搭便车现象
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2023年3月17日发(作者：视频脚本模板)1“搭便车”内涵
“搭便车”理论首先由美国经济学家曼柯·奥尔逊于1965年发表的《集体行动
的逻辑：公共利益和团体理论》一书中提出，认为在团队生产中，由于团队成员
的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，每个成员都有减少自己的成本支出
而坐享他人劳动成果的机会主义倾向，团队成员缺乏努力工作的积极性，这样就
导致团队工作无效。
另外，曼昆的微观经济学则认为”搭便车”现象是指某种事情产生了正外部性，
所谓外部性是指是经济主体（包括厂商或个人）的经济活动对他人和社会造成的
非市场化的影响。分为正外部性和负外部性。正外部性是某个经济行为个体的活
动使他人或社会受益，而受益者无须花费代价，负外部性是某个经济行为个体的
活动使他人或社会受损，而造成外部不经济的人却没有为此承担成本。
“搭便车”行为基本含义是不付成本而坐享他人之利的投机行为，是指在一个共
同利益体中，某人自觉或不自觉地，假装或不道德地像南郭先生一样“滥竽充
数”的行为与动机。
2“搭便车”行为的危害
“搭便车”现象是团队管理者非常重视的管理问题，管理失效将会严重影响团队
目标的实现，对搭便车和被搭便车者也都会造成消极影响。
2.1严重损害“搭便车”者自身收益
“搭便车”者消极偷懒，靠投机取巧，坐享团队成果，久而久之，荒废自身业务
能力，虽不劳而得以享受团队成果，获得短期收益，但这种短视行为，在各种因
素的影响下，是不可能长期持续维持的，最终将严重损害其长期收益。
2.2损害公平性，打击团队成员的积极性
美国心理学家亚当斯的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，
他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要根据
自己获得的报酬和投入的比值，进行种种比较来衡量自己的报酬是否合理，比较
的参照物通常有“其他人”、“制度”和“自我”三种类型，分为横向比较和纵
向比较两种方式，比较的结果将直接影响工作积极性。“搭便车”者不劳而获的
行为将严重损害公平性，直接打击团队其他成员的积极性。
2.3长期放任“搭便车”行为，将导致投机取巧、互相推诿的团队文化
个体的“坏”行为在团队中具有很强的“传染性”，在得不到有效的管控时会迅
速蔓延，最终发展为群体特征，并根植于群体文化中。对“搭便车”行为的处理，
如果没有在管理制度和管理措施中及时体现，其他团队成员会因此得到“鼓
励”，将会导致团队内更多成员群起模仿，努力工作者反会成为被取笑的对象，
最终使整个团队文化变坏。
2.4员工丧失归属感，离职率高
新入职员工很自然会成为搭便车者的“锻炼”的对象，被摊派很多原本不属于自
己的额外工作任务，努力取得成果却无权享受，一旦有责任却还得自己承担。对
新员工而言，这是一个恶人横行、没有发展前途的组织，对有理想的老员工而言，
一个和尚很难满足三个和尚的喝水需求，努力工作却陷入单打独斗的状态，清楚
明了组织的症结所在却满眼充斥沾沾自喜的“聪明相”，无能为力之余，其后果
便是归属感的丧失，离职率居高不下。
2.5个人利益升至首位，团队目标无人关注，使团队成为一盘散沙，丧失战斗力
“搭便车”者的初衷就是滥竽充数，坐享别人成果，形成群体特征后，员工个体
最关心的问题，便是如何让自己少做事，多受益，而少数富有正义感的员工，因
失去了组织的正义主持，也只能一边做好工作一边忙于划清职责和固守自己的成
果，当团队成员人人眼中都只有自己没有组织时，团队已经成为一盘散沙，丧失
了战斗力，出现“三个和尚没水吃”的局面。
3“搭便车”行为产生的原因分析
3.1个体主观层面
3.1.1职业道德观
职业道德低下，对于不劳而获的行为，不以为耻，反以为荣，是出现“搭便车”
行为的主观原因。基于“经济人”的假设可知，部分员工上进心不足，缺乏职业
责任感的现象是现实存在的。
3.1.2缺乏合作技巧
团队精神是任何一个团队都非常重视的员工素质，但具备团队精神和合作意识尚
不够，还必须具备良好的合作技巧。有效沟通，是合作的前提，但说话不等于沟
通，滔滔不绝、长篇大论也不叫会沟通，真正有效的沟通是在尽可能短的时间内
通过尽可能少的语言，让受众明白、并接受讲话者的观点。
3.1.3缺乏对合作价值的认同
具备良好的职业责任感和合作技巧的团队成员，也会成为“搭便车”现象的参与
者，这可能与其的价值观念相关，缺乏对合作价值的认同。原因有多种：“枪打
出头鸟”，因高层次需求受挫而自暴自弃；个人能力很强，喜欢单兵作战，认为
其他团队成员会拖后腿；认识不到团队智慧的意义等。
3.2团队客观层面
3.2.1职责不清，管控不规范，团队文化缺乏合作理念
职责界限不清，是“搭便车”行为产生的温床，再加上领导者的管控失灵或放任
不管，“搭便车”行为便会迅速泛滥，以强吃弱、推卸责任在这个团队中便成为
正常现象了。
3.2.2任务目标缺乏激励力
根据弗鲁姆的期望理论可知，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘
积，即激励力=期望值×效价。当任务目标对团队成员缺乏吸引力的时候，可能
有三种原因：任务太简单，没有成就感；或是任务难度过大，无法完成；也可能
是任务目标与自身需求关联度不大。此时，激励力的缺乏会导致“搭便车”现象
的产生。
3.2.3绩效考核违背了公平理论
根据亚当斯的公平理论可知，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和
投入的比例的主观比较感觉。团队成员会对报酬进行横向和纵向的比较，当其认
为不公平时，以后工作中，便会在“和稀泥”的团队绩效考评中滥竽充数。
3.2.4团队人数超过了最佳规模
团队规模过大，沟通不畅、管控困难，甚至事少人多、机构臃肿，容易出现人浮
于事、集体“搭便车”的现象，格林尔曼效应证明了团队组织的合力并不总是大
于个体力量之和，沃顿商学院管理学教授缪勒认为：“在规模大于5个人后，就
会显露出‘社会惰性’，人们在团队中的拉力发生收益递减，除非承担强制性任
务。有人开始得过且过，做一天和尚撞一天钟。”
4“搭便车”行为的管控对策
4.1职业道德观提升与职责的明确划分
中国有一句古话，叫做：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”“三个和
尚没水吃”典型地体现了集体行动的失败。那么，我们要问：三个和尚就一定会没水吃吗？
公共选择理论的奠基人奥尔森教授提出的看法是：集体行动的成功取决于特定的两个条
件。一是集体成员的“利益不对称”；二是存在“选择性激励机制”。第一个条件是说，
在集体行动中有一些成员的利益比其他人的利益要大，其利益动机比较强烈，他愿意为集体
做出较大的贡献。例如：三个和尚中有一个特别能喝水，也喜欢喝水，因此他去为大家挑水
的可能性就很大。第二个条件叫“选择性激励机制”。选择性激励机制分为正向激励和反向激
励。正向激励又有多种情况：（1）利益激励，喝水的多少与挑水的多少直接挂钩；（2）搭售
私人物品，挑水多的人可以与寺庙的住持共进晚餐并获得他的亲耳教诲；（3）其他激励，如
下山挑水可以看一看山下的美人儿，或者下山挑水可以避免寺庙的体力劳动。反向激励主要
是对搭便车者进行惩罚，例如成立喝水工会，不挑水者不得加入工会，而且挑上山的水不给
非工会会员喝。
奥尔森的学生、中国经济学家张宇燕对奥尔森的理论做了进一步的补充。他写过一篇短
文，名字就叫《从“三个和尚没水吃”谈起》。张宇燕指出，一个和尚独居时他可以挑水吃，
这叫情况Ａ；两个和尚抬水吃，这叫情况Ｂ；三个和尚没水吃，这叫情况Ｃ。Ａ和Ｂ都很好
解释，在情况Ｃ中，问题就比较复杂了。无论是挑水还是抬水，总会存在搭便车的行为。一
般地讲，三个和尚存在时，有两种解决吃水的办法，其一是三人轮流值日，其二是轮流抬水。
这似乎是公平的，但存在着很多问题：（1）和尚甲接受了第一种方案，但其余俩人反对，理
由是，甲消费水的量是他们两人的总和，这不公平。（2）即使三人都接受了上述方案中的任
何一个，问题依然没有解决，因为在实践中还存在大量的实际问题，例如某一个和尚生病了，
谁来替代？有人偷懒怎么办？这些问题的存在使合作变得十分困难。情况Ｃ是极不稳定的，
在它的前面有三条出路：一是回到情况Ａ，各干各的；二是演化为情况Ｂ外带一个情况Ａ；
三是进行组织革命，如再引进一位和尚，组成新的团体。新引进的这位和尚严格监督各人对
水的生产与消费。于是外部性得到抑制且交易成本下降。这真是一个好主意。
新加坡南洋理工大学的陈抗教授从行为经济学的角度分析了“三个和尚如何有水吃”。他
指出，根据诸多的实验，人主要分为两大类：一是“规范使用者”，按规则行事，属于“以德
报德、以怨报怨”型，这类人占70％左右；二是理性利己主义者，这类人占30％左右。规范
使用者又分为两种：一种是“条件合作者”，只要有一定的互惠利益就可以进行合作；另一种
是“志愿惩罚者”，他们对于搭便车者深恶痛绝，只要有可能，就会自发地对搭便车者进行惩
罚。可以看出：三个和尚有没有水喝完全取决于那两个“规范使用者”中有没有志愿惩罚者。
如果两个“规范使用者”都是属于条件合作者类型的人员，那么最终的结局还是三个和尚没水
吃。假如有一个和尚是“志愿惩罚者”，情况就会发生变化，这位侠义的和尚会努力地盯住想
搭便车的“理性利己主义”和尚，逼迫他参加抬水行动，于是：三个和尚有水吃。
毫无疑问，这种分析提供了一个新的视角。但问题是：“志愿惩罚者”到底能坚持多久？
假如“理性利己主义”和尚不惜一切代价地贿赂“志愿惩罚者”，“志愿惩罚者”会不会最终与
“理性利己主义”和尚合谋？
究竟怎样来解决“三个和尚没水吃”的难题呢？我认为关键还是制度。建立制度至关重
要。建立什么制度？
其一，激励制度。挑水多的和尚可以给予升级、调薪、评先进之类的激励；其二，利益
相关制度。挑水的多少与其消费的水量相挂钩；其三，分层制度。专门培养对于挑水事业有
感情和有专长的和尚；其四，权利规则。制定必要的“挑水宪章”或者“挑水基本法”，规定每
个人的挑水责任与权利；其五，惩罚制度。一旦发现违反挑水制度的和尚，立即进行惩处。
解决“搭便车”现象，首先要明确界定职责，让团队成员各得其所，消灭通过职
责不清“搭便车”的客观机会。同时，培养正确的职业道德观，采取措施，有效
提升员工的职业道德素养，形成人人努力工作的良好局面。
4.2绩效管控制度公平、严格，并辅之以全方位监督机制
惰性是客观存在的，必须要有制度作为后盾，规范行为、明确责任，通过公平合
理的奖惩措施进行严格、及时的管控，才能有效地激励员工个体保持良好的行为，
绩效考核制度既要包含对个体的考核，也要包含对团队整体的考核，既重视个人，
又体现团队，相当于实施“连坐”机制。
但制度不会自动监管员工，必须有基于制度的良好的监督机制，上下级的纵向监
督和同级之间的横向监督相结合，保持畅通的沟通渠道机制，并在考核方式上充
分体现这种全方位的监督机制，才能使制度的贯彻落到实处。
4.3合理的团队规模
团队最佳人数规模，目前尚无章可循，但合理的团队人数规模则已经有很多研究
成果。沃顿商学院领导力研究项目主任伊万·维滕贝格强调说：“团队规模并不
一定是人们立即考虑的问题，但它确实很重要。虽然对最佳团队规模的研究还没
有明确的结论，但是它应该是在5～12个人，也有人说5～9个人最妥当，而且
赞同6个人是最佳团队规模的声音也不少。在职场，人们一直强调一个团队内5～
6个人是最适当的，因为这个数字可以让每个人都能充分发挥自己的才能。”
4.4良好的团队文化，促进合作价值的认同
团队文化，是一个团队的灵魂，是团队精神。团队文化是软环境，是“大染缸”，
建设良好的团队文化，营造良好的团队工作氛围，会有效统一员工个体的职业意
识，促进团队成员对合作价值的认同，共同为团队的目标贡献力量。
4.5提升合作技巧
可通过“引进来，走出去”的人才战略进行实施，要拓展技能提升渠道，坚持引
进、培养、使用并重的原则。具体对策：保持人才合理流动机制，引进合作型人
才，带入竞争意识，淘汰消极充数的团队成员；引进专业培训机构，对员工进行
核心技能培养；派遣员工外出学习；团队内部培训。
4.6设定合适的团队目标
合适的团队目标能够将团队的发展和成员个体的发展结合起来，是清晰明确并具
有适当的挑战性的，清楚明确的目标能够使所有的团队成员对目标产生认同，并
对团队成员发挥导向作用；而具有适当挑战性的团队目标，难度应该是略高于团
队的能力，这样才能对团队成员产生良好的激励力。
5结论
坐享其成的“搭便车”问题，是团队管理中经常存在的，但也是可以有效解决的。
“搭便车”行为对于自己、他人和团队目标的实现均不利，团队管理者可从主观
和客观多个角度入手，“软硬”结合，采取措施，建立起由内因到外因的立体管
控体系，有效消除“搭便车”行为，使团队成员各得其所，充分发挥自己的才能，
使团队的战斗力实现“1+1>2”的效果。
在经济改革的大潮一浪高过一浪的今天，我国的市场经济体系和
法制建设正在逐渐完善。然而，一些诚信缺失的事件还时有发生，有
些甚至冲击了消费者的心理防线。失信之“痛”、信用缺失、信用体
系不健全，已经严重影响到我国经济的发展步伐。因此，尽快健全现
代市场经济的社会信用体系，已经成为社会各界的共识。那么，如何
建立社会诚信呢？作为从事金融工作的我，在这里只单从金融的角度
来谈个人的一孔之见。我想从两个方面来谈——
首先说说守信奖励方面：一代守诚信，代代获荣光。
金融领域的一切行为势必要与经济相联系，所以，采取经济奖励
的办法，是建立金融诚信的有效手段。要建立金融诚信，就要德利并
举，在教化公民“守信光荣”的同时，用守信获利的方法来激励公民
在金融交易中守住诚信，不仅如此，还应营造“一代诚信，代代收益”
的社会诚信氛围。比如，银行对讲诚信者可予以“失信零记录”的存
信奖励，如同定期存款一样来计算成本与奖励利率。也就是说，存入
银行的诚信次数越多，诚信成本就越高，这样获得的资金奖励就越高，
当然诚信的发生额度一并纳入计算。譬如，一个人在银行办张信用卡，
遇到急需时可透支定量的资金来解决燃眉之急。如果守住了诚信，他
不但可以永远享有这个特权，并且可随着守信次数的增多而享有定期
存款一样的利率，无数次交易的守信，就拥有了无数张定期存信单，
额度越大，诚信利率也就越高。但是，请大家注意，这些存单必须在
这个人去世后才可支出，也就是说，他给子女留了一份光荣的诚信遗
产，这笔遗产可以不仅体现在经济上，还可体现在子女上学、就业、
荣誉、升职等方面。所以说，一代守诚信，代代获荣光。
其次说说失信惩罚方面
标题2，一处不守信，处处不自由。
诚信缺失一个很重要的原因就在于现在很多失信行为成本太低。大多
数情况下，如果在一个地方、一个领域违法失信，可能在当地、在这
个领域会受到一些惩戒，但到了其他地方、其他领域，由于信用信息
不对称，可能他不会受到限制和惩戒。鉴于此，要建立金融诚信，必
须动员全社会的力量。
要采取“牵一发而动全身”的联合惩戒机制，严惩失信行为，加大失
信成本。使失信者的所有社会行为受到限制，包括毕业、就业、加薪、
升职等，让失信者感到失信以后代价很高，到哪里都不方便，做什么
事都受限制，真是“一处不守信，处处不自由”，这样才会使得信用
主体觉得不敢失信、不能失信，从而自觉守信，消除失信隐患。这
一办法在互联网已深入个人生活领域的今天，尤其值得推广应用。
总之，要建立社会诚信，除了主要通过政务诚信、司法公信建设使全
社会诚信意识普遍增强外，还应着力建设包括金融诚信在内的市场诚
信，通过奖惩并行、德法并举等多种方式，让全社会参与监督，世世
代代关联诚信，进而培育信用金融市场，只有这样，我国的经济社会
发展才能拥有优质的信用环境，经济社会秩序才能拥有良好的循环环
境