2008年劳动法

2008年劳动法

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2023年2月19日发(作者：中文书信格式)劳动法PDF版2010年9月刊 下期主题：解雇裁员（三） 订阅方式一： 发送含“订阅”字样邮件至 hr-law@; 订阅方式二： 登陆劳动法资讯网/.. 每月一期，每月十日前定时发送； .. 由盈科律师事务所劳动法专业律师团队主编； .. 法规解读、案例精选、HR操作技巧、劳动法讲座信息、专题讨论，将北京地区劳动法资讯一网打尽，是HR的最佳工作伴侣。 本期主题：非过错性解除 目 录 ◆ 本期关注：非过错性解除..................................2 ＊患病解除...........................................................2 ＊因不胜任工作解除...........................................5 ＊因客观情况变化解除.......................................8 ＊经济性裁员.......................................................9 ＊哪些情况用人单位不能单方无过错解除劳动合同而且劳动合同到期也不能解除.................10 ◆非过错性解除案例选登......................................13 ＊案例一、孕期劳动合同不能终止.................13 ＊案例二、劳动合同不能非法解除.................14 ＊案例三、客观情况变化，劳动合同如何处理.............................................................................16 ＊案例四、无固定期限劳动合同能解除吗.....17 ◆ 资讯：近期劳动法精品文章导读....................18 ◆ 资讯：北京地区最新劳动法规动态................20关于进一步加快推进工资集体协商工作的通知.............................................错误！未定义书签。 关于北京市2010年调整工伤人员护理费的通知.............................................错误！未定义书签。 ◆ 盈科动态............................................................24 ＊北京地区星级酒店人力资源管理分享论坛在盈科圆满落幕.....................................................24 ＊盈科“劳动法律风险免费体检”活动通知.25 .............................................................................25 ◆ 盈科劳动法服务项目介绍................................27 x0c◆ 本期关注：非过错性解除 ＊患病解除 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的代通知金后，可以解除劳动合同： （选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。） 用人单位以此解除合同，必须注意： 首先，必须医疗期满。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 医疗期不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期间，而是根据劳动者工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资，且限制用人单位解除劳动合同的期间。 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 医疗期的期限，请见下表： x0c总工作年限 本单位工作年限 应给予的医疗期 计算周期 10年以下 5年以下 3个月 6个月 5年以上 6个月 12个月 10年以上 5年以下 6个月 12个月 5年以上10年以下 9个月 15个月 10年以上15年以下 12个月 18个月 15年以上20年以下 18个月 24个月 20年以上 24个月 30个月 注：1、医疗期包括法定节假日和休息日； 2、医疗期1个月按30天计； 3、即使只上班一天，也应享受3个月的医疗期。 案例：医疗期如何计算？ 小王2008年大学毕业后即在某公司上班。他在2008年7月1日起根据医生证明休病假，到8月1日病愈上班。2008年11月15日小王出车祸住院至今，请问小王的医疗期何时届满？ 分析： 1、小王刚刚大学毕业，医疗期应该是3个月，按6个月累计病休时间起算； 2、2008年7月1日小王病休，到2008年12月31日满6个月。这6个月中小王伤病共休了两个半月，因此三个月的医疗期未满； 3、我们再从2008年11月15日起计算，至09年5月14日满6个月。这6个月中，小王到09年2月14日便已经伤病休满了3个月。 因此，小王到2009年2月15日起，医疗期满。如该日起小王仍不能胜任工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，则用人单位可以依照程序解除劳动合同。 总结：计算医疗期是否届满的三步曲 1、根据劳动者的工作年限，判断其医疗期与对应的计算周期； 2、从劳动者第一次休病假开始，往后推相应的计算周期，看该周期内，劳动者休病假的天数是否已经达到医疗期天数； 3、如果按第2步计算，病假天数未满医疗期天数，那么再从劳动者第二次休病假时起，重复按第2步计算。如此反复，以判断劳动者医疗期是否届满。 x0c案例： 某合资公司由于全产经营的需要，聘用了电气工程师李某，双方在签订的劳动合同中约定，头六个月为试用期。没想到，李某刚上班第四天 ，就患了流行性感冒，发烧38C，医生劝其卧床休息。但李某觉得：来到新单位，刚上班没几天，就休病假，会给别人留下不好的印象 ，再说 ，自己还在试用期间，如果表现不好，会影响转正的。于是，他没有把病情告诉公司，自己带病继续坚持工作，还自信地认为：以为感冒是个小病，很快就会好的。可谁知，李某的病情在几天后却越发严重了。到医院一检查才得知，原来的感冒现在已经转成了肺炎，不得以李某住进了医院。 公司为李某预付了4000元的住院押金后，总经理觉得这钱花得很亏，因为李某一共才上了一个多星期的班，还没干什么活儿，就让公司先给他付了住院费。而且还不知道，他这病要住多长时间医院？ 什么时候才能病好上班？最终要花多少医疗费？ 想到这儿，总经理指示人事部：为了不影响工作的正常进行，马上找人顶替李某的工作岗位。他还提出“由于李某在试用期刚刚开始 ，就得重病住进医院 ，说明他对本公司的工作不能适应。为了避免公司进一步受到经济损失 ，应该尽快与他解除劳动合同。” 根据总经理的指示，公司人事部向还在住院的李某，发了解除劳动合同通知书。解除的理由是：在试用期内，李某由于患病，不能适应公司的工作。 （案例来源：左祥琦 《点评劳动纠纷》 红旗出版社） 公司可否这样解除李某的劳动合同 ？ 分析：首先，李某虽然上班才一个多星期，但其有权不少于3个月的医疗期。在医疗期内用人单位是不允许劳动者因不能工作而与其解除劳动合同的。该公司的做法是非法的。 其次，医疗期满后不能从事原工作。这个如何理解？《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的解释》中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳x0c动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业需要经过劳动能力鉴定才能证明劳动者不能从事原工作而解除。但是，实务中多数不是这样操作，劳动部的规定也不符合《劳动法》的本意。医疗期的本意是：用人单位无需长期养着病号，劳动者休病假达到一定期限还不能来上班的，用人单位就可以解除劳动合同，而不是说劳动者一定要构成残疾。如上海的规定是，劳动者患病或非因工负伤超过规定的医疗期后，不能上班工作的，视为不能从事原来的工作，也不能从事另行安排的工作。 另外，医疗期满不胜任工作而解除的，除了经济补偿金外，用人单位还应向劳动者支付医疗补助费。原劳动部1995年实施的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定：医疗补助费不低于六个月工资。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网＊因不能胜任解除 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资代通知金后，可以解除劳动合同： （选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。） x0c适用这一规定需要同时具备以下三个条件： 首先，劳动者被证明不能胜任工作。这包括三种情况：其一，劳动者不能完成岗位所要求的工作量，而该工作量同岗位的大部分员工都能完成；其二，劳动者在本职工作中的差错率相对较高，如总是被客户投诉；其三，如果是不能量化的工作，则需要绩效考核来说明员工确实不能胜任工作。 其次，劳动者即便不能胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而必须有一个培训或调岗的前置程序。培训还是调岗，可以由用人单位决定，如果无岗位可调，自然就只能安排培训了。如果要调岗，那么一般认为，是将劳动者调往复杂程度更低的岗位，而不能是复杂程度更高的岗位。至于培训，法律并没有特别的要求。花一个下午，由几个同事或主管进行一下培训，也是可以的。只是用人单位应保存好培训的记录。 最后，需再次证明劳动者不能胜任工作。用人单位经对劳动者培训或调岗后，用人单位还必须再次证明劳动者不能胜任工作后，才能解除劳动合同。 案例：小张系某技术公司的售后服务人员，负责公司售出产品的售后维修工作。入职两个月以来，小张负责的维修工作，无论是返工数量还是投诉率都名列前茅。公司便以不能胜任工作为由向小张开出了立即解除劳动合同的书面通知。小张不服，提起仲裁，要求撤销单位的解除行为。 分析：劳动争议仲裁委审理后认为，虽然从小张的返修率和投诉率来看，小张确实属于不能胜任工作的情况，但根据法律的规定不能胜任工作的，公司并不能立即解除劳动合同，而必须经过培训或调岗。因此公司仍然构成违法解除，其解除行为应予撤销。 特别注意：简单的“末位淘汰”并不符合《劳动合同法》的规定，实为违法解除 小张是某家具公司的促销员，公司规章制度中规定连续两个月销售业绩排名最后的淘汰，公司可单方解除劳动合同，小张在2009年3月和4月连续两个月排名最末，公司遂解除了与小张的劳动合同。双方因此发生劳动争议，公司败诉。 x0c.. HR应当如何操作“末位淘汰”？ .. 末位淘汰作为企业内部竞争上岗的管理手段是合法的。末位可以淘汰出岗位但不可以简单淘汰出用人单位。 .. 若想淘汰出单位，符合法定条件（劳动合同期满）可以终止劳动合同。 .. 若想解除劳动合同，须做到： .. 规章制度或劳动合同中规定岗位职责，规定怎样算是不胜任工作；（注意考核指标及打分的科学性、合理性、公平性）末位不等于不胜任工作。 .. 不胜任工作也不能解除劳动合同。对不胜任工作员工组织培训或调岗，保留培训记录或调岗通知； .. 仍然不胜任工作的要解除的，由HR提出意见，报领导批准； .. HR提前一个月通知或支付一个月代通知金，通知员工解除； .. 办理离职手续，支付经济补偿金； 在上述过程中，仍应争取协商解除。应尽量让员工主动提出辞职申请，可以让员工体面的离开公司，减少对立面。协议解除建立在双方自愿的基础上，因而不容易激化矛盾，双方往往心平气和，可以通过解除协议把各种争议一并解决，因此是风险最小、矛盾最少的方式。 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网＊因客观情况变化解除 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提x0c前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资代通知金后，可以解除劳动合同： （选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。） 请注意：“客观情况”指的是履行原劳动合同所必要的客观条件，例如企业搬迁新址、转产、重大技术革新等。企业内部的组织结构调整等不属于客观情况发生重大变化。 案例：陈某是某集团下属A公司的业务一部副经理，分管行政工作。在工作中，陈某与A公司总经理产生矛盾，情绪对立。2008年12月A公司根据集团的统一部署，实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务一部撤销，解除该部所有员工的劳动合同。2009年1月A公司以“签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，双方就变更劳动合同不能协商达成一致”为由，解除了与陈某的劳动合同。陈某不服，向劳动仲裁委申诉，请求撤销解除合同决定。 分析：陈某胜诉。A公司实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务1部撤销，不属于签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化的情形。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等才是客观情况发生变化。即使真的是客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，也须用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议企业才有权单方解除劳动合同。 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网＊经济性裁员 根据《劳动合同法》的规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向x0c工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一) 依照企业破产法规定进行重整的； 债务人或者债权人可以依照企业破产法规定，直接向人民法院申请对债务人进行重整。企业破产法第二条规定：企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照企业破产法规定清理债务。企业法人有以上规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照企业破产法规定进行重整。另外，根据企业破产法第70条的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止，为重整期间。 企业破产法设置重整制度，主要目的是避免用人单位进入破产清算程序，是经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整的过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。 注意：这项裁员用人单位必须提供法院的裁定书。 (二) 生产经营发生严重困难的； 生产经营发生严重困难的标准，全国没有统一的尺度，达到当地政府规定的严重困难企业标准，可以经济性裁员。根据《北京市企业经济性裁减人员规定》，生产经营发生严重困难的标准是：连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。 (三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； x0c注意：只有企业才允许以此理由裁员，其他用人单位无权利。企业需提交相关证据证明转产、重大技术革新或者经营方式调整，虽然首先变更了劳动合同，但仍需要裁减人员。 （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 这是一个兜底条款。实践中，除了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整这三类情形外，还有一些客观情况发生变化需经济性裁员。例有些企业为了防治污染进行搬迁需经济性裁员，用人单位需提交相关证据。 与《劳动法》相比，《劳动合同法》关于经济性裁员的改动使得企业想裁员变得相对容易了。 企业经济性裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位经济性裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网＊哪些情况下用人单位不能单方无过错解除劳动合同而且劳动合同到期也不能终止？ 根据《劳动合同法》第42、45条的规定，有以下情形之一的，用人单位不能进行单方无过错解除劳动合同。劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时才能终止。 x0c（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 根据职业病防治法的规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。 用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患职业病或者因工负伤需要评定伤残等级。评残标准分为10级，符合评残标准1-4级为完全丧失劳动能力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分丧失劳动能力。 根据《工伤保险条例》第33、34、35条规定： 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，劳动合同到期不能终止。保留劳动关系，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，退出工作岗位。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。注意：用人单位不能提出终止劳动合同。 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就x0c业补助。 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 医疗期是根据劳动者实际工作年限、在本单位的工作年限等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资，且限制用人单位解除、终止劳动合同的期间。 案例：陈某1986年被钢铁公司聘为清洁工，与公司签定了劳动合同。最新合同从2000年5月28日到2003年5月27日。2003年4月27日，陈某精神病住院治疗。2003年5月27日陈某家属受到公司的《终止劳动合同意向通知书》，公司因合同到期终止了与陈某的劳动合同，并自2003年6月起不再为陈某缴社会保险费，不发放工资。陈某2003年8月23日出院但没有治愈，住院的医疗费15496元。因医疗保险从2003年6月起未办理，当地社保机构不承担该医疗费用。公司认为与陈某已终止劳动合同，更不应承担医疗费用。陈某申诉至劳动争议仲裁委，要求钢铁公司支付：1、医疗期间病假工资9120元。2、医疗费15496元。 仲裁结果： 1、 钢铁公司支付陈某医疗期间病假工资9120元2、医疗费15496元，扣除陈某应自付部分，支付陈某医疗费用13946元。 分析：1、陈某享有18个月的医疗期，医疗期应自2003年4月27日至2004年10月27日。2003年5月27日，陈某的合同到期，因处在医疗期内，其与公司的劳动合同应顺延到2004年10月医疗期满才能终止。公司非法终止与陈某的劳动合同后，陈某可行使撤消权请求撤消公司终止劳动合同的行为。 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 这体现了我国法律一贯对女职工的权利保护。 孕期，指妇女怀孕期间。 产期，指妇女生育期间。产假至少是90天。 哺乳期，指婴儿出生到一周岁之间的期间。 x0c（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，法律对这部分弱势群体给予了特别保护。 （六）法律、行政法规规定的其他情形。 为加强对劳动者的保护，法律规定了这个兜底条款，便于与以后颁布的法律相衔接。 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网◆非过错性解除案例选登 ＊案例一、孕期劳动合同不能终止 在北京某民办学校从事体育教师工作的王某，于2008年7月20日与学校签订了至2011年7月20日为期3年的教师聘用合同，两个月后，王某怀孕了，学校便与其重新签订了终止日期为2009年1月20日的职员聘用合同，并安排王某到女生楼值班室担任值班工作，王某按约履行。2009年1月15日，王某产期临近，遂办理离职手续后离校，于2009 年3月3日生育一子。11月份产假期满后，王某多次向学校提出上班要求，学校答复等候通知，同年12月2日，学校明确告诉王某不能安排她上班。学校在此期间没有支付王某任何工资或生活费，也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费。王某认为学校的行为违反了《劳动法》的规定，2010年1月到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付2009 年1月20日至2010年3月3日期间的工资并报销产前检查及住院生育医疗费。 校方认为：王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2009 年1月20日到x0c期终止，此后王某已不属于学校职员，学校没有义务支付医疗费和工资。 分析：学校与王某签订了3年期教师聘用合同，并约定了双方当事人的权利、义务，符合法律规定。后因王某怀孕，无法胜任教师聘用合同中约定的体育教师的岗位，导致合同无法继续履行，双方当事人协商一致后重新签订了职员聘用合同，并且学校安排王某到女生宿舍楼值班室担任值班工作，王某也如约履行，因此，双方当事人重新签订的职员聘用合同合法有效。 2009年1月15日，王某办理离职手续后离校，当时正处在孕期，根据《劳动合同法》第42条、45条的规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。学校终止王某的聘用合同的作法是错误的。所以学校有义务支付王某的产假期间的工资。王某产假期满后，学校没有安排王某上班，至少应支付王某在此期间的最低生活费以保证其基本生活，学校未按规定支付王某生活费的行为，也是错误的。 因学校未给王某上生育保险，学校拒绝报销王某医疗费是错误的。 2010年3月3日后，王某继续履行教师聘用合同的请求是不能得到支持的。因为王某怀孕后重新签定的合同是对第一份合同的变更（变更的内容有2项：工作岗位与合同期限），是双方平等、自愿的产物、是有效的。第二份合同的终止日期为2009年1月20日，因当时王某怀孕，合同应自动延续至王某哺乳期满为止，即2010年3月3日。当事人双方应履行变更后的合同。现已经是2010年3月3日，王某与学校的劳动合同因学校不愿续签而应终止。 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网＊案例二、劳动合同不能非法解除 x0c2006年7月10日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的员工突然接到辞退通知，百度企业软件事业部的员工被要求４小时内离开百度公司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿，引发了所谓百度公司“裁员门”事件。而百度裁员的理由是一变再变，一开始是没有理由，后来说是经济性裁员，最后说是劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化。被裁员工大部分认为百度赔偿方案偏低并且裁员程序不合法，有员工表示将寻求仲裁和法律途径。原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月12日被裁员，穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求撤销百度的裁员决定，与百度恢复劳动关系。2006年7月31日，北京市劳动争议仲裁委员会在穆亦飞和百度劳动仲裁案中判决百度败诉。 本案与2005年西门子裁员案如出一辙，充分暴露出企业劳动法律风险意识的欠缺。 中国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。此外，如为经济性裁员，还需看是否符合经济性裁员的法定条件、工会意见及劳动局报批等手续。此次百度公司裁员，先是没有任何理由，显然是不合法的；后来百度主张属于经济性裁员，但又不符合经济性裁员的条件和程序；最后百度再以“情势变更无法履行原先劳动合同”为理由，总算找对了法律依据，但又违反了“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”才能解除劳动合同的程序规定。因此，可以说百度此次裁员是完全违反《劳动法》规定的。本案之所以引起了社会各界的广泛关注，既是因为此次事件的社会影响较大，也是因为百度所采取的裁员方式在实务中被很多企业所认可，而这种方式恰恰是没有法律依据的。（案例来源：2006年十大劳动争议案件点评） 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 x0c点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网＊案例三、客观情况变化，劳动合同如何处理？ 2006年7月某公司考虑到几位中层管理人员集中住在城东，距离公司所在城西很远，故专门购买了一辆微型面包车，主要用于上下班接送这几位管理人员。该公司还特意招聘一驾驶员甲任微型面包车司机，并于甲签定了三年期劳动合同，合同中约定的岗位是“微型面包车司机”。 2007年12月，该公司因市政建设拆迁，搬至远离市区的经济开发区，所有工作人员均须到开发区工作。2008年1月该公司与巴士公司签定协议，租用巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车，还决定将原有的微型面包车卖给其他单位。 应如何对待甲的劳动合同？ 分析：该公司与驾驶员甲签订劳动合同是为了上下班接送这几位管理人员，该司机的岗位是“微型面包车司机”。现今“该公司因市政建设拆迁，搬至远离市区的经济开发区，所有工作人员均须到开发区工作，该公司与巴士公司签定协议，租用巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车，还将原有的微型面包车卖给其他单位。”属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行” 。该公司应与劳动者协商，变更劳动合同内容。若协商一致，按变更后的劳动合同履行。若未能就变更劳动合同内容达成协议的，该公司有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的代通知金后，单方解除劳动合同。 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网x0c＊案例四、无固定期限劳动合同能解除吗？ 在某商场工作的田某 ，与商场订有无固定期限的劳动合同。07年，他不幸得了肺癌。虽然经过了手术、化疗、放疗 等治疗手段 ，但病情仍未得到有效控制，商场却为此花费了几万元的医疗费。09年年底，商场决定与田某解除劳动合同。 田某的妻子廖某昕到这个消息后，泪流满面地来到商场人事部。“你们可不能跟我们家老田解除劳动合同。他已经是癌症晚期了，要是没了工作单位，谁给他发生活费？谁给他报医药费？现在住院费那么高，自己怎么负担得起？“廖某带着哭腔，向人事部王经理发问，“老田的劳动合同是无固定期的，能干到退休呢 。你们现在提前解除。这合法吗 ？” 王经理用手示意廖某坐在对面的椅子上，“老田的现状我们很同情。老田的医疗疗期只有9个月，可他现在已经连续病休两年多了，商场完全有权跟他解除劳动合同。同时，商场也按规定向他支付了经济补偿金和相当于六个月工资的医疗补助费。我认为，商场的做法完全符合劳动法”。 （案例来源：左祥琦 《点评劳动纠纷》 红旗出版社） 商场的做法合法吗？ 分析：身患绝症的田某虽然签定了无固定期的劳动合同，但其医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，根据《劳动合同法》第40条的规定，单位有权与其解除劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，不是不可以解除的合同。只要符合法定的条件与程序，无固定期限合同同样可以解除。本案中商场支付的六个月工资的医疗补助费太少了，不符合法律规定。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，身患绝症的田某获得的医疗补助费应不低于12个月的工资。 作者单位：盈科律师事务所劳动人事部回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网x0c◆ 资讯：近期劳动法精品文章导读 ◆100件民事申诉案调研：民生渐成民事申诉主题 来源：正义网 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当前，政府部门已经颁布2010年度最低工资标准、城镇职工平均工资水平、工资指导线、劳动力市场工资指导价位和13个行业工资指导线等相关数据，为开展工资集体协商创造了良好的条件。市总工会二季度职工队伍状况分析会表明：10%的职工群体月收入低于1100元，60%的职工群体月收入在2000元左右，职工收入分配问题亟待解决。随着劳动关系矛盾呈现利益化、显性化、尖锐化的趋势，职工群体对于工资收入的诉求表现愈发强烈，近期我市也出现部分企业因工资问题引发的停工事件。为有效化解劳动关系矛盾，切实维护职工的劳动经济权益，现就进一步加快推进工资集体协商工作通知如下： 一、高度重视工资集体协商工作 工资集体协商是推动企业建立现代企业制度、提高企业管理水平的重要举措，是保障职工劳动经济权益、实现职工收入正常增长的必然选择，是搭建劳资双方对话沟通平台、化解劳动关系矛盾的现实需要。开展好工资集体协商有利于妥善处理各方利益关系，依法保障职工参与工资分配和获得合理劳动报酬的基本权益；有利于调动职工的积极性和创造性，组织引导职工与企业同舟共济、共谋发展；有利于促进劳动关系和谐稳定，实现劳资双方协商共谋，效益共创，利益共享。各级工会要按照《市总关于推进工资集体协商工作的意见》的目标要求，全面了解职工队伍收入状况和意愿诉求，依托企业工会和区域、行业工会组织主x0c动开展要约行动，在科学测算的基础上有效开展工资集体协商，严格民主审议工资协商草案程序，认真做好工资专项协议的履行和监督，推动建立健全企业工资分配共决机制、正常调整机制和支付保障机制。 二、加强职工收入状况的排查摸底工作 各级工会要按照职工队伍状况季度分析会的工作要求，继续做好职工收入状况的排查摸底工作，包括没有建立工会组织的企业，重点排查新颁布的最低工资标准落实情况。要依托现有的工会体系，对所属建会企业逐一排查，掌握职工群体实际收入情况和企业经营状况；依托工会服务站，对所在地区内的企业和职工开展广泛调查，了解区域、行业职工群体收入状况和平均工资标准、水平；联合人力社保、工商、税务等政府部门，结合劳动巡查、企业申报、税务登记等政府行为排查企业工资实际发放情况，依法纠正恶意欠薪、逃避缴纳社会保险、不足额支付加班费等行为；联合企业联合会、工商联、个私协和行业协会等组织，开展所辖企业职工收入情况的调查，为开展好工资集体协商工作奠定基础。 三、协助查处职工工资低于最低工资标准的企业 目前，我市最低工资标准已经调整到每月960元。各级工会在职工收入状况调查中，尤其要做好职工月工资低于最低工资标准的排查摸底工作，一旦查实要督促企业马上整改；对拒不整改的，提请人力社保部门依法进行查处，对查出单位可以公开曝光。针对二季度职工队伍状况分析会上反映的职工月收入低于800元的企业，各级工会要逐一核实，落实是否达到新的最低工资标准，没有达到的按上述程序办理。各区县、产业工会在三季度末反馈企业执行最低工资情况。 四、主动要约，启动工资集体协商工作 各级工会要将工资集体协商作为工会主动进入协调劳动关系领域，参与调整劳动关系矛盾的首要任务抓紧抓好。要参照政府颁布的各项指标数据，主动开展要约行动，推动劳资双方依据企业经济效益和职工诉求，科学合理开展工资集体协商。要全面启动工资集体协商工作，劳资关系融洽、工会组织健全、具备协商条件的企业要率先开展，推动长效协商机制的建立；对于劳动关系不稳定、工资水平低、收入差距大、工资长期不增长、职工收入不满意、工作时间长的企业要重点开展，基层工会要敢于发出协商要约，开展有效协商；针对二季度职工队伍x0c状况分析会上反映的职工月收入低于1100元的企业要逐一开展，年内力争全部建立工资集体协商机制。要确保完成各产业工会开展1--2个行业协商、各区县工会开展3--5个区域行业协商的工作目标。 五、加强领导、密切配合，妥善处理好劳动关系矛盾 各级工会要加强领导、周密部署，制定切实可行的实施计划，领导干部明确责任、带头落实；要积极争取各级党政的支持，加快工资集体协商工作的推进步伐，不断总结有影响、可借鉴的典型经验；要密切配合，充分发挥协调劳动关系三方的作用，与人力社保部门、企业代表组织共同推进；要主动作为，既保障职工工资收入随企业经济效益的提高而增加，又切实考虑到企业的承受能力，促进企业健康发展；要引导职工依法有序地主张权利、反映问题，充分发挥劳动争议五方联动机制作用，妥善处理劳动争议，使协调劳动关系工作能够在法制轨道上运行，劳动关系矛盾能够在现有体制框架内解决；要加强对职工方协商代表的培训指导，提高参与工资集体协商的能力，加强职工代表大会制度建设，扩大职工群众的参与程度，监督工资协议的落实，促进企业建立公平合理的分配制度。 北京市总工会 二零一零年八月二十五日 关于北京市2010年调整工伤人员护理费的通知 各区、县人力资源和社会保障局，各企业主管局、总公司，各计划单列企业，各中央在京企业，各有关事业单位： 为保障完全丧失劳动能力的工伤人员的基本生活，根据《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》（2003年市政府令第140号）的规定，经市政府批准，决定对完全丧失劳动能力的工伤人员的护理费进行调整。现就有关问题通知如下： 一、调整范围 本次调整的范围为2009年12月31日前享受生活护理费待遇的工伤人员。 二、调整标准 x0c生活完全不能自理的护理费低于2018.5元的，调整到2018.5元；生活大部分不能自理的护理费低于1614.8元的，调整到1614.8元；生活部分不能自理的护理费低于1211.1元的，调整到1211.1元。 三、调整护理费所需费用，参加北京市工伤保险社会统筹的企业由统筹基金支付；未参加统筹的由企业支付，按原渠道列支。 四、根据有关规定，企业按照享受或比照工伤待遇处理享受护理费的人员，参照本通知执行，所需费用由企业支付，按原渠道列支。 五、本通知自2010年7月1日起执行。 北京市人力资源和社会保障局 二○一○年七月二十二日 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网x0c◆ 盈科动态 ＊北京地区星级酒店人力资源管理分享论坛在盈科圆满落幕 8月25日，北京地区星级酒店人力资源管理分享论坛在盈科律师事务所多功能厅举行。来自凯宾斯基饭店、万达铂尔曼大饭店等众多高档酒店的人力资源经理等众多嘉宾汇聚一堂。北京市盈科律师事务所劳动人事部主任何力律师，美国酒店协会教育学院中国区总经理杨卫权，北京社会保险信息网创办人杨玉贺出席了本次论坛。 在主题演讲中，盈科律师事务所劳动人事部主任何力律师就劳动合同法及争议、社会保险及人事档案、人力资源管理培训等三方面议题进行了讲授和分享，并与在场的酒店人事总监、经理就日常经常遇到的问题进行了友好而深入的探讨，在随后自由讨论环节，不少酒店人力资源总监提出了本酒店在人事管理方面遇到的困难和困惑，何力律师都一一做了详细的解答。最后，嘉宾们纷纷表示，这样的活动，要更多的举行。 酒店人力资源管理是一个高密度、高重复的工作，特别是在《新劳动合同法》颁布以后，有技巧的利用法律的工具和有效地管理方法在工作当中变得尤为重要，而不断学习新知识是每一个酒店人义不容辞的工作责任。在现代繁华的大都会，酒店业蓬勃发展，集合住宿、商务、休闲、购物于一身的星级酒店，正在朝着综合化，高端化，专业化的方向发展。在此条件下，对酒店HR们的日常人事管理到劳动关系的和谐构建无不提出新的要求与新的课题。 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网x0c＊ 盈科“劳动法律风险免费体检”活动通知 背景介绍 随着《劳动合同法》及其实施条例﹑《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》及实施办法等一系列劳动法规实施，劳动者维权意识明显增强，劳动争议案件数量持续上升，防范劳动风险成为企业（用人单位）的重要课题。一系列问题摆在面前： .. 是否签订了有效的、高质量的劳动合同？ .. 入职手续是否规范？ .. 离职手续是否有后患？ .. 规章制度是否合法有效？ .. 工作时间、休息休假制度有无问题？ .. 薪酬制度是否合理？ 为帮助用人单位应对劳动新法，规避劳动法律风险，盈科律师事务所劳动人事部推出了“劳动法律风险免费体检”活动。 “劳动法律风险免费体检”项目介绍 项目流程如下： .. 用人单位提供相关信息与材料。用人单位根据自身情况填写《人力资源法律风险调查表》，并提交相关材料，我部承诺对相关信息将会保密，绝不外传。点击此处下载表格 .. 人力资源法律风险评估。盈科劳动人事部的劳动法专业律师，将根据《调查表》所反映的信息与用人单位提供的相关材料，在收到材料后的10个工作日内出具《人力资源法律风险评估表》。该表针对劳动用工的不同版块，对用人单位所存在的法律风险打分，说明所存在的问题，并提出相关整改建议。 .. 后续答疑解惑。用人单位根据评估表进行相应整改，在实施过程中，用人单位如有疑问，可随时与盈科劳动人事部的劳动法专业律师进行联系。 x0c收费：免费。 适用对象：企业（有限责任公司、股份公司、个人独资企业、合伙企业、国有企业等）、事业单位（学校、医院等）、民办非企业单位（事务所、幼儿园等）。 项目持续时间：长期有效。 参与方法 点击此处下载《人力资源法律风险调查表》，填写后发送或传真至下列地址： 指定邮箱：employment@指定传真号：010-******** 联系人：严律师 24小时全国免费法律咨询电话：400-770-9870 直拨热线：010-******** / 150******** 地址：北京市朝阳区东四环中路76号大成国际中心C座6层 点击查看乘车路线回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网x0c◆ 盈科劳动法服务项目介绍 ●劳动仲裁与诉讼代理 劳动争议案件越来越多，劳动法律、法规、政策的规定又纷繁复杂。高效的解决解决劳动争议，充分保障自身合法权益，并防范和避免以后可能发生的法律风险，需要专业律师的介入。 盈科劳动法专业律师团队，最大限度地维护当事人的合法权益。 【收费】视案件金额，最低4000元起，具体可参见网站。 ●劳动法顾问 盈科劳动法律师团队，长年为企业提供法律顾问服务，为企业运营保驾护航。服务形式包括： 劳动法咨询顾问；收费6800元/年起 劳动法标准顾问；收费20000元/年起 劳动法高级顾问；收费50000元/年起 企业全面法律顾问；收费100000元/年起 具体收费标准，视企业注册、员工人数等情况上浮。 具体服务内容请参见后表。 ●劳动合同、竞业限制协议、保密协议、培训服务期协议及人力资源管理文书 劳动新法下，劳动合同不可不签。但怎么签？怎样从企业的具体情况出发，最有效的防范风险，有效管理？ 对于重要岗位，签订竞业限制协议与保密协议，是有效保护商业秘密，保护企业核心竞争力的手段。怎样才能最有效的达到这个目的？ x0c培训服务期协议用来使企业与员工达到双赢。违约金可以约定多少？服务期应该设定多长？如何防止协议失效？ 劳动新法下，人力资源管理的书面化势在必行。从入职，调岗调薪，考核，到离职，需要一整套配套的人力资源文书。如何制订和使用符合法律要求的人力资源文书？ 盈科劳动法律师团队，将为企业量身订制劳动合同及相关协议，并可为企业制订全套人力资源管理文书。 【收费】劳动合同及其它协议每份一千元起； 全套人力资源管理文书及使用说明：每套两千元起。 【流程】委托》深入了解需求与用工特点》出具初稿》反馈》正式稿》后期沟通、解答与完善。 【时限】：两周内出具协议正式版本。 ●员工手册与规章制度修订 员工手册与规章制度的作用在劳动新法下愈加凸显。国不可无法，企业不可无规章。规章制度与员工手册可以有效避免劳动法律风险，也可以使企业的管理更上新台阶。然而，怎样制订适合自己需要的员工手册？如何才能让员工手册有效通过赋予其法律效力？ 盈科劳动法律师团队，为企业打造“合身”的员工手册，并帮助企业有效通过。 【服务流程】 .. 接受委托，双方指定联系人； .. 深入企业，搜集材料，了解企业需求与用工特点； .. 出具规章制度初稿； .. 双方沟通，根据反馈，出具正式稿； .. 指导企业通过民主协商程序； .. 指导企业进行公示； x0c.. 沟通、解答、完善等后续工作。 【时限】两周内出具初稿，收到反馈意见后两周内出具正式稿。 【收费】：视企业规模，最低5000元起。●劳动法培训 盈科劳动法律师团队，拥有何力律师、李磊律师、余宇博士等授课经验丰富的讲师，将理论与实践相结合，为企业讲授如何有效打造符合劳动新法下的人力资源管理流程。“盈科劳动法大讲堂”，每月一期，已经成为京城劳动法讲座的一个品牌。 我们长期讲授的劳动法课程包括： .. 用工模式与入职风险防范 .. 劳动合同及相关协议的签订 .. 规章制度与员工手册 .. 加班费与假期管理 .. 离职风险管理和风险预防 .. 劳动争议处理实务技巧 .. 绩效考核与解除、调岗调薪、违纪员工处理 .. 最新劳动争议裁判尺度与典型案例 【流程】提出需求》了解课程要求》确定讲师》确定时间地点》签约》讲课》后续答疑解惑 【收费】企业内训： 3000元/天起。x0c●裁员方案设计 市场经济下，企业裁员在所难免。裁员同时也是企业重整人力资源，实现优化管理的途径。但是如何才能使裁员合法合理，成本最小，给企业生产带来的影响最小，这需要谨慎、合法操作。 盈科劳动法律师，在下列方面提供裁员方案设计法律服务： .. 代为进行背景调查和资料准备； .. 制定、审查修裁减人员方案，提供法律意见，保证其合法性和可操作性； .. 制定、审查裁员文件，包括通知、协议、备案、离职文件等； .. 直接参与裁员谈判，与被裁员工进行沟通解释； .. 直接参与裁员中与相关政府部门、工会部门等的沟通交流； .. 参加相关仲裁和诉讼程序； .. 协助向劳动行政机关办理裁员备案手续。 【收费】根据裁员人数，10000元起。 ●法律意见书与律师函 解雇是否合法？调岗调薪是否有效？社会保险是否存在漏洞？经济补偿金如何计算？是否存在未足额支付加班费？ 盈科劳动法律师团队，可就劳动法领域的法律问题，提供专业法律意见与方案。 【收费】视问题复杂程度，2000元/份起。 ●特殊工时制申报 企业总有部分员工不能实行每天上班不超过八小时、每周不超过四十小时的标准工时制，对这一部分员工实行特殊的工时制，能有效地降低加班费的支出并防范法律风险。然而，实行特殊工时制仅仅依靠劳动合同是不行的，必须经劳动部门审批方为有效。 盈科劳动法律师团队，为您高效、专业代办特殊工时制的申报。 x0c【收费】申请特殊工时制人数20名以下收费2000元，超过时对应增加收费(每增加20人增加1000元，不足20人按20人计)。审批不成功退费（部分成功的，按实际申报成功人数计费，多收退款）。 【流程】了解申报可能性--接受委托--准备材料--提交审批--领取许可文件 【时限】用人单位按要求提供相应文件后，一个月内提交许可文件。 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 点击登陆盈科劳动法顾问网x0c