劳动合同法第39条详解
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2023年11月4日发(作者：)
劳动合同法第39条详解
劳动合同法是我国最重要的法律之一，对于劳动合同法第39条，
你了解多少呢?以下是我为大家整理的劳动合同法第39条详解，供大
家参考学习。
劳动合同法第39条详解1
2021年6月28日，孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的《孙
丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书》(以下简称“《孙
丙庆案裁定书》”)裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于2021年6
月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同，并无不当，驳回孙丙庆的
再审申请。”
孙丙庆申请再审时曾称：1.依据射阳县酿化厂公示的《关于进一
步加强劳动纪律的确定》，孙丙庆并不满意惩罚条件，射阳县酿化厂
无权单方解除劳动合同;2.射阳县酿化厂解除与孙丙庆的劳动合同没
有履行法律所规定的必要程序。作为本案当事人的孙丙庆掷地有声地
提出了前述两个论点，那么射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合
同原委有无道理，法院裁判的依据《中华人民共和国劳动合同法》(以
下简称“《劳动合同法》”)第三十九条其次款“严峻违反用人单位的规
章制度”又应当如何理解呢?
一 概述
本文依据法律规定、司法实践和可比案例，从“严峻违反”“规章
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制度”和“通知工会”三方面，对《劳动合同法》第三十九条其次款“严
峻违反用人单位的规章制度”的法律适用进行了剖析，理清了常见的
争议焦点和关注意点，为当事人供应了分析和解决问题的途径。依据
《劳动合同法》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》
(以下简称“《说明》”)《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的
说明(二)》(以下简称“《说明二》”)和《关于审理劳动争议案件适用法
律若干问题的说明(四)》(以下简称“《说明四》”)等法律法规的规定，
对“严峻违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下图所示：
二 用人单位负举证责任
首先，依据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》
第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合
同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等确定而发生的劳动争议，
用人单位负举证责任。”之所以规定用人单位解除劳动合同而发生的
劳动争议由用人单位负举证责任，一方面是基于“谁主见，谁举证”的
原则和罗马法谚“确定者担当举证责任，否定者不担当举证责任”的推
论;另一方面是出于对劳动者的爱护，考虑到劳动者原在用人单位工
作，用人单位有其管理制度和运营痕迹，相对于劳动者而言，具有更
强的举证实力，假如用人单位不协作，许多证据劳动者可能无法获得。
在(2021)苏民再提字第00036号案件《黄辉、无锡百纳容器股份有限
公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决
书》中，江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反
何种规章制度以及违反该规章制度的严峻性担当举证责任。”的审判
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要旨。
三 严峻违反的含义
其次，在我国现行劳动法体系中，对于《劳动合同法》第三十九
条其次款“严峻违反用人单位的规章制度”中的“严峻违反”含义如何
界定的规定并不明确，赐予了法官肯定自由裁量的空间。从实践的案
例来看，主要有三种推断的依据，分别是“劳动者违反用人单位规章
制度规定的‘严峻违反’定义条款”“劳动者过错造成用人单位严峻损失”
和“劳动者违规行为受到行政惩罚”。
1 劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严峻违反’定义条款
“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严峻违反’定义条款”指企
业规章制度中规定的劳动者应当遵守的详细事项，违反前述详细事项，
则在法律法规范围内，劳动者被用人单位认定为严峻违反了用人单位
的规章制度。如“一个月内迟到三次或旷工2天”“二次严峻警告”等类
似条款。通常，此类条款具有详细可操作性，可以通过考勤记录、存
档的警告/惩罚通知书等方式推断是否构成严峻违反用人单位的规章
制度。例如，孙丙庆案中的射阳县酿化厂于2021年10月30日制定
了《关于进一步加强劳动纪律的确定》，该确定明确：“全月累计迟到、
早退、中途离岗达15次以上者赐予解除劳动合同……”射阳县酿化厂
供应的监控视频、签到簿等证据证明，孙丙庆2021年5月18日至
29日迟到、早退达20次，依据《关于进一步加强劳动纪律的确定》
的规定，孙丙庆严峻违反了规章制度。不过，假如在集体合同或者劳
动合同中，对于前述事项有特殊约定的，依据《关于审理劳动争议案
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件适用法律若干问题的说明(二)》第十六条的规定“用人单位制定的内
部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一样，劳动者恳求
优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，赐予劳动者选择
适用的权利。
2 劳动者过错造成用人单位严峻损失
“劳动者过错造成用人单位严峻损失”指因劳动者主观有意或者
过失造成用人单位严峻损失的情形。主观上没有过错的，一般不会认
定为严峻违反规章制度，例如，在(2021)沪民申281号案件《法特装
饰材料(上海)有限公司与史静静劳动合同纠纷审判监督民事裁定书》
中，上海市高级人民法院认为“对于法特公司主见的货款损失，现无
证据证明系史静静恶意所为，且法特公司已就该事务对史静静作出调
岗的处理，故法特公司再以货物损失为由解除劳动合同，显属不妥。”
对于严峻损失的判定，江苏省高级人民法院在(2021)苏民申6220号案
件《李晓慧与膳魔师(江苏)家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民
事裁定书》中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书，相关旅游
费用也进行了扣除，并未给公司造成财产或平安方面的重大影响和损
失，其行为并不能构成劳动合同法第三十九条规定的‘严峻违反用人
单位的规章制度’的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2021)浙民申
3097号案件《宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审
审查与审判监督民事裁定书》中给出了更为明确的推断“即使存在王
华飞有意将两卷透亮胶带带出公司的状况，原审依据两卷透亮胶带价
值和该行为的程度和影响等本案实际状况，认定王华飞的行为并不构
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成严峻违纪，不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。”
3 劳动者违规行为受到行政惩罚
“劳动者违规行为受到行政惩罚”指劳动者的违规行为不仅违反
了用人单位的规章制度，还因前述违规行为受到了行政惩罚，鉴于行
政惩罚的严峻性，此种情形通常会被用人单位作为严峻违反规章制度
的标准。在(2021)苏民再346号案件的《蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部
件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院
确定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政惩罚确定认定蔡贵山
严峻违反用人单位规章制度的做法。
四 规章制度的要求
再次，《中华人民共和国劳动法》(以下简称“《劳动法》”)第四条
规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动
权利和履行劳动义务。”在《说明》的第十九条中，对《劳动法》第
四条进行了说明“用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主
程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已
向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳
动合同法》则对前述法规进行了更为详尽的说明。因此，可以从三个
方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向
劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。
1 民主程序制定
“民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工探讨，
用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程
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序外，还须要赐予工会或者职工协商和探讨的权利。实践中，常见的
争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先，并不是每家企业都
设置了职工代表大会;其次，经过全体职工探讨通过同样具有程序效
力;再次，应当从实质大于形式的角度来推断是否经职工代表大会或
者全体职工探讨，重要的是经过充分的协商和探讨。在(2021)苏审二
民申字第765号《刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠
纷案》中，江苏省高级人民法院认为“永红公司制定《员工手册》时，
虽然未经过职工代表大会或全体职工大会探讨，但召开了特地的会议
征集看法，并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中，刘红花等员
工亦未对《员工手册》提出异议，且《员工手册》中相关内容不违反
法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，故《员工手册》
对用人单位及劳动者均有约束力。”
2 不违反国家法律、行政法规及政策规定
“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和
行政法规，还包括了政策规定。实践中，推断的标准会更加广一些，
通常会从合法合理的角度来做实质性的推断。例如，(2021)浙民申
3056号案件《赵婉根与实耐宝工具制造(浙江)有限公司劳动争议申诉、
申请民事裁定书》中，浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的《员
工手册》内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合
理的情形。”将合法合理作为推断的依据。
3 已向劳动者公示
“已向劳动者公示”由《劳动合同法》第四条说明得更为明确，即
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包括公示或者告知劳动者两种方式。实务中，常用的方式如公告栏公
示、OA系统公示、派发《员工手册》等。须要留意的是假如劳动者
不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改，而是在
规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告
知的规章制度约束的，难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中，江苏
省高级人民法院认为射阳县酿化厂于2021年10月30日制定的《关
于进一步加强劳动纪律的确定》经职工大会民主探讨表决通过，孙丙
庆在探讨确定上签名并注明“保留看法”后领取了确定文件。孙丙庆并
未提交证据证明自己属于不须要遵守该确定的特别员工，故该确定对
孙丙庆有约束力。
五 通知工会的要求
再次，《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合
同，应当事先将理由通知工会。”因此，通知工会应当作为用人单位
单方解除劳动合同的前置条件。不过，依据《中华人民共和国工会法》
的规定，并不是全部企业都肯定设立工会，假如企业依据法律的规定
没有设立工会，又当如何呢?《说明四》第十二条对此进行了补充说
明并明确了对《劳动法》第四十三条的限制。《说明四》第十二条规
定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十
九条、第四十条规定，但未根据劳动合同法第四十三条规定事先通知
工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由恳求用人单位支付赔
偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的
除外。”
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六 总结
综上所述，孙丙庆申请再审时提出的两个观点，都被射阳县酿化
厂以有力的证据抗辩。射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同存
在合法性和合理性。本文通过此案并结合实践案例，对《劳动合同法》
第三十九条之严峻违反用人单位的规章制度的法律内涵进行了分析，
实践中，用人单位和劳动者应当主动关注证据的搜集，终归向法院提
出有利的证据以支撑法律规则的适用才是获得胜诉的关键。
七 附相关法条
《劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。
其次十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动
合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动
者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息
休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额
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管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经
职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工
代表同等协商确定。
在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适
当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事
项确定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动
合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严峻违反用人单位的规章制度的;
(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无
效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知
工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会
有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结
果书面通知工会。
劳动合同法第39条详解2
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第三十九条 用人单位单方即时解除劳动合同
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严峻违反用人单位的规章制度的;
(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无
效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
。
至于案例，本书对本法第四条解读时已有举例，此处不再赘述。
第三种，劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害
的。
严峻失职是指劳动者玩忽职守、严峻不负责任的行为，例如不按
规范操作毁坏了生产设备、随地抽烟烧了仓库、看锅炉时睡觉忘了关
火导致爆炸等等。假公济私是指劳动者利用职务便利谋取利益的行为，
例如看仓库的监守自盗、会计做假账抽水、选购 拿回扣中饱私囊
等等。为防止用人单位滥用单方解除权，这里还对严峻失职、假公济
私的程度做出了要求，即要达到“给用人单位造成重大损害”的程度。
例如无讼案例《上诉人杨明理与被上诉人保亭黎族苗族自治县农
村信用合作联社劳动合同纠纷一案民事判决书》(2021海南一中民一
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终字第13号)的“本院认为”部分即写道：“在事实和证据方面，杨明理
在2021年至2021年工作期间累计发放贷款900余万元，未收回贷款
达到631800元，不良率高达6.83%。依据《商业银行风险监管核心
指标》可知，银行业不良贷款率的监管标准为5%，而杨明理不良贷
款率6.83%己超银行业不良贷款率的监管标准。同时，杨明理在工作
期间借用他人名字在本单位违规借款6笔，共计135000元，目前借
款余额合计11万元，同样给被上诉人造成了严峻损失。其次，在法
律依据方面，《劳动合同法》第三十九条第三款规定，劳动者有下列
情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(三)严峻失职，假公济私，
给用人单位造成重大损害的。双方签订的《劳动合同》第三十条第三
款同样规定，严峻失职，假公济私，给甲方利益造成5000元以上损
失或者其他重大损害的，甲方可以解除劳动合同。因此，原审判决支
持被上诉人单方解除劳动合同完全依法有据。”
第四种，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单
位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
本项规定的是双重劳动关系，即劳动者同时与两个用人单位建立
劳动关系。从本项的规定来看，双重劳动关系虽然在现行劳动法下没
有被明文禁止，但明显是不被激励和支持的。为什么呢?因为一方面，
劳动者的这种行为违反了忠诚义务，不利于劳动者集中精力完成原单
位交付的工作;另一方面，这种行为也给其次个用人单位带来了风险，
其次个用人单位一来没方法帮劳动者缴纳社保五险最高人民法院关
于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第十三条：“因用人
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单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算
劳动者工作年限等确定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
《劳动合同法》第九十一条也规定：“用人单位招用与其他用人
单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失
的，应当担当连带赔偿责任。”
劳动合同法第39条详解3
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动
合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严峻违反用人单位规章制度的;
(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无
效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
【解读】
本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规
定。
一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以
解除劳动合同
这包括：第一，用人单位聘请该劳动者时，有明确的有文字记载
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的录用条件。其次，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。
第三，用人单位必需供应确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。这
里“在试用期间”，应当以劳动合同合法约定的期限为准，假如超过法
律规定试用期的上限，则按法律规定的上限为准。劳动者的工作时间
超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用
条件为由与劳动者解除劳动合同。
二、劳动者严峻违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除
劳动合同
包括以下含义：一是“规章制度”必需是用人单位依据本法第四条
的规定制定的有效的规章制度;二是作为用人单位的职工有义务遵守
用人单位的规章制度;三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度;四是
劳动者违反规章制度，从程度和影响来推断，属于“严峻违反”。
三、劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的，
用人单位可以解除劳动合同
包括两种状况：一是劳动者严峻失职，二是劳动者假公济私，给
用人单位造成重大损害。出现上述随意一种状况，用人单位即可无需
事先通知劳动者解除劳动合同。
四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单
位可以解除劳动合同
劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系，同时为其他单位
供应劳动，即使没有影响完成本单位的`工作任务，但假如用人单位
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要求劳动者改正，而劳动者拒绝改正的，用人单位可以解除劳动合同。
五、劳动者因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动
合同无效的，用人单位可以解除劳动合同
本法其次十六条第一款第一项规定，“以欺诈、胁迫的手段或者
乘人之危，使对方在违反真实意愿的状况下订立或者变更劳动合同
的”，劳动合同无效或者部分无效。
六、劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同
“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民
法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法免予刑事处分的。劳动者被人
民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动
合同。劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与
该劳动者的劳动合同。
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