座将多举办1次并开通视频系统其他公司的专业人员讲述其成功经验，每两个月举办1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办2次并开通视频系统
出国考察组织最少5批出国考察团，每批一般在15人左右
双向交流
根据一线需要随时安排
冬季练兵计划
协助工程管理部对集团工程管理人员进行规范和技能培训，90%以上的集团工程人员符合公司要求工程研讨会
从4月起每3个月组织1次集团范围的，以工程防水和质量管理为专题的工程研讨会
工程项目管理培训
在下半年组织1次集中培训，80%的参加人员对此次培训的满意度达到80%
营销研讨会
每3个月，协助企划部组织1次集团范围的营销研讨会
销售培训周对即将开盘的南京、长春、南昌公司进行开盘前销售集训，包括技能培训、研讨会、经验交流等形式客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会客服系列讲座
每2个月举办1次，面向集团客服系统人员，可与它山之石合起来一两次
客户服务标杆考察培训年内举行2次，组织客服系统人员对其他著名企业的客户服务进行实地考察了解
非财务的成本管理系列培训每月进行，配合各相关职能部门组织进行
成本管理研讨会年内组织两次研讨会
人力资源大会
年内组织1次，人力资源系统人员集中研讨，并进行NEO师资授资和上年度培训工作评奖2002年集团法律年会
年内组织1次1、完成TPP 人员面谈和保留计划
完成15%的人员保留
2、完成MPP 人员的职业生涯规划和发展计划完成约10人次的MPP 人员发展计划
3、薪火计划进一步推广
在全集团推广薪火计划，部分公司开始执行第二阶段
与专业部门配合进行专业师资建设
结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的高级专业管理人员中进行师资建设
每个专业系统拥有2名以上专业讲师根据MAP 测评结果和职业经理资质模型针对几个弱项进行管理课程体系建设
重新修订NMO 新经理集训课程，分两次集中引进、开发或更新3~5门管理课程
一线公司总经理100%成为讲师，集团职能部门总经理100%以上成为讲师，集团副总、总监70%以上成为讲
NEO 培训
区的新职员100%进行培训，培训平战略目标一、职员专业素质，管理人员管理技能在行业内保持领
先
地位
建立完善的培训体系
继续进行优才培养（TPP/MPP/薪火计划）
有重点的进行专业培训：
集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流
举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训
必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培训需求
交叉专业培训（营销、设计、工程等）
鼓励专业人员（成本/工程）利用社会资源学习进步
设计职业经理管理技能培训体系
高级专业管理人员中进行师资建设
MAP 测评结果和职业经理资质模型针对几个弱项进行管理课程体系建设
NMO 新经理集训课程，分
两次集中引进、开发或更新3~5门管理课程
管理师资建设
一线公司总经理100%成为讲师，集团职能部门总经理100%以上成为讲师，集团副总、总监70%以上成为讲新职员NEO 培训
举办6~7次NEO集中培训，对在深地区的新职员100%进行培训，培训平均满意度达到80%
新经理NMO 集训
举办2次，90%的新任经理在到任半年内参加，预计培训50名左右的新经理，培训平均满意度达到80%新动力营集训
举办1期约40人的新动力营，时间约1个月，对2002年新动力100%进行培训，培训平均满意度达到80
%
新公司万科化
根据年内新开公司情况而定，预计举办1次，在新公司成立2个月内进行，培训平均满意度达到80%分公司管理集训
在北京、天津、成都三地各举办一期管理集训
赴任培训年内任命的新任一线总经理、总部职能部门总经理、集团总监100%在到任3个月完成赴任培训模型完成
模型完成
根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析完善资质模型的案例完善资质模型的案例
360度评估对新任命经理晋升前评估
模型完成启动评估后，70%的新任命经理晋升前评估
专业技能晋升推荐制度
1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指标体
系
在工程、资金等部门突破2、以范本在总部推广，协助各部门建立总部各部门建立监控指标体系1、人力资源部POM 范本推广
制定人力资源部年度业务计划表并发总部各部门
2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理工具和方法的培训和推广
安排2-3次目标管理培训3、跟进总部各部门POM 应用和反馈跟进情况并提供专业意见1、年终奖金分配与考核结果挂钩
完成年终奖金分配
2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制的原则进行薪酬调整
完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的关联性，控制人力成本
3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办法
在建立指标体系的前提下，开始尝试执行
4、提交总部奖励方案
提交总部奖励方案1、在总部寻找突破部门进行推广同前
2、为一线公司提供指导和培训
安排2-3次针对一线公司的培训建立专业评级制度并在部分成熟单位试行
完成
个领域建立专业体系
设计并推广绩效管理体系，推广管理工具
之外，建立专业系列，
提供专业上建立集团监控指标体系
职业经理晋升前的考核
评估
资质模型
建立与业绩有关奖惩制度
总部各部门POM应用并进行半年回顾
全面推广和运用绩效管理方法和工具、提高绩效管理意识和技能必须进行的培训，保证服务质量
设计职业经理管理技能培训体系
战略目标二、
促进公司组织结构、管理方法、业务流程
法
试执行
、提交总部奖励方案
提交总部奖励方案、在总部寻找突破部门进行推广
同前
、为一线公司提供指导和培训
安排2-3次针对一线公司的培训建立专业评级制度并在部分成熟单位试行
完成
配合岗位分析，在集团内营销和工程两个领域建立专业体系
在总部、深圳、上海、沈阳等地试行
1、2001年集团人力成本分析
提交分析报告2、人力资源经济分析范围确定及立项工作确定研究范围3、开展分析并提交报告
最少完成一篇研究报告1、完成集团人力资源规划报告最少完成一篇研究报告2、监督跟踪规划报告执行情况
完成，跟进规划执行监督情况分析集团内的组织结构设置和人员配置
结构，促进组织结构优化和业务流程重组
1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见 1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见
开展标准岗位的岗位分析，初步建立任
职资格与能力的档案
2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见
2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见
开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格与能力的档案
1.对总部/地产的标准岗位作岗位分析；
2.建立营销/工程标准岗位的能力档案
1、走访国内的优秀企业，借鉴经验
2、建立万科内部竞争机制
3、在集团内试点单位推行
清晰描述万
科的企业文化
诠释万科企业宗旨、文化和价值观与企划部合作进行宣传
完成价值观卡片、宣传品制作完成相关诠释文章写作通过宣传、培训、沟通等多种形式推广
万科宗旨、文化和价值观
1、制定万科雇主品牌推广手册
完成2、修订职员手册完成3、修订人力资源手册
完成
完善公司培训体系中的理念课程推广职员职务行为准则
完成
1、总结提炼万科的职业行为特点完成
2、制定与职员行为有关的奖惩制度完成开展人事审计
进行人事审计完成1、寻找合作公司
完成2、确定调查对象并进行调查
完成与顾问公司建立合作关系，市场调查针
对重要岗位进行，同时主要与竞争对手
比较，评估上年设计的薪酬方案，进行必要的调整3、与主要竞争对手进行对照、比较
提交报告、集团薪酬分布分析、优化意见
提交报告
、通过职位评估，建立内部价值体系
初步完成总部关键职位的评估
通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈，对内对外的
推广开始试行
内部竞争机制建立起来，在试点公司推行
建立行业内领
先的雇主品牌
人力资源经济分析
同职员工作坊
在行政系列之外，建立专业系列，提供专业上的发展空间
建立万科标准的行为模
式
提高绩效管理意识和技能
保证薪酬体系在行业内具有足够竞争力通过引入竞争机制、加大内部调配力度，优胜劣汰，提升团队人员素质
团队优化
战略目标二、促进公司组织结构、管理方法、业务流程方面的进步
战略目标三：提炼、推广大
家认同的企业
文化（价值观、行为模式），使其在集团内保持一
致
人力资源规划
提炼总结万科提倡的职业行为特点/行为习惯并培训推广
修订职员手册和人力资源/招聘手册等
多种工具
、确定调查对象并进行调查完成
对重要岗位进行，同时主要与竞争对手
比较，评估上年设计的薪酬方案，进行
必要的调整
、与主要竞争对手进行对照、比较提交报告
4、集团薪酬分布分析、优化意见提交报告
5、通过职位评估，建立内部价值体系初步完成总部关键职位的评估
营销（含销售）人员激励办法研究通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈，
形成初步建议
初步提交报告
开展员工满意度调查开展调查、评估职员对公司的满意度实施员工满意度调查
完成，为管理层提交调查报告及改
进建议书
主数据收集、检查
保证上线前有准确的人事主数据可
供导入
系统测试每一个人事范围的测试按进度完成
解决上线的技术问题
1、考勤接口完成；
2、数据导入完
成；3、infotype和基本报表完成
编写操作手册
在最终用户培训前，完成操作手册
供培训使用
培训模块的实施培训组掌握培训模块的使用
对总部、各地产的SAP人员进行培训，保证4月
SAP系统的最终上线。
SAP上线时各一线公司操作人员掌握
基本操作
系统上线SAP4月上线
强化培训
上线3个月后，集团内有5名熟练的操
作人员
对服务器进行维护，实施安全策略保证服务器安全工作
继续进行报表开发
年内谭文胜、岳霖基本掌握利用
abap开发infotype和报表的知识，开
发15种报表
编写系统设置手册手册编写完成
对SAP二期工作进行规划对SAP二期工作进行规划
通过对SAP-HR系统潜力的研究，审视万
科的人力资源管理和开发发展方向，并
由此对SAP-HR系统的进一步应用进行设
计
1、人力资源快报及信息发布及时发布
完善人力资源信息管理，包括信息快报
、信息发布等多种形式，明确人力资源
信息工作流程/程序/制度
2、人力资源月报定期提交
重新修订人力资源手册完成
建立电子文档和书面文档的归档体系，并促使相关
人员及时跟新
进行深圳等4个中心城市的职员工作
坊培训（每个城市至少2次）
战略目标四：建立行业内领先的雇主品牌
战略目标五：
通过技术手段
优化服务流
程，提高服务
效率与品质，
促进信息共享
建立文档管
理和工作流
程规范年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普及相关的知识和技能培训
在此基础上，利用万科的力量继续进行报表开发、信息整理和系统优化
对外宣传、推广企业领先性
实现人力资源管理信息化，以提高工作效率、提升管理水平职员工作坊：对各单位进行万科企业文化、绩效管理理念和修订后的《职员手册》的培训
系在行业内
具有足够竞
争力
广泛宣传企业文化
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