绩效管理办法
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2023年2月23日发(作者：近代文学家)员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度【篇1】
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范
公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目
标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成
绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核
的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的
客观事实为基本考核依据的原则;
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用
本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工;
2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员
会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由
办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖
下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核管理办法制度【篇2】
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，
提供公司保持可持续发展的动力;
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动
性和积极性;
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激
励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司
同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，
综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部
每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵
守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门
负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不
同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各
部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需
随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准
则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月
各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核
的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定
量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目
分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得
避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视
为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故
给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核
积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完
成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;
执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或
影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得
有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a、工作过程的正确性
b、工作结果的有效性
c、工作方法选择的正确性
d、工作的改进和改善
e、解决问题的能力
f、责任意识、个人品格
员工绩效考核管理办法制度【篇3】
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制
定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，
直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工
解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情
况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，
指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核管理办法制度【篇4】
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有
效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从
而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本
办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结
合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展
的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至
下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客
户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式
在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根
据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部
分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管
辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工
个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目
资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职
能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重
见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为
当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等
相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于
最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显
重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励
或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作
参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说
明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工
准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提
交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗
位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五
个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核
评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
员工绩效考核管理办法制度【篇5】
第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工
的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观
可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证
公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、
短处，以扬长避短，有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后
应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、
延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，
呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用
期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行
考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，
填具考核表送复审。
第五条、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行
评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，
进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。
潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来
的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力
来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。
具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、
态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调
的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性
强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者
的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考
评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种
顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教
育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核
者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之
间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方
面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果
作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工
的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作
为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈。
部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被
考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、
目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自
退休、退职之日起，保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核
表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
(二)培训包括：
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
员工绩效考核管理办法制度【篇6】
1.总则
1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适
应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协
调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制
度。
1.2本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的
2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面;
2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面;
2.3利用在员工能力开发及培训等方面。
3.考核的分类
3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、
试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间
4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺
勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2试用考核在试用人员转正时进行。
4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员
工,在项目完成时填写。
4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求
5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观
事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人
际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不
予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地
关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考
核结果。
5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时
反映对考核结果的意见。
6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的
工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约
定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被
考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被
考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核
人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。
7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,
并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的.下属对其进行
考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对
合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管
人员考核表”。
7.4项目考评
7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：
(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评;
(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组
负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核;
(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主
管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。
a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人
填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项
目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤
主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负
责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评
人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但
应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考
评。
7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,
部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核
期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。