招聘计划书
后颈部经络图-国际环境法
2023年3月20日发(作者：中早39)第1页共14页
人力资源招聘计划书
人力资源招聘计划书（一）
根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要
负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管
理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人
员需要补充招聘以下管理和专业人员。
一、具体职务和数量如下：
副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部
长，金融事业管理部。实业投资管理部，风险投资管理部，计
划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
(二)招聘方式
社会招聘;
二、招聘策略
社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳
等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公
司合作、行业内推荐等五种形式。根据公司现情况建议以公司
所在地为主，外地为辅的原则。一是大幅降低人才招聘成本；
二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
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1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零
制，每月结算完。工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务
人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原
则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月；
3、签订劳动合同，为期5年；
三、选择方式调整计划
**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取
得了较理想的结果。
在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考
查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部
门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、考评政策调整计划
每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记
录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时
进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公
司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
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（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作
人员更加明确自己在团队中的位置；
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性
和有效性。
（5）培训政策调整计划——公司培训分为岗前培训、管
理培训、岗位培训三部分。岗前培训在到岗后试用期内开
始进行，已签订正式劳务合同两年以上者或工作业绩突出破格
提拔人员管理培训和技能培训从开始由人力资源部组织和相关
专业部门指导共同完成。
B、人才激励
激励分为物质激励和精神激励。物质奖励达到一定程度后
会逐步依重精神激励。除一般激励措施外，对这个行业区别于
其他行业的激励手段还有——工作自由度、健康关照、公平原
则、和谐环境。
C、困难预测
1、由于太原市作为中型城市经济状况、金融环境、事业
发展空间、人居条件无法与大型城市相比，会增加高级专业人
才招聘难度。所以只能立足本地人才市场情况，公司平台透明
化和个人职业生涯规划发展空间，并且目前就业环境恶化，面
对中等以下城市金融行业发展需求，通过宣传，作为待开发市
场，具有一定的吸引力。
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2、根据太原银行和金融体系工资平均水平和分类，基本
套用国家公务员工薪体系.将工薪分为基本薪水、绩效奖金、
年终奖金、和其他补助费用这几种门类。只有太原商业银行这
是将其划入工资定额，除手机费和正常保险外，不再分门类。
工薪标准须结合当地和行业、及公司情况分析后制定。
3、人才留用问题
一是对突出成绩和人才采用逐步加深阶梯式实物奖励和归
还体系。（奖励车、房子等实物，若离开公司必须归还。）
二是在条件容许的情况下，基于确定的人才股份分红。
三是独立运行平台，使其能够施展自己的才华。
四是根据每个人不同的需求进行调整。
初步意见，仅作参考。具体需要根据公司实力和战略发展
规划拟定人事计划。
人力资源招聘计划书（二）
一、职务设置与人员配置
根据公司××××年发展计划和经营目标，人力资源部协
同各部门制定了公司××××年的职务设置与人员配置。在
××××年，公司将划分为9个部门，其中行政副总负责行政
部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一
部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：
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1决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1
名、技术总监1名。
2行政部(8人)
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2
名、接线员1名。
3财务部(4人)
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培
训专员1名。
5销售一部(19)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销
售助理3名。
6销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售
助理2名。
7开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、
技术助理3名。
8开发二部(19人)
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开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、
技术助理3名。
9产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助
理1名。
二、人员招聘
1招聘需求
根据××××年职务设置与人员配置计划，公司人员数量
应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，
具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘。
开发工程师：学校招聘。
销售代表：社会招聘。
3招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招
聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上
招聘等三种形式。
4招聘人事政策
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(1)本科生：
A转正后待遇×××元，其中基本工资×××元、住房
补助×××元、社会保障金×××元(养老保险、失业保险、
医疗保险等)，试用期基本工资×××元。
B考上研究生后协议书自动解除。
C签订三年劳动合同。
D试用期三个月。
(2)研究生：
A转正后待遇×××元，其中基本工资×××元、住房
补助×××元、社会保险金×××元(养老保险、失业保险、
医疗保险等)。试用期基本工资×××元，满半月有住房补
助。
B考上博士生后协议书自动解除。
C签订三年劳动合同，试用期三个月。
D公司资助员工攻读在职博士。
E签订不定期劳动合同，员工来去自由。
F成为公司骨干员工后，可享有公司股份，具体操作办
法由公司董事会提议，经公司股东会通过后实施。
5风险预测
(1)由于××××年本市应届毕业生就业政策有所变动，
可能会增加本科生招聘难度，但因公司待遇较高并且属于高新
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技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于本科生考研比例
很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
(2)由于计算机专业研究生愿意留在本市工作的较少，所
以招聘研究生增加难度。如果研究生招聘比较困难，应重点通
过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
三、选择方式调整
××××年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查
办法，取得了较理想的结果。
在××××年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加
强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制
面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提
高面试效率。
四、绩效考评政策调整
××××年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员
工都有考评记录。另外，在××××年对开发部进行了标准化
的定量考评。
××××年，绩效考评政策将作以下调整：
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进
行考评沟通。
(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司
对他的评价，并感受到公司对员工的关心。
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(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开
发人员更加明确自己在开发团队中的位置。
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和
有效性。
五、培训政策调整
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在××××年已经开始进行，管理培训和技能培
训从××××年开始由人力资源部负责。
在××××年，培训政策将作以下调整：
(1)加强岗前培训。
(2)负责培训工作的人员与公司专职管理人员合作开展，
不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层培训和员工培
训两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培
训。
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内培训和
聘请培训教师两种方式。
六、人力资源预算
1、招聘费用预算
(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共
×次。每次费用×××元，预算×××元。
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(2)交流会费用：参加交流会×次，每次平均×××元，
共计×××元。
(3)宣传材料费：×××元。
(4)报纸广告费：×××元。
2、培训费用
××××年实际培训费用×××元，按每年××递增，预
计××××年培训费用约为×××元。
3、社会保障金
××××年社会保障金共交纳×××元，按每年××递
增，预计××××年社会保障金总额约为×××元。
人力资源招聘计划书（三）
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼
于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人
员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发
展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1、核查现有人力资源
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核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于
弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况；
（2）录用资料；
（3）教育资料；
（4）工资资料；
（5）工作执行的评价；
（6）工作经历；
（7）服务与离职资料；
（8）工作态度；
（9）安全与事故资料；
（10）工作环境资料；
（11）工作或职务情况；
（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划
和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行
预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态；
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（2）估算各职能工作活动的总量；
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负
荷；
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员
的需求量。
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根
据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间
点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时
间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员
在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需
求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体
的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划
等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整
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目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的
信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，
网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人
员储备。
9、面试
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）员工入职表
（2）员工档案
11、员工培训
(1)企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
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（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
（5）批准离职
王**