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2023年11月15日发(作者：)
聘用制和合同制的区别
篇一：聘用制和合同制有什么区别
聘用制和合同制有什么区别 聘用合同是事业单位与职
工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基
础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协
议。了解和认识聘用合同的特征，作为管理人员可以在实践
中更好地运用聘用合同这一形式，推进我国事业单位用人制
度的改革；作为事业单位和其受聘人员，可以更好地运用这
一形式维护其自身的合法权益。
一、聘用合同具有一般合同的法律特征
聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律
特征，主要表现为以下方面：
1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而
不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一
样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达
成协议时，聘用合同才成立。
2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点
是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终
止民事权利义务关系的协议；有关身份关系的协议，适用其
他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系
的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整
民事权利义务关系的合同有重要区别。
二、聘用合同是广义劳动合同的特殊形式
劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为
雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。在我国对劳动合同有
广义和狭义的理解。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳
动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社会
团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳
动合同。聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳
用人单位的一名职工，承担用人单位按合同规定的权利义
务，并按照国家有关规定享受相应的保险福利待遇
3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必须采用
特定的形式，一般指必须采用书面形式。区分要式与不要式
合同的法律意义在于，属于要式合同的，必须采用书面合同
形式，不
具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同
属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关
系的重要协议，国家规定必须采用书面形式订立。因此，聘
用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。
4、聘用合同是诺成合同。根据合同的成立是否以交付
的稳定性。为防止用人单位利用试用期期间劳动报酬较低而
反复与聘用人员订立试用协议的情况，国家对试用期的期限
做出明确规定。
三、聘用合同与狭义劳动合同的主要区别
聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动
合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由
于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些
方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）
有一定的区别，主要有以下方面：
1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，
聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业
单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业
单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生
产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘
观管理，主要表现在以下方面：（1）编制管理。目前由国
家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；（2）经费
管理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经
费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人
事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类
型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定
额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补
助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家
全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形
式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照
国家有关规定进行的。（3）工资制度。事业单位向聘用人
员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照
国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型
的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人
员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同
类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技
术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖
3、管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，
目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对
其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也
产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策
协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，
对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是
十分重要的。
4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。
聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变
更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制
度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。例
应当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的
过渡色彩，其各项具体制度尚需在实践中根据不同行业的特
点，不断积累经验，逐步规范和完善。
篇二：聘用制和合同制,人事代理和合同工的区别
聘用制和合同制,人事代理和合同工的区别
编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制
的。不存在什么“固定工,合同工”。所谓编制人员就是具
有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地
方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招
考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），
就像企业聘用一样，不由财政拨款。
聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事
关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份
属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制
度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的
职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式
的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制
度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般
通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订
聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人
事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关
的用人制度.
人事代理制
是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管
理方式，即人事代理机构（指政府人事部门所属人才交流服
务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人
委托代理有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用
人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用
人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权
利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。 从以上
可以看出，这其实是两个不能完全并列的制度，区别一，本
质不同，聘任制是企业自身的用人制度，而人事代理制是社
会人事管理制度；区别二，主体不同，聘任制的主体是企业
与劳动者，而人事代理制的主体包括人事代理机构、企业与
劳动者；区别三，协调对象不同，聘用制协调的是劳动关系，
而人事代理制协调的是人事关系；区别四，主管部门不同，
聘用制是主管部门是劳动与社会保障部门，而人事代理制的
主管部门是人事部门。
合同制工人
企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同
一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项
义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般
都是合同工。1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实
行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，
指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位
上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。
企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、
择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳
动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质
鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险
制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养
老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本
目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳
分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素
质。
篇三：聘用合同制什么意思
篇一：事业单位编制是什么意思_什么是事业单位编制_
事业单位聘用制
事业单位编制是什么意思_什么是事业单位编制_事业
单位聘用制
编制的分类
编制通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和
职务的分配，由财政拨款的编制数额由各级机构编制管理部
门确定，各级组织人事部门根据编制调配人员，财政部门据
此拨款。编制通常分为行政编制和事业编制，根据《公务员
法》的规定，公务员都是行政编制。 什么是事业编制
为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民
文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的
单位所使用的人员编制。适用单位主要有：科研单位、教育
单位、文化单位，新闻、广播、出版单位，卫生单位，体育
单位，勘察设计单位，农业、林业、水利和气象单位，社会
福利单位，环境保护单位、交通、城市公用等其他事业单位。
工作人员列入事业编制的单位，其工作人员的工资和活动经
费的开支渠道除一般由国家事业费开支的外，还有部分事业
单位的经费，采取自收自支，差额补贴等办法。
事业单位聘用制是什么意思
事业单位聘用制是指事业单位与工作人员通过签订聘
用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的
一种人事管理制度。
事业单位实行聘用制，应当根据工作需要，按照科学合
理、精干效能的原则，确定专业技术人员、管理人员和工勤
人员岗位，按岗聘用，竞争上岗。通过实行聘用制，转换事
业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗
【20XX年龙岩市事业单位招聘公告汇总】
福建中公教育给人改变未来的力量！篇二：劳动合同与
聘用合同有何不同
劳动合同与聘用合同有何不同 由于劳动合同与聘用合
同二者所适用的法律及政策法规依据不同，聘用合同的规定
集中体现在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》【以下
简称《办法》】及其相关规章中，而劳动合同的规定集中体
现在《劳动合同法》中。因此具体比较起来二者的不同点主
要体现在：
一、二者的适用对象不同：
对于劳动合同，其适用对象主要体现在《劳动合同法》
第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非
企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，
订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国
家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，
订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
对于聘用合同，其适用对象主要体现在《办法》第2条
事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有
关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础
上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义
务的人事管理制度。
二、二者的用工招聘方式不同。
劳动合同的签订没有严格的程序性要求。根据《劳动合
同法》 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动
关系。用人单位应当建立职工名册备查。第8条 用人单位
招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、
工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动
者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合
同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
而聘用合同关系的建立，有着严格的招聘程序要求。根
据《办法》第7条事业单位要结合本
单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，
并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待遇。
机构编制部门核定人员编制的事业单位设置岗位、聘用人
员，不得突破核定的编制数额。第8条 人员聘用的基本程
序是：（一）公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇
等事项；（二）应聘人员申请应聘；（三）聘用工作组织对
应聘人员的资格、条件进行初审；（四）聘用工作组织对通
过初审的应聘人员进行考试或者考核，择优确定拟聘人员；
（五）聘用单位负责人员集体讨论确定受聘人员；（六）聘
用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘
用合同。
三、按合同期限特点分类不尽相同。
根据《劳动合同法》 第十二条 劳动合同分为固定期限
劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期
限的劳动合同。
根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十五条
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合
同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短
期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期
合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合
同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退
休年龄的年限。
四、保障性合同签订条件不尽相同。
聘用合同的保障性合同表现为签订至退休的合同；而劳
动合同的保障性合同表现为（无固定期限的劳动合同的。二
者签订条件不尽相同。
对于劳动合同的的签订者而言，若要签订无固定期限的
劳动合同，根据《劳动合同法》
第13条用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期
一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动
者已订立无固定期限劳动合同。
对于聘用合同签订者而言，若要想签订期限至退休的聘
用合同，根据《办法》第十六条受聘人员在本单位工作已满
25年或者连续工龄已满10年且年龄距国家规定的退休年龄
已不足10年的，如果本人提出订立聘用至退休的合同的，
聘用单位应当与其订。
五、违约责任规定不尽相同
对于劳动合同而言，根据《劳动合同法》 第22条 劳
动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约
金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人
单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部
分所应分摊的培训费用。第23
条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合
同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解
除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者
经济补偿。 而对于聘用合同而言，根据《办法》第43条违
约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同
中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失
承担经济赔偿责任；
第44条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，
对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定试用期间，受聘人
员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘人员应承担培训违
约金；聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训违约金。
六、用人单位能够单方解除合同的条件不尽相同
对于劳动合同，根据《劳动合同法》第39条 劳动者有
下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试
用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位
的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造
成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动
关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人
单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第
一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。第40条 有下列情形之
一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者
额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事
原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能
胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就
变更劳动合同内容达成协议的。第41条 有下列情形之一，
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职
工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全
体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方
案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业
破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更
劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立
时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法
履行的。
对于聘用合同，根据《办法》第27条受聘人员有下列
情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（一）
在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位
的； （二）连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷
工超过20个工作日的；（三）未经聘用单位同意，擅自出
国或者出国逾期不归的；（四）违反工作规定或者操作规程，
发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；（五）
严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常
进行的；（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者
被劳动教养的；（七）国家法律和法规规定的其他情形。 第
28条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除
聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘
人员：（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，
不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的；（二）受
聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调
整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的；（三）
聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同
无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受
聘人员不服从另行安排工作的。
七、解除合同获得补偿的标准不尽相同
对于解除劳动合同补偿标准：根据《劳动合同法》第47
条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付
一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，
按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经
济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市
级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向
其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，
向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工
资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均
工资。对于解除聘用合同补偿标准：根据《办法》第45条
被解聘人在本单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月
平均工资，月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以
上的，按3倍计算。
八、终止合同的经济补偿不尽相同
对于劳动合同的终止，关于经济补偿规定在《劳动合同
法》第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支
付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定
条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依
照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 而
对于聘用合同的终止，没有经济补偿的相关规定。
九、二者的用工管理不同
对于劳动合同签订后，用人单位对职工的管理主要依据
是双方签订的劳动合同。
而对于聘用合同而言，用人单位对职工的管理出了依据
双方签订的劳动合同以外，还要依据《办法》第46条聘用
单位要按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工
作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众
评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相
统一的方法。考核内容应当与岗位的实际需要相符合。
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘
用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上
提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。第47
会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳
动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动
争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民
法院提起诉讼。
对于聘用合同而言，根据《办法》第48条受聘人员与
聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者
聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的，应协商
解决；协商无效的，当事人可向上级行政主管部门申请调解
和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争
议双方具有约束力。对于能否诉讼没有明确规定。
除此以外，有一些用工制度为《劳动合同法》所独有，
在《办法》及相关文件中没有规定。即：《劳动合同法》第
五章 特别规定之第一节集体合同，第二节劳务派遣制度，
第三节 非全日制用工。这三项制度只受《劳动合同法》的
调整。篇三：聘用制和合同制,人事代理和合同工的区别
聘用制和合同制,人事代理和合同工的区别
编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制
的。不存在什么“固定工,合同工”。所谓编制人员就是具
有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地
方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招
考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），
就像企业聘用一样，不由财政拨款。
聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事
关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份
属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制
度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的
职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式
的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制
度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般
通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订
聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人
事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关
系，又要通过聘任明确具体岗位职务。 聘任制是企业自身
的用人制度.
会人事管理制度；区别二，主体不同，聘任制的主体是企业
与劳动者，而人事代理制的主体包括人事代理机构、企业与
劳动者；区别三，协调对象不同，聘用制协调的是劳动关系，
而人事代理制协调的是人事关系；区别四，主管部门不同，
聘用制是主管部门是劳动与社会保障部门，而人事代理制的
主管部门是人事部门。
合同制工人
企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同
一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项
义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般
都是合同
工。1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实行劳
动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指
出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上
的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。
企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、
择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳
动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质
鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险
制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养
分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素
质。
篇四：教师聘任制和合同制的区别
聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动
合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由
于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些
方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）
有一定的区别，主要有以下方面：
1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，
聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业
单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业
单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生
产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘
用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企
业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于
社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益
家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；（2）经费
管理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经
费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人
事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类
型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定
额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补
助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家
全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形
式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照
国家有关规定进行的。（3）工资制度。事业单位向聘用人
员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照
国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型
的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人
员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同
类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技
术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、
以及人员等级工资制。在近年的改革中，许多事业单位加大
目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对
其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也
产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策
协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，
对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是
十分重要的。
4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。
聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变
更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制
度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。例
如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员要
改革过程中的过渡色彩，其各项具体制度尚需在实践中根据
不同行业的特点，不断积累经验，逐步规范和完善。
聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事
关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份
属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制
度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的
职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式
的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制
度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般
通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订
聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人
事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关
系，又要通过聘任明确具体岗位职务。 聘任制是企业自身
的用人制度.
合同制工人
企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同
一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项
义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般
都是合同工。1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实
行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，
指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位
上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。
企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、
择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳
动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质
鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险
制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养
老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本
目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳
分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素
质。
聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政
策，在平等自愿、协商一致的基础 上，订立的关于履行有
关工作职责的权利义务关系的协议。了解和认识聘用合同的
特征，作为管理人员可以在实践中更好地运用聘用合同这一
形式，推进我国事业单 位用人制度的改革；作为事业单位
和其受聘人员，可以更好地运用这一形式维护其自身的合法
权益。
成协议时，聘用合同才成立。
2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点
是双方自由 表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重
要基础。事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位
高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。
聘用合同又不同于一般合同，根据合同法的规定，合同
是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终
止民事权利义务关系的协议；有关身份关 系的协议，适用
其他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关
系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调
整民事权利义务关系的合同有 重要区别。
二、聘用合同是广义劳动合同的特殊形式
劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为
雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。在我国对劳动合同有
广义和狭义的理解。广义的劳动合同是单 位与劳动者确立
劳动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社
会团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的
劳动合同。聘用合同具有广义 劳动合同的法律特征，是广
义劳动合同的一种特殊形式，主要表现为以下方面：
1、聘用合同一方当事人必须是用人单位，另一方当事
人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人
能完成生产、工作任务，创造经济效益和社会效益。劳动者
通过订立合同，提供一定的劳动，从而获取劳动报酬。因此，
聘用合同双方当事人既不能 都是劳动者，亦不能都是用人
单位。
2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合
同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该
用人单位的一名职工，承担用人单位按合同规定的权利义
务，并按照国家有关规定享受相应的保险福利待遇
3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必须采用
特定的形式，一般指必须采用书面形式。区分要式与不要式
合同的法律意义在于，属于要式合同的， 必须采用书面合
同形式，不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳
动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员
聘用关系的重要协议，国家规 定必须采用书面形式订立。
因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成
立。
4、聘用合同是诺成合同。根据合同的成立是否以交付
标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同
指当事人双方意思表示一致合同即可成立 的合同，其不以
交付标的物为合同成立的要件。
5、聘用合同有一定的试用期。劳动合同与民事合同的
重要区别是劳动合同有试用期的规定。按照国家有关规定，
聘用合同除规定合同的有效期限外，必须 明确一定的试用
期作为订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在
试用期间对应聘人员进行实际考察，有利于保持合同法律关
系的稳定性。为防止用人单位 利用试用期期间劳动报酬较
低而反复与聘用人员订立试用协议的情况，国家对试用期的
期限做出明确规定。
三、聘用合同与狭义劳动合同的主要区别
聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动
合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由
于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些
方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）
有一定的区别，主要有以下方面：
1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，
聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业
单位人事制度改革的产物，聘用合同制度 的内容反映了事
业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的
动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社
会效益放在首位。
2、政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，
作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的
独立的市场主体，这一点与企业已在改革 中成为独立的市
场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行
宏观管理，主要表现在以下方面：（1）编制管理。目前由
国家核拨经费的事业单位仍实 行严格的编制管理；（2）经
费管理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，
经费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、
人事等领域的 改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几
种类型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改
为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全
额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由
国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同
的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工 资福利等都
是按照国家有关规定进行的。（3）工资制度。事业单位向
聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支
付。按照国家有关规定，事业单位的 专业技术人员分别实
行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、
专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分
别实行不同类型的工资制 度，如专业技术人员职务等级工
资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体
育津贴奖金等、以及人员等级工资制。在近年的改革中，许
多事业单位加 大了岗位工资的比例，但其工资的刚性程度
远大于企业，这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决
定的。因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅
反 映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观管理的内容。
3、管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，
目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对
其进行宏观政策指导和监督。这一体制 有利于分工负责，
也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政
策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把
握，对于从整体上推进事业单 位和企业的改革，维护社会
稳定是十分重要的。
4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。
聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变
更、解除合同，必须遵守国家有关规定。 聘用合同的具体
制度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。
例如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员
要经过公布空缺岗位及职责、 聘用条件、工资待遇、由聘
用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程
序；关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用
合同、以及不得解 除聘用合同的条件；受聘人员解除聘用
合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点，与劳
动合同的具体制度有所区别。综上所述，聘用合同制度作为
事业单 位用人制度改革的基本形式，标志着我国事业单位
人事管理由完全的行政管理方式向契约管理方式的转型。随
着聘用合同制度的推行，必将激发广大专业技术人员工 作
的积极性，以迎接我国加入WTO后世界人才竞争的挑战。同
时，也应当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程
中的过渡色彩，其各项具体制度尚需在实 践中根据不同行
业的特点，不断积累经验，逐步规范和完善。
篇五：合同制等的区别
和医院签合同，一定弄明白--人事代理、事业编制、合
同制，区别。 ： 贾亮的日志
所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制
总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工
资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身
份上有本质的区别：
事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；
事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事
科存放；
事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管
部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才
可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体
到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行
人事代理。
除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的
人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无
编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合
同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。
总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活
的用人机制！切实调动人员的积极性。新近人员都只是占编
制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的
编制是单位的，不是个人的！
所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就
如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院和学校的章那
么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！
第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人
签订合同，可以不要档案！签订的只是劳动合同！在江浙的
很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同
即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1
金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！
想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！
按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不
可能的！
所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！
而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内
还分两种！招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是
那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授
---进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的
事），一般的编制也都是人事代理编制！
可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很
难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，
哈哈！）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没
利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都
身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大
家都满意，这点我对zf还是有信心的，但是变革应该是一
个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！所以，我建议大
家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考
虑太远，以后的事有点远！而你的青春去不是那么多！三思
后行！派遣证就管那么一年！希望大家用好！
应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与
非人事代理编制的区别
所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其
目的是为了用活人才！但是现在人才多了，这种编制不免会
给新人才的幼小心灵造成不安！
单位实行人事代理编制无非有三个原因（1）固定事业
编制已满、急需聘用相对稳定的人员；（2）固定事业编制
有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；（3）
因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。第一条在
大医院可能性现在已经不大因为医院可以通过合同制解决
这类麻烦，大医院不缺人！为什么说人事代理编制会降低单
位用人风险呢？这就引出了人事代理编制与非人事代理编
制的区别。
流中心代管，这种第三方代管的好处是促进了人才流动！比
如你以后（聘期未到）要跳到另一家医院，那么你只要跟医
院提前一个月递书面申请，由于你的档案不在医院那么，医
院不能以非正常手段扣留你的档案了，一个月医院如果不给
你答复，你可以去人才中心自己调档走人！（当然你要是另
签的合同比如进修合同那么同时还要照那个合同来）还有就
是比如你签的是5年的合同那么好了，合同到期，如果不继
续签那么你的档案可以由单位找人才中心代理转向个人找
人才中心代理（就是聘期满走人），这就存在你可以随时走
人，单位也可以随时让你走人的风险！
而非人事代理你的档案在医院，你想跳槽单位不同意转
出你的档案，你的档案是很难出去的出！而单位要想开掉你，
不经过你同意档案也是转不出去的！非人事代理编制就相当
更灵活，有好处也有坏处！对于技术性不强的事业单位人事
代理编制当然不如非人事代理编制，而对于专业技术人员也
许利大于弊吧！不过难讲呀！哈哈！其实两会上自由人的概
念其焦点我认为并不是在编制的问题上，而是流动性上，以
及福利、待遇上！按照现有体制合同制（编外）的待遇和编
内（包括人事代理编制和非人事代理编制）是有差别的，而
且比较大！这种现象会存在相当长的时间！医学生拿一个派
遣证不容易，还是请大家用好，这不仅凝聚了你自己的血汗
更多的也是凝聚了你父母的！用前三思，一年有效（一年内
不满意还是可以申请改派的！）
式合同就要照新的正式合同来，这时你已经完全变成社会的
人，学校已经不在能为你提供任何帮助了（一年内找到新工
作可以申请改派）！你要独立面对社会！在一年后辞职你要
考虑清楚，这时你的派遣证用过了，学校也不能帮你改派，
你在想找有编制的单位是非常难的！这就牵涉到辞职找编制
工作和有编制工作再调到另一家有编制单位的不同！总之两
种方法都是很难的！所以跳槽不是想的那么简单！奉劝各位
看官走好每一步！骑驴找马、先就业再择业，这些话固然正
确，但并不意味着教唆你随便找一家单位后马上后悔想跳
槽！没工作前就想着将来跳槽是很不明智的！到时可能你同
学已经是副高、正高了，你由于跳来跳去连主治都刚进上，
甚至没
有进上（一但失去编制很难找到相当原单位好的有编制
单位，没编制和有编制目前差距颇多，这种情况也将长期存
在那么你不满意的话还会跳）！而且到时光人事这一块也就
能搞的你很不划算了
1.档案放在单位，不交养老保险---很好
2.档案放在单位，交养老保险----也很好
例保险转嫁到个人头上）-------这种比较烂，但是比5好
5.合同工，档案肯定不在医院，给你几百块，爱干不干，
没有奖金等福利
--------------
1，2，3，4属于单位正式职工，3，4的退休金比1差
的很多，2不太清楚。4虽然是正式职工，但是比3的在职
收入差（具体看单位），退休后收入也差一点（缴纳保险基
数不同）。5就是苦力的命，晋升，收入，完全不用考虑，
不会比民工强
1,2,3,4都是医院正式职工，1是传统意义上的编内，2
应该也是，3，4某些医院宣传是编制内，其实这个所谓的“编
制”没啥意义，签署劳动合同或者聘用合同，想开你就开你，
尤其是劳动合同！大家实际需要关心的是和老职工相比收入
到底相差在哪里，因为除了5以外，我想没有几个医院会打
算招临时工，应该还是长远的正式职工为主！打个比方，某
比较有名的专科医院，今年招劳动合同，5险1金的职工，
但是他不会告诉你其实是4那种，和老职工相比，由于保险
的全部都自己上（单位应该出的那部分也暗中从收入中扣
除），所以收入下降很多，而老职工不需要叫那些保险！我
觉得大家需要关心的是：
1.是医院的正式职工吗？
2.签署劳动合同还是聘用合同？
3.是否有5险1金？
4.和同级别老职工相比，晋升和收入有何区别？
你们想，如果以后3甲医院全部招3那种工作人员，那
么如果有歧视，医院以后怎么发展？除非医院招2种，一种
是1或者2，一种是3或者4（现在某些医院硕博会有这个
区别），但是以后国家肯定会把1全部砍掉的，1会转向2，
而2是部分医院现在招的类型，3，4以后会普及，等1，2
全都死光了，以后全都3，4，那么所谓的人才就流动起来了
（人民公仆们的美好愿望）。
转自丁香园
篇六：编外合同制聘用人员合同
编外合同制聘用人员合同
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，
自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方（部门）担任临时岗位工作。合同
期限为一年，自 年 月 日至 年 月 日。
二、乙方工作内容(需填写)
乙方工作岗位为护理，从事临床护理工作。
三、甲方的权利与义务
（一）负责乙方的日常人事管理；
（二）负责支付乙方工资，每月元。
（三）在临时聘用人员工作满一年后购买五险，其中工
作满五年，五险由单位全额缴纳，未满五年的单位和个人各
自负担50%。
四、乙方的权利与义务
（一）接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职
责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任
务；
（二）享受合同规定的工资待遇；
（三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定；
（四）其他
五、聘用合同的变更、解除、终止
（一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提
前30天以书面形式通知：
1．履行合同差、完不成工作任务、考核不合格；
2．甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整
岗位达不成协议的；
3．患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有
关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的；
4．订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商
不能就变更合同达成协议的。
（二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：
1．严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位
经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造
成极坏影响的；
2．连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超
过三十天的；
3．无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影
响工作秩序和社会秩序的；
4．贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的；
5．违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严
重经济损失的；
6．伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段
欺骗甲方的；
7．被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的；
8．其它违反国家、学校、甲方规定的。
（三）乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：
1．患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的；
2．因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧
失工作能力的；
3．实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内
的；
4．符合国家规定其它条件的。
对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待
（四）合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前30
天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之
日计算。
（五）有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除
合同：
1．甲方未按规定支付劳动报酬的；
2．甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。
（六）有下列情况之一，本合同自行终止：
1．合同期限届满；
2．合同期内乙方死亡；
3．乙方按国家规定应征入伍的；
4．法律、法规规定的其它情况。
六、违反合同的责任和争议解决
合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解
除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同
甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，
可以向有关仲裁机构申诉。
七、其他
本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双
方各执一份。
甲方（盖章） 乙方（签名）
年 月 日年 月 日
篇七：劳动合同与聘用合同有何不同
劳动合同与聘用合同有何不同 由于劳动合同与聘用合
同二者所适用的法律及政策法规依据不同，聘用合同的规定
集中体现在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》【以下
简称《办法》】及其相关规章中，而劳动合同的规定集中体
现在《劳动合同法》中。因此具体比较起来二者的不同点主
要体现在：
一、二者的适用对象不同：
对于劳动合同，其适用对象主要体现在《劳动合同法》
第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非
企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，
订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国
家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，
订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
对于聘用合同，其适用对象主要体现在《办法》第2条
事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有
关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础
上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义
务的人事管理制度。
二、二者的用工招聘方式不同。
劳动合同的签订没有严格的程序性要求。根据《劳动合
同法》 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动
关系。用人单位应当建立职工名册备查。第8条 用人单位
招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、
工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动
者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合
同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
而聘用合同关系的建立，有着严格的招聘程序要求。根
据《办法》第7条事业单位要结合本单位的任务，按照科学
合理、精简效能的原则设置岗位，并依据国家有关规定和单
位的实际情况确定岗位工资待遇。机构编制部门核定人员编
制的事业单位设置岗位、聘用人员，不得突破核定的编制数
额。第8条 人员聘用的基本程序是：（一）公布聘用岗位
及其职责、应聘条件、工资待遇等事项；（二）应聘人员申
请应聘；（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行
初审；（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试
或者考核，择优确定拟聘人员；（五）聘用单位负责人员集
体讨论确定受聘人员；（六）聘用单位法定代表人或者其委
托的代理人与受聘人员签订聘用合同。
三、按合同期限特点分类不尽相同。
根据《劳动合同法》 第十二条 劳动合同分为固定期限
劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期
限的劳动合同。
根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十五条
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合
同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短
期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期
合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合
同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退
休年龄的年限。
四、保障性合同签订条件不尽相同。
聘用合同的保障性合同表现为签订至退休的合同；而劳
动合同的保障性合同表现为（无固定期限的劳动合同的。二
者签订条件不尽相同。
对于劳动合同的的签订者而言，若要签订无固定期限的
劳动合同，根据《劳动合同法》
第13条用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期
限劳动合同； 第14条劳动者在该用人单位连续工作满十年
的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新
订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距
用合同，根据《办法》第十六条受聘人员在本单位工作已满
25年或者连续工龄已满10年且年龄距国家规定的退休年龄
已不足10年的，如果本人提出订立聘用至退休的合同的，
聘用单位应当与其订。
五、违约责任规定不尽相同
对于劳动合同而言，根据《劳动合同法》 第22条 劳
动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约
金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人
单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部
分所应分摊的培训费用。第23
条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合
同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解
除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者
经济补偿。
而对于聘用合同而言，根据《办法》第43条违约金数
额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约
定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经
济赔偿责任；第44条受聘人员经聘用单位出资培训后解除
聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定试用期
间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘人员应
承担培训违约金；聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训
违约金。
六、用人单位能够单方解除合同的条件不尽相同
对于劳动合同，根据《劳动合同法》第39条 劳动者有
下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试
用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位
的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造
成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动
关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人
单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第
一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。第40条 有下列情形之
一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者
额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事
原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能
胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就
变更劳动合同内容达成协议的。第41条 有下列情形之一，
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职
工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全
体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方
案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业
破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更
劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立
时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法
履行的。
对于聘用合同，根据《办法》第27条受聘人员有下列
情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（一）
在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位
的； （二）连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷
工超过20个工作日的；（三）未经聘用单位同意，擅自出
国或者出国逾期不归的；（四）违反工作规定或者操作规程，
发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；（五）
严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常
进行的；（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者
被劳动教养的；（七）国家法律和法规规定的其他情形。 第
28条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除
聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘
人员：（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，
不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的；（二）受
聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调
整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的；（三）
聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同
无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受
聘人员不服从另行安排工作的。
七、解除合同获得补偿的标准不尽相同
对于解除劳动合同补偿标准：根据《劳动合同法》第47
条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付
一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，
按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经
济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市
级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向
其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，
向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工
资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均
工资。
对于解除聘用合同补偿标准：根据《办法》第45条被
解聘人在本单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平
均工资，月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上
的，按3倍计算。
八、终止合同的经济补偿不尽相同
对于劳动合同的终止，关于经济补偿规定在《劳动合同
法》第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支
付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同
约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照
本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）
依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
而对于聘用合同的终止，没有经济补偿的相关规定。
九、二者的用工管理不同
对于劳动合同签订后，用人单位对职工的管理主要依据
是双方签订的劳动合同。
而对于聘用合同而言，用人单位对职工的管理出了依据
双方签订的劳动合同以外，还要依据《办法》第46条聘用
单位要按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工
作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众
评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。
考核内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优
秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘用工作组织在群
众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意
见，报聘用单位负责人员集体决定。第47条聘用单位应将
对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升
动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动
争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民
法院提起诉讼。
对于聘用合同而言，根据《办法》第48条受聘人员与
聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者
聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的，应协商
解决；协商无效的，当事人可向上级行政主管部门申请调解
和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争
议双方具有约束力。对于能否诉讼没有明确规定。
除此以外，有一些用工制度为《劳动合同法》所独有，
在《办法》及相关文件中没有规定。即：《劳动合同法》第
五章 特别规定之第一节集体合同，第二节劳务派遣制度，
第三节 非全日制用工。这三项制度只受《劳动合同法》的
调整。
篇八：合同制聘用人员管理实施办法
四川农业大学文件
川农大校人发20XX25号
合同制聘用人员管理实施办法
为加快推进以合同管理为基础的用人机制，进一步完善
非事业编制聘用人员管理，依照《中华人民共和国劳动法》、
《中华人民共和国劳动合同法》和《关于进一步深化事业单
位人事制度改革的意见》（中办发20XX28号）以及《关于
鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》
（国科发财20XX97号）等相关法规和政策，根据学校教职
工队伍建设的实际需要，特制定本实施办法。
一、岗位设置
第一条 合同制聘用岗位分为教学助理、实验助理、科
研助理、管理助理、政工助理、技术助理和工勤人员等七个
类别。 学校根据实际工作需要，严格核定各单位各类别合
同制聘用人
员岗位数。
第二条 教学助理仅在事业编制教师明显不足的本科
必修课程设臵，每个岗位每学年授课不少于160学时。
第三条 实验助理按实验室或试验基地日常管理与服
务工作，以及教学实验或试验任务的实际需要，在教学科研
单位编制控制数内设臵。
第四条 科研助理原则上按科研项目主持人所承担的
各类 项目经费核定，不占用教学科研单位编制，学校实行
总额控制。 各类项目经费在30-49万元可设1个岗位；50-99
万元可设2个岗位；100万元以上可设3个岗位。特殊情况
学校可特批增设岗位。科研项目聘用科研助理，学校从其项
目经费中按每人每年收取2万元基本劳务费。
第五条 管理助理和政工助理原则上按各单位管理人
员编制控制数的20—30%核定。特殊情况学校可特批增设岗
位。
第六条 技术助理仅在后勤与服务部门的技术岗位以
及农业技术推广岗位设臵。
第七条 工勤人员按工种类别设臵岗位。各单位事业编
制工勤人员退休后，如确因工作需要，可申请补充聘用工勤
岗位。科研项目主持人可在核定的科研助理岗位数内设臵聘
用工勤人员。科研项目聘用工勤人员，学校从其项目经费中
按每人每年收取1万元基本劳务费。
二、岗位条件
第八条 教学助理和政工助理岗位申报年龄不得超过
35周岁，应具有研究生学历，获硕士或博士学位，有一年以
上留学经历者同等条件下可优先聘用。
第九条 管理助理、科研助理、实验助理和技术助理岗
位申报年龄原则上不得超过35周岁，应具有全日制大学本
科及以 上学历，具有研究生学历或有一年以上留学经历者
同等条件下 可优先聘用。
第十条 工勤岗位申报年龄原则上女不得超过48岁，
男不得超过55岁。按不同工种确定相应的具体条件，原则
上应具有 高中或中专学历，具有专科或本科学历者同等条
件下可优先聘用。
三、招聘程序
第十一条 学校成立由分管校领导、人事处、纪委、工
会 教代会及相关单位负责人组成合同制聘用工作领导小
组，负责安排各类别聘用人员的公开招聘工作。
第十二条 用人单位根据实际工作需要上报用人计划，
经人事处审核报学校同意后，由人事处负责组织于每年6月
和12月定期进行公开招聘。经人事处同意，后勤与服务部
门流动性较大的工勤岗位可不定期进行公开招聘。
第十三条 工勤人员招聘可由用人单位负责组织面试，
科研项目招聘可由课题主持人负责组织面试。其他岗位招聘
由用
人单位组织面试初选，原则上按不低于1:2确定推荐人
选，在此基础上由人事处负责安排统一组织考核面试。
第十四条 各单位面试的评委由5-7人组成，学校面试
的评委由9-11人组成，达到三分之二及以上的评委同意方
可通过。面试通过人员公示5天，公示结束无异议，工勤岗
位报人事处审批或备案，助理岗位经人事处报学校审批。
第十五条 拟聘人员需到二级甲等及以上医院自费体
检，体检标准按照有关规定执行。体检合格的拟聘人员与用
人单位和学校签订三方聘用合同。
四、级别与待遇
第十六条 助理岗位设臵七个等级，学校根据实际工作
需要，按一定比例确定一级至三级岗位职数，聘用特别优秀
人才可增设特别岗位。新聘人员由人事处按基本条件直接认
定等级。每年1月开展已聘助理人员岗位等级晋升申报与评
审工作，一级至三级由学校统一组织评定，四级至六级由人
事处组织评审。
第十七条 助理岗位各等级工资待遇参照相应等级事
业编制人员工资及津补贴标准执行（表一）。教学和实验助
理按承担教学工作量计发教学酬金，科研、技术、管理和政
工助理按月发放坐班津贴。
表一 各级助理岗位申报基本条件及工资标准
注：原具有专科学历者在七级岗工作3年以上可申报六
级岗。
第十八条 工勤岗位根据技能要求、工作难度和强度等
不同划分为五个等级，具体定级标准参见表二。表二未列出
的工种由人事处负责组织认定其岗位等级，聘用特殊技能人
才可增设特别岗位。
第十九条 工勤岗位工资待遇包括岗位工资、薪级工资
和岗位津贴，各项具体标准见表三。寒暑假期间暂停工作的
工勤人员只按每天发放一定的生活补助费。人事处每年1月
进行已
篇九：聘用合同是按照用人方式不同来划分
聘用合同是按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分
为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。
是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、
协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义
务关系的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的
特定劳动者。例如，企业、事业组织聘请专家、技术顾问、
法律顾问等。
[xx]
聘用合同具有一般合同的法律特征
聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律
特征，主要表现为以下方面：
1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而
不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一
样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达
聘用合同与狭义劳动合同的主要区别
聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动
合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由
于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些
方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）
有一定的区别，主要有以下方面：
1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，
聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业
单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业
单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生
产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘
用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企
业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于
社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益
放在首位。
2、政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，
作为聘用合同一方
当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主
体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区
别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要
事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核
拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革
后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。
90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。
但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等
形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这
些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计
划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进
行的。（3）工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报
酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定，
事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如
其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也
产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策
协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，
对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是
十分重要的。
4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。
聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变
更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制
点，不断积累经验，逐步规范和完善。
篇十：聘用合同工协议书
聘用合同工协议书
甲方（聘用单位）：※※※※※※※※※ 乙方（受聘
人）：※※※
甲乙双方根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、
协商一致的原则，签订本合同。
第一条 合同期限
1、合同有效期：自 ____年__月__日至 ____年__月___
日止（其中 年 月 日至 年 月 日为见习期，试用期），合
同期满聘用关系自然终止。
2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续
订聘用合同。
3、签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休
时间，国家另有规定可以延长（推迟）退休年龄（时间）的，
可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘
用合同。
4、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，
应在合同期满前一个月书面通知对方。
第二条 工作岗位
1、甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签
订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。 2、甲
方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整
乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。 第三条 工作条
件和劳动保护
1、甲方实行每周工作40小时，每天工作8小时的工作
制度。
2、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环
境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工
作。
3、甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规
定向乙方提供必要的劳动保护用品。
4、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识
培训。
第四条 工作报酬
1、根据国家和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲
方按月支付乙方工资为 元人民币。
2、甲方根据国家、市府和单位的有关规定，调整乙方
的工资。
3、乙方享受规定的福利待遇。
4、乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、
婚假、计划生育等假期。
5、甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其
它社会保险金。
第五条 工作纪律、奖励和惩处
1、乙方应遵守国家的法律、法规。
2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，
自觉服从甲方的管理、教育。
3、甲方按市府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩、
贡献大小给予奖励。
4、乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市
府和单位的有关规定经予处罚。
第六条 聘用合同的变更、终止和解除
1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同
规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确
需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。
双方未达成一致意见的，原合同继续有效。 2、聘用合同
期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行
终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续
订聘用合同。
3、甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。
4、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解
除。
5、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。
（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（3）故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的；
（4）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大
损害的；
（5）被依法追究刑事责任的。
6. 有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应
提前三十天以书面形式通知受聘人。
（1）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原
工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。
（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
仍不能胜任工作的；
（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更
聘用合同达成协议的；
（4）乙方不履行聘用合同的。
7. 有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同
（1）乙方患病或负伤在规定的医疗期内的（符合《实
施意见》第三条第5款规定者除外）；
（2）女职工在孕期、产期、哺乳期内的（符合《实施
意见》第三条第5款规定者除外）；
（3）法律、法规规定的其他情形。
8. 有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘
用合同。
（1）在试用期内的；
（2）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供
工作条件的。
9. 乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形
式通知甲方。
第七条 违反和解除聘用合同的经济补偿
1、经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同
的（不包括在见习期），甲方应根据乙方在本单位工作年限，
每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十
二个月。
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍
不能胜任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方应按其在本单
位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的
经济补偿金，最多不超过十二个月。
3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同
达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘人员在本单
位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济
补偿金。
4、甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本
单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相
当一个月工资的经济补偿金。（经济补偿金的工资计算数为
乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资）。
5、聘用合同履行期间，乙方要求解除聘用合同的，应
按不满聘用合同规定的期限，支付当月基本工
资作为的违约金给甲方。
6、 乙方因“用人单位未按照聘用合同的约定支付工作
报酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算
并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。
第八条 其它事项
1、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规
定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。
2、本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙
双方签字后生效。
3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家
法律、法规为准。
甲方（盖章） 乙方（签字）代表（签字）
签约时间： 年 月 日 签约时间： 年 月 日
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