标准米德瓦尔的试验是工时研究的开端。

1883年，通过业余学习，获得新泽西州霍肯博的史蒂文斯技术学院机械工程学

位。

1884年，担任米德维尔钢铁公司的总工程师。同年结婚。

1886年，加入美国机械工程师协会(TheAmericanSocietyofMechanical

Engineers)

1890年，离开米德维尔，到费城一家造纸业投资公司任总经理。

1893年，辞去投资公司职务，独立从事工厂管理咨询工作。此后，他在多家公司

进行科学管理的实验。在斯蒂尔公司，泰罗创立成本会计法。在西蒙德滚轧机公司，泰

罗改革了滚珠轴承的检验程序。

1895年，在美国机械工程师协会发表《计件工资制》。

1898年，在伯利恒钢铁公司大股东沃顿(JosephWharton)的鼓动下，以顾问身份

进入伯利恒钢铁公司(BethlehemSteelCompany)，此后在伯利恒进行了著名的“搬运

生铁块试验”和“铁锹试验”，搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运

班组大约75名工人中进行的。这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块

的搬运量提高3倍。铁锹试验是系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负

载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法的问题。此外泰罗还对每一套动作

的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究

的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400－600人减少为140人，平均每人每天的

操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从美元提高到美元。。

1898年，与怀特(MunsellWright)共同发明高速钢。

1901年，离开伯利恒钢铁公司，不再同任何工业公司来往，只从事不收取报酬的

管理咨询、写作和演讲工作，推广科学管理。

1903年，正式出版《工场管理》。同年，在美国机械工程师协会的年会上宣讲《商

店管理》(ShopManagement)。

1906年，正式出版《论金属切削技术》。同年，当选美国机械工程师协会主席，获

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得宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位。

1909年，发表《制造业者为什么不喜欢大学生》。在伊利诺斯大学演讲《论成功之

道》。这年冬天，泰勒受哈佛大学企业管理研究生院院长盖伊的邀请，到哈佛讲授科学

管理，一直持续到他去世。

1910年，洲际贸易委员会举行东部铁路公司运费听证会，科学管理开始广为传

播。

1911年，发表《效率的福音》，同年正式出版《科学管理原理》。在陆军军械部部

长克罗泽的支持下，泰勒在马萨诸塞的沃特顿兵工厂和伊利诺斯的罗克艾兰兵工厂进行

科学管理实验。具体实施科学管理的梅里克在沃特顿兵工厂解雇拒绝配合的工会会员引

起罢工，国会众议院组成特别委员会展开调查。1911年10月至1912年2月，美国国

会举行关于泰勒制和其他工场管理制度的听证会，泰勒出庭作证。

1912年，正式出版《在美国国会听证会上的证词》。

1915年，3月21日因患肺炎在费城逝世，终年59岁。

[编辑本段]背景简介

弗雷德里克·泰勒是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人。出生于1856年

3月20日，他去世的日期是1915年3月21日。他的墓碑位于一座能俯视费城钢铁厂

烟囱的小山上，墓碑上刻着：“科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒”。泰勒

是带着郁闷的心情离开这个世界的。他生前殚精竭虑研究的科学管理原理和方法，由于

受到曲解而推行举步维艰。国会听证会上国会议员和调查人员无休止的盘问，特别是几

次发生的针对推行泰勒制的工人罢工风潮，更是伤透了这位骨子里同情工人并付出了艰

巨劳动的思想者的心。为了排除人们的疑虑，这位不善言辞的人不得不屡屡长途履行，

为其理论和方法进行说明和辩护。而正是一次外出发表演讲的归途中，他在通风的卧铺

车厢感染了肺炎，不久被夺去了59岁的生命。

泰勒所处的时代，特别是19世纪的最后数10年中，美国工业出现前所未有的资本

积累和工业技术进步。但是，如何发展、组织、控制和管理这些工业资源的低劣方式严

重阻碍了生产效率的提高。另一个问题是如何使劳动者发挥潜力。当时工人和资本家之

间的关系严重激化：资本家对工人态度蛮横，工人生活艰苦，而资本家个人却过着奢侈

的生活；工人则不断用啊捣毁机器和加入工会组织领导的大罢工来争取自己的权利。劳

资关系的对立严重影响了企业的劳动生产率。对于如何解决发挥劳动力潜力的问题，有

人主张使用优良机器替代劳动力，有人主张试行分享利润计划，还有一些人主张改进生

产的程序、方法和体制。泰勒当时是一位年轻的管理人员和工程师，是美国工程师协会

的成员，因而很了解人们提出的上述一些解决办法，并在此基础上提出了他的具有划时

代意义的科学管理理论和方法。

泰勒出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但因

眼疾而不得不辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔

钢铁厂(MidvaleSteelWorks)当机械工人，他在该厂一直干到1897年。在此期间，由

于工作努力，表现突出，很快先后被提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主

任和总工程师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。泰勒的这些经历，使

他有充分的机会去直接了解工人的种种问题和态度，并看到提高管理水平的极大的可能

性。

泰勒一生大部分的时间所关注的，就是如何提高生产效率。这不但要降低成本和增

加利润，而且要通过提高劳动生产率增加工人的工资。泰勒对工人在工作中的“磨洋

工”问题深有感触。他认为“磨洋工”的主要原因在于工人担心工作干多了，可能会使

自己失业，因而他们宁愿少生产而不愿意多干。泰勒认为，生产率是劳资双方都忽视的

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问题，部分原因是管理人员和工人都不了解什么是“一天合理的工作量”和“一天合理

的报酬”。此外，泰勒认为管理人员和工人都过分关心如何在工资和利润之间的分配，

而对如何提高生产效率而使劳资双方都能获得更多报酬则几乎无知。概而言之，泰勒把

生产率看作取得较高工资和较高利润的保证。他相信，应用科学方法来代替惯例和经验，

可以不必多费人们更多的精力和努力，就能取得较高的生产率。

1898－1901年间，泰勒受雇于伯利恒钢铁公司(BethlehemSteelCompany)，取得

了一种高速工具钢的专利。1901年后，他更以大部分时间从事咨询、写作和演讲等工

作，来宣传他的一套管理理论－－“科学管理”。从1881年开始，他进行了一项“金

属切削试验”，由此研究出每个金属切削工人工作日的合理工作量。经过两年的初步试

验之后，给工人制定了一套工作量标准。米德瓦尔的试验是工时研究的开端。1898年，

泰勒受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。

搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。

这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验是

系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种

原料装锹的最好方法的问题。此外泰勒还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出

了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的

劳动力从400－600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每

个工人的日工资从美元提高到美元。金属切削试验延续了26年，进行的各项试验超过

了3万次，80万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑，总共耗费约15万美元。试验结果

发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进

刀量以及切削用量标准等资料。

泰勒一生致力于科学管理，他的著作包括《计件工资制》(1895年)、《车间管理》

(1903年)、《科学管理原理》(其中包括在国会上的证词，1912年)。但泰勒的做法和

主张并非一开始就被人们所接受，相反还受到包括工会组织在内的人们的抗议。例如一

位名叫辛克莱的年轻的社会主义者写信给《美国杂志》主编，指责泰勒“把工资提高了

61%，而工作量却提高了362%”。泰勒也遇到了来自管理部门以及伯利恒公民的反对。

美国国会于1912年举行对泰勒制和其他工场管理制的听证会。在那里，泰勒面对多半

怀有敌意的国会议员们，不得不捍卫自己的观点。泰勒在众议院的委员会作的精彩的证

词，向公众宣传了科学管理的原理及其具体的方法、技术，成为他对其科学管理原理所

做的最好说明，引起了很大的轰动。

[编辑本段]关于泰勒的科学管理理论

泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出了科学管理理论。20世纪

以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的

作用。

科学管理理论的核心：

管理要科学化、标准化;

要倡导精神革命，劳资双方利益一致。

实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基

础。因此，泰勒认为只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高

工作效率的手段。

泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构

成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合

作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大

的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思

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想。

一、工作定额原理

在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资

本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过

延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到

底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就

用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。

泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：

(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要

的，而且在经济上也是合算的。

(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，

进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工

作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基

本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消

除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成

为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。

(3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密

挂钩。

在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长

年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期

维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和

行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判

断出工人是否干得很出色。

二、挑选头等工人

为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中

提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。

泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当

局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大

的力量来工作。为了挖掘人的最大潜力，还必须做到人尽其才。因为每个人都具有不同

的才能，不是每个人都适合于做任何一项工作的，这和人的性格特点、个人特长有着密

切的关系。为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适宜干这项工作的

人，同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力，才有可能达到最高效

率。因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。然后再对第一流

的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。

对于第一流工人，泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能

成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，

使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，

人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。而所谓“非第一流

的工人”，泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人，或那些虽然工作合适

但不愿努力工作的人。总之，泰勒所说的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干

某种工作的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到

合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。

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这样，重活、体力活，让力气大的人干，而精细的活只有找细心的人来做。

对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自

的可能进行自我培训的方法，而是提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断

地培训工人。泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工

作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，

并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人

在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科

学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以

探讨的课题。”在进行搬运生铁的试验后，泰勒指出：现在可以清楚的是，甚至在已知

的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又

发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得

的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，挑选

第一流工人的原则，是对任何管理都普遍适用的原则。

三、标准化原理

泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他把老的知识收集起来加以

分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非

常大的，人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢方法就是把工

人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找

出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方

法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同

时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，

这就形成一种最好的方法。

泰勒还进一步指出，管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的

大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、

编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、

守则、公式在全厂实行。在经验管理的情况下，对工人在劳动中使用什么样的工具、怎

样操作机器，缺乏科学研究，没有统一标准，而只是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际

中摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要

的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化

管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作

方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标

准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。

要让每个人都用正确的方法作业，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代

替传统的经验方法。为此应把每次操作分解成许多动作，并继而把动作细分为动素，即

动作是由哪几个动作要素所组成的，然后再研究每项动作的必要性和合理性，去掉那些

不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，

以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每

项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时

间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的

工作量。

泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在

搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可

搬吨铁块的结论；在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的

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结论；在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们

之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科

学的依据。

所以，泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工

作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获

得更多的利润。

四、计件工资制

在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制

度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨

利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的

制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度

所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。例如，

实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生

平均主义。在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有

好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。这就不可避免地将大家的工

作拖到中等以下的水平。又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干

多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。在这

种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。这就容易

导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，

使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数

量，计件工资迟早会降低。

于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”

方案。其主要内容是：

(1)设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进

行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，

从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。

(2)制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能

够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定

额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某

项工作定额是10件，每件完成给元。又规定该项工作完成定额工资率为125％，未完

成定额率为80％，那么，如果完成定额，就可得工资为20××125%=(元)；如未完成定

额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9××80%=(元)。

(3)工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽

可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克

服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出

勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不

断调整他的工资。

泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：

第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工

资和低劳动成本”。

第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做

到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。

第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好

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的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制

最大的优点。

为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人

士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率

和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关

系。”

五、劳资双方的密切合作

泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合

作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管

理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。

那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次

完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科

学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率

的措施；它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度；它不是一种计件工

资制度；它不是一种分红制度；它不是一种奖金制度；它不是一种报酬职工的方式；它

不是时间研究；它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管

理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”

泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工

作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一

种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人，

董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和

所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科

学管理就不能存在”；“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方

不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向

增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，

当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利

会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同

努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”

也就是说，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要

实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产

率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而

可以实现双方“最大限度的富裕”。

例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工

人每日的工资从美元提高到美元。而每吨的搬运费从美分降到美分，对雇主来说，关心

的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行

“精神革命”，从事合作的基础。

六、建立专门计划层

泰勒指出：“在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工

作效率由工人自己决定；”由于这与工人的熟练程度和个人的心态有关，即使工人能十

分适应科学数据的使用，但要他同时在机器和写字台上工作，实际是不可能的。泰勒深

信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。为此，泰勒主张：“由资方按科学规律

去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企

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业设立专门的计划机构。泰勒在《工厂管理》一书中为专门设立的计划部门规定了17

项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、

技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。所以，泰勒所谓计划职能与执行职能分开，

实际是把管理职能与执行职能分开；所谓设置专门的计划部门，实际是设置专门的管理

部门；所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”，实际是说让资方承担管理职责，让

工人承担执行职责。这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关

系。

泰勒把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的

工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专

门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。

具体说来，计划部门要从事全部的计划工作并对工人发布命令，其主要任务是：(1)

进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。(2)制定有科学依据的定额和标

准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比

较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部

门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行

其是。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步

拓展到管理领域。

七、职能工长制

泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式

的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。

泰勒认为在军队式组织的企业里，工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、

工段长、班组长而传达到工人。在这种企业里，工段长和班组长的责任是复杂的，需要

相当的专门知识和各种天赋的才能，所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的

人，才能胜任。泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质，即教育、

专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情

况等。但是每一个工长不可能同时具备这9种素质。但为了事先规定好工人的全部作业

过程，必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。因此，为了使工长职能有效地发挥，

就要进行更进一步细分，使每个工长只承担一种管理的职能，为此，泰勒设计出8种职

能工长，来代替原来的一个工长。这8个工长4个在车间、4个在计划部门，在其职责

范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种情况下，工人不再听一个工长的指

挥，而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助。

泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。他

认为这种职能工长制度有三个优点：(1)每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对

管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。(2)管理人员的职能明确，容

易提高效率。(3)由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工

长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低

了整个企业的生产费用。

尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”

的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能

部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。

八、例外原则

所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，

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而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍

然是管理中极为重要的原则之一。

泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原

则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去

负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问

题和重要的人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超

常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较

的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适

性。”

泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、

分权化原则和实行事业部制等管理体制。

科学管理理论的实践应用

泰勒的科学管理理论并不是脱离实际的，其几乎所有管理原理、原则和方法，都是

经过自己亲自试验和认真研究所提出的。它的内容里所涉及的方面都是以前各种管理理

论的总结，与所有管理理论一样，都是为了提高生产效率，但它是最成功的。它坚持了

竞争原则和以人为本原则。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标

准，并以此作为对工人奖惩的标准，使每个工人都必须达到一个标准并不断超越这个标

准，而且超过越多越好。于是，随着标准的不断提高，工人的进取心就永不会停止，生

产效率必然也跟着提高；以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的，它不是空泛

的教条，是实实在在的，是以工人在实际工作中的较高水平为衡量标准的，因此既可使

工人不断进取，又不会让他们认为标准太高或太低。以人为本是科学发展的一个趋势，

呆板或愚昧最终会被淘汰。

科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一

种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划

分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前

实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次，与工人经常沟通以保证其

所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责

任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在

了工人身上。

20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发

挥着巨大的作用。当然，泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性，如研究的范围比较

小，内容比较窄，侧重于生产作业管理。另外泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营

销、财务等都没有涉及。更为重要的是他对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种经

济人，这无疑限制了泰勒的视野和高度。但这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建

新的管理理论来加以补充的地方。

科学管理理论的内容：

进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方

法，以提高工效。

对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。

制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。

实行计件工资，超额劳动，超额报酬。

管理和劳动分离。

科学管理理论应用的成功案例

利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机

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械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的

局面。

2、另一些补充资料

二是关于科学管理理论的内容

主要包括科学管理的目的和原则；作业管理：挑选“第一流的工人”，制定科学的工作

方法，实行激励性的工资制度；组织管理：把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法

取代传统的凭经验工作的方法，职能工长制，例外原则；进行心理革命，把劳资双方的注意

力从分配剩余的问题上移开，转向增加剩余上，以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争，

共同使剩余额猛增，以致工人工资和制造商的利润都大大增加。

遗憾的是，泰勒所期待的这场心理革命在当时并没有实现。

三是关于科学管理理论的传播与发展

泰勒的追随者们对科学管理理论发展和完善做出了重大贡献。

卡尔·巴思被认为是泰勒的“嫡系追随者”。1899年，泰勒邀请他来解决金属切削实

验中所遇到的复杂数学问题。为计算机器的进料和速度问题，他发名了巴思计算尺，利用巴

思的计算尺和公式就可以很快地决定进刀和切削的速度。他帮助泰勒进行工时研究和疲劳研

究，并在工厂中推行泰勒制，泰勒往往是这些工厂的义务咨询员，巴思则在工厂中具体推行

科学管理制度。泰勒把他称作是“能解决那些很难解决问题的人”。

亨利·劳伦斯·甘特（L,1861—1919）是泰勒创立和推广科学管理制度的亲密的合作

者，也是科学管理运动的先驱者之一。甘特提出了任务和奖金制度,发明了甘特图，即生产

计划进度图。甘特非常重视工业中人的因素，因此他也是人际关系理论的先驱者之一。

弗兰克·吉尔布雷斯与莉莲·吉尔布雷斯。弗兰克·吉尔布雷斯（，1868—1924）是一

位工程师和管理学家，科学管理运动的先驱者之一，在动作研究方面有突出的成就。莉莲·吉

尔布雷斯（M，1878—1972）是弗兰克的妻子，她是一位心理学家和管理学家，是美国第一

位获得心理学博士学位的妇女，被人称为“管理的第一夫人”。弗兰克·吉尔布雷斯在管理

思想方面的主要贡献有：

（1）动作研究。坚持“动作经济原则”并把这种原则推广到工人中，使工效大为提高。

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（2）疲劳研究。建议在工作中播放音乐来减轻疲劳，并向社会呼吁把消除疲劳放在头

等重要的地位。

（3）探讨工人、工作和工作环境之间的相互影响。

（4）强调进行制度管理。弗兰克·吉尔布雷斯认为任何工作都有一种最好的管理方法，

应该把这些方法系统化为一套制度，人人都遵照执行。

（5）重视企业中人的因素。

哈林顿·埃莫森（，1858—1931）是一位长老会牧师的儿子，他是“为发展中的美国工

业找到节省时间和开支方法的新型‘效率工程师’的代表人物”。主要有：《效率是作业和

工资的基础》（1900年）、《效率的12条原则》等。他在管理思想上的贡献主要是：

（1）直线和参谋组织。这样即能发挥专业知识的长处，又不会破坏统一指挥的原则。

（2）效率的原则。埃莫森出版了《效率的12条原则》，12个原则分别是：明确规定

目标；常识；向有能力的人请教；纪律；待人公平；可靠、及时、充分、持久的记录；工作

调度；标准和日程表；标准化的条件；标准化的操作；书面作业指导；效率的奖赏。

莫里斯·库克（，1872—1960）是科学管理的早期研究者之一，也是泰勒的亲密合作者，

他的主要贡献是在非工业组织中传播和应用科学管理思想。库克在管理思想上的贡献是：

（1）把科学管理原理应用到高等学校中去。他提出，近亲繁殖；管理薄弱；各系自行

其是，没有协调；教师按资历来定；教授终身制等。库克建议把科学管理的原理和方法应用

到高等学校的管理中去，教师应把更多的时间用于教学和研究，管理工作应由专家们去做，

而不应由委员会来管，应该更多地使用助教来担任一些次要的工作，以便让高级人员多承担

一些复杂工作。

（2）在市政管理中应用科学管理原理。

1911年，库克受泰勒的委托在新组成的费城市市政府中担任公共工程局局长。库克在

担任局长的四年时间中，采用了一些效率高的新方法，在申诉处理、财务计划、装备更新、

人事管理、公共关系等方面进行了多项改革，他还按泰勒的思想建立了“职能管理”组织。

库克的工作取得了很大的成效。这些事例说明，科学管理不但能应用于工业部门，也适用于

大学、市政等非工业部门。

（3）重视人的因素。他主张管理要人情化，在有关工资、定额、职工福利等事情上，

可以同工会进行谈判，这受到了工会领袖的欢迎，对于在企业中恰当地处理劳资关系是非常

有帮助的。

亨利·福特（，1863—1947）是美国著名的汽车制造者，被大众普遍认为是大规模生产

的第一位倡导者。福特制是指由福特首创的一套生产和管理制度。

福特制在生产和管理的实践中实现了许多科学管理的原理。制造方式标准化，流水式装

配线，把服务大众作为宗旨，建立人事部门，关心员工生活。

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拔佳（）在学习福特管理思想的基础上创造的拔佳制。其管理思想这就是：依靠自己、

全面质量管理、弹性战略、高度工艺技术、工人参与、把知识用做资本等。

四是关于对科学管理理论的评价

一、科学管理理论的贡献

泰勒的科学管理理论是管理思想发展史上的一个里程碑，它是使管理成为科学的一次质

的飞跃。作为一个较为完整的管理思想体系，科学管理理论对人类社会的发展做出了自己独

特的贡献。

1．科学管理理论的创立者弗雷德里克·泰勒是一位西方古典管理思想发展的集大成者，

正如英国管理学家厄威克所说：“泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个

19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一整套思想，他使一系列无

条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系，称之为科学管理。”

2．科学管理理论在管理哲学上取得了重要的突破，泰勒堪称为管理哲学大师。正如美

国管理学家德鲁克指出的：“科学管理只不过是一种关于工人和工作系统的哲学，总的来说

它可能是自联邦主义文献以后，美国对西方思想做出的最特殊的贡献。”

3．泰勒将科学引入管理领域，提高了管理理论的科学性。泰勒等人做了大量的科学试

验，并在此基础上提出了系统的理论和一整套的方法措施，为管理理论的系统形成奠定了基

础。从本质上讲，科学管理理论突破了工业革命以来一直延续的传统的经验管理方法，是将

人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命。

4．科学管理理论提出的有科学依据的作业管理、管理者同工人之间的职能分工、劳资

双方的心理革命等，为作业方法和作业定额提供了客观依据，使得劳资双方有可能通过提高

劳动生产率、扩大生产成果来协调双方的利害关系，从而推动了生产力的发展，劳动生产率

有了大幅度的提高。

5．科学管理运动加强了社会公众对消除浪费和提高效率的关心，促进了经营管理的科

学研究，其后的运筹学、成本核算、准时生产制等，都是在科学管理理论的启发下产生的。

二、科学管理理论的局限性

1．科学管理理论的一个基本的假设就是，人是“经济人”。在泰勒和他的追随者看来，

人最为关心的是自己的经济利益，企业家的目的是获取最大限度的利润，工人的目的是获取

最大限度的工资收入，只要使人获得经济利益，他就愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜

能。这种人性假设是片面的，因为人的动机是多方面的，既有经济动机，也有许多社会和心

理方面的动机。

2．科学管理理论的诸项原则在实际推行过程中，并没有得到很好的贯彻。科学管理的

本意是应用动作研究和工时研究的方法来进行分析，以便发现和应用提高劳动生产率的规

律，但很多企业的工时研究没有建立在科学的基础上，往往受到企业主和研究人员主观判断

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的影响，由此确定的作业标准反映了企业主追求利润的意图，为工人确定的工资率也是不公

正的。此外，泰勒主张的职能工长制和差别计件工资制，也没有得到广泛地应用。

3．泰勒对工会采取怀疑和排斥的态度。在他看来，工会的哲理和科学管理的哲理是水

火不相容的，工会通过使工人和管理部门不和，加紧进行对抗和鼓励对抗，而科学管理则鼓

励提倡利益的一致性。所以泰勒认为，如果工人参加工会，组织起来，就容易发生工谋怠工

的情况。但实际上，在通过工时研究和动作研究来确定作业标准和定额以及工资时，如果没

有工会的参与，很难建立起真正协调的劳资关系。

尽管泰勒的科学管理理论存在局限性，但有一点是没有疑问的，泰勒确实是管理思想演

进过程中一个重要时代的领路人，正如丹尼尔·雷恩所说：“科学管理反映了时代精神，科

学管理为今后的发展铺下了光明大道”。

本章应该掌握的重点和难点：

（一）科学管理理论产生的条件

1．美国的工业化进程对管理提出了新的要求。19世纪末、20世纪初，美国完成了从农

业国向工业国的转变，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业，出现了巨型企业—铁路公

司。在当时，这些大企业的管理还相当落后，美国的经济发展速度和企业中劳动生产率的水

平远远落后于科学技术成就和经济条件所提供的可能性。为了继续发展生产力，就必须在管

理方面有一个较大的突破。

2．经济危机的出现引发了一系列的矛盾。从1873年到1907年，主要资本主义国家经

历了5次世界性的经济危机，3次都是从美国开始爆发的，每次危机都使资本主义国家的生

产急剧下降，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。为了提高抗危机的能力，大企

业不断出现，逐渐形成了垄断组织，管理职能的专门化的需求变得非常迫切。为此，需要建

立有效的管理体制，来维护资本主义的社会关系。

3．大量外来移民的涌入，既为美国提供了劳动力，也使培训和管理企业的员工成为人

们必须面对的问题。随着美国经济的快速发展，来自世界各地的大批移民纷纷涌入美国，他

们大多集中在沿海的工业城市，为美国的企业提供了劳动力来源。但这些移民大多来自农村，

只会干体力活，无法适应大机器生产的要求。因此迫切需要一种新的管理方法，能在较短的

时间内，把这些劳动力培养成适应工业生产需要的熟练工人。

4．工业革命以来管理思想的积累为科学管理理论的产生提供了思想基础。阿克莱特等

人发明和使用了一些在当时是先进的机器，并采用科学的方法进行管理；亚当·斯密在有关

工作时间和工作方法问题上已经做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了进一步的探讨，

巴比奇还提出了进行作业研究的“观察制造业的方法”；麦卡勒姆和普尔对企业的组织结构

和职能控制进行了研究。汤和哈尔西对工资及收益的分配做了分析和实验。这样“孕育着科

学管理诞生的客观环境和物质条件都已具备，在社会需要和学科成熟的交叉点上泰勒站了出

来，科学管理的时代到来了。”[1]

（二）科学管理理论的内容

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1．科学管理的目的。泰勒认为，科学管理的根本目的是提高劳动生产率。

2．科学管理的原则。对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的

办法。（以便于制定合理的工作定额；）第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之

成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。（提

高工人素质）第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

（管理者与管理对象高度统一起来）第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，

资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职

责都推到了工人们身上。[2]（职能区分开）

3．作业管理。这是科学管理理论的一个重要的内容。它可分为：

（1）为作业挑选“第一流的工人”。在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，

只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。

他经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。第一流的

工人是适合于其作业而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些体力和智力超过常人

的“超人”。

（2）制定科学的工作方法。采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳

动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理

的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。

（3）实行激励性的工资制度。它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确

定“工资率”即工资标准。②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资

率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，通常是正常工资的125%，以表

示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，为正常工资的

80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。③“把钱给人而不是职位”，

即工资是根据工人的实际工作表现，而不是根据工人的工作类别支付。这样做的目的是克服

工人磨洋工的现象，调动工人的生产积极性。

4．组织管理。

（1）把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。

泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影

响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。为此，泰勒主张明确划分计划职能和执行职能。

计划职能归管理当局，设立专门的计划部门。其主要任务是：①进行调查研究，以便为

制定定额和操作方法提供依据。②制定有科学依据的定额和标准化的操作方法、工具。③拟

订计划、发布指示和命令。④把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制。

执行的职能由工作现场的工人和工长从事，他们按照计划部门制定的操作方法和指示，

使用标准工具，从事实际的操作。泰勒把这种职能的分工作为科学管理的基本原则，使分工

理论进一步拓展到管理领域。

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（2）职能工长制。这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。

在泰勒看来，一位“全面”的工长应该具备九种品质：智能；教育；专门的或者技术的知识，

手脚灵巧和有力气；机智老练；有干劲；刚毅不屈；忠诚老实；判断力和一般常识；身体健

康。要找到一个具备上述三种品质的人并不太困难，但要找到一个能具备上述七或八种品质

的人，几乎是不可能的。所以为了使工长能有效地履行自己的职责，还必须把管理的工作再

加以细化，使一个工长只承担一种管理职能。

泰勒设计出8个职能工长，来代替原来的一个职能工长。这8个工长，4个（工作命令

工长、工时成本工长、工作程序工长、纪律工长）在计划部门，4个（工作分派工长、速度

工长、修理工长、检验工长）在车间。

在实际工作中，由于一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱，所以

没有得到推广。但是泰勒的职能管理思想，是把总经理的权力交给低一级的专业管理人员承

担的一种分权的尝试，为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了启发和思路。

（3）例外原则。指企业的高级管理人员把一般的日常事物授权给下级管理人员去处理，

自己只保留对例外事项也就是重要事项的决策权和控制权，比如有关重大的企业战略问题和

重要人事的任免等。例外原则是泰勒做出的重要贡献之一，它至今仍是管理中极为重要的原

则。

5．心理革命。泰勒认为，真正的科学管理和只追求效率的一阵风式的做法是完全不同

的，这种不同就在于雇主和工人之间都必须进行一场“心理革命”。这场伟大的革命就是双

方把注意力从分配剩余的问题上移开，转向增加剩余上，以友好合作和互相帮助来代替对抗

和斗争，共同使剩余额猛增，以致工人工资和制造商的利润都大大增加。

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