劳动合同法(7篇)

劳动合同法完整版（7篇）

劳动合同法完整版（最新7篇）一

他想用谁就用谁

用人单位偏好签订短期劳动合同，说好听点是为了保持用工的敏捷性，

说通俗点就是领导想用谁用谁。假如签订无固定期限劳动合同，单位若要

解除合同，则必需具备法定情形，否则不能随便剥夺劳动者的就业权；假

如劳动者没有过错，用人单位要解除劳动合同则必需支付经济补偿。

王向前指出，用人单位签订短期合同的目的，就是要以终止代替劳动

合同的解除，而且不需要支付任何经济补偿。

劳动合同法完整版（最新7篇）二

饭碗不稳难保其他权利

假如劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态，用人单位随时可以

剥夺劳动者的饭碗，在这种威逼下，劳动者实际上丢失了和用人单位进展

协商的力量，更没有谈判的筹码。所谓的协商，必定仅成为纸上的权利，

实际还是用人单位说了算。

王向前表示:“假如连饭碗都不能保障，劳动者是不敢去主见其他权

利的。这个问题假如不解决，劳动者将永久匍匐在资本的脚下抬不起头来。”

劳动合同法完整版（最新7篇）三

新《劳动合同法》实施在即，深圳华为公司用钱鼓舞近万名员工辞职

竞岗、沃尔玛突击裁员，近期一些企业的“异动”在社会上掀起风浪，人

们猜想此举是为躲避新法，劳动合同法第14条。尽管两家企业均对外否

认这一动机，但其可能导致的严峻后果将是诱使其他企业“跟风”，成为

具有传染性的大事。然而对于《劳动合同法》的实施是否真会损害企业的

正值利益因而让企业望而生畏，劳动法专家王向前表示，这是企业对新法

的误读，也是企业缺乏社会责任感的表达。

劳动合同法完整版（最新7篇）四

有一种反对意见认为，“无固定期限劳动合同”又回到了规划经济时

代的“铁饭碗”。王向前表示，“无固定期限劳动合同”不是不允许用人单

位解除劳动合同，而是必需合法解除，不允许用人单位滥用解除权。

王向前表示，新法要求用人单位在裁员的时候要有法律上的依据。比

方用人单位在试用期内由于劳动者不符合录用条件解除劳动合同，就要求

用人单位要预先制定自己的录用条件，而且要在招录时跟员工讲明，并且

在试用期内要经过考核和认定。而不是像现在好多企业一样稀里糊涂，什

么录用条件也没有，在裁员上具有很强的随便性。

劳动合同法完整版（最新7篇）五

一、合同是否是标准化标准合同以及责任认定：一般状况下，公司的

劳动合同大多都是标准化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动

合同，但是不管是标准化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超

出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应担当责

任的，由于是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于

公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担忧。无论是标准化

合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担忧责任的问题。

二、合同中的岗位定位问题：许多公司投机取巧会在合同里面转变岗

位称呼，比方说：该人员是治理类人员，但是公司却在合同里写明是操作

类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公

司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，假如有异

议务必当场提出改正前方可签字。

三、合同中的底薪问题：许多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，

但是对于底薪（面试时的商定最低底薪）高于最低工资人员来说，这种状

况下就不行以按最低工资来签订合同了。必需准时改正后再签。由于底薪

会涉及到你以后工作中许多问题，尤其是你的收入会有很大影响。

四、在合同中对于病假工资进展商定。许多公司根据常规做法不会在

合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以根据不低于市最低工

资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在

签订合同时协商好病假工资支付方法然后写入到合同中。对于员工就比拟

有利了。

五、合同中关于岗位调动的规定问题：许多公司会在合同里明确公司

员工需要听从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位

调整问题。员工需要看清晰岗位调动的条件，不能够由于岗位调整而给自

己带来不必要的麻烦和损失。

六、合同签订时间问题：根据劳动法规定，公司必需在一个月内与新

入职员工前段时间合同，假如不能在规定时间内签署，则有权要求公司支

付双倍工资（但是该要求最好是在离职时提出来，由于在职时提出来可能

会影响你的工作）。

劳动合同一经双方签字生效就具有法律效力，这个时候才发觉合同中

有许多对自己不利的条款想要反悔几乎是不行能的，所以在签订之前就应

当对劳动合同多留意，当心其中的陷阱。

劳动合同法完整版（最新7篇）六

第四十条 无过失性辞退

有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人

或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原

工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜

任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合

同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协

议的。

【解读】

本条规定的是无过失性辞退，即在列举的三种状况下，即使劳动者没

有过失，用人单位依旧可以对劳动者进展辞退。辞退的方式是，用人单位

提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资

【1】后，可以解除劳动合同。这里的“一个月工资”是根据什么标精确

定？这个规定在《劳动合同法实施条例》其次十条：“用人单位依照劳动

合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，

其额外支付的工资应当根据该劳动者上一个月的工资标精确定。”

这三种状况，分别如下：

第一种，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事

原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

什么叫医疗期？依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》其次

条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不

得解除劳动合同的时限。”也就是说，劳动者患病的缘由与工作无关，不

是职业病，不构成工伤；由于假如构成工伤，适用的是《工伤保险条例》

的相关规定，而非医疗期的相关规定。

医疗期的工资怎么发？依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉

若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，

在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假

工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资

标准的80%。”也就是说，医疗期的工资，红线是最低工资标准的80%，再

低也不能低于这个标准，另外若是有地方性规定的，还需依照地方性规定

发放。

医疗期的期限是多长？这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗

期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停顿工作医疗时，

依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予3个月到24个月

的医疗期：（一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下

的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在

本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；

10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20

年以上的为24个月。”那假如医疗期期间未满，职工还在治病，劳动合同

却到期了怎么办呢？依据《劳动合同法》第四十二条第(三）项、第四十

五条的规定，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当续延至

医疗期届满。

医疗期详细怎么计算呢？这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医

疗期规定》第四条：“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6

个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时

间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月

内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。”由于

这一条非常晦涩难懂，因此1995年劳动部还出了个《关于贯彻的通知》

的文来特地解释：“ 医疗期计算应从病休第一天开（.)始，累计计算。如：

应享受三个月医疗期的职工，假如从1995年3月5日起第一次病休，那

么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病

休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。”举例说明：张三依据上述规

定有权利享受3个月的医疗期限，张三从2023年8月1日起第一次请休

病假，则在2023年8月1日-2023年1月31日（6个月）这段期间，张

三可以断断续续地休，也可以连着休，但是最多累计只能休三个月的病假。

假设张三在2023年8月1日-2023年10月30日这段时间里就把这三个

月的医疗期休完了，则2023年11月1日-2023年1月31日这段时间张

三就不能再请病假了，必需回来上班！要等到2023年2月1日以后才能

连续请！2023年2月1日以后，假设张三在2023年3月1日又请病假，

则再根据以上方法计算一遍即可，即自这一天开头往后数6个月内，张三

只能休3个月病假。

好了，现在张三的医疗期满了，回来上班了，结果发觉不能胜任原来

的会计工作了（例如脑子摔坏了），怎么办？依据本法条本项规定，不能

立刻解除合同，还要先安排张三去别的岗位试试。比方安排张三去值班室

当保安，结果发觉张三成天病理性睡觉（脑子摔坏的后遗症），也不能胜

任，那没方法了，只好提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支

付劳动者一个月工资后，解除合同。

例如无讼案例《李继亮与佛山科勒有限公司劳动合同纠纷二审民事判

决书》（2023佛中法民四终字第209号）的“本院认为”局部即写道：“关

于科勒公司是否属于违法解除劳动合同、是否应当支付经济赔偿金的问题。

李继亮在科勒公司工作期间被诊断为“心房扑动伴高度房室传导阻滞”，

并经佛山市劳动力量鉴定委员会鉴定完全丢失劳动力量，但并无证据显示

该病属于职业病。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有以下

情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支

付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或非用工负

伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安

排的工作的。科勒公司依据该规定解除劳动合同并支付一个月的工资作为

代通知金，并不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同。上诉人李继亮

关于科勒公司属于违法解除劳动合同并要求科勒公司支付经济赔偿金的

恳求，于法无据，不应予以支持。”

其次种，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能

胜任工作的。

依据本项要求，对于不能胜任工作的劳动者不能直接解除劳动合同，

要经过培训或者调整工作后，发觉还是不能胜任工作的，才能提前三十日

以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。

什么叫“不能胜任”？《关于若干条文的说明》其次十六条做出了解释：

“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种、同

岗位人员的工作量。用人单位不得有意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

因此，用人单位想依据这一项解除劳动合同的，应当尽量保存好“不能胜

任”工作的客观、量化的考核证据（例如工作量完成表、工作时间表等），

尽量不要以“工作懒散、脾气急躁”等主观感受主见劳动者“不能胜任”。

例如无讼案例《金霸王（中国）有限公司与黄和平劳动合同纠纷二审

民事判决书》（2023东中法民五终字第56号）的“本院认为”局部即写

道：“金霸王公司以黄和平不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，

仍不能胜任工作为由与黄和平解除劳动合同关系，金霸王公司依法应就该

理由担当举证责任。金霸王公司供应当前表现评估、工作改良、培训规划、

总结、证人证言、工会回复等证据，黄和平对除2023年3月的工作改良、

培训规划及工会回复外均不予确认；但从双方的陈述可知，黄和平的工作

的确没有到达金霸王公司的要求、金霸王公司屡次对黄和平进展培训，结

合工会2023年12月19日的回复意见中也称黄和平“没有到达公司的期

望”，本院认为，金霸王公司主见黄和平不能胜任工作，经过培训或者调

整工作岗位，仍不能胜任工作的理由成立。”

第三种，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动

合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成

协议的。

本项为劳动法上的“情势变更”。“情势变更”原本是民法上的一项法

律原则，规定在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干

问题的解释（二)》(法释[2023]5号）其次十六条：“合同成立以后客观

状况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不行抗力造成的不属于商

业风险的重大变化，连续履行合同对于一方当事人明显不公正或者不能实

现合同目的，当事人恳求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当依

据公正原则，并结合案件的实际状况确定是否变更或者解除。”通俗地说

就是，双方都没有错，错在消失了无法预见的客观状况，所以双方都可以

解除合同，不算违约。比方A公司托付B公司到长江采砂，双方订立合同，

结果当年长江水位创历史新低，采砂船根本无法作业，这就不算违约，可

以依据“情势变更”解除合同。

现在，这个“情势变更”挪用到《劳动合同法》上，那就是说，用人

单位和劳动者双方都没有错，错在客观状况发生了重大变化，导致劳动合

同无法履行下去，双方又协商不成的，可以解除劳动合同。什么叫“客观

状况发生重大变化”？《关于若干条文的说明》其次十六条做出了解释：

“客观状况指发生不行抗力或消失致使劳动合同全部或局部条款无法履

行的其他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排解本法其

次十七条所列的客观状况。”例如企业由于战略需要从北京搬到了上海，

劳动者又不情愿跟来上海，那就只好解除合同；企业由于被兼并导致原来

的业务部门没有了，劳动者又不情愿换业务部门，那就只好解除合同。

这里要留意，依据本项，解除劳动合同需满意两个条件，一为劳动合

同订立时所依据的客观状况发生重大变化，且重大变化的程度必需到达

“致使劳动合同无法履行”的地步；二为用人单位与劳动者协商，未能就

变更劳动合同内容达成协议。

例如无讼案例《李某某与上海海嘉车辆配件有限公司劳动合同纠纷一

案二审民事判决书》（2023沪二中民三（民）终字第1345号）的“本院

认为”局部即写道：“依据本案查明的事实，海嘉公司由于市政动迁搬迁

至外地，符合法律规定的劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，

致使劳动合同无法履行的情形，在李某某与海嘉公司无法就变更工作场所

达成全都意见的情形下，海嘉公司已经可以依法与李某某解除劳动合同。”

最终需要说明的是，用人单位依据本条解除劳动合同的，依据《劳动

合同法》第四十六条的规定，应当向劳动者支付经济补偿金。

劳动合同法完整版（最新7篇）七

实现合作与双赢

更长远地看，倾斜爱护对用人单位实际上也是有利的，可以实现双赢。

“假如简洁地认为对劳动者有利，就是对用人单位不利，是一种特别

浅薄的理解。劳资关系虽然有肯定的对立性，但是对立也是以合作为根底

的。大家首先情愿坐到这条船上，双方才有利益可言，然后才涉及切蛋糕

的问题。企业的进展最根本上来讲是靠人，而不是靠钱，人力资源应当是

第一位的。假如企业对劳动者做到公正对待，劳动者就有积极性和较高的

忠诚度，就能为企业制造更多的效益。”

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