事业单位登记管理暂行条例实施细则

事业单位登记管理暂行条例实施细则

泡沫砼-土星介绍

导论

2014年4月25日，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管

理条例》(以下简称《条例》)。作为事业单位人事管理的第一部行政法规，《条例》对事业单

位人事管理的主要环节进行了全面系统的规范。其中，既包括对聘用制、公开招聘、岗位设

置、纪律处分等既有改革成果的承认，也包括考核、奖励、申诉、监督等管理问题的创新性、

原则性的规定。《条例》的出台，填补了事业单位人事管理的法律法规空白，推进事业单位人

事管理进入了法制化的轨道。

一、《条例》的立法背景

改革开放以来，随着干部人事制度的改革，我国事业单位人事制度的改革也不断创新推

进。20世纪80年代，中央提出了实行干部分类管理的目标，打破按照党政干部管理方式来

管理事业单位干部的传统模式成为重要的改革导向。1986年《民法通则》将事业单位作为我

国四大单位法人之一。科技、教育、文化、卫生管理体制的改革开始启动，事业单位行政首

长负责制全面实施，事业单位人事管理、收入分配的自主权逐步扩大。国务院先后印发了《事

业单位奖金税暂行规定》和《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》等规范性政策文件，

对事业单位收入分配、职称评审等重点管理环节进行了初步规范。其中，《关于实行专业技术

职务聘任制度的规定》提出，专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条

件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得而

终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号，建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际

需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和合理和任职条件；在定编定员的基础上，确

定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合

相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。这些

规定对规范事业单位专业技术人员管理具有重要意义，也为以后实施的事业单位聘用制度进

行了先期准备。

20世纪90年代，党的十四大明确了建设社会主义市场经济体制的目标，同时提出，要

逐步建立健全符合机关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理体制和有效的激励机制。

1996年，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《中央机构编制委员会关于事业单位改革若

干问题的意见》，对事业单位改革的目标和推进业单位人事管堡垒型壁鉴方式作出了规定。

1998年11月，国务院公布了《事业单位登记管理暂行条例》，指出，事业单位是国家为了社

会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、

卫生等活动的社会服务组织，明确了事业单位的概念和性质，并确定在全国范围内统一对事

业单位进行登记管理，事业单位管理体制机制改革进一步深化。事业单位人事制度改革的基

本思路逐步形成，比如要改变用管理党政干部的模式来管理事业单位工作人员的办法，事业

单位管理人员不再明确行政级别，逐步使事业单位的人事制度与党政机关的人事管理制度脱

钩；对不同类型的事业单位实行不同的人事管理办法，对管理人员建立职员制度，对专业技

术人员实行技术职务聘任制度，对工勤人员实行以技术等级考核为主要内容的管理制度；在

国家的宏观管理下，赋予不同类型事业单位相应的人事管理自主权；要逐步引进竞争激励机

制，逐步推进聘用制度，完善工资制度，建立社会保障制度，做到在什么岗位，享受什么待

遇，实现人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。为搞活事业单位人事管理机制，促

进人才流动，激励优秀人才，原国家人事部先后印发了《全民所有制事业单位专业技术人员

和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》

和《事业单位工作人员考核暂行规定》等部门规章，适应了人才流动环境下事业单位人员管

理规范化的需要。

进人新世纪，事业单位人事制度改革开始了全新的布局。2000年，中央印发《深化干部

人事制度改革纲要》，提出要适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制

度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长

和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，破除事业单位目前实际存在的干部身

份终身制，全面推行聘用制度，制定《事业单位聘用制条例》。中组部、人事部印发的《关于

加快推进事业单位人事制度改革的意见》则提出要求建立政事职责分开、单位自主用人、人

员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，明确提出要实现事业单位人事

管理的法制化、科学化。2002年，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用

制度的意见》，事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要

逐步试行事业单位人员聘用制度。2003年，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的

决定》提出，要研究制定事业单位人事管理条例。

而随着《公务员法》、《劳动合同法》的颁布实施，事业单位人事管理的立法调研和法规

准备进入快车道。

2005年4月27日，第十届人大常委会第十五次会议通过《中华人民共和国公务员法》后，

有关部门开始着手准备《条例》的起草工作，并于2006年5月正式启动。

2007年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合

同法》。与之相适应，同年7月，《条例》草案下发61个地区、部门征求意见。2008年3月

形成《条例》送审稿，正式上报国务院审批。国务院立法工作计划将其列入条件成熟即出台

的立法项目。

2009年12月3日，中央办公厅印发《2010—2020年深化干部人事制度改革纲要》明确提

出，要加快事业单位人事管理法规体系建设，制定事业单位人事管理条例。2010年5月，中

共中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》将“加强人才法制建

设，制定事业单位人事管理的法规”纳入规划目标，推进了《条例》的立法进程。2011年11

月24日，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》。

二、《条例》出台的必要性

从2000年7月中央《深化干部人事制度改革纲要》提出要研究制定《事业单位聘用条例》，

到2014年7月《条例》实施，经过了14年的立法过程，可谓十年磨一剑。为什么《条例》

的出台过程一波三折?虽然原因很多，但根本上还在于对《条例》立法必要性的争议。

2005年，《公务员法》颁布；2006年，《条例》起草工作启动；2007年，《劳动合同法》颁

布。事业单位是否适用《劳动合同法》成为法学专家们争论的焦点。一种观点认为，事业单

位以聘用制为基础的平等的人事关系与劳动关系并无本质不同，可直接适用《劳动合同法》，

无需专门立法；另一种观点认为，事业单位是我国宪法规定的六类社会组织、民法规定的四

类法人主体之一，历来实行与企业不同的人事管理体制，应予专门规范。争议的存在，对《条

例》目的、内容等的抉择和确定产生了一定影响，实际增加了起草和决策的难度。

这些争议实际反映了人们对事业单位及其人事关系性质的不同认识，而这种认识来源于事

业单位聘用制改革自身的定位。事业单位实行聘用制度的目的在于转变事业单位的用人机制、

搞活用人制度，改变传统干部人事制度下“人员能进不能出、待遇能升不能降、职务能上不

能下”的问题。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由

身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

如果将事业单位与其工作人员的人事关系简单地归结于平等的聘用关系，单位自主用人、

人才自主择业，这和企业与劳动者之间平等的劳动合同关系确实没有什么不同，可以完全适

用《劳动合同法》。

但事业单位作为政府举办的从事专业性公共服务的机构，其工作岗位实际是公共职位，其

作为聘用主体，实际是由国家授权并运用公权力行使聘用权；事业单位人事管理条例释义

位工作人员实际是利用专业知识为公众服务的公职人员。事业单位和工作人员之间的聘用

关系，不仅涉及聘用双方的利益，而且与公共利益、国家利益、公众利益密切相关，属于公

共服务关系的一部分。在聘用关系中，相对于单位利益、个人利益，公共利益的维护和保障

处于优先地位，具有优先性质。即与一般劳动关系仅直接涉及平等双方利益不同，事业单位

人员聘用还直接关系到公共利益，并遵循公益优先原则。

因此，《劳动合同法》所规定的劳动者利益的优先性与事业单位应遵循的公共利益的优先性，

在法律关系调整的原则上存在根本的差异，劳动关系与人事关系双方的权利义务也有较大不

同，通过专门立法对事业单位人事关系和人事管理进行专门规定，十分必要。

三、《条例》拟解决的主要实践问题

随着事业单位人事制度改革的深化发展，聘用制作为事业单位基本用人制度得以全面推行，

与聘用制相配套的《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《事业单位岗位设置管理试行办法》、

《事业单位工作人员处分暂行规定》等重要规章制度相继制定实施，以聘用制度、岗位管理

制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。

但事业单位人事管理还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；

二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够

健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，这是《条

例》立法的直接目的。

四、《条例》的重要意义

《条例》总体较为简略，只有10章44条，而《公务员法》有18章107条。《劳动合同法》

有8章98条，作为《条例》前身的《条例》公开征求意见稿也有lO章68条，但简略的背后

并不简单。《条例》的出台和实施，对我国行政体制改革和事业单位人事管理具有多重意义；

与以往的改革相比，也不乏创新之处。

首先，以法规形式对事业单位人事管理进行专门规定是公共人事管理的重大创新。在世界

多数国家，类似我国事业单位的公共科研机构、公立学校、公立医院等，在行政法上被界定

为行政组织的一种类型，其工作人员作为政府雇员，需遵守行政雇员道德准则和义务，一般

实行统一的公务员制度，适用公务员法，而不适用劳动法。在我国，出于分类管理和激活事

业单位服务效率的需要，根据事业单位作为非监管性公共服务机构的特点，借鉴企业管理制

度，实行与公务员不同的人事制度，是我国干部人事制度改革的重大创新。在全球范围内，

我国实际已成为规模最大的对公职人员实行聘用制度国家。《条例》的出台，也使我国成为率

先对公共服务机构人事管理进行专门规定的国家。

其次，《条例》为事业单位人事管理提供了明确的法规依据。改革开放以来，建立适应机关、

事业、企业不同特点的人事制度是改革的重要目标，《公务员法》和《劳动合同法》的颁布实

施为公务员管理和企业劳动关系的调节提供了充分法律依据。由于事业单位管理的特殊性和

对事业单位人事管理性质的不同理解，导致事业单位人事管理立法相对滞后，管理的法律、

法规严重缺失，一方面影响了我国人事法规体系的完整性，另一方面也不利于事业单位人事

管理的规范化。特别是聘用制作为对公职人员职务常任制度的重大改革，涉及事业单位人事

法律关系的重大调整，关系3000多万事业单位职工的切身利益，仅仅以政策意见为基础，成

为事业单位人事制度深化改革的制约因素之一，也不符合依法治国和依法行政的要求。《条例》

的出台，对聘用制、公开招聘制度、岗位设置管理制度、纪律处分制度等先期改革成果进行

了法律确认，使其实现了“合法化”。同时，提高了事业单位人事立法的层次和效力，使事业

单位人事管理实现了有法可依、有章可循，成为我国人事法规体系的重要而有机的组成部分。

在深化事业单位分类改革的背景下，《条例》的颁布实施，意味着事业单位人事管理进入了法

制化的新阶段，为事业单位人事管理的全面规范奠定了基础。

第三，《条例》构建了事业单位人事管理的全面的制度体系。《条例》共分10章，包括总则、

岗位设置、公开招聘、竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、

争议处理、法律责任等各个方面，虽十分简洁，却涉及事业单位人事管理的主要的、基本的

环节，全面构建了事业单位人事管理的制度体系，是事业单位人事管理的总章程，有助于推

进事业单位人事制度改革全面发展，标志着中国特色事业单位人事制度体系框架的初步形成，

适用于分类改革到位后的事业单位管理。

第四，《条例》明确了事业单位人事制度改革的未来方向。《条例》不仅是对既往事业单位

人事制度改革成果的总结，还是对事业单位人事制度的顶层设计。实行聘用制改革以来，适

应管理实践的迫切需要，公开招聘、岗位设置、纪律处分等制度规范得以先行出台，但竞争

上岗、奖励、考核、培训、申诉、人事监督等重要制度限于上位法规的缺失，未能及时进行

制度规范。《条例》对这些管理领域作出了原则性的规定，并进行了相应的制度创新。如《条

例》第40条规定，对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事

业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调

查处理，明确了社会公众和事业单位职工对事业单位人事管理的监督权和控告权，意义重大。

这些规定指明了事业单位人事制度改革的发展方向，为相关配套规章的出台提供了依据，有

助于推动事业单位人事管理法制化目标的全面实现。

五、《条例》应该如何更好实施

《条例》对事业单位人事管理的规定是对近年人事制度改革成果的总结。其中，公开招聘、

岗位管理、聘用管理、纪律处分、人事仲裁等制度已经在实践中得以实施，但进一步实施《条

例》，仍需通过深化改革、完善制度来实现。

首先，要加快配套制度的建设。《条例》的简略性对配套制度和实施细则提出了更高的要求。

一方面，需加强对现有规章制度的清理，对与《条例》规定存在冲突的政策文件进行清理，

如明确原有的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位公开招聘人员暂行规

定》、《事业单位岗位设置管理暂行办法及其实施意见》、《事业单位工作人员处分暂行规定》

等是否直接作为《条例》配套规章；明确《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞

职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》、《人事争议处

理规定》是否需要废止等。另一方面，需加快新的配套规章的制订进程，如及时出台奖励、

聘用合同管理、竞争上岗、考核、交流、培训、人事监督检查等相关的规定，建立完善的政

策法规体系。

其次，要及时规范聘用合同管理。如根据条例规定的聘期、解除聘用合同的条件等对事业

单位已签订的聘用合同进行更改。特别是要针对编外人员、停薪留职人员、保留档案关系人

员等特殊情况，提出有针对性的解决办法，促进《条例》的全面实施。

第三，要进一步完善工资制度、养老保险等重大制度改革方案的设计，统筹推进事业单位

分类改革与人事制度改革，统筹推进机关与事业单位改革，统筹公共利益与工作人员切身利

益，为《条例》的实施奠定基础。

第一章总则

本章要点

本章共有四条，对事业单位人事管理的立法目的、基本原则、管理体制等进行了规定，主

要包括：

第一，事业单位人事管理条例的立法目的，是为了规范事业单位的人事管理，保障事业单

位工作人员的合法权益，提高工作人员的素质，调动工作人员的积极性。这一立法目的具有

与《公务员法》、《劳动合同法》既有相同之处，也有不同的特点。

第二，事业单位人事管理的基本原则包括：党管干部、党管人才的原则，民主、公开、竞

争、择优的原则，分级分类管理的原则。

第三，事业单位的人事管理体制，要做到政府宏观管理和事业单位用人自主权的紧密结合，

在事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门、事业单位之间做到分工明细、职责清晰。

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的

事业单位工作人员队伍。促进公共服务发展，制定本条例。

【释义】本条是关于事业单位人事管理条例立法目的、调整范围、立法依据的规定。本条

提出本条例的制定目的是“规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，

建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展”，将促进“公共服务发展”作为规

范管理、保障权益的落脚点，体现了事业单位人事管理的性质和根本要求。这与《劳动合同

法》第一条提出的“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护

劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”有着显著的不同。《劳动合同法》更侧

重于劳动者权益的保护。而事业单位作为公共服务机构，人事管理的首要目标是维护公共利

益．公共利益与事业单位利益和事业单位工作人员权益相比具有优先性。

一、事业单位的概念

根据国务院1998年lO月发布、2004年6月修订的《事业单位登记管理暂行条例》，事业

单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事

教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。这是我国通过行政法规形式对事业单位的

目的、举办主体、资产性质和社会功能等所作的规范性界定。

2005年4月，中央机构编制委员会办公室批转由国家事业单位登记管理局制定的《事业单

位登记管理暂行条例实施细则》，对事业单位的外延进行了基本界定，指出事业单位是“国家

为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、

文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实

验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资

源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、

人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织”。

根据我国《国民经济行业分类》(GB／T4754—2002)，事业单位行业领域涉及教育；科学研

究、技术服务和地质勘查业；水利、环境和公共设施管理业；卫生；社会保障和社会福利业；

文化、体育和娱乐业等十多个大类，一百多个小类。

从事业单位的法定含义和管理实践出发，事业单位本质上即国家为履行公共服务职能而依

法设立的公共服务组织。事业单位所承担的教育、科技、文化、卫生等基本公共服务实际是

现代政府职能的有机组成部分，事业单位作为从事公共服务的社会组织则是我国公共部门不

可或缺的重要组成部分。

事业单位虽然是具有中国特色的社会组织名称，但并非中国所特有。在国外政府管理中，

承担公共服务职能的机构普遍存在。如美国的“公共服务机构”(PublicService

Organizations)、英国的“政府执行(代理)机构”(ExecutiveAgencies)、日本的“(独立)

行政法人”(AutonomicAdministrativeCorporation)等。

在我国，事业单位与国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业组织一起，是我

国《宪法》所规定的六大社会组织的一员，也是我国《民法通则》规定的四大法人组织之一。

《民法通则》规定，我国法人组织包括机关、事业单位、企业和社会团体法人四类：其中，

机关法人是指依法享有国家赋予的权力，以国家预算作为活动经费，因行使职权的需要而享

有民事权利能力和民事行为能力的各级国家机关；社会团体法人是以谋求社团成员的共同利

益为宗旨，具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的非

营利性社会组织；企业法人是指具有符合国家法律规定的资金数额、企业名称、组织章程、

组织机构、住所等法定条件，能够独立承担民事责任，经主管机关核准登记取得法人资格的

社会经济组织。

事业单位成为法人组织，是改革开放的重要成果。事业单位法人具有与其他法人不同的地

位和特征。首先，事业单位属于公法人，是公共部门的一部分；其次，事业单位法人主要以

服务社会公共利益为目的；第三，事业单位法人经费主要由国家预算拨给或事业收入取得；

第四，事业单位法人的成立需经县级以上各级人民政府及其有关主管部门批准成立，由专门

管理机关负责实施登记管理，事业单位法人还必须有必要的财产或者经费、有自己的名称、

组织机构和场所，特别是能够独立承担民事责任。

二、事业单位人事关系的特殊性

本条例关于立法目的的规定与事业单位的人事关系性质密切相关，本条例对事业单位人事

管理的全面规范，在一定程度上就是对事业单位人事关系双方权利义务关系的规范。本条例

之所以就事业单位人事关系作出专门规定，根本在于事业单位人事关系的特殊性。事业单位

作为公共服务机构，事业单位人员作为公职人员，二者之间的人事关系与非国有单位的人事、

劳动关系相比，具有一定的特殊性，一般称为特别权利关系、公共服务关系或公法上的聘用

关系。

事业单位人事关系与一般劳动关系的区别主要表现在以下方面：

1．聘用主体不同

事业单位作为国有公共服务机构，其聘用权来自国家授权，国家或政府是事业单位人员聘

用的实际主体，事业单位代表国家履行聘用职责。这决定了国家有权根据公共利益需要对事

业单位人员聘用和管理过程进行直接干预和监督。如实行统一的编制标准、职务系列、岗位

等级、纪律规范等。国家对非国有单位(如民办非企业单位)则不存在这类权力。

2．人员身份不同

事业单位以公共服务为职责，以公共财政为基础，具有非营利性。这种特殊性同时决定了

公共服务是一种志愿性的、非营利性的职业，并使事业单位工作人员成为“公共人”或“公

务人”，而非“经济人”。事业单位工作人员作为公职人员，受公众委托从事公共服务，是公

众代理人。与营利性企业工作和一般谋生性职业不同，其职业具有非营利性和志愿性特征。

同时，与民办非营利性机构工作人员相比，这种志愿性具有强制性、法定性特点，志愿性是

公共服务机构人员聘用的必要前提。事业单位工作人员的志愿性意味着事业单位聘用不仅是

民事行为或经济行为，其聘用合同包含着更多的公共性和政治性义务，其经济诉求和回报也

受到统一或特定的财政政策和工资制度的限制。

3．主体地位不对等

劳动关系本质上是一种平等的民事关系，应遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的民事

活动原则。劳动者向用人单位提供劳动和服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方形成

平等自愿、等价有偿的法律关系。事业单位人事关系或聘用关系尽管形式上是一种平等的契

约关系，但其聘用不仅涉及合同双方的权益，还与公共利益密切相关。如美国学者伯纳德·施

瓦茨认为，公共雇佣关系不能仅仅从人事行政或政府雇员权利的角度来进行界定，它“力图

对作为雇主的政府的竞争的利益、对作为行使公民权的政府雇员的利益以及对其事务由公共

行政管理者处理的公众利益这三者之间从职能上作出公正的处理”①。在公共利益与公职人

员个人利益之间，公共利益具有优先权，公职人员具有忠于公众和服务公共利益的基本义务。

4．适用特别规则

公共部门和私人部门的人事或劳资关系的最大区别是二者分别适用不同的法律。公共部门

人事关系一般依据公法进行管理和调节，其聘用合同属于公法上的聘约。所谓公法，即调节

国家与公民关系、规范公共权力运作、明确公共机构和公职人员职责权限的法律。公职人员

管理是公法的重要内容之一。事业单位人员聘用作为公法上的聘用关系，其实体性管理规则

或合同条款，一般由法律法规以公众或国家意志进行规定，不以个人同意为前提。如在美国，

其文官法令对包括公共服务机构(含国有企业)的人员管理进行了专门规定，美国国家劳工关

系法不适用于联邦、州和地方政府的雇员②。在我国，《劳动合同法》规定，国家机关、事业

单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，

依照本法执行，但国家另有规定的从其规定。

5．人事关系调节方式不同

与企业劳动争议主要通过调解、仲裁和诉讼等方式处理不同，事业单位人事争议可通过调

解、仲裁和诉讼等方式解决，还可以申请申诉、复核解决。

事业单位作为公共部门和公共职位的性质决定了其特别人事关系或公共服务关系是一种必

然的、不容忽视的客观存在，也是督促公职人员树立公共利益至上的价值观、自觉履行公共

服务职责和义务的现实需要。

三、立法目的

本条例的立法目的主要有以下几个方面：

1．规范事业单位的人事管理

本条例的直接目的就是为了使事业单位人事管理有法可依，有章可循。改革开放以来，建

立适应机关、事业、企业不同特点的人事制度是改革的重要目标，《公务员法》和《劳动合同

法》的颁布实施为公务员管理和企业劳动关系的调节提供充分法律依据。由于事业单位管理

的特殊性和对事业单位人事管理性质的不同理解，导致事业单位人事管理立法相对滞后，管

理的法律、法规严重缺失，一方面影响了我国人事法规体系的完整性，另一方面也不利于事

业单位人事管理的规范化。特别是聘用制作为对公职人员职务常任制度的重大改革，涉及事

业单位人事法律关系的重大调整，关系3000多万事业单位职工的切身利益，仅仅以政策意见

为基础，成为事业单位人事制度深化改革的制约因素之一，也不符合依法治国和依法行政的

要求。《条例》的出台，对聘用制、公开招聘制度、岗位设置管理制度、纪律处分制度等先期

改革成果进行了法律确认，使其实现了“合法化”。同时，提高了事业单位人事立法的层次和

效力，是我国人事法规体系的重要而有机的组成部分。在深化事业单位分类改革的背景下，

《条例》的颁布实施，意味着事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，为事业单位人事管

理的全面规范奠定了基础。

2．保障事业单位工作人员的合法权益’

事业单位人事管理具有特殊的管理对象，即为事业单位所聘用并提供服务的工作人员。根

据我国有关法律规定，在事业单位从事公务的人员，“以国家工作人员论”①。事业单位作为

国有公益服务机构，其工作人员也可称为公共服务人员或公职人员。事业单位工作人员作为

国家工作人员或公职人员与公务员同属公共机构或国有单位的工作人员，但二者的工作职责

有所不同。公务员主要运用公共权力从事公共管理事务和相关服务，事业单位工作人员则主

要是运用专业知识提供专业性公共服务和产品。事业单位工作人员作为国家工作人员适用国

家关于公职人员管理的基本法律规范，具有与非公有制经济和社会组织工作人员不同的权利

和义务，如对不公正人事行为的申诉权以及政治性义务等。事业单位工作人员的权益保障直

接关系公共服务和公共利益。传统人事管理体制忽视了事业单位和工作人员之间身份平等的

客观要求，容易发生工作人员的合法权益得不到维护、合理诉求得不到重视等现象，如有些

单位拖欠工资、强迫职工捐款、不能足额发放退休金等等，从而侵犯了工作人员的合法利益，

挫伤了工作人员的积极性。条例将保障事业单位工作人员的合法权益，作为立法目的之一，

体现了依法行政、深化改革的要求。

3．提高工作人员素质

事业单位是我国公共部门或国有单位的重要组成部分，在贯彻党和国家的路①《中华人民

共和国刑法》第93条业单位人事管理条例释义线、方针、政策，传播和实践立党为公、执政

为民的政治理念，促进国家民主法制建设等方面，发挥着不可替代的重要作用。事业单位提

供的公益服务的水平和质量，直接关系人民群众的切身利益，关系到党和国家在人民群众中

的地位和形象。事业单位工作人员的素质则直接关系到事业单位提供社会公益服务的水平，

关系到人民群众基本需求的满足程度，关系到国家经济和社会的全面发展。本条将建设高素

质的事业单位人才队伍纳入立法目的，有助于激发事业单位工作人员提高自身素质的主动性、

积极性，为事业单位吸引、培养优秀人才提供法制保障。

4．促进公共服务发展

事业单位的主要职责是代表国家提供公共服务，其管理运行的根本目的就是要促进公共服

务发展。我国《宪法》规定，国家举办各种学校，发展各种教育设施，普及初等义务教育，

发展中等教育、职业教育和高等教育，并且发展学前教育；发展自然科学和社会科学事业，

普及科学和技术知识，奖励科学研究成果和技术发明创造：发展医疗卫生事业，鼓励和支持

各种医疗卫生设施；发展体育事业、文学艺术事业、新闻广播电视事业、出版发行事业、图

书馆、博物馆、文化馆和其他文化事业。受计划经济体制影响和经济社会发展水平的制约，

我国民办社会公益服务组织发展还处于初级阶段，各类公益服务主要由国家举办的事业单位

来提供，事业单位提供的公共服务占社会公益服务总量的主要部分，是公共服务和社会事业

发展的主导力量。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，事业单位承担的公共服

务可分为两类：一是基本公共服务。包括义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基

层医疗服务等，不能或不宜由市场配置资源的公益性服务；二是非基本公共服务。如高等教

育、非营利性医疗等可部分由市场配置资源的公益服务。作为公共服务机构，事业单位提供

的公共服务应具有普遍性或均等性，并向公众提供普遍的、基本的、均等化的服务，不能因

服务对象的社会地位而采取歧视性或特权性服务．面向特殊群体的高端服务应逐步通过市场

机制提供。事业单位人事管理的规范，有助于从体制、机制上提高我国公共服务的质量，促

进民生保障。

第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则。全面准确贯彻民主、公开、竞

争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

【释义】本条是关于事业单位人事管理原则的规定。

一、坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是由我国宪法所规定的党的领导地位所决定的，党是我国社会主义事

业的领导核心，对执政党来说，最关键的是干部问题、人才问题。党管干部、党管人才，是

党的领导在事业单位人事管理工作中的重要体现，也是加强事业单位人事管理工作的必然要

求。改革开放初期，邓小平就强调党的领导，提出了党管干部原则。随着党的建设工作的与

时俱进，2002年的全国组织工作会议上，又提出了党管人才原则，强调把党的干部工作和人

才工作统筹规划和协调运行。

党管干部，是坚持党的领导的根本原则，是实现党的领导的重要保证，是事业单位人事管

理制度的重要原则。党管干部主要是管路线、管方针、管政策，根据经济社会发展的要求，

制定正确的干部工作路线、方针和政策，并通过党的组织渠道监督和保证这些路线、方针、

政策贯彻执行。在事业单位人事管理中要从以下几个方面实现党管干部的原则：一是不断深

化事业单位的干部人事制度改革；二是加强党对事业单位干部工作的领导，制定并组织实施

好事业单位干部工作的方针、政策；三是推荐和管理好事业单位的重要干部；四是做好对事

业单位干部人事工作的宏观管理和检查监督。

党管人才，就是要在事业单位中实施人才强国战略，最大限度地发挥事业单位各类人才的

作用，服务于实现中华民族伟大复兴的目标。党管人才，也是管宏观、管大局、管战略、管

政策，关键是遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政

策创新，为实现全面建成小康社会奋斗目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。在事业

单位人事管理中要从以下几个方面实现党管人才的原则：一是通过政策支持、精神激励和环

境保障，促进事业单位各类人才的健康成长和充分发挥作用；二是按照社会主义市场经济规

律、人才资源开发利用规律和执政党建设规律的要求，充分发挥市场对人才资源配置的基础

性作用，加强党对事业单位人才工作的宏观管理和综合协调；三是在事业单位中形成“尊重

劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，最大限度地发挥事业单位各类人才的

作用。

二、坚持民主、公开、竞争、择优

民主、公开、竞争、择优是我国干部人事制度改革的重要指导方针，也是事业单位人事管

理的重要指导原则。民主，就是要在事业单位人事管理中坚持民主决策、民主管理和民主监

督，落实广大干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权。公开，就是要在事业单位人事

管理中坚持规则和程序、过程和结果等的公开性，提高人事管理的透明度，让管理权力在阳

光下运行，保证广大干部和群众的有效参与和监督。竞争，就是要搞活事业单位用人机制，

通过考试、考核等竞争性选拔方式选贤任能，打破论资排辈、平衡照顾，实现优胜劣汰，使

优秀人才脱颖而出。择优是干部人事制度改革的目的，就是要用科学的程序、科学的方法让

决策主体可以比较选择，实现好中择优、优中选强，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业

中来Ⅲ。

①李源潮：《坚持民主公开竞争择优，推进干部人事制度改革>，人民日报。2009年10月

19日

三、实行分级分类管理的原则

事业单位人事管理要在统一规范的基础上，坚持分类分级管理。统一规范，就是对事业单

位人事管理的原则、基本制度、重要环节实行统一的标准、规则和政策、保证事业单位人事

管理的有序高效运行和公平公正。分类管理，就是要根据不同行业事业单位的特点和事业单

位不同类别人员的成长规律，实行有针对性的管理政策和制度，为事业单位发展和人才成长

创造条件。分级管理，就是根据事业单位的隶属关系、单位规格和职责任务等，由不同层级

的政府及其人力资源部门对事业单位人事管理进行指导、管理和监督。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

【释义】本条是关于事业单位人事管理工作体制的规定。

事业单位的人事管理涉及事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门。事业单位作为

公共服务机构，国家有权对事业单位人事工作进行直接或间接的指导、干预和管理。政府人

事行政部门、事业单位主管部门等依据法定授权和职责，可代表国家对事业单位人事管理进

行宏观管理和具体指导。

一、事业单位人事综合管理部门

事业单位人事综合管理部门是指各级党委组织部门和各级政府人力资源社会保障部门，共

同承担着事业单位人事管理工作的政策制定、政策指导、宏观调控、监督管理等职能。目前，

各级党委及其组织部门负责一些事业单位领导人员的管理，同时也直接管理着一些党群系统

的事业单位；根据国务院办公厅《关于印发人力资源和社会保障部主要职责内设机构和人员

编制规定的通知》(国办发[2008]68号)，人力资源社会保障部门负责会同有关部门指导事业

单位人事制度改革，拟定事业单位人员管理政策。

事业单位人事综合管理部门在事业单位人事管理方面的职能主要包括：一是研究制定事业

单位人事管理法律法规和政策规定；二是负责本辖区内事业单位人事综合管理工作，指导下

级事业单位人事管理部门进行业务指导；三是组织实施事业单位岗位设置、公开招聘、竞聘

上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福秘、社会保险等工作；四是按照规定对相关

工作实施审核备案制度，如对岗位设置方案、公开招聘方案进行核准或备案，对竞聘上岗结

果、公开招聘结果进行备案等，五是监督事业单位人事管理法律、法规的实施，对违法违规

现象进行纠正和处理。

根据我国人事管理体制，事业单位人事管理实行分级管理，事业单位人事综合管理部门分

为中央一级、省一级、地市一级、县一级。中央事业单位人事综台管理部门负责全国事业单

位人事综合管理工作，县级以上地方各级事业单位人事综旨管理部门负责本辖区事业单位人

事综合管理工作；上级事业单位人事综合管理部门还要加强指导下级事业单位人事综合管理

部门的工作，特别是要加强对县一级事业单位人事管理工作的指导。如对于岗位设置方案的

核准，县(县级市、区)政府直属事业单位的岗位设置方案经县(县级市、区)政府人事行政部

门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准；县(县级市、区)政府各部门所属事业

单位的岗位设置方案经主管部门、县(县级市、区)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或

设区的市政府人事行政部门核准。再如公开招聘工作中，市(地)及以下直属或者部门所属事

业单位的招聘方案未经市(地)或设区的市级事业单位人事综合管理部门核准的，不得擅自组

织统一的公开招聘。

二、事业单位主管部门

事业单位主管部门是事业单位的举办机构，在人事管理方面主要承担三方面的职责，一是

要负责所属事业单位人事管理的工作指导、组织实施和监督管理，将促进事业单位人事管理

的有关法律法规和政策规定在本部门所属事业单位得到贯彻实施；二是对所属事业单位人事

管理的重要事项进行核准或备案，任命和管理事业单位领导干部，受理事业单位工作人员申

诉事项，行使开除处分权等；三是要发挥行业主管部门的作用，根据行业特点，与事业单位

人事综合管理部门一起研究制定事业单位人事管理的行业政策。如在事业单位岗位设置管理

制度中，事业单位人事综合管理部门与相关行业主管部门一起，相继出台了文化、科研、卫

生、新闻出版、教育、农业、交通、民政等行业事业单位岗位设置管理的指导意见，结合不

同行业的特点，形成科学适用的行业性岗位设置管理制度。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员

意见。

【释义】本条是关于事业单位建立健全人事管理制度的规定。

事业单位作为法人主体是人事管理的具体实施者，可在建立健全人事管理制度的基础上，

按照国家法规、政策的规定，行使用人自主权。事业单位的人事管理，要坚持政府宏观管理

与落实单位用人自主权相结合，合理划分政府和事业单位的职责权限，保障事业单位的人事

管理自主权，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成

长规律的人事管理制度。

一、事业单位的用人权

本条规定具有授权事业单位具体实施人事管理的含义。事业单位人事管理包括人事计划、

岗位设置、招聘、聘用、工资福利、奖惩、考核、退休、辞聘、人事争议等各环节，事业单

位作为独立的法人单位，在国家的法律法规和政策规定下，在政府宏观管理下，应该拥有充

分的用人自主权，充分发挥选人用人的主体作用，自主地制定规章制度、进行人事决策、实

施全面管理。人事综合管理部门、事业单位主管部门和事业单位一起，按照各自的职责权限，

分别对事业单位人事管理过程和结果产生影响，是我国事业单位人事管理体制的重要特征。

在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建

立健全事业单位用人上的自我约束机制，是事业单位人事制度改革的重要内容和发展方向。

二、事业单位人事管理制度

本条强调事业单位行使用人自主权，应建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事

业单位规范管理的重要体现，也是其实施人事管理的重要依据。事业单位人事管理制度，广

义上包括国家关于事业单位人事管理的法规、政策。但本条所说的人事管理制度主要是指事

业单位依据国家法规、政策，根据单位管理需要拟定的适用于单位内部管理的工作纪律等具

体管理制度。如考勤制度、绩效考核办法、内部激励措施等。事业单位人事管理制度应符合

国家法规、政策要求，做到公平公正，并有利于提高公共服务质量和效率。

三、事业单位工作人员参与人事管理的权利

本条规定实际明确了事业单位工作人员参与和监督事业单位人事管理的权利。事业单位工

作人员是受国家或公民委托利用自身专业知识等提供公共服务的国家工作人员，拥有参与单

位民主管理的权利，包括规章制度的制定权和知情权等。人事管理的规章制度关系着每个事

业单位工作人员的切身利益，也与公共利益密切相关。因此，本条规定，事业单位制定或者

修改人事管理制度时，要充分发扬民主的工作作风，听取工作人员的意见建议，接受工作人

员的监督。同时，规章制度建立后，在实施过程中，如果职工代表大会或者工作人员认为单

位的规章制度不适当的，还有权向单位提出意见建议．通过协商进行修改完善。

职工代表大会是事业单位实行民主管理的基本形式，是工作人员行使民主管理和监督权力

的机构．根据《中华人民共和国工会法》的规定：法律、法规规定应当提交职工大会或者职

工代表大会审议、通过、决定的事项，事业单位应当依法办理。因此，根据本条例的规定，

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意

见。如教育部2011年12月颁布的《学校教职工代表大会规定》（中华人民共和国教育部令第

32号），对教职工代表大会的职权列出了八条，其中包括“讨论通过学校提出的与教职工利

益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法”。

同时,事业单位听取工作人员的意见,除了职工代表大会之外,还要积极采取多种形式,比如

座谈会、公开征求意见等,对于人员少的单位可以直接采取全体职工大会的方式进行讨论,要

切实保障事业单位工作人员的知情权、参与权、表达权、监督权,在事业单位和工作人员之间

构建和谐的人事关系,共同促进事业单位人事管理的科学有序开展。

第二章岗位设置

本章要点

岗位设置管理是指事业单位在定职能、定机构、定编制的基础上，为实现组织目标而进行

合理分工、科学设岗、明确职责、按岗用人的过程。‘事业单位实施岗位设置管理，是深化事

业单位人事制度改革的重要举措，是实现事业单位人员由身份管理向岗位管理迈出的关键一

步，对于建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机活力的事业单位人

事管理制度，具有重要意义。岗位设置是岗位管理的基础环节，是事业单位人事管理的基本

前提，是公开招聘、竞聘上岗、考核培训、收入分配等工作的基础和依据。通过《事业单位

人事管理条例》来进一步规范岗位设置，完善岗位管理制度，是建立符合各类事业单位特点

用人制度的重要内容，是促进由身份管理向岗位管理转变的制度创新和改革举措。

本章共有三条，对事业单位岗位设置的制度、依据、内容和程序等作了规定，是对事业单

位岗位设置管理制度的法定化。理解本章内容主要把握以下要点：

第一，事业单位岗位管理制度由国家设定，其基本内容包括对岗位类别的设置和基本等级

的划分。这是保证事业单位岗位设置的规范性的需要，也是促进事业单位管理公平性的要求。

第二，事业单位岗位设置的基本要求是要根据职责任务．工作需要设置岗位，并遵守国家

法规政策的规定。这实际体现了按需设岗的原则，并明确了国家对岗位设置进行宏观管理的

法定依据。

第三，事业单位在岗位设置管理过程中，应明确岗位的名称、职责任务、工作标准和任职

条件，作为岗位聘用、合同管理等的依据。

第四，事业单位要按照规定的程序设置岗位，主要包括制定岗位设置方案、审核核准岗位

设置方案、制定岗位设置实施方案、组织实施等具体环节。

条文解释

第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

【释义】本条是关于国家在事业单位岗位设置管理中的地位的规定，即事业单位岗位管理

的基本制度包括岗位类别和等级等，由国家建立。

一、岗位的含义

岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作单元，应具有明确的

岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。岗位是为实现组织目标而进行组织分工的结果，

是事业单位组织设计的一部分。在进行岗位设置时，应以组织的总目标和总任务为核心，从

上至下层层分解，分解为一个个具体的分目标、分任务和子目标、子任务，直至分解落实到

每一个岗位上；然后，再对这些岗位从下至上进行综合，确定各岗位上下间的隶属关系和左

右间的协调合作关系，以确保组织系统的整体功能。国家从整个事业单位管理的需要出发，

提出通用的岗位等级；事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等

级，以便规范管理。

二、岗位管理

岗位管理广义上是指以围绕“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程，包括了在

岗位设定的前提下，人员的招聘、竞聘、奖励、处分、工资、待遇、考核、培训等一系列管

理过程或环节。从狭义上讲，岗位管理仅仅是指对“岗位”本身的管理，这一环节发生在人

员竞聘上岗之前，是对“岗位”本身的基本建设，包括岗位设置原则、岗位结构比例设置、

岗位分析、制定岗位规范等内容，这一环节具有管理之源的作用。

岗位管理是相对于身份管理而提出的，具有专业性、开放性、动态性的特征。

一是专业性。集中体现在对岗位类别的不同管理上，需要结合管理岗位、专业技术岗位、

工勤技能岗位各自的特征和规律，实现专业化的管理。二是开放性。主要体现在竞聘上岗方

面，管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位是开放的，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都

可以竞聘上岗，可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位之间流动。这就从制度上打破了身

份管理的固化体制，给人以更大的发展空间和选择。三是动态性。在身份管理下，人们的流

动一般只是单一纵向的；在岗位管理下，能够实现上下、左右多个方向的岗位流动，通过岗

位竞聘和考核，合格人员可以保留岗位或竞聘更好岗位，而不合格人员或不适宜岗位的人员

则有可能降低岗位或调整岗位。这就意味着岗位管理从制度层面实现了人员在不同类别、不

同等级岗位之间流动的动态化、常态化。

三、事业单位岗位管理制度

岗位管理制度，是事业单位人事管理制度的重要组成部分和基本内容，也是事业单位人事

管理的重要抓手，是指事业单位结合本身的社会功能、职责任务和工作需要，根据科学合理、

精简效能的原则设置工作岗位，对岗位提出明确的名称、职责任务：工作标准和任职条件，

坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则进行管理的制度体系。

长期以来，我国的事业单位沿用了以干部、工人为划分的身份管理，其固化的管理方式，

带来了人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高等问题。事业单位岗位管理制度适

应了市场经济和社会发展的需要，打破了传统身份管理的做法。事业单位工作人员只要符合

岗位竞聘条件，都有资格参加竞聘上岗，并实行按岗考核、以岗定薪。在事业单位实施岗位

管理制度，一方面有利于实现事业单位人事管理的科学化，通过不同类别、不同等级岗位的

设置，有利于明确事业单位人事管理的目标和依据，有利于事业单位工作人员对职业发展有

稳定的预期和奋斗目标，也有利于建立事业单位能上能下、能进能出的人事管理体制，有助

于事业单位工作人员的正常流动。另一方面，有利于实现人事管理的规范化，通过岗位管理

可以将招聘、竞聘、考核、工资等工作纳入规范化轨道，并成为制定人事管理政策的重要依

据。再一方面，有利于实现事业单位人事管理的制度化，有利于转变政府职能，在政府的宏

观管理下，充分发挥事业单位的用人自主权。

事业单位岗位管理制度的基本建构，由国家层面的事业单位人事综合管理部门负责落实。

目前，《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号）和《事业单位岗位设置管

理试行办法实施意见》（国人部发[2006]87号）以及相关行业事业单位岗位设置管理的指导

意见，从岗位类别、岗位等级、岗位结构比例、岗位设置程序、岗位设置核准、岗位设置管

理体制等方面构建了制度体系，是国家对事业单位岗位管理实行宏观调控、分类指导、分级

管理的重要依据。

四、事业单位的岗位类别和等级

岗位类别和等级是事业单位岗位设置的基础，科学的分类分级是实现科学管理的前提保障。

目前，我国事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。同时，根

据岗位性质、职责任务和任职条件，对三类岗位分别划分了通用的岗位等级。

（一）管理岗位

管理岗位是指在事业单位中担负领导职责或管理任务的工作岗位，其设置要立足于增强单

位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位分为10个等级，即一至十级职

员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、

科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

（二）专业技术岗位

专业技木岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，其

设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。专

业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即

一至七级，高级专业技术职务正高级的岗位包括_至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级

岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级

岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革

办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

其中，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，主要用于聘用在自然科学、工程技术、

社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家学者，以及为国家做出重大贡献、

享有盛誉、业内公认的一流人才。专业技术一级岗位与其他等级岗位不同，是人岗合一的，

由国家直接确定，其工资标准超过了一级职员岗位，体现了党和国家对一流人才的重视和关

心。

（三）工勤技能岗位

工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，其设置要适

应提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。根据事业单位改革的

方向，鼓励事业单位后勤服务社会化。因此，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再

设置相应的工勤技能岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分

为5个等级，即一至五级；普通工岗位不分等级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、

中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

（四）特设岗位

特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作

岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位实质上是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能

岗位中的一种，不是单独的一类岗位，其等级根据实际需要和具体情况确定，不受事业单位

岗位总量、最高等级和结构比例限制。特设岗位属于非常设岗位，是事业单位常设岗位的一

种补充，是事业单位灵活用人的一种有效方式，可以为事业单位吸引高层次人才提供手段和

措施，可以为高层次人才提供更好的发展空间和平台，可以为更好地配置和使用人才资源提

供方式和方法。特设岗位的设置要坚持工作需要、政府调控、单独设置、时间限制的原则，

一般应在以专业技术岗位占主体的事业单位中设置；一般应在专业技术岗位或技术工岗位序

列中设置；并且事业单位相应常设岗位有空缺的，不得申请特设岗位；引进专业技术一级岗

位不适用特设岗位。特设岗位的设置由事业单位提出，经主管部门审核后，报设区的市级以

上事业单位人事综合管理部门核准，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

第六条，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应该具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

【释义】本条是关于事业单位在岗位设置管理方面的职责的规定，包括岗位设置的依据和

内容等。即事业单位按照国家规定，可自主设置单位内部岗位。

一、岗位设置的原则

（一）因需设岗

因需设岗是岗位设置的基本原则，是指事业单位要根据职责任务和工作需要设置岗位。所

谓因需设岗是指事业单位设置岗位一定要与本单位的职能、任务、目标直接挂钩，即岗位设

置应根据不同岗位的工作特点、技术要求和责任大小合理确定，并根据实际工作需要进行优

化组合。其中：管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；

专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和专业要求，符合专业技术工作的规律和

特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实

际需要。同时，岗位设置过程中，要坚持以人为本，遵循各类人才的成长规律，充分考虑管

理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律和特点，拓宽职业发展通道。

（二）依法管理一

事业单位应按有关规定设置岗位。依据国家和各地规定的办法、标准、程序和权限核准的

岗位设置方案具有法定约束力。事业单位应当按照国家和本地的规定，根据核准的岗位设置

方案，按照有关程序依法进行岗位设置。岗位的名称、数量、职能、责任及任职条件等应与

事业单位的性质、发展规模、核定的人员编制和工作任务相符合。对于在岗位设置管理工作

中违规操作、弄虚作假者，要依据其情节轻重依法处理。

二、岗位设置的依据

本条所提的“国家有关规定”，主要是指2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人

部发[2006]70号）、《（事业单位岗位设置管理试行办法）实施意见》（国人部发[2006]87号）

以及行业指导意见等文件。其主要内容包括对岗位类别、等级的规定，也包括事业单位岗位

总量、结构比例和最高等级控制等规定。

（一）岗位总量控制

岗位总量控制，是指根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等，对事业单位岗位

设置进行总量规定。对岗位总量进行控制，有利于维持岗位总量的相对稳定，有利于建立健

全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，从而满

足事业单位功能、规格、规模等的相对稳定。

（二）岗位结构比例

岗位结构比例是岗位之间的比例关系，是不同岗位占岗位总量比例的一种表示方法。事业

单位要完成本身所承担的社会功能、职责任务，需要有合理的组织结构，优化的工作人员配

置，这就需要有合理的岗位结构比例。同时，对事业单位岗位进行结构比例控制，形成科学

的结构标准，有利于构建合理的发展阶梯，有利于事业单位工作人员的成长，也是事业单位

工作人员收入分配制度改革对工资总额控制的要求。岗位结构比例主要有两类，一是岗位类

别的结构比例，二是岗位等级的结构比例。

1．岗位类别的结构比例

主要是指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的比例关系，通常表现为

三类岗位分别占单位岗位总量的比例。岗位类别的结构比例，需要根据事业单位的社会功能、

职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合考虑确定。

国家规定的结构比例指导标准为：(1)主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保

证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70010，管理岗位、工勤技能岗位应保

持相对合理的结构比例。(2)主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，

一般应占单位岗位总量的500/0以上，专业技术岗位、工勤技能岗位应保持相对合理的结构

比例。(3)主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，

一般应占单位岗位总量的50%以上，管理岗位、专业技术岗位应保持相对合理的结构比例。

2．岗位等级的结构比例

从规范的人事管理、科学的人员结构等角度出发，管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗

位内部等级之间应该具有科学的结构比例，应该按照合理的层次和结构，实行分级分类控制。

岗位等级的结构比例，主要是指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位内部各个等级之间

的结构比例，通常表现为各个等级的岗位占各类岗位设置总量的比例。

(1)管理岗位。事业单位各等级管理岗位的职员数量要根据事业单位的规格、规模和隶属关

系，按照干部人事管理有关规定和权限设置。

为了便于操作和规范管理，根据实际情况要求，事业单位具有领导职责的管理岗位，可按

照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定；其他等级的管理岗位，根据

人员编制和工作需要合理设置。

(2)专业技术岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部

不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单

位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中

级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1.3：6。专业技术岗位高级、中级、初级

岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的

比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比

例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。各省（自治区、直辖市）、国务院各有

关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优

化结构、配置合理的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之

间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。

(3)工勤技能岗位。工勤技能岗位的结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确

定。工勤技能岗位结构比例的全国总体控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技

能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的50%左右。

（三）岗位最高等级控制

事业单位的岗位最高等级控制，是指事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门依据

有关政策，对事业单位可设立的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的最高等级进行限

制性的规定。我国有111万个事业单位，涉及经济社会发展的各个领域，分布在中央、省、

市、县、乡五级，不同类型、层级的事业单位，在职责任务、工作性质和人员结构特点等方

面具有很大差异。进行岗位最高等级控制，一方面体现了不同类型、不同层级事业单位的特

点，另一方面也是政府加强对事业单位的人事监管、提高公共支出社会效益的客观需要。

1．管理岗位的最高等级根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和

权限确定。目前，一些省为了便于操作和规范管理，根据实际情况要求，管理岗位最高等级

根据机构编制部门批准的机构规格来确定。没有确定机构规格的，由单位主管部门提出意见，

按管理权限对管理岗位最高等级予以明确。

2．专业技术岗位的最高等级根据单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合

确定。

3．工勤技能岗位的最高等级，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。其中，工勤

技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求

较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

三、岗位的具体内容和方法

事业单位岗位设置内容丰富，主要包括岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件四个方

面。

（一）岗位名称

岗位名称是不同类别不同等级岗位相互区别的标志，管理岗位根据干部管理和职员制度的

有关规定确定具体岗位名称，工勤技能岗位根据工人技术等级和岗位等级的有关规定确定具

体岗位名称。根据不同行业的特点，事业单位专业技术岗位的名称各有特色。

1．文化事业单位

(1)图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等

事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二

级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级

专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分

别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆

员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、

助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员

岗位，对应十三级专业技术岗位。

(2)各类文化艺术表演团体主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编

剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗

位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业

技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至

七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级

演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗

位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

(3)舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名

称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五

至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞

台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一

级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

2．科学研究事业单位

科学研究专业技术人员正高级专业技术岗位名称为研究员一级岗位、研究员二级岗位、研

究员三级岗位、研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名

称为副研究员一级岗位、副研究员二级岗位、副研究员三级岗位，分别对应五至七级专业技

术岗位；中级专业技术岗位名称为助理研究员一级岗位、助理研究员二级岗位、助理研究员

三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为研究实习员一级岗位、

研究实习员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

3．卫生事业单位

正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、

技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位，分别

对应一至四级专业技术岗位；副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医（药、护、技）

师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别

对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、

技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、

技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医（药、护、

技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一至十

三级专业技术岗位。

4．广播影视事业单位

(1)播音系列正高级专业技术岗位名称为播音指导一级岗位、播音指导二级岗位、播音指导

三级岗位、播音指导四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称

为主任播音员一级岗位、主任播音员二级岗位、主任播音员三级岗位，分别对应五至七级专

业技术岗位；中级专业技术岗位名称为一级播音员一级岗位、一级播音员二级岗位、一级播

音员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为二级播音员一级

岗位、二级播音员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称

为三级播音员岗位，对应十三级专业技术岗位。

(2)编辑、记者系列正高级专业技术岗位名称为高级编辑（高级记者）一级岗位、高级编辑

（高级记者）二级岗位、高级编辑（高级记者）三级岗位、高级编辑（高级记者）四级岗位，

分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为主任编辑（主任记者）一级岗

位、主任编辑（主任记者）二级岗位、主任编辑（主任记者）三级岗位，分别对应五至七级

专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（记者）一级岗位、编辑（记者）二级岗位、

编辑（记者）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理编

辑（助理记者）一级岗位、助理编辑（助理记者）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技

术岗位。

5．新闻出版事业单位

(1)报社、通讯社、时政类期刊社等新闻事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗

位名称为高级编辑（高级记者、译审）一级岗位、高级编辑（高级记者、泽审）二级岗位、

高级编辑（高级记者、译审）三级岗位、高级编辑（高级记者、译审）四级岗位，分别对应

一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为主任编辑（主任记者、副译审）一级岗

位、主任编辑（主任记者、副译审）二级岗位、主任编辑（主任记者、副译审）三级岗位，

分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（记者、翻译）一级岗位、

编辑（记者、翻译）二级岗位、编辑（记者、翻译）三级岗位，分别对应八至十级专业技术

岗位；初级专业技术岗位名称为助理编辑（助理记者、助理翻译）一级岗位、助理编辑（助

理记者、助理翻译）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

(2)出版社、期刊社等出版事业单位中，编辑岗位和翻译岗位正高级专业技术岗位名称为编

审（译审）一级岗位、编审（译审）二级岗位、编审（译审）三级岗位、编审（译审）四级

岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副编审（副译审）一级

岗位、副编审（副译审）二级岗位、副编审（副译审）三级岗位，分别对应五至七级专业技

术岗位；中级专业技术岗位名称为编辑（翻译）一级岗位、编辑（翻译）二级岗位、编辑（翻

译）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理编辑（助理

翻译）一级岗位、助理编辑（助理翻译）二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

(3)技术编辑岗位和校对岗位副高级专业技术岗位名称为技术副编审（高级校对）一级岗位、

技术副编审（高级校对）二级岗位、技术副编审（高级校对）三级岗位，分别对应五至七级

专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为技术编辑（一级校对）一级岗位、技术编辑（一级

校对）二级岗位、技术编辑（一级校对）三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级

专业技术岗位名称为助理技术编辑（二级校对）一级岗位、助理技术编辑（二级校对）二级

岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位，技术设计员（三级校对）岗位对应十三级专业

技术岗位。

6．教育事业单位

(1)高等学校中，正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教

授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副

教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲

师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗

位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。

(2)中学义务教育学校中，中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师

二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中学中级教师岗位名

称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八

至十级专业技术岗位；中学初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级

岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，

对应十三级专业技术岗位。

(3)小学义务教育学校中，小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师

三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗

位分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位对应十三级专

业技术岗位。

(4)中等职业学校中，高级教师岗位名称为高级讲师（或相当专业技术职务，下同）一级岗

位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗

位名称为讲师（或相当专业技术职务，下同）一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分

别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助理讲师（或相当专业技术职务，下同）

一级岗位、助理讲师二级岗位，分别对应卜一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称

为教员（或相当专业技术职务）岗位，对应十三级专业技术岗位。

(5)普通高中中，高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中

学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为中学一级教师

一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗

位；初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、

十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

(6)幼儿园中，使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、

小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一

级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗

位，对应十三级专业技术岗位。

7．农业事业单位

在主体专业技术岗位中正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技

术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分

别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师（高级畜牧师、高级兽医师，

下同）一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术

岗位；中级岗位名称为农艺师（畜牧师、兽医师，下同）一级岗位、农艺师二级岗位、农艺

师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师（助理畜牧师、

助理兽医师，下同）一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗

位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技术岗位。

8．体育事业单位

正高级教练员岗位名称为国家级教练一级岗位、国家级教练二级岗位、国家级教练三级岗

位、国家级教练四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教练员岗位名称为高级

教练一级岗位、高级教练二级岗位、高级教练三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；

中级教练员岗位名称为教练一级岗位、教练二级岗位、教练三级岗位，分别对应八至十级专

业技术岗位；初级教练员岗位名称为助理教练一级岗位、助理教练二级岗位，分别对应十一

至十二级专业技术岗位；员级教练员岗位名称为见习教练岗位，对应十三级专业技术岗位。

9．交通事业单位

(1)公路交通事业单位主体专业技术岗位中，正高级岗位名称暂定为高级工程师一级岗位、

高级工程师二级岗位、高级工程师三级岗位、高级工程师四级岗位，分别对应一至四级专业

技术岗位；副高级岗位名称暂定为高级工程师五级岗位（高级经济师一级岗位）、高级工程师

六级岗位（高级经济师二级岗位）、高级工程师七级岗位（高级经济师三级岗位），分别对应

五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为工程师（经济师，下同）一级岗位、工程师二级岗

位、工程师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理工程师（助理

经济师，下同）一级岗位、助理工程师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；

员级岗位名称为技术员岗位（经济员岗位），对应十三级专业技术岗位。

(2)水路交通事业单位主体专业技术岗位中，正高级岗位名称暂定为高级工程师一级岗位、

高级工程师二级岗位、高级工程师三级岗位和高级工程师四级岗位，分别对应一至四级专业

技术岗位；副高级岗位名称暂定为高级工程师五级岗位（高级经济师一级岗位、高级引航员

一级岗位、高级船长一级岗位、高级轮机长一级岗位）、高级工程师六级岗位（高级经济师二

级岗位、高级引航员二级岗位、高级船长二级岗位、高级轮机长二级岗位）、高级工程师七级

岗位（高级经济师三级岗位、高级引航员三级岗位、高级船长三级岗位、高级轮机长三级岗

位），分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为工程师（经济师）一级岗位和一级引

航员岗位、工程师（经济师）二级岗位和二级引航员一级岗位、工程师（经济师）三级岗位

和二级引航员二级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理工程师（助

理经济师）一级岗位、助理工程师（助理经济师）二级岗位，分别对应十一级至十二级专业

技术岗位；技术员岗位对应十三级专业技术岗位。其他船员对应等级按照国家有关规定执行。

10．民政事业单位

社会工作岗位中级专业技术岗位名称为社会工作师一级岗位、社会工作师二级岗位、社会

工作师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理社会工作

师一级岗位、助理社会工作师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。高级专业

技术岗位名称待高级社会工作师评价具体办法出台后另行规定。

（二）职责任务

职责任务是指岗位所需要担负的职能、责任和任务，岗位对职责任务的要求就是要让聘用

在岗位上的人员知道应该做哪些工作，这是对事业单位职责任务进行分解的结果，也是工作

人员开展工作的依据。只有合理的界定职责任务，才能让工作人员各负其责、各尽其能，才

能保障事业单位在履行职能时既不遗漏、也不重复。

（三）工作标准

工作标准是岗位所要达到的工作要求，岗位对工作标准的要求就是要让聘用在岗位上的人

员了解到自己所负责的工作需要达到什么样的标准，这是对事业单位发展预期的分解和落实，

也是对工作人员进行考核的基础依据。工作标准的要求，既包括质的要求，也包括量的要求。

只有科学合理的工作标准，才能充分地调动工作人员的积极性、主动性和创造性，才能保障

事业单位的科学发展。

（四）任职条件

事业单位要按照不低于国家规定的基本条件，制定具体地任职条件。国家对管理岗位、专

业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件进行了规定，具体要求为：

1．事业单位三类岗位的基本任职条件

主要包括：(1)遵守宪法和法律；(2)具有良好的品行；(3)岗位所需的专业、能力或技能条

件；(4)适应岗位要求的身体条件。

2．管理岗位的基本条件

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上

文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级职员岗位还应具备

以下基本任职条件：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

‘四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗

位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。一级、二级职员岗位按照国家有关规定

执行。

3．专业技术岗位的基本条件

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格

准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准人控制的要求。各省（自治区、直辖市）、国

务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，

根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。专业技术

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照岗位设置管

理的政策规定，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

4．工勤技能岗位的基本条件

具体规定为：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过

高级技师、技师技术等级考评；三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5

年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习

期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。第七条事业单位按照国家有关规

定拟定岗位设置方案，经主管部门审核后，报人事综合管理部门核准或者备案。

【释义】本条是关于岗位设置程序的规定。本条所指的人事综合管理部门的核准或备案是

指岗位设置方案的备案，而不是设置结果的备案。

规范的程序是岗位设置管理的内在要求，有序的步骤是岗位设置管理的重要保障。事业单

位岗位设置的程序主要有以下步骤：

一、拟定岗位设置方案

事业单位应在岗位调查的基础上，根据岗位设置的政策规定，结合本单位的职责任务、工

作性质和人员构成特点，制定岗位设置方案。第一，事业单位应对本单位的基本情况和各类

岗位进行调查，内容一般包括：单位职责任务、人员编制、人员现状、工作内容、工作性质、

工作依据、技术复杂程度、职责范围、任职条件、考核标准等。第二，在岗位调查的基础上

进行岗位分析，对工作任务进行分解、分类，以一个岗位人员满负荷工作为单元划分岗位任

务范围。第三，根据事业单位岗位设置的政策规定，按照每个岗位的工作性质、难易程度、

责任轻重以及所需资格条件，提出各类岗位的设置数量和层次，制定岗位设置方案，填写岗

位设置审核表。

二、岗位设置方案的核准或备案

事业单位岗位设置实行核准制度，经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、

调整岗位以及核定工资的依据。岗位设置方案的审核，必须严格按照规定的程序和管理权限

进行，经主管部门审核，由事业单位人事综合管理部门核准或者备案。具体来讲，第一，国

务院直属事业单位的岗位设置方案报人力资源和社会保障部核准后实施。国务院各部门所属

事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人力资源和社会保障部备案。第二，省

（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人力资源和社会保障厅（局）

核准。省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，

报本地区人力资源和社会保障厅（局）核准。第三，地（市）政府直属事业单位的岗位设置

方案报本地区政府人力资源和社会保障行政部门核准。地（市）政府各部门所属事业单位的

岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区政府人力资源和社会保障行政部门核准。第四，

县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人力资源和社

会保障行政部门审核后，报地区或设区的市政府人力资源和社会保障行政部门核准。县（县

级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人

力资源和社会保障行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人力资源和社会保障行政部

门核准。第五，国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置方案，由国务院直属

机构审核，报人力资源和社会保障部备案。第六，实行省以下垂直管理的政府直属机构，其

事业单位的岗位设置方案，由该直属机构审核后，报省（自治区、直辖市）人力资源和社会

保障厅（局）核准。

三、制定岗位设置实施方案

事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据岗位设置的政策规定，自

主设置本单位的具体工作岗位，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案的内容主要包括：

岗位的名称、职责任务、工作标准和任职条件及方法步骤、时间进度、竞聘上岗办法、组织

领导、监督措施等内容。事业单位制定岗位设置方案，应该广泛听取工作人员的意见，并由

单位负责人员集体讨论通过。

四、组织实施

事业单位公布岗位设置实施方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，

组织竞聘上岗，确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同，聘用工作人员。事业单位人

事综合管理部门和事业单位主管部门要落实单位用人自主权，确保事业单位根据岗位的职责

任务和任职条件自主聘用人员。

事业单位岗位设置应当依据社会事业发展、单位功能调整的要求，在核定的岗位总量、结

构比例和最高岗位等级内，根据需要对岗位设置进行动态调整，确保岗位设置与社会事业发

展相适应。要着眼于建立事业单位结构合理、功能协调、运转高效的运行机制，在满足实际

需要、从严控制的基础上，保证重点，兼顾一般，向重点专业、重点领域倾斜，使每个层次

的岗位数量、每个岗位的职能配置，力求做到精简、效能、科学、合理。同时，根据人员编

制的调整，岗位设置也要及时作出相应调整。

第三章公开招聘和竞聘上岗

本章要点

公开招聘和竞聘上岗，是指事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位出现岗位空

缺时采取的两种补缺方式。本章规定，除特殊性规定外，事业单位新进人员一律实行面向社

会公开招聘，但在事业单位内部产生岗位人选时，可根据需要决定是否实行竞聘上岗的办法。

公开招聘是事业单位对新进人员采取的岗位补缺方式，侧重于扩大选人用人视野，确保新进

人员符合岗位需求的素质。竞聘上岗是事业单位对单位内部人员采取岗位补缺方式，侧重于

引入竞争机制，实现人员能上能下。

本章共分五条，从除特殊情形外事业单位新进人员应当面向社会公开招聘、公开招聘的程

序、事业单位内部竞聘上岗及其程序、事业单位工作人员的交流等方面作了规定。基本要点

包括：

第一，事业单位招聘人员采取公开招聘方式是本条例的法定要求。

第二，事业单位可根据需要决定是否采取竞聘上岗的方式补充岗位人选。

第三，事业单位公开招聘和竞聘上岗必须遵守本条例规定的法定程序。

第四，事业单位工作人员有按国家规定进行岗位交流的法定权利。

条文解释

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照

人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外，

【释义】本条规定了公开招聘是事业单位招聘工作人员的法定要求，并明确了公开招聘的

人员适用范围。

一、公开招聘的含义

公开招聘是指事业单位为了发展的需要，根据人事编制计划和工作需要，按照信息公开、

过程公开、结果公开的原则，发现、选拔那些有能力到本单位任职的人员，并从中择优遴选

出适宜人员予以聘用的过程。公开招聘的方式包括政府组织的统一招聘、主管部门组织的行

业招聘和单位自主招聘等多种方式，目的在于保证事业单位招聘的公平性，抑制用人上的不

正之风，提高事业单位工作人员素质。

二、公开招聘制度

公开招聘制度是关于公开招聘活动与过程的各种规则的总和。事业单位公开招聘工作人员

是事业单位用人制度的一项重要改革，对于提高、确保事业单位工作人员素质、把好人员进

口关、科学调整人员队伍结构具有重要意义。

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关干部的管理模式。

在计划经济体制下，事业单位人员配置完全采取行政方式，人员主要来源于毕业生分配、

转业军人安置、其他系统或单位调入、招工招干。而这些形式都属于干部调配和委任的范畴，

配置过程自上而下，带有较强的封闭、神秘色彩，信息不向社会公开，缺乏公平竞争机制，

不利于吸引优秀人才。

1987年，党的十三大提出了我国干部人事制度改革的总体构想，要改革集中统一管理的现

状，建立科学分类的管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具

特色的管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理。

为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、

企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，1995

年，全国事业单位机构和人事制度改革会议在郑州召开。正是这次“郑州会议”拉开了事业

单位人事制度改革试点的序幕。

2000年，党中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作

的决定》。明确了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的方

向和总体要求，中组部、原人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，提

出了改革的具体要求，对改革进行了部署。其中，明确指出要建立选人用人的公开招聘制度。

2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为

事业单位试行公开招聘制度提供了政策依据。2005年底，原人事部第6号部长令发布了《事

业单位公开招聘人员暂行规定》，自2006年1月1日起实施。这标志着事业单位公开招聘制

度的初步建立。

公开招聘制度的核心和基本特征是“公开”，包括三个方面：信息公开、过程公开、结果公

开。

“信息公开”是指各用人单位在规定的范围内，以利于公众所知晓的方式，公开发布拟聘

岗位的职责、任职资格、招聘程序等信息。“过程公开”是指要按照一定的原则成立招聘管理

领导小组和考评（测评）小组（或专家委员会），进行公开招聘，规范招聘过程和考评（测评）

方法，克服原来带有人治性质的长官意志的方式决定任职人员以及“暗箱操作”的现象，充

分发挥考评（测评）小组（专家委员会）的作用，实现招聘决策的民主化和科学化，减少招

聘失误，确保招聘环节的公开透明、公正公平。“结果公开”是指实行拟聘用结果的公示制度，

允许社会公众了解、监督和检举以及相关人士申诉。

公开招聘制度兼具统一性与多样性特征，这是由事业单位的性质所决定的。因为事业单位

既具有公益性的共同本质属性，又有纷繁复杂的类型。所谓统一性，是指在国家层面上有统

一的制度规范，各地区、所有事业单位均应严格遵照执行。所谓多样性，是指在国家实行统

一制度的前提下，允许各地各单位有一定的用人自主权，各地各部门可以结合实际制定符合

自身特点的公开招聘的具体办法。

三、公开招聘的范围

本条规定事业单位招聘除三种特殊情形外，都需要以公开方式进行。，《事业单位公开招聘

人员暂行规定》规定，事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，都应采取公开招

聘的方式。

事业单位可不适用公开招聘方式的三种例外情况包括：国家政策性安置、按干部人事管理

权限由上级任命以及涉密岗位等的事业单位新进人员。其原因是这些新进人员确实需要使用

其他方法来选拔。如军队转业干部安置是国家政策性安置的一项主要内容，事业单位安置军

转干部是按照中共中央、国务院和中央军委颁布的《军队转业干部安置暂行办法》（中发

[2001]3号）来执行的。对事业单位领导人员的任用，主要适用《党政领导干部选拔任用工

作条例》（中发[2002]7号），根据干部人事管理权限和规定的程序，可以用招聘或者任命等

形式，而采用任命方式一般不适宜采用公开招聘的形式。涉密岗位的人员招聘，则因保密要

求而不适合采用公开招聘的方式选人。

需要注意的是，国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命以及涉密岗位等可不参

加公开招聘，但并非不适用公开招聘的方式，实际也可根据需要进行公开招聘。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

【释义】本条是对事业单位公开招聘程序的一般规定，具有法定的约束力，招聘过程中不

得任意取消某一程序。

对公开招聘的程序进行明确规定是保障招聘工作的公平公正性的基本要求，可以从程序上

源头上有效地防止和纠正用人的不正之风。条例规定的基本法定程序不能简化、颠倒顺序，

也不能走过场。

一、制定招聘方案

事业单位在开展公开招聘工作时，必须根据岗位设置总数、空缺岗位数及实际需求、组织

人事部门批准的年度进人计划等情况制定招聘方案，经主管部门审批后报送组织人事部门核

准备案。政府直接管理的事业单位直接向人事部门申报招聘方案。招聘方案的主要内容应包

括以下几方面：用人单位名称及单位岗位设置总数、空缺岗位数、拟招聘的岗位数（人数）

及招聘人员所应具备的资格条件、招聘的时间、招聘的对象、范围、方式等，经组织人事部

门批准后向社会公开发布招聘信息。

二、发布招聘信息

事业单位招聘人员应当公开发布招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的

岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间和时限、内容、

范围；报名方法等需要说明的事项。需强调的是，发布的公开招聘信息之中不得设置歧视性

条件或要求。目前，事业单位公开招聘工作人员，常见的就业歧视包括性别歧视、身高歧视、

乙肝患者及乙肝病毒携带者歧视、户籍歧视、年龄歧视、院校歧视等。中共中央办公厅、国

务院办公厅《印发（关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见）的通知》（中办发[2011]28

号)进一步提出，要在公平、公正的基础上，逐步打破地域和身份界限，创造平等竞争的环境。

我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，这是我国公民权利和义务

的一项重要原则。公民的平等权利表现在许多方面，除了体现在民族平等和男女平等外，还

具体表现在以下几个方面：一是任何公民均平等地享有宪法和法律规定的权利。二是平等地

履行宪法和法律规定的义务。三是国家机关在适用法律的时候，对于任何人都是平等的，不

因人而异，必须严格依法办事。四是任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。在

事业单位公开招聘工作中，所设置的招聘工作人员的条件中不得有对应聘人员民族、种族、

性别、职业、家庭出身、宗教信仰、户籍或者身体残疾等方面的歧视性表述。组织人事部门

有责任严格审查用人单位的招聘信息，严禁出现任何歧视性条款。

事业单位公开招聘信息发布时间不少于7个工作日。招聘信息须在组织人事部门网站、招

聘单位及主管部门网站上免费公布，同时也可以在人力资源市场网站或者其他媒体上公布。

招聘信息一经公布，应当严格执行，不得擅自更改。对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、

考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确保及时、全面、准确。

三、审查应聘人员资格条件

用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

应聘人员资格审查的前提是合理设置有关招聘岗位的资格条件。资格条件设置是社会舆论

关注的热点问题，也是当前发生违规违纪最多的环节，应进一步细化有关规定。首先，要明

确招聘岗位属性和要求，包括岗位的名称、等级、公益类别、待遇等要素。其次，要明确不

得设置指向性、歧视性或与岗位无关的限制性条件，包括禁止面向干部子女、特定对象和群

体进行招聘等。除特殊情况外，对于性别、年龄、政治面貌等条件的要求应逐步予以禁止。

第三，对于学历、专业、工作经历、户籍等要求，应与岗位要求直接相关，做到准确规范。

第四，对于岗位相关的其他资格条件，如资格证书、英语等级证书等等，除法律法规规定的

执业资格要求外，应予以限制。第五，岗位资格条件设置一经核准，不得修改。特殊情况需

经特定程序修改，并向社会公开变更理由。

四、考试、考察

事业单位新进人员必须经过公开招聘程序，公开招聘可采取考试与考察相结合的方式择优

聘用应聘人员。因事业单位的工作领域广泛、种类繁多，行业性和专业性强等特点十分显著，

不同岗位对工作人员要求的多样性非常突出。这就决定事业单位招聘工作人员的考试、考察

内容与岗位要求更为密切，所以要注意研究确定运用符合不同行业、不同专业和不同岗位特

点的分类考试、考察办法。考试是指面向社会，以考试为测评手段公开选拔人才。考试科目

与方式应根据行业、专业、岗位特点及所需招聘人员的标准确定。考试的组织方式分为由组

织人事部门或事业单位上级主管部门统一组织和事业单位自行组织两种类型，具体选择哪种

方式可根据实际情况确定。考试组织单位应当制定考试组织程序及规则并及时向全体报考者

公布，全面、严格地按照已确定的程序及规则组织对审查合格者进行公开考试。政府人力资

源和社会保障部门所属的考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、事业单位上级主管部

门或者政府人力资源和社会保障部门的委托，为事业单位公开招聘人员提供相应的服务。考

试可采取笔试、面试或两者结合等形式。考试内容应当涵盖招聘岗位所必需的基本素质、专

业知识、业务能力和工作技能等方面，确保事业单位能通过公开招聘的方式选到岗位所需的

优秀合格

人才。

考察是指对考试合格的应聘人员以往的情况和表现进行全面考察，并对应聘人员资格条件

进行复查，进而作出客观的适岗性评价。考察的内容主要包括被考察对象的政治思想表现、

道德品质、廉洁自律、工作表现、工作实绩、工作态度以及与应聘岗位相关的专业素养、业

务能力等综合素质情况。考试和考察是公开招聘事业单位工作人员的两种方式，两者在公开

招聘工作过程中应当同时运用，不能只选其一。考试成绩虽能反映应聘人员所具有的知识水

平、业务能力等方面的素质情况，但不能反映其政治思想素质、道德品质，也难以发现其潜

在能力。将考试作为基础，和考察相结合，就可以弥补这一不足。这样在选人用人上才能做

到德才兼备，才能真正在公开招聘中选拔出事业单位岗位需要的优秀人才。没有设立人事机

构的事业单位的考察工作由其主管部门负责。

公开招聘具有高级专业技术任职资格或博士学位的高层次、紧缺专业人才以及特殊的技能

型人才，才可采取直接公开评审、答辩等考核的方式招聘。对教学、医疗、科研、工程等专

业技术岗位应聘人员的考试、考察方式应符合专业技术岗位的基本特征和要求，符合专业技

术人员的特点和成长规律。考试可以采取说课答辩、实际操作、人才测评、人机对话等多种

方式进行，充分发挥各种检测方式在科学评价应聘人员适应特定岗位的能力和素质上的优势。

对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。对专业技术岗位和工勤

技能岗位的招聘，不应将行政职业能力测试列为笔试内容。对于某些不适合采取考试的方式

进行公开招聘的岗位，可挑选有关人员组建业内评价委员会，评价委员会要从专家库中随机

抽取产生，确保全面、准确、客观、公正地评价应聘人员，在此基础上确定招聘人选。

五、体检

对考试、考察合格者进行身体健康状况的检查。体检一般应在组织人事部门指定的县级及

以上综合性医院进行。体检标准和项目可以参照《公务员录用体检通用标准（试行）》(国人

部发[2005]1号）执行的同时，必须严格按照国家人社部、教育部、卫生部联合下发的《关于

进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部

发[2010]12号）的要求，除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，事业单位在公开招聘中不

得要求进行乙肝项目检测。招聘单位根据岗位实际情况和行业相关规定可适当调整体检标准，

招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的，可以在考试、考核之前安排体检，但此项特殊要求应

当在招聘公告中公布。拟聘人员经考核或体检不符合要求的，不予聘用。空缺的招聘名额，

根据招聘公告的规定，可以由招聘单位按照综合成绩排名顺序依次递补或者另行组织招聘。

六、公示拟聘人员名单

经用人单位集体研究：按照应聘人员考试和对其考核的综合情况择优确定拟聘人员名单，

并由招聘单位或其上级主管部门、组织人事部门在招聘信息发布的范围内进行公示，公示时

间不少于7个工作日。公示内容应包括招聘单位名称、招聘岗位情况以及拟聘人员基本情况。

七、签订聘用合同，办理聘用手续

对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确

保及时、全面、准确。对公示无异议的人员，由招聘单位上级主管部门审核后报同级组织、

人事部门审批，办理编制、核定工资基金、调（流）动、聘用等手续。用人单位法定代表人

或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。需特别强调的是，事业单位的公开

招聘，必须在所核定的编制和岗位数范围内进行，且当年度的公开招聘计划必须先履行备案

或报批程序，在经得到确认后方可组织实施。具有的备案或报批方案是：①国务院直属事业

单位的年度招聘计划须报国家人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级

主管部门核准并报国家人事部备案。②各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘

计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单

位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。③地（市）、县（市）

人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。④事业单位

招聘外籍人员。事业单位需要招聘外国国籍人员的，须报省级以上政一府人事行政部门核准，

并按照国家有关规定进行招聘。

第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

【释义】本条是对事业单位出现岗位空缺时，在内部人员选拔岗位人选应采用的方式和程

序的规定。本条规定，竞聘上岗根据单位岗位管理的需要确定，不需竞聘上岗的，也可采用

其他人才选拔方式。但如果实行竞聘上岗，则应遵守本条所列的法定程序。

一、竞聘上岗的含义

竞聘上岗，是指为健全事业单位内部选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，优化事业单

位人才成长环境，调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业科学发展，在事业单位以

岗位设置为基础，依据岗位职责任务和任职条件，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通

过笔试、面试、考核、民主测评、双向选择等手段，组织单位在编在册工作人员（有正式的

人事关系、工资关系的在职人员）公平竞争。综合评价竞聘人员的品德、能力和业绩等素质

能力，产生内部岗位人选的方法。通过规范的竞聘程序、科学的竞聘方式、健全的竞聘组织、

严格的竞聘条件，能够为事业单位每一位工作人员提供平等竞争的机会，能够为事业单位构

建一种内部的激励用人机制。

竞聘上岗由事业单位在主管部门和同级党委组织部门、政府人力资源社会保障部门的指导

下进行。规模小、人员少、由主管部门集中进行岗位设置和岗位聘用的基层事业单位，根据

工作需要，可以在同一主管部门所属事业单位范围内联合组织竞聘上岗。对于是否应进行事

业单位人员竞聘上岗，需把握好以下原则：

一是应当实行竞聘上岗的：事业单位新设岗位或者出现岗位空缺，拟从单位内部产生人选，

且符合岗位条件的人选不少于岗位数额；事业单位出现分立、合并须对人员重新定岗；调剂

安置未聘人员调剂安置过程中，拟安置人员数量大于相应的可安置岗位数量，以及其根据实

际情况需要实行竞聘上岗的其他情形。

二可不实行或不宜实行竞聘上岗的：岗位人选明确的；不宜在单位内部公开信息的涉密岗

位人选；聘用合同到期经综合考核符合续订合同条件的；年度考核不合格向较低等级调整岗

位的；受记大过处分降低岗位等级聘用的。

三是无论是否实行竞聘上岗，事业单位人员选拔和晋升都应坚持以实际贡献和业绩作为人

才选拔的根本条件，坚持德才兼备、以德为先的用人原则，坚持公平公正的用人导向。

事业单位选择竞聘上岗的方式，要从实际情况出发，做好与岗位需求情况的结合。其中，

竞聘管理岗位一般采取笔试、面试、民主测评、组织考察等方式进行；竞聘专业技术岗位一

般采取同行评议、学术技术综合评级、组织考察等方式进行；竞聘技术工岗位一般采取同行

评议、技能水平综合评价、组织考察等方式进行；竞聘普通工岗位和较低等级的管理岗位、

专业技术岗位，可以采取面谈等简便易行的方式进行。

事业单位竞聘上岗，必须坚持公开、平等、民主的原则。公开是指竟聘上岗的范围、岗位、

条件、程序、规则、结果等都要公开，主要包括政策公开、过程公开、结果公开等；平等是

指所有具备竞聘资格条件的事业单位工作人员，都有着平等的机会、平等的环境、平等的条

件，能够平等地享有参与选择和被选择的权利；民主既是指对竞聘方案的研定要民主，同时

指最终确定人员过程要民主，通过民主的方式研究确定所适岗的人选。在竞聘上岗过程中，

只有坚持公开、平等、民主原则，实现事事公开、人人平等、决策民主，才能为事业单位每

一位工作人员创造同样的起点标准和条件，才能确保竞聘结果的公平、公正，才能得到事业

单位工作人员和人民群众的认可，从而促进事业单位各项事业的进步和发展。．

事业单位竞聘上岗，必须坚持竞争、择优的原则。竞争是指通过规范的形式，使用统一的

规则和标准，使参与者充分展示自身的才能和优势，实现高低优劣的比较鉴别，变“伯乐相

马”为“赛场竞马”。择优是指对竞争结果进行综合比较，权衡优劣，实现好中选好、优中选

优的目标。在竞聘上岗过程中，通过贯彻竞争、择优原则，能够进一步扩大事业单位选人用

人的视野，建立一种能上能下的人才竞争机制，进一步增强职工的竞争意识、危机意识，增

强做好工作的责任感、使命感；同时，也可把最合适的人选选聘到最合适的岗位上去，真正

实现优秀人才脱颖而出，达到人尽其才、才尽其用的目的。

事业单位竞聘上岗必须坚持人岗匹配原则。人岗匹配原则是指按照“岗得其人”、“人适其

岗”要求，根据不同个体的不同素质将不同的人安排到各自最合适的岗位上，从而做到“人

尽其才，岗尽其用”。事业单位竞聘上岗，要以岗位设置为起点，也要以岗位需求为目标，只

有这样，才能完成事业单位各类各级岗位的职责，满足事业单位岗位管理的要求，才能通过

一系列双向选择等方式方法，使事业单位工作人员的能力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应，

充分挖掘和发挥工作人员的积极性、主动性和创造性。竞聘上岗要落实人岗匹配原则，必须

要做好了解岗位、评价人才、合理配置三个方面的工作。了解岗位就是要通过岗位分析，对

单位的职能任务进行分解细化，科学界定岗位的职责任务、任职条件等内容。评价人才，就

是通过规范的竞聘程序和有效的竞聘方式，综合评价工作人员的品德、知识、能力和业绩，

把个人的优点、缺点、特点等各个方面的条件都科学地衡量出来。合理配置，就是根据对岗

位和人才的了解，将合适的人在合适的时间配置在最合适的岗位上，最大限度地完成岗位的

职责任务，最大限度地发挥个人的聪明才智，提高工作人员的综合素质和能力。

使用编制的机关工勤人员考核，可以参照事业单位竞聘上岗的有关做法推行竞聘上岗。

二、竞聘上岗的程序

（一）制定竞聘上岗方案

为有效开展事业单位竞聘上岗工作，事业单位应根据单位实际情况，制定竞聘上岗工作方

案，作为竞聘上岗工作组织实施的具体依据和操作指南。方案包括组织领导、竞聘岗位、竞

聘条件、竞聘方式、工作程序、时间安排纪律要求、监督途径等内容。在研究制定竞聘上岗

工作方案要注意广泛征求事业单位工作人员的意见，并经职工大会或职代会讨论通过后组织

实施。竞聘工作领导小组由事业单位领导、组织人事和纪检监察部门有关人员、事业单位工

作人员代表以及必要时所聘请的专家等组成。在制定竞聘上岗方案时，应特别注意对所确定

的竞聘岗位必须在经核准、备案的岗位数额之内，对拟要选的人员应以思想品德优秀和具备

履行岗位职责能力为重要要件，采取适应本单位以及岗位特点的办法，确保严格按照规定的

程序进行。

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息

事业单位竞聘上岗工作方案经竞聘领导小组讨论通过后，事业单位应采取有效的途径向全

体工作人员公布，特别是要将进行竞聘的岗位名称、职责任务、竞聘者的资格条件、聘期、

目标任务、考核奖惩、工资待遇等予以公布。

（三）审查竞聘人员资格条件

针对所确定的竞聘岗位的任职条件，事业单位要认真组织好报名工作，报名方式可采取个

人自荐、群众推荐或者组织推荐等方式进行。但无论何种形式的报名方式，当事人均需在规

定的时间内填报竞聘上岗所需的各种材料。事业单位竞聘工作领导小组要按照所确定的竞聘

岗位的竞聘条件，对所有报名人员的资格和条件进行严格查审。对不符合条件的人员要在竞

聘开始一周前通知其本人，动员其改报其他适当岗位，拒不改报的，取消其竞聘资格。对符

合条件的人员，要在本单位进行公示，公示的内容应能清楚反映参加竞聘人员的基本情况，

便于事业单位其他工作人员进行有效监督。应该注意的是，对竞聘人员的资格审查，应贯穿

竞聘上岗的全过程。

（四）考评

以考试方式组织竞聘的，可采取笔试、面试、演讲、答辩、实际能力操作、模拟情景测试

等具体形式，考试内容主要是竞聘岗位所必须具备的专业知识及适应岗位要求的业务素质和

工作技能。以考核方式组织竞聘的，可采取专家评审、群众评议、组织考核等具体形式，考

核内容主要是思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等。以民主测评方式组织竞聘

的，要保证投票过程的公平公正。在工作组织的指导下，按单位内部管理层次逐级实行双向

的自由选择。上述方式，可根据实际情况综合运用，从而确保竞聘工作方案实施的科学合理

性。

事业单位竞聘领导小组经对参加竞聘的人员考试、考核、民主测评、评议、岗位评价、技

能水平综合评价结果以及结合年度、聘期考核结果作出全面考核后，提出是否适合和胜任所

竞聘岗位的定性和定量相结合的综合评价，提出聘用建议。这一环节是竞聘上岗工作的关键

环节，因为竞聘领导小组的最终综合性意见是岗位拟聘人选的主要依据。为此要充分发挥岗

位竞聘领导小组成员及所邀请的面试考官的作用。在这一环节的整个过程中，要特别注意做

好有关事项的保密安全工作，如考试试题、面试内容及考官等等。整个竞聘过程结束后，由

竞聘领导小组根据各竞聘人员竞聘的综合情况提出推荐意见。

（五）在本单位公示拟聘人员名单

事业单位领导班子根据竞聘工作领导小组的推荐意见，集体研究确定岗位拟聘人员并进行

公示，公示的范围应与竞聘方案公示范围一致，公示时间少于7个工作日。竞聘工作领导小

组应对公示期内所反映的问题及时调查核实，并做好意见反馈。

（六）办理聘用手续

经公示无异议后，由竞聘工作领导小组向事业单位全体工作人员公布竞聘结果，事业单位

法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。对于按照干部人事管理权限需要报批或者

备案的，应按照规定履行相关手续。

第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

【释义】本条是关于事业单位工作人员按国家有关规定进行交流的权利和义务。

事业单位工作人员的交流，是指党政机关或者事业单位根据需要或者事业单位工作人员个

人愿望，通过挂职锻炼、调任、、转岗等形式，在事业单位内部、事业单位之间调整事业单位

工作人员的工作岗位，或者将其调入党政机关担任一定层次公务员职务，或者将其调入国家

企业、人民团体、群众团体中从事公务的管理活动。交流是事业单位人事管理制度的重要环

节之一。2006年8月中共中央办公厅颁布的《党政领导干部交流工作规定》(中办发[2006]19

号）中规定干部交流可以在地区之间，部门之间，地方与部门之间，党政机关与国有企事业

单位、人民团体、群众团体之间进行。建立事业单位工作人员交流制度，是贯彻中央的精神，

扩大事业单位人事管理系统的灵活性和开放性、增强事业单位人事管理体制的生机和活力的

重要举措。

一、事业单位工作人员交流的范围

从范围看，事业单位工作人员的交流可分为内部交流和外部交流两种类型。

内部交流，是指在事业单位工作人员队伍内部的交流，既可以在本系统、本部门、本单位

不同岗位之间交流，也可以在不同地区、不同系统、不同部门、不同单位之间的交流。交流

者从一个事业单位到另一个事业单位，即是在事业单位属性内的交流。

外部交流’，是指事业单位的工作人员与党政机关、国家企业、人民团体、群众团体中从事

公务的人员的交流。外部交流的范围限定于国家机关、国有企业、人民团体和群众团体。主

要原因是事业单位工作人员的交流是一种特定的组织行为，而事业单位工作人员与公务员及

国有企业、人民团体、群众团体中的从事公务的人员同属于国家工作人员的范畴，这种国家

人事管理结构内的人员流动，比较容易通过沟通协商来实现。但跨越了这一范围，这种组织

行为便很难进行。所谓国家企业、人民团体、群众团体中从事公务的人员，主要包括国有企

业的管理人员和专业技术人员；妇联、共青团等人民团体机关中的工作人员；以及中国残联、

宋庆龄基金会、法学会等群众团体机关中的工作人员等。规定事业单位工作人员可以与公务

员及国有企业、人民团体、群众团体中的从事公务的人员交流，充分体现了我国事业单位人

事管理的特色。

二、事业单位工作人员交流的方式

事业单位工作人员的交流包括挂职锻炼、调任、转岗三种形式

（一）挂职锻炼

挂职锻炼是党政机关或事业单位对事业单位工作人员实行的一种有计划的管理活动。这种

活动带有一定的指令性和计划性，在何时、派何人至地方和何单位去挂职锻炼以及让其挂什

么职务、锻炼的时间多长等问题，都是由组织决定并与接受挂职人员的单位事先协商做好计

划而组织实施的。挂职锻炼时间一般是一至两年，时间过长会影响原单位的工作安排，时间

过短则可能达不到锻炼的目的。挂职的去向范围可以是本地或外地机关、国有企业，也可以

是其他事业单位。挂职锻炼的目的是为了培养锻炼事业单位工作人员，满足相应事业单位的

工作人员丰富工作经验和增长才干的需求，更好地达到培养锻炼的目的。事业单位的工作人

员在挂职锻炼期间不改变与原单位的人事关系。也就是说，挂职的事业单位工作人员还属于

选派单位的人，占用原单位的编制、职数，锻炼期满后，仍回到原单位工作。这也是挂职锻

炼区别于调动的主要不同点。

（二）调任

调任是事业单位工作人员与公务员的交流，实际上是让原不具有公务员身份的事业单位工

作人员变成公务员的一种方式，是公务员队伍的另一个“入口”。调任与录用最主要的区别是

适用范围有别。录用适用于选拔主任科员以下的非领导职务的人员，而调任则是适用于选拔

担任领导职务或者副调研员以上的非领导职务的人员，以及专业技术类和行政执法类中相当

于副调研员以上层次的非领导职务的人员。可见，调任所适用的职务层次比录用高。

对调任人选的条件，《中华人民共和国公务员法》第六十四条作了具体的规定：“国有企事

业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研究员

以上及其他相当职务层次的非领导职务。调任人选应当具备本法第十一条规定的条件和拟任

职位所要求的资格条件，并不得有本法第二十四条规定的情况。调任机关应当根据上述规定，

对调任人选进行严格考察，并按照管理权限审批，必要时可以对调任人选进行考试。”为了保

证公务员的素质和公务员队伍的整体优化，在事业单位工作人员调任时必须严格把好这一关。

事业单位的调任人选首先要符合《中华人民共和国公务员法》第十一条所规定的担任公务员

应当具备的“（一）具有中华人民共和国国籍；（二）年满十八周岁；（三）拥护中华人民共和

国宪法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行职责的身体条件；（六）具有符合职位要

求的文化程度和工作能力；（七）法律规定的其他条件。”这七项基本条件，是所有公务员都

应当具备的基本条件，不得违背。其次，调任的人选要符合拟任职位所要求的资格条件。不

同职位对人员的任职资格往往有不同的要求。比如对人员学历、专业、工作经历等方面的要

求。第三，拟调任的事业单位工作人员的人选还必须符合《中华人民共和国公务员法》第二

十四条的规定，即不能是因犯罪受过刑事处罚、被开除公职或有法律规定不得成为公务员的

其他情形的人员。这是事业单位工作调任到机关成为公务员的排除性要求。而有关调任的程

序，《中华人民共和国公务员法》第六十四条也作了具体规定，即事业单位工作人员在办理调

任手段前，调任机关要按照上面规定的调任的范围和条件，对调任人选进行严格考察，并按

照管理权限进行审批，必要时还可以对调任人选进行考试。增加考试程序，主要是因为，符

合调入条件的人很多，为实现公开、平等、竞争、择优的原则，增加考试程序，更利于将优

秀人才选进公务员队伍。此外，考试可以防止个别地方出现的利用调入之机将一些通过公开

录用难以过关的人员，安排进公务员队伍的现象。这就更加严格保障了调任人选的素质，对

于建设高素质的公务员队伍无疑是十分重要和有益的。

（三）转岗

转岗是事业单位工作人员在事业单位范围内进行交流的方式，不涉及当事人事业单位工作

人员性质的变化，这是事业单位工作人员交流中的转岗与调任的最大的区别。转岗在事业单

位内部的范围内是没有限制的，既包括本部门、本单位不同岗位的转岗，也包括跨地区、跨

部门、跨单位之间的转岗。转岗过程中如果出现岗位等级的升降，应当按照事业单位岗位设

置和管理的有关规定执行，并履行必要程序。对于转岗人员必须具备拟聘岗位所要求的资格

条件，并在规定的岗位等级及岗位职数内进行。目前，我国事业单位人员管理按照岗位分类

分级对每个职位都有相应的资格条件，转岗人员必须符合相应的条件。按照岗位分类分级的

原则，每个事业单位的工作人员都要有一个岗位。因此，即便事业单位工作人员在本单位内

转岗，即将新聘的岗位也必须是空缺的。如果要转岗到一个新的单位去，那么要去的单位也

必须在核定的岗位数及等级上都有空缺。也就是说单位不应因接收转岗人员而超出所核定的

岗位数及岗位等级配备人员。事业单位的岗位数及等级设置都是严格按照规定进行核定的，

一个单位的岗位数及其等级是一定的。因此，如果没有岗位余额和等级空缺，就不能再增加

人员，其中包括不能再接受通过转岗交流来的人员。

交流是事业单位领导成员全面经受锻炼、增长才干的一条重要途径。同时领导成员肩负着

重要的职责，掌握着财权、人事权等重要的权力，在同一个单位或部门任职时间过长，容易

形成各种人际关系，对于正确行使权力、履行岗位职责不利。就同一事业单位而言，在其内

设机构领导岗位上的人员以及工作性质特殊的岗位上的人员也要有计划地进行转岗。工作性

质特殊的岗位是指直接经管人、财、物和执行监督职能的岗位。这样规定的考虑是，事业单

位工作人员在某个内设机构领导岗位上长期工作，一是会形成特定的人际关系，二是不利于

能力和知识的全面培养。因此规定对他们也要有计划地在本单位内转岗。而强调对在工作性

质特殊的岗位上工作人员实行交流，是为了加强事业单位管理和建设，预防和扼制腐败现象

和不正之风。

三、交流的超出

交流可分为组织安排和个人申请两种类型。

事业单位的工作人员有服从组织交流决定的义务，这是事业单位工作人员交流制度顺利实

施的纪律保证。组织安排的交流是组织上有目的、有计划进行的管理活动，是一种特定的组

织行为，是事业单位工作人员必须履行的义务。建立事业单位人员交流制度的主要目的是为

了合理调剂调配人员，改善事业单位工作人员队伍结构，提高整体素质。因此，从立法的角

度规范事业单位工作人员在交流方面的义务，有利于严肃组织纪律，保证交流工作的正常顺

利开展，也有利于促进事业单位工作人员的流动，加强人才资源开发和利用，增强事业单位

工作人员队伍的生机和活力。《党政领导干部交流工作规定》第二十一条第（三）项规定：“干

部应当服从组织的交流决定。跨地区跨部门交流的，应当同时迁转行政关系和党组织关系。

无正当理由拒不服从组织安排的，就地免职或者降职使用。”但随着“以人为本”管理理念的

不断增强，在强调事业单位工作人员服从组织交流决定的同时，也应重视了解事业单位工作

人员本人的意愿和实际困难，适当考虑其本人的要求，以依法维护其合法权益。

对于事业单位工作人员的交流，除组织决定交流外，个人也可以申请交流。应该承认，每

个人都有自己的长处和志趣。在条件允许的情况之下，适当照顾事业单位工作人员个人选择

单位和岗位的意愿，更有利于“人尽其才”。另外，事业单位工作人员出于解决夫妻两地分居、

交通不便等困难，也可以申请交流。给予事业单位工作人员在交流方面的一定权利，允许更

多的事业单位工作人员按照个人的意愿进行流动，有利于发挥事业单位工作人员的专长，充

分调动其工作积极性，激发事业单位工作人员队伍的生机和活力。但是考虑到条件允许和工

作需要，因此，事业单位工作人员个人提出的交流申请，要按照人事管理权限进行审批。

第四章聘任合同

本章要点

建立以合同管理为基础的事业单位用人机制，把聘用合同制度作为事业单位的基本用人制

度，是我国事业单位人事制度改革的重要内容。聘用合同是事业单位与工作人员按照国家有

关法律、法规、人事管理政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，为确定双方人事关

系、明确双方与工作相关的权利和义务所签订的书面合同，是事业单位实施人事管理的主要

依据。

本章是关于聘用合同的规定，共八条，对聘用合同的订立期限、聘用合同的解除和终止等

作出了明确的规定。本章基本要点包括：

第一，本章不是对聘用合同的全面性、一般性的规定，而是对聘用合同管理的特殊规定，

聘用合同管理应优先适用本章有关规定。

第二，本章针对我国聘用合同管理的实践问题，作出了与《中华人民共和国劳动合同法》

和2002年国务院办公厅转发的原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》有关条

款不同的规定，具有一定的创新意义。

第三，本章关于聘用合同期限一般不低于3年的规定，主要适用于事业单位主体岗位，应

不适用于编外临时岗位。

第四，本章关于“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用

期为12个月”的规定，意味着将12个月试用期作为聘用合同的法定条款，与《劳动合同法》

将试用期作为合同约定条款不同。

第五，本章规定事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。与

2002年国务院办公厅转发的原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》有重大区

别，是对事业单位工作人员自主择业权的有力保障。

第六，本章规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同

人员的人事关系终止。在行政法规中，首次使用了人事关系一词，原《关于在事业单位试行

人员聘用制度的意见》使用的是“工作关系”。这也意味着人事关系存续的依据应以聘用合同

为凭证，人事档案等不是人事关系的存续依据。

条文解释

第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

【释义】本条是对事业单位与工作人员订立聘用合同期限的规定，目的是解决聘用制实施

过程中一些地方和单位出现的聘期过短问题，应只适用于事业单位编制内主体岗位。

考虑到本章关于聘用合同的规定相对简略，本释义根据《关于在事业单位试行人员聘用制

度的意见》等，对聘用合同有关政策作一定的延伸性说明，以便于实践实施。

一、聘用合同的特征

事业单位与工作人员按照国家有关法律、政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，

通过签订聘用合同，明确双方的权利和义务，是转换事业单位用人机制，实现事业单位人事

管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立符合社

会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度的重要举措。通过聘用合同的订立，确立

事业单位与工作人员之间的人事关系，明确双方的权利义务，是事业单位人事管理规范化、

法治化民主化的集中体现。事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。书

面聘用合同是确认事业单位与工作人员人事关系的重要文件，是载明双方权利义务关系的法

律文本，也是事业单位与工作人员维护各自的合法权益的重要凭证。

（一）聘用合同的主体是特定的。一方为事业单位，另一方为符合岗位任职条件的自然人。

（二）聘用合同的内容是双方就人事关系、履行岗位职责直接相关的权利和义务所作的约

定。用人单位负责为工作人员提供岗位、工作条件和报酬，工作人员在单位的组织、协调之

下通过劳动向社会提供优质的公益性服务。

（三）聘用合同的公益性。由于事业单位承担的是政府服务职能，负有向社会提供公益性

服务的义务。为了保证政府公益服务职能的落实，事业单位和工作人员除履行双方约定的权

利和义务外，还应当承诺当发生重大、突发性社会公益任务时，服从政府的调度和单位的指

挥。

（四）聘用合同是政府管理下的诺成性合同。

按照国家对事业单位实行的人事管理制度要求，事业单位与工作人员签订聘用合同。建立

人事关系需要在主管部门、政府人力资源社会保障部门之间履行一定的申报、备案手续。单

位和个人只是对合同中需要约定的内容以及是否签订聘用合同诺成。

二、聘用合同的内容

聘用合同是载明事业单位与工作人员的权利与义务的协定书，是处理人事关系的重要的、

基本依据。规范聘用合同文本，全面履行合同的约定，是事业单位人事管理法制化的重要体

现，聘用合同的条款必须明确规范。

聘用合同应当具备下列条款：单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表；工

作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效证件号码；聘用合同期限；岗位名称、类别、

等级、职责任务；工作地点；（六）工作时间和休息休假；工资福利和社会保险；培训、保密、

知识产权保护等事项；法律、法规规定的其他事项。

（一）聘用合同的必备条款

所谓聘用合同的必备条款，是指聘用合同应当载明或者作出规定的事项，也就是事业单位

与工作人员在订立书面聘用合同时必须要列明的条款。具体如下：1．单位的名称、地址、法

定代表人或者其委托的单位代表。这是聘用合同的甲方、要约方，是聘用合同创制的起始点、

第一要件。事业单位的法定代表人一般是该单位的行政首长。由于聘用合同的订立与管理属

于单位人事部门的工作职责，法定代表人可以委托人事部门代表甲方订立聘用合同。

2．工作人员姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码。这是聘用合同的乙方，

受要约方，是聘用合同创制的另一方。

3．聘用合同期限。这是合同双方通过协商一致就确立人事关系、履行权利义务的时间长度。

根据本条规定，聘用合同期限一般不低于3年，事业单位与工作人员应当根据实际情况明确

聘用合同期限。

4．岗位名称、类别、等级、职责任务。这部分内容是聘用合同的核心内容之一，也是工作

人员的主要职责、义务所在。事业单位要完成其所承担的社会职责，就必须根据所设置的岗

位来确定每个岗位的职责任务，从而落实到每个工作人员身上。这部分内容同时又是单位对

工作人员进行组织管理、考核使用的主要依据。作为事业单位，在设定聘用合同内容时最重

要的就是设定好这部分内容。

由于聘用合同文本是一个具有一般共性内容的格式化样本，它反映聘用关系的一般共性权

利义务。由于这部分内容与每个具体而相异的岗位相关联，它反映的是岗位的个性和特性，

因此，在实践中一般将这部分内容制作成某个具体岗位的岗位说明书，详细描述该岗位任职

条件、要求以及职责任务和工作规范等，将岗位说明书作为聘用合同中有关岗位的组成部分。

5．工作地点。工作地点作为工作人员履行工作职责的主要场所，事业单位有告知的义务，

工作人员有知晓的权利。尤其是主要工作场所与单位驻地不一致、地处偏隅或地域流动性大

等情况，都应当在合同中予以载明。

6．工作时间和休息休假。事业单位一般都应按规定执行国家规定的工作时间和休息休假制

度。但有些岗位较为特殊，需要专门载明工作时间和休息休假的安排。

7．工资福利和社会保险。这是事业单位工作人员履行职责付出劳动的主要回报，是平衡双

方权利义务关系的重要方面。根据我国事业单位收入分配制度的政策要求，事业单位工作人

员的工资收入主要是国家定价，实行相对统一的工资制度和工资标准，事业单位内部收入分

配或绩效工资的分配也是在国家政策规范与指导之下由单位内部管理规定来确定的。但对一

些协议引进的高层次人才以及一些特聘岗位，应当具体明确地载明工资报酬、福利待遇和社

会保险。

8．法律、法规规定的其他事项。这是兜底式、开放式的规定，为已有的法律法规或者今后

可能颁布的法律法规中涉及聘用合同必备条款的内容作法律上的衔接。随着科学技术的进步，

社会经济的发展，以及各项社会制度的发展、完善，不排除今后会将某些事项纳入聘用合同

作为必备条款。法律、行政法规以及地方性法规，都可根据实际情况作出规定。

（二）聘用合同的约定条款

事业单位与工作人员双方在意思自治的原则下可以自由地签订聘用合同。除应当具备的必

备条款外，事业单位与工作人员可以就其他事项进行协商并在聘用合同中作出规定。约定条

款主要体现岗位聘用的个性特征。差别化的权利义务关系有利于岗位职责的全面履行，既有

利于全面保护双方当事人的合法权益，也有利于合同争议的处理。而培训、保密、知识产权

保护等事项，就是事业单位与工作人员根据实际情况，可作为约定条款在聘用合同中明确。

三、聘用合同的效力

聘用合同是规范事业单位与工作人员的人事关系、明确双方的权利义务的法律文本，对双

方都具有法律效力，双方都受聘用合同的约束。但聘用合同产生法律效力必须是已经生效的

聘用合同。

（一）聘用合同的生效

聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章后生效，判断聘用合同是

否生效的外在形式就是事业单位和工作人员是否已在聘用合同文本上签字或盖章。一是聘用

合同必须是事业单位与工作人员协商一致的聘用合同。协商一致是指对聘用合同中所有内容

的协商一致。如果事业单位和工作人员对聘用合同中的内容不能协商一致，事业单位与工作

人员就不能在聘用合同文本上签字或盖章。一旦签字或者盖章，聘用合同即时生效，除非聘

用合同损害国家利益、违反法律、行政法规强制性规定等原因导致聘用合同无效或者部分无

效外，聘用合同中规定的内容对事业单位和工作人员都产生约束力。二是事业单位与工作人

员都应当在聘用合同文本上签字或者盖章。其中，事业单位方签字的须是法定代表人或者其

委托的单位代表；工作人员应当是本人签字。工作人员如委托他人代签聘用合同，必须有书

面委托，否则由他人代签的聘用合同无效。

必须明确的是，事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章，是判断，聘用合同

是否生效的外在形式。聘用合同是否具有约束双方的法律效力，关键要看聘用合同内容是否

有效。如果聘用合同内容无效或者部分无效，即使事业单位与工作人员都已签字或者盖章，

也不具有或者不完全具有法律效力。

（二）聘用合同效力的认定与处理

经事业单位和工作人员签字或者盖章的聘用合同，具备了生效的条件。但聘用合同是否具

有约束双方的法律效力，关键要看聘用合同是否有效。无效的聘用合同是不具有法律效力的。

1．确认聘用合同无效或者部分无效的要件。聘用合同中有下列情形之一的，即可确认聘用

合同无效或者部分无效：

(1)损害国家利益或者公共利益的。事业单位是国家机关或者其他组织利用国有资产举办

的，它的组织目标是为政府履行公共服务职能的实现而提供专业化的服务，事业单位的岗位

职责的履行直接或间接地牵涉到国家利益和公共利益。因此，国家禁止通过聘用合同内容的

约定来损害国家利益和公共利益。

(2)以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的。平等

自愿、意思表示真实是聘用合同订立的基本原则。一方使用欺诈、胁迫等手段，就造成对方

当事人不能表达其真实意愿，违反了聘用合同订立的基本原则，也破坏了聘用合同能够得以

全面履行的基础。

所谓“欺诈”是指一方当事人采取故意捏造虚假情况或者歪曲、掩盖真实情况，使相对人

陷入错误的认识和理解而与之订立聘用合同的行为。欺诈行为可以是作为的行为，如故意捏

造虚假情况、欺骗对方当事人；也可以是不作为，如故意不告之、不揭示真实情况等。

所谓“胁迫”，是指一方当事人以某种现实或者将来的危害作为“要挟”，而使相对人产生

心理上的恐惧，从而被迫与之订立或者变更聘用合同的行为。胁迫包括两种类型：一种是以

将要发生的损害相威胁，而使他人产生恐惧。将要发生的损害可以是涉及生命、身体、财产、

名誉．自由、健康等方面的，这种损害必须是相当严重的，足以使被胁迫者感到恐惧。如果

一方所进行的将要造成损害的威胁是根本不存在的、没有任何根据的，或者受胁迫方根本不

会相信的，不构成胁迫。另一种情况是行为人实施不法行为，直接给对方当事人造成人为的

损害和精神的损害，而迫使对方订立或者变更聘用合同。这种直接损害可以是对肉体的直接

损害，如殴打对方；也可以是对精神的直接损害，如散布谣言、诽谤对方等。采取欺诈、胁

迫等手段订立或者变更聘用合同，都会丧失“真实意思表示”的基础，因此所订立或者变更

的聘用合同应当归于无效。

(3)单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的。一般来说，当事人经过充分协商确定

的免责条款，只要是建立在当事人自愿的基础上，并且不违反社会公共利益，法律是承认其

法律效力的。但是对于免除法律规定为其应当承担的责任的条款，法律是禁止的，否则不但

会造成免责条款的滥用，而且会出现以约定来废止法律规定的情况。在实践中应当认定单位

免除自己的法定责任、排除工作人员权利的条款无效的情形主要体现在两方面：一是事业单

位在聘用合同中免除自己所应当承担的法定责任，如不为职工交纳法定的社会保险、不提供

法定的劳动保护、不保护女职工权益等；二是在聘用合同中排除工作人员权利，如排除职工

的休息权、获取合法的报酬权、婚恋生育权等。

(4)违反法律、行政法规强制性规定的。法律、行政法规的强制性规定是指法律、行政法规

中的规定人们不得为某些行为或者必须为某些行为的规定。与订立或者变更聘用合同有关的

法律、行政法规中的强制性规定主要有关于劳动保护、工作时间、劳动者基本权利、对妇女

儿童的特殊保护等规定。实践中，聘用合同中最常见的违反法律法规强制性规定的情形，如

规定妇女不得在合同期间结婚或者生育等。

2．聘用合同无效或者部分无效确认权的归属对聘用合同是否无效或者部分无效的确认，必

须由法律规定的专门机关进行，其他任何组织和个人都无此权力。有权确认聘用合同无效或

者部分无效的机关是劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院。

在实际工作中，事业单位与工作人员对聘用合同无效或者部分无效问题产生争议，可以向

单位或者主管部门设立的人事争议调解组织申请调解，也可以向有管辖权的劳动人事争议仲

裁机构或者人民法院提起确认聘用合同无效或部分无效的申请。劳动人事争议仲裁委员会或

者人民法院有义务依职权对申请事项进行审查，并做出合同是否有效的确认裁定。

3．聘用合同部分无效的处置。聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然

有效。实践中，聘用合同部分无效一经确认，聘用合同双方应当对聘用合同部分无效条款进

行协商，自行终止、修正或重新订立聘用合同。

（三）聘用合同文本的留存

聘用合同文本是事业单位与工作人员双方权利和义务的载体，是双方协商一致的结果，也

是双方履行合同约定、处理人事争议纠纷的凭证，双方当事人有必要各执l份。

四、聘用合同的续订

聘用合同期满，一般意味着事业单位与工作人员之间的人事关系消灭，双方不再承担聘用

合同中与工作相关的权利与义务的约束。但是，在聘用合同期满后，事业单位与工作人员经

协商一致，可以续订聘用合同，这是保持社会事业发展和人员队伍稳定的重要保证。

实际工作中，聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致续订聘用合同，必须坚持两点：

一是聘用合同期满，续订聘用合同的基本前提是“事业单位与工作人员协商一致”，只有在充

分协商、达成一致意见的基础上才能订立新的聘用合同。

二是聘用合同期满，岗位需要、个人愿意、考核合格的，才可以续订聘用合同。在岗位存

续的前提下，个人愿意且符合岗位任职的条件，可以续订聘用合同。否则，工作任务发生变

化，岗位消失了；或者个人有了新的事业追求，不愿意履行相应岗位职责；以及个人不符合

岗位任职的基本条件等，都不可能达成新的一致。

五、聘用合同的变更

聘用合同订立后，事业单位与工作人员的权利和义务并非完全不可改变。在符合本条规定

的条件和程序下，聘用合同也可以依法改变。

（一）聘用合同变更的条件

聘用制合同变更是指双方在聘用合同的履行过程中，在协商一致的基础上对原聘用合同中

约定的内容进行增删或重新约定。聘用合同变更的实质是改变了双方的权利义务，因此必须

遵循意思自治原则，经过双方充分协商并达成一致意见。在履行聘用合同的过程中（单位或

者职工个人）在此期间都可以提出变更的请求并与对方协商。

（二）聘用合同变更的形式

1.对原聘用合同进行修订。在原合同基础上增添新的条款或者删减部分条款。也可以对原

合同中部分条款进行修改。

2．原合同不变的情况下另行签订有关聘用关系的协议，作为对原有合同的补充。这种协议

应当视为对原合同的补充性变更，协议与原合同合并形成变更后的新聘用合同。有些相对独

立的协议（如服务期协议），其中有些条款可能与聘用合同中的相应条款相重合或冲突，由于

合同在前，协议在后，此时协议中的相应条款应当视为对合同中相应条款的覆盖。

经过协商并达成一致意见的变更内容应当以书面形式记录下来，并经双方签章确认后生效。

第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为l2个

月。

【释义】本条是关于初次就业的事业单位工作人员的试用期的规定。3年以上聘期的试用

期为12个月成为法定条款而非约定条款。

试用期是为事业单位与新进人员签订聘用合同时设定的“适应性磨合”的期限。本条对初

次就业的事业单位工作人员的试用期作了明确的规定。

一、试用期的适用范围

试用期只适用于事业单位与新进人员订立聘用合同时才能约定。由于不同事业单位的岗位

任职要求不同，只要是首次与该事业单位建立人事关系的工作人员，都应当定义为“新进人

员”。“新进人员”可能是初次就业人员，也可能是有过其他单位工作经历的人员，但只要是

新进该事业单位，双方就可以约定试用期。同时，必须注意的是，试用期的约定，又要根据

“新进人员”的状态，把握不同的原则，若“新进人员”已有过其他单位工作经历，试用期

就属于协商条款而非强制性规定，只要双方经协商一致，可以约定试用期，也可以不约定试

用期；但若“新进人员”是初次就业，就必须确定试用期，就是强制性规定。

事业单位与受聘者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的项目聘用合同，因此

类聘用合同属于以完成一定工作任务为期限的一种特殊的聘用合同类型，其核心是完成一定

项目工作任务，它重在要求受聘者按质按量、符合要求地完成某项工作任务。正是基于这类

聘用合同的特殊性，在签订聘用合同时不得约定试用期。

二、试用期的期限

合同双方可以根据聘用合同期限的长短、岗位“适应性磨合”的需要来确定具体的试用期

限。对于非初次就业的事业单位“新进人员”的试用期一般不超过6个月。对初次就业的事

业单位“新进人员”，因其实际工作能力所限，能否适应事业单位的相关要求，确定需要经历

一定时间的试用期。为此，对于事业单位在与初次就业的“新进人员”签订合同合时必须明

确试用期为12月。

三、试用期只能约定一次

为了防止有的事业单位利用试用期反复“试用”受聘者，损害受聘者的合法权益，同一事

业单位与同一受聘者在所签订的聘用合同中只能约定一次试用期，也就是说，同一事业单位

不得与同一受聘者约定试用期期满不合格再试用，甚至直至试用到合格再正式录用。受聘者

试用期期满后，事业单位应当根据受聘者在试用期的工作情况，要么决定不录用受聘者，要

么决定正式录用受聘者。

四、试用期与聘用合同期限的关系

不论聘用期限长与短，试用期都应当包含在聘用合同期限之内，作为聘用合同期限中的一

部分。单独签订试用期合同或者把试用期置于聘用合同期限之外的做法都是错误的。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出

订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

【释义】本条是关于签订聘期至法定退休年龄的聘用合同的规定。

一、签订至退休的聘用合同的条件

签订至退休的聘用合同的特征在于其终止日期是该工作人员的法定退休日期，它只适用于

在本单位连续工作已满10年、且年龄距法定的退休年龄不足10年的事业单位工作人员。由

于这种合同是依符合条件的工作人员“提出”才签订的，因此，实际执行的合同期是因人而

异的。对这种合同的订立应把握两点：一是订立这种合同需“符合条伴”的工作人员“提出”，

否则，单位不能强制要求符合条件的工作人员订立这种合同；二是一旦“符合条件”的工作

人员“提出”订立聘用至退休的合同，事业单位就应当与其订立，而不能拒绝。除非单位一

方通过协商说服了工作人员一方不“提出”订立这种合同的要求。

二、关于聘用合同期限的相关规定

聘用合同期限，是指聘用合同中约定的事业单位与工作人员权利义务关系的持续时间，聘

用合同期限分为以下四种类型：

（一）3年（不含）以下的合同（又称短期合同）。这种合同主要适用于人员流动性较强的

岗位。

（二）3年（含）至5年（含）的合同（又称中期合同）。这种期限是聘用合同的主要期限

种类，它适用于事业单位中的大多数岗位。这种合同期限既有利于为事业单位提供相对稳定

的人力资源供给，也有利于工作人员的自主择业流动。

（三）5年（不含）以上的合同（又称长期合同）。这种合同主要适用于事业单位中稳定性

要求强的岗位。5年以上是这类合同的基本期限要求，其具体时限应根据岗位需要以及与工

作人员协商的情况而定。可以是8年、10年、15年甚至更长。但这个年限不能超过该工作人

员的法定退休年龄。

（四）以完成一定工作任务为目的订立的合同（又称项目合同）。这种合同不适用于一般的

岗位聘用，只适用于为完成特定工作任务而专设的岗位聘用。这种合同没有具体的合同期限，

而是以完成某些特定的工作任务作为其合同终止的时间条件。

事业单位与工作人员订立何种类型的聘用合同，取决于事业单位的社会功能、职责任务和

岗位的性质、要求，取决于工作人员的能力、水平以及对事业的认可、投入程度等多种因素。

事业单位与工作人员在平等自愿、协商一致的基础上，可以根据双方的实际情况，选择订立

任何一种期限的聘用合同。

但事业单位是否适用《劳动合同法》关于聘用合同期限特别是无固定期合同的规定，尚需

专门政策规定予以明确。

第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工

作日的，事业单位可以解除聘用合同。

【释义】本条是关于事业单位因工作人员旷工而单方面直接即时解除聘用合同的规定，实

际涉及事业单位的劳动标准和工作纪律的要求。

一、事业单位的劳动标准

劳动标准就是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面重复出

现的事物、概念和行为，根据其规律性作出的统一规定。有的采取劳动法律、法规规范性文

件的表现形式，有的采取国家标准规范性文件的表现形式，有的采取劳动关系双方签订契约

的表现形式，有的采取用人单位规章制度的表现形式。劳动法律、法规中规定的劳动标准有

强制性作用，有关方面必须遵照执行；劳动标准又具有非强制性作用，比如国家标准化机构

推荐的劳动标准就没有强制性，只提倡、鼓励有关方面执行；单位规章制度中规定的劳动标

准，虽没有法律强制力，但具有约束力，要求单位内部有关方面和人员执行。事业单位工作

人员应当遵守单位有关规章制度确定的考勤、绩效等基本工作标准。

本条实际是国家对于事业单位基本考勤标准的规定，具有强制性，事业单位违反规定，单

位可解除其聘用合同。但与2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定的“连

续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日”相比，本条对旷工时限标准

有所放宽。

二、聘用合同的即时解除

本条例未对聘用合同的解除作出明确规定，在新的聘用合同管理办法出台前，仍可适用《关

于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及其相关政策。聘用合同订立后，双方当事人必须

履行合同的义务，遵守合同的约定，不得任意解除。但为保障用人单位的用人自主权和工作

人员的劳动权的实现，在聘用合同期限内，事业单位和工作人员经协商达成一致意见的，可

以解除聘用合同。聘用合同的解除是指在聘用合同履行过程中，合同一方或双方基于某种原

因提前消灭聘用关系的行为。聘用合同的解除分为法定解除和协商解除。法定解除是指出现

国家法律法规或合同规定的可以解除合同的情况，无须双方当事人同意，合同效力都可以自

然或者单方面提前终止。而协商解除聘用合同，是指双方当事人因某种原因，协商同意提前

终止合同的法律效力。协商解除聘用合同，是法律法规赋予双方当事人以合意的方式消灭权

利义务关系的一种途径，它是“意思自治”原则的体现，可以最大限度地避免单方面解除聘

用合同可能带来的矛盾和冲突。协商解除聘用合同应当根据平等自愿、协商一致的原则进行。

（一）单位即时解除聘用合同

从具体情形来看，事业单位单方面即时解除聘用合同的条件是：工作人员在试用期内不符

合岗位任职条件或者因工作人员的过错。本条所规定处鲤方式，是因事业单位工作人员的过

错引起的，所以无需征得被解聘当事人同意，事业单位就可以单方面直接即时解除聘用合同。

在实际处理时，应注意的是，这种情形的标志是旷工，即无故未经请假不到岗位履行岗位职

责。因公外出或请假期满后无正当理由逾期不归，不到岗位履行岗位职责，亦应归于旷工范

围。在处理这一问题时，应把握的原则是，当事人旷工必须达到一定的量即连续15个工作日

或者一年内累计超过30个工作日的，才构成单位直接即时解除聘用合同的条件。

此外，当事业单位的工作人员出下列情况时，事业单位同样可以直接即时解除聘用合同：

1．在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的。这是用人单位一

方在试用期内的解聘权利，可以有效保护用人单位的用人自主权。试用期是个人与岗位是否

适配、个人能否完成基本的岗位职责任务、遵守岗位纪律的磨合与观察期。试用期内，如果

发现工作人员的履职能力、水平等实际情况与招聘时规定的岗位任职基本条件并不相符合，

难以胜任相应的岗位职责，履行聘用合同已属不可能，在有证明的情况下，用人单位可以解

除聘用合同。需要注意的是，用人单位在行使聘用期内解除聘用合同权利时，必须在考核、

考察的基础上方可行使。事业单位在试用期间必须加强对工作人员的考核、考察，并且考核

与考勤应当是量化或有标准可循的，即单位一方在解除聘用合同时要有充分的证据材料来证

明工作人员不能完成岗位职责或者达不到规定的工作标准。

2．同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，经本单位提出，拒不改正的。工作人员在

与事业单位建立人事关系的同时还与其他用人单位建立人事关系或者劳动关系的情形属于双

重的人事关系或者劳动关系。建立双重人事或劳动关系，势必要履行双份的权利和义务，极

有可能造成他无法或不能正常履行工作职责，从而导致已经建立的聘用关系失去实际意义。

单位发现职工与其他单位建立人事关系或者劳动关系，应当向职工提出要求其解除这种不正

当的人事关系或劳动关系，履行批评、教育、做思想工作的程序，如果职工拒不改正。此时

单位就可以依法解除聘用关系。需要指出的是，工作人员与其他单位建立双重人事关系或者

劳动关系，并不必然会被解除聘用合同。事业单位可以解除聘用合同的情形是，“经本单位提

出，拒不改正的”。实际工作中，国家和地方政府出台了一些鼓励高等院校、科研院所的科技

人员领办、创办经济实体，去其他单位兼职等行为，虽然客观上也形成了双重的人事关系，

但这种行为是国家或单位认可的，应当不归于可以解除聘用合同的情形。

3．严重失职、对本单位造成重大损害的。这种情形的前提是职工的不作为，即：没有负起

岗位的职责义务，并达到严重的程度，后果是给本单位造成重大损害。这种损害与该职工的

不作为之间具有直接的因果关系。在实际工作中，作为事业单位的工作人员难免会有失职的

情况，如果程度不够严重，造成的后果也不够重大，则不适用此条款。但事业单位应当加强

对该工作人员的教育和管理，并在年度和聘期考核时予以考量。在“重大损害”的把握上，

重大损害包含重大损失和重大伤害两个方面。重大损失一般指可以计量、计价的物质损失；

而重大伤害指给单位带来政治地位、社会声誉、公众评价等方面的严重损害和负面影响。

4．违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。这种情形的前提是职工的行为违反法律、

法规的规定，造成损害了单位的利益或者公共利益的后果。由于这种行为是违法违纪的，行

为本身的性质就足够严重，因此只要该行为导致产生了后果，单位也可以解除该职工的聘用

关系。

（二）工作人员即时解除聘用合同

在事业单位出现违规或者不依法办事的情形时，事业单位工作人员为了维护自己的合法权

益，同样可以单方面直接即时解除聘用合同。事业单位工作人员拥有单方解除聘用合同的权

利，不仅有利于保护劳动者的合法权益，同时有利于遏制用人单位的违法违规行为，从而构

建和谐稳定的人事关系。

1．未按时足额支付工资的。按时足额支付工资是单位一方为工作人员付出的劳动所给付的

对价，是工作人员维持生活的主要来源，也是单位一方最重要最基本的义务。不按时足额支

付工资，包括延期支付、少付或者不付工资，是严重的违约行为，也是侵害工作人员合法权

益的行为。只要出现这种情形，工作人员就可以单方面解除聘用合同。

2．未依法为工作人员缴纳社会保险费的。社会保险是指国家建立的，对劳动者在其年老、

患病、工伤、失业、生育等情形下给予物质帮助的制度。根据我国相关法律规定，用人单位

负有为劳动者缴纳社会保险的义务。不依法为工作人员缴纳社会保险费，是对工作人员合法

权益的严重侵害。

3．法律、行政法规规定的其他情形。这是兜底式、开放式的规定。由于现实生活中用人单

位违法违规行为较多，相关情形难以一一列举。事业单位如出现法律、行政法规规定的其他

严重侵害工作人员合法权益的情形时，工作人员都可以单方面解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考

核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

【释义】本条是关于事业单位因工作人员不能胜任工作等原因，通过书面预告、解除聘用

合同的规定。

本条所规定的情形，主要指事业单位因工作人员年度考核不合格且不同意单位安排新的岗

位而由单方面解除聘用合同的相关情形。对此，事业单位解除聘用合同时必须按照一定的程

序要求来处理，即提前30天、书面通知工作人员本人后，方可解除聘用合同。

事业单位工作人员年度考核不合格，说明该工作人员没有履行好岗位职责，事业单位有权

对其岗位进行调整。但调整岗位应当在“合理”的范围之内，不能超越其专业、知识和能力

所及范围。若该工作人员无理不服从单位的合理安排，事业单位可即可在提前30天书面通知

其本人后解除聘用合同。

当然，事业单位工作人员在年度考核不合格后，也可以不调整其岗位，仍让其继续履行原

岗位职责。但如果该工作人员第二年考核仍不合格，说明其不具备在本单位工作的基本条件，

事业单位也可以在提前30天、书面通知其本人后解除聘用合同。

此外，事业单位可以在提前30日、书面通知当事人后解除聘用合同的情形还有：工作人员

患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理工作安排的。工作

人员患病或者非因工负伤后，事业单位首先应当让职工治疗，医疗期满后，如工作人员身体

状况允许其从事原工作，则应当继续履行合同；如果工作人员身体状况不允许其从事原工作，

而单位有其他合宜的工作岗位，则应当调整岗位安排其工作，并相应变更合同内容。只有当

职工身体状况不允许继续从事原工作，单位又无其他合宜岗位可安排，或者虽然有其他合宜

岗位而工作人员本人不服从该项合理工作安排时，单位方可解除聘用合同。

第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位．可以解除聘用合同。但是，双方

对解除聘用合同另有约定的除外。

【释义】本条是关于事业单位工作人员提前30天书面预告辞聘的规定。

本条关于事业单位工作人员预告辞职权的规定，是我国聘用合同制的重大改革，是事业单

位职工权益保障的重大进步。

根据2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，在事业单位工作人员无

法定理内提出解除聘用合同而单位不同意时，不能立即单方面解除合同并离开岗位，而应当

继续留在岗位上履行双方所签订的聘用合同上所规定的职责。6个月后，工作人员再次提出

解除聘用合同，此时无论单位一方是否同意，工作人员可以解除聘用合同并辞职。即事业单

位工作人员辞职必须有6个月的“等待期”。其目的是维护事业单位工作和服务的连续性。

但这种等待期的规定，实际意味着事业单位工作人员的辞职预告期达到了6个月以上，与

《劳动合同法》关于劳动者提前30天告知后可无法定理由辞职的规定相冲突，长于《公务员

法》关于非领导职务公务员辞职的30天的告知期限，也长于领导职务公务员90天的告知期，

带来事业单位工作人员与公务员、企业劳动者在辞职权、流动权方面法定权利的严重不平等，

侵犯了事业单位工作人员的劳动权利。

而且，从立法技术的角度，6个月等待期后随时离职的规定缺乏严谨性，“6个月后”的时

间界限不明，在实践中易引发人事争议。

因此，本章对事业单位工作人员辞职权进行了明确界定，即只要提前30天告知，无论单位

是否同意，都可解除聘用合同。

对于特殊类型的事业单位或工作岗位，如国家重大科研项目负责人、特殊科目的授课教师

等，若可能因工作人员预告辞职影响工作，本条规定，单位和个人可在聘用合同中对双方解

除合同的情形进行特殊约定。这是根据事业单位改革服务的特点作出的规定，《劳动合同法》

无此规定。但如果规定等待期，或以其他形式对工作人员辞职进行限制，则应对工作人员进

行必要的经济补偿。

第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

【释义】本条是关于单位因开除处分由单位解除合同的规定。

开除处分是因事业单位工作人员违反国家有关处分规定，由事业单位主管部门作出的行政

处分。事业单位工作人员得到开除处分后，其与事业单位的聘用合同无法履行，事业单位可

即时与其解除聘用合同。

第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人

事关系终止。

【释义】本条是关于事业单位与工作人员解除或者终止聘用合同后双方人事关系终止的规

定。

一、人事关系终止的条件

按本条例规定，事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。聘用合同是

事业单位与工作人员之间人事关系的凭证，是双方权利义务关系的载体。聘用合同的解除或

者终止，意味着事业单位和工作人员之间已不再享受和承担当初所约定的权利和义务，其法

律效力已经消失。因此，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与工作人员之间的人

事关系终止。

聘用合同的终止是聘用合同因一定的法律事实的出现而终结，其后果表现为事业单位与工

作人员之间的权利义务归于消灭。聘用合同的终止不同于聘用合同的解除，虽然二者都是使

当事人之间的人事关系消灭，但二者之间有着本质的区别。聘用合同终止的条件是聘用合同

期满或者法定情形的出现；而聘用合同的解除则是事业单位与工作人员通过协商达成一致意

见，提前中断聘用合同履行，或者其中一方当事人根据法律、行政法规规定单方面中断聘用

合同的履行，是聘用合同订立后因双方或者一方的意思而发生的。

二、聘用合同终止的条件

本条规定了事业单位工作人员受到开除处分的聘用合同即终止。开除是事业单位根据法律、

行政法规的规定，对工作人员因严重违法违纪作为所给予的最严厉的处分。由于事业单位工

作人员属于公职人员范畴，其行为严重违法违纪，损害的不只是单位的利益和形象，而是政

府的利益和形象。工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，解除其与事业单位的

人事关系。由于开除处分体现的是国家意志，因此排除了双方当事人通过协商或一方意思表

示来决定的可能性。工作人员触犯了开除条件时，事业单位必须使用开除处分终止与该工作

人员的人事关系，同时终止聘用合同。

涉及事业单位与其工作人员间的聘用终止的情形还包括：

1．聘用合同期满的。这种情形主要适用于有具体固定期限的聘用合同。基于当事人明确约

定的聘用关系存续时间已到，事业单位与工作人员之间的人事关系自动消灭。虽聘用合同期

满是聘用合同终止的法定情形，但需要注意的是，聘用合同期满并不意味着事业单位与工作

人员之间的人事关系必定消灭。因为在聘用合同期满时，若事业单位与工作人员协商一致，

还可以续订聘用合同。因此，在聘用合同到期前，根据岗位需要、本人愿意、考核合格的原

则，事业单位与工作人员若协商一致，可以通过续订聘用合同来延续双方的人事关系，从而

达到实现事业单位可持续的发展。

2．工作人员按照国家规定办理退休、退职手续的。工作人员达到国家规定的退休年龄或符

合国家关于退职的规定条件的，应当办理退休或者退职手续，不能再在岗位上履行职责和义

务，因而聘用关系的消灭。

3．工作人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。无论是自然死亡，或者被人

民法院宣告死亡或者宣告失踪，其结果是作为当事人一方的自然人在法律上不复存在或者下

落不明，这就导致工作人员“不能”也无法再履行聘用合同。聘用关系自然终止。

4．单位被撤销、解散的。事业单位因故被其审批单位按照一定程序撤销或者解散，其结果

是作为当事人一方的事业单位在法律上不复存在，这就导致该事业单位“不能”也无法再履

行聘用合同。其与工作人员所签订的聘用合同自然终止。

三、聘用合同终止的限制条件

聘用合同期满的，聘用合同终止。但对于一些特定的工作人员而言，由于他们正处特定的

情形之中，按照相关法律法规规定享有特定的权利保护，即使聘用合同期满，也不能立刻终

止聘用合同，其聘用合同的终止必须续延至相应的情形消失时终止。具体为：一是患病或者

非因工负伤，在规定的医疗期内的；二是女性工作人员在孕期、产期和哺乳期的。根据相关

法律、法规规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作

年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。医疗期内职工有权接受治疗和休息，事业单

位不得在此期间与工作人员解除聘用合同。为了保护妇女儿童的合法权益和身心健康，妇女

权益保障法、劳动法以及有关女职丁劳动保护的相关法律、法规都规定，女职工在孕期、产

期、哺乳期内享受特殊劳动保护，这是国家对女性职工的特殊保护。只要女性在这“三期”

之内，事业单位都不能与其解除聘用合同。因此，当工作人员患病或者非因工负伤，在规定

的医疗期内的，或者女性工作人员在孕期、产期和哺乳期的，即使聘用合同期满，也不能立

刻终止聘用合同，而应当续延至医疗期满或者孕期、产期和哺乳期结束后。

四、事业单位与工作人员解除或者终止聘用合同后的附随义务

聘用合同解除或者终止后，事业单位与工作人员之间的人事关系即宣告终止。为系统记录、

反映事业单位与工作人员之间的关系，同时为工作人员离开单位后享受相关待遇提供凭证。

事业单位与工作人员解除或者终止聘用合同后还应尽相应的义务。

（一）出具解除或者终止聘用合同的证明

聘用合同解除或者终止后，事业单位与工作人员之间的权利义务关系不再存续，双方之间

的人事关系终止。在解除或者终止聘用合同时，事业单位应当给工作人员出具解除或者终止

聘用合同的书面证明。其作用在于：一是确认事业单位与工作人员之间的人事关系终止；二

是为工作人员办理失业保险、求职登记以及享受相关养老保险待遇提供凭证。出具书面证明

时，应尽可能全面反映工作人员在本单位工作的实际情况，包括聘用合同期限、解除或者终

止聘用合同的日期、工作岗位、在本单位工作的年限等。

（二）及时办理档案和社会保险关系转移接续手续

聘用合同解除或者终止后，工作人员将有可能失去工作和生活的来源。事业一单位应当帮

助工作人员尽快进入社会保险的保障范围，避免出现保障缺失，影响工作人员的基本生活。

为此，事业单位在出具解除或者终止聘用合同书面证明后的15个工作日之内，应当协助工作

人员做好工作交接，办理好档案和社会保险关系转移接续手续。当然，根据权利义务对等的

原则，工作人员在享受权利的同时，也应当承担相应的义务。为不对事业单位的工作带来影

响，工作人员在与事业单位解除或者终止聘用合同后，也应当尽好协助事业单位做好工作交

接的义务。否则，事业单位根据相应的合法性规定作出处理。

（三）按规定给予相应的经济补偿

经济补偿是事业单位因解除或者终止聘用合同对工作人员所作的经济上的补助。在聘用合

同的订立、履行、变更、解除和终止过程中，工作人员相对于事业单位而言，往往处于相对

劣势。聘用合同的解除或者终止，通常会对作为合同当事人的工作人员产生一些不利影响，

甚至于个别工作人员会因为聘用合同的解除而失去生活来源。因此，经济补偿对保证工作人

员解除聘用合同后的基本生活具有积极的作用。

这方面的经济补偿有如下两个特点：一是经济补偿是由事业单位单方向工作人员支付的；

二一是取得经济补偿的工作人员在解除或终止聘用合同时自身没有过错。因此，当工作人员

与事业单位协商一致，在聘用合同期限内解除聘用合同时、当工作人员因患病或者因工负伤，

医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理安排；年度考核不合格，不同意单位合理

调整其工作岗位；连续两年年度考核不合格被事业单位提前30天书面通知解除聘用合同时、

当工作人员因事业单位未按时足额支付工资，未依法为其缴纳社会保险费以及因法律法规规

定的其他情形单方面解除聘用合同时、除单位提出维持或者提高聘用合同规定的对工作人员

有利的条件续订聘用合同，工作人员不同意续订的情形外，聘用合同期满后终止聘用合同时

以及因事业单位被撤销、解散，聘用合同终止时，事业单位都应当向工作人员支付经济补偿。

相反，如果工作人员因自身的过错，如旷工、严重失职、违法违纪等，被单位单方面解除聘

用合同时，事业单位则没有义务向其支付经济补偿。此外，当出现法律、行政法规规定的事

业单位与工作人员解除或者终止聘用合同应对工作人员作经济的补偿的其他情形，事业单位

也应按规定执行。

（四）经济补偿的标准

事业单位对工作人员的经济补偿标准以工作人员在本单位的工作年限和月工资为基数，工

作每满1年的补偿1个月的工资。考虑到部分岗位人员流动较快，可能出现在本单位工作不

满1年的情形，就此，按在本单位工作时间6个月以上不满1年的按1年计算、不满6个月

的支付半个月工资的经济补偿的标准把握。

第五章考核和培训

本章要点

考核和培训是事业单位人事管理的经常性、基础性的工作。2002年事业单位聘用制实施以

来，我国尚未出台与聘用制相适应的考核和培训办法。1995年12月，原国家人事部印发的

《事业单位工作人员考核暂行规定》的部分内容在实践中已不再适用。本条例对事业单位工

作人员考核和培训的原则性规定，使事业单位工作人员考核和培训有了明确的法规依据和国

家强制力的有效保障，为今后进一步促进和规范事业单位考核和培训工作奠定了基础，有利

于推动事业单位工作人员考核和培训工作制度化、规范化。

本章共五条，包括两个部分，第二十条至二十二条是关于考核的规定，分别明确了事业单

位工作人员考核的依据、内容、重点、方式、档次和结果使用。第二十三条和二十四条是关

于培训的规定，分别明确了事业单位工作人员培训的计划、种类、和经费列支。

理解本章关于事业单位工作人员考核和培训的规定，主要把握以下几个要点：

第一，关于考核依据。规定了根据聘用合同规定的岗位职责任务，并听取服务对象的意见

和评价。

第二，关于考核内容。规定了全面考核工作人员的表现，即考核德、能、勤、绩、廉等多

方面的内容：强调重点考核工作绩效。

第三，关于考核方式。包括平时考核、年度考核和聘期考核。有无聘期考核，是事业单位

工作人员考核与公务员考核的区别之一。

第四，关于考核档次。年度考核结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次；聘

期考核结果可以分为合格和不合格等档次。这与公务员考核结果的提法和等次划分有所不同。

第五，关于考核结果使用。年度考核结果作为调整岗位、工资的依据；聘期考核结果作为

是否续订合同的重要依据。

第六，关于培训计划。事业单位应根据不同岗位的要求，编制包括所有工作人员的培训计

划并组织实施。

第七，关于培训种类。分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第八，关于培训经费。按照国家有关规定列支，明确了培训经费来源。

条文解释

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现。重

点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

【释义】本条是关于考核依据、内容和重点的规定。

考核依据、考核内容是实施考核工作的关键。考核依据是否明确有效，考核内容是否科学

合理，直接关系到事业单位工作人员考核的质量。

一、考核的内涵

本章所指的考核，是事业单位按照管理权限，依据一定的内容、标准、程序和方法．对其

工作人员的德才表现和工作绩效，进行的全面了解、核实和评价。它是事业单位人事管理的

一项经常性、基础性工作，是保障并促进事业单位内部管理机制有序运转、实现事业单位职

能目标所必需的一种组织管理行为。

通过科学规范的考核，可以客观公正评价事业单位工作人员的工作态度、工作状况及工作

绩效，为调整工作人员的岗位、工资以及续订聘用合同等提供依据；实行考核，有利于及时

发现和培养人才，提高选人用人水平；有利于听取服务对象的意见，接受群众监督，促使事

业单位工作人员正确、认真履行岗位职责；有利于鼓励先进，鞭策后进，充分调动工作人员

的积极性、创造性，提高事业单位服务效能，促进社会事业发展。

本章关于考核的内容,与原人事部l995年出台的«事业单位工作人员考核暂行规定»相比,

有所发展。一是在考核根据上,明确提出了根据“聘用合同规定的岗位职责任务”,使考核与

聘用制度、岗位管理制度有机衔接,突出了聘用合同和岗位的基础性作用;明确“听取服务对

象的意见和评价”,强调了事业单位承担公共服务职能、其工作人员是公职人员的公益性质。

二是在考核内容上,增加了对廉''的考核,以现党中央加强党风廉政建设的要求。三是在考

核方式上,适应聘用合同制度的全面推行,增加了“聘期考核”这一方式;四是在考核方法上,

针对单位和岗位特点,提出了个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、民

主测评、综合评价等多种方法。五是在考核结果上,针对实践中出现的“合格大平台的问题,

增加了“基本合格”这一等次。

二、考核依据

长期以来,不少事业单位人员岗位不明、职责不清、考核不严,干多干少、干好干坏一个样。

当前,我国事业单位已基本推行聘用制度和岗位管理制度。事业单位工作人员考核以聘用合

同规定的岗位职责为依据,既实现了考核制度与聘用制度、岗位管理制度的有机联系、相互配

套,突出了聘用合同和岗位的基础性作用,也有效改变了以往事业单位人事管理中普遍存在的

岗位不明职责不清的问题,增强了考核的针对性、科学性和可操作性,体现了事业单位与其

工作人员作为平等人事主体的协商关系。

事业单位是承担公共服务职能、具有公益性质的社会服务组织,在发展社会事业和改善民

生,促进社会公平正义,实现公共服务职能,构建和谐社会等方面发挥着基础性的保障作用。

事业单位工作人员是国家公职人员的重要组成部分,承担着专业化公共服务的重要职能。«

事业单位人事管理条例»规定事业单位工作人员考核,听取服务对象的意见和评价,体现了事

业单位及其工作人员的这_特点,也有利于科学、准确评价事业单位工作人员,激励其转变工

作态度、改进工作方法、提升工作质量,促进公共服务水平不断提高。

三、考核内容

1995年原人事部出台的《事业单位工作人员考核暂行规定》将事业单位工作人员考核的内

容明确为德、能、勤、绩四个方面。

《事业单位人事管理条例》则对考核内容作了概括性表述，即“全面考核工作人员的表现”。

“全面考核”包括了德、能、勤、绩的内容。同时，按照中央惩治和预防f荮败的有关精神，

结合事业单位公益服务属性和事业单位工作人员考核的工作实践，“全面考核”还应包括“廉”

的内容。“廉”，本可作为“德”的内容之一，但为了突出强调廉政建设，故将“廉”作为单

独一个方面的考核内容。因此，“全面考核工作人员的表现”，大致可理解为从德、能、勤、

绩、廉五个方面考核事业单位人员的表现。

德、能、勤、绩、廉，这五个方面，体现了事业单位工作人员的素质和履行岗位职责的情

况。其基本含义是：

德，是指遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表

现。遵纪守法情况主要看事业单位工作人员能否遵守国家的法律法规。思想政治素质主要看

事业单位工作人员是否具有正确的理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向，是否具有政

治敏锐性和政治鉴别力。职业道德主要是看事业单位工作人员是否具有正确的职业观念和良

好的职业态度、职业纪律、职业作风，是否忠于职守，严守国家和工作秘密；社会公德主要

是看事业单位工作人员在社会交往和公共生活中是否遵守社会行为准则，勇于和不良现象作

斗争。个人品德主要是看事业单位工作人员是否树立正确的世界观、人生观和价值观，是否

正直、真诚、守信、协作、谦虚谨慎、光明磊落。．

能，是指履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况。

包括事业单位工作人员是否具有履行岗位职责的政策理论水平、文化程度、专业知识；是否

能运用所学知识和科学方法，认识问题、分析问题和解决问题。是否具有较强的理解判断能

力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协

作能力、开拓创新能力；以及能否围绕履行岗位职责，不断加强学习培训，更新专业知识、

业务技能，等等。不同单位、不同类别、不用岗位的事业单位工作人员，“能”的具体考核项

目、标准应有所区别。

勤，是指公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况。包括事业

单位工作人员是否敬重和热爱本职工作，热衷公共服务，甘于奉献；是否善于开动脑筋，刻

苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面；是否工作积极主动，勤勤恳恳，尽职尽责，

严格遵守工作纪律和考勤制度。还包括事业单位工作人员工作作风是否扎实，是否深入实际，

调查研究，尊重群众的首创精神，等等。其中，事业单位工作人员的出勤情况一般比较具体，

易于考核，但事业单位工作人员按规定出满勤，并不等于其按岗位要求完成了工作任务，这

还要看其公益服务意识、责任心和勤奋敬业精神。

绩，是指履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平，所产

生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度。完成工作任务的数量包括事业单位工作人

员在一个考核周期内所完成的工作份数、尽职的程度、所达到的：工作期限、努力的效果以

及其他涉及实效的因素；完成工作任务的质量包括事业单位工作人员完成工作的准确性，工

作的表现性或可接受性，工作的美观程度，是否合乎工作的质量要求，在完成工作过程中所

表现的技巧与能力，决定或判断的健全性和预见性以及其他有关工作质量的情况；完成工作

任务的效率包括事业单位工作人员完成工作的速度，为完成工作而耗费的时间、精力及其他

支出是否具有经济性。

廉，是指廉洁从业方面的表现。主要看事业单位工作人员是否严格遵守廉洁从政有关规定

是否廉洁奉公，有无利用职权和岗位上的影响谋取不正当利益的行为；是否严格遵守公共财

务管理的规定，有无假公济私、化公为私行为；是否艰苦奋斗，勤俭节约，有无讲排场、比

阔气、挥霍公款、铺张浪费的行为，等等。对事业单位的领导人员，还要考核其是否严格遵

守领导干部廉洁从政和廉洁自律的有关规定；是否遵守组织人事纪律，有无借机搞用人上的

不正之风，等等。

四、考核重点

事业单位工作人员考核应在全面考核德、能、勤、绩、廉的基础上，重点考核其工作绩效。

将工作绩效作为j业单位工作人员考核重点,是因为它具有实践性和客观性特点,在一定程

度上是德、能、動、绩、廉的综合反映,不能离开工作绩效空论_个人的政治思想、工作能力、

工作态度和廉洁情况。坚持对事业单位工作人员工作绩效进行重点考核的意义在于:首先,

工作绩效本身比较具体、明确、易于掌握,它可以作为确定考核结果的主要依据;其次,有利于

防止搞“大锅饭”,实行“平均主义”,鼓励事业单位工作人员干实事、求实效;再次,绩可以

量化,标准比较明确统_,可以防止根据个人好恶或主观印象进行评价。但是考核不能只看

“绩”,而忽视对“德、能、勤、廉”的考核。

需要指出的是,事业单位工作人员考核中,德、能、動、绩、廉五个内容是_个有机整体,相

互关联、互为补充、不可分割。缺少任何一个方面的考核都不可能得到全面、准确的考核

结果。

工作绩效有时会受到客观因素的限制而不能完整如实地表现出来。因此,事业单位工作

人员考核既要突出对工一作绩效的考核,又不能简单地用工作绩效的考核代替其他四个方面

的考核。

第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次,聘期考核的结果可以分为

合格和不合格等档次。

【释文】本条是关于考核方式及档次的规定。

一、考核方式

l995年原人事部出台的«事业单位工作人员考核暂行规定»第十三条规定,考核分为平时考

核和年度考核。为与聘用合同制度衔接,,«事业单位人事管理条例»对考核方式作了调整和

发展,增加了聘期考核。这是事业单位工作人员考核与公务员考核方式的区别之一,体现了

事业单位人事管理的特点。

(一)平时考核

由事业单位根据实际情况自行安排,重点考核工作人员履行岗位职责与出動、遵守劳动纪律

情况,完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生社会效益和经济效益,服务对象的满意

度。平时考核的优点是便于对事业单位工作人员的各种情况进行了解和考察,为其年度考核

提供原始的资料。平时考核的不足是难以制度化,容易流于形式。

许多国家非常重视对公职人员的考核。如美国公职人员的上级领导对其下属都建有考核手

册，凡公职人员工作表现与这一领导所制定的工作标准有联系的部分．均要摘录在册。以供

考核使用。平时考核一般没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。根据近年来

的实际做法，平时考核的方式主要有两种：一种是由所在事业单位对其工作人员的情况进行

经常性的考核并记录在案；另一种是由事业单位工作人员个人建立工作记录，事业单位有关

人员定期核实。

(二)年度考核

通常是指事业单位在平时考核的基础上对其工作人员一年来各方面的实际表现进行集中统

一的考察和评价活动，是对事业单位工作人员比较全面的考核方式。一般在每年年末或者翌

年年初进行。事业单位可以根据行业特点，按照农历年、学年等周期进行年度考核。年度考

核是事业单位工作人员考核的主要形式。

(三)聘期考核

通常是指事业单位在年度考核的基础上对其工作人员一个聘期内各方面的实际表现进行集

中统一的考察和评价活动，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超

过半年的，可以合并进行。聘期考核是事业单位工作人员考核与公务员考核的区别之一。

(四)平时考核、年度考核和聘期考核三者应有机结合

平时考核是对事业单位工作人员日常表现的掌握，一般不直接导致对事业单位工作人员的

奖惩，但平时考核是年度考核的基础；年度考核是对事业单位工作人员一年内表现的总评，

是平时考核的概括和集中反映，表现为阶段性的考核结论，且这一结论将会影响事业单位工

作人员的奖惩及其他人事变动，年度考核还是聘期考核的基础；聘期考核是对事业单位工作

人员一个聘期内表现的总评，是年度考核的概括和集中反映，其结果影响到事业单位工作人

员能否续聘。同时，三种考核方式也都有一定不足，平时考核只反映事业单位工作人员一时

一事的情况，往往带有片面性，而年度考核、聘期考核也有可能因时间长久失去记忆而产生

主观臆断。因此,在事业单位工作人员考核中,只有将平时考核、年度考核和聘期考核有机结

合,才能达到客观、全面评价事业单位工作人员的目的。

(五)根据单位和岗位特点,三种考核方式所采取的考核方法也有区别

平时考核,一般采取绩效分析、专项工作检査、考勤等方法进行,由内部主管领导予以审核

评价。注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。

年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部「1内部評议、服务对象满意度调査、

综合评价等方法进行。较高等级管理岗位工作人员考核,必要时可以安排在一定范围内述职,

并进行单位民主测评。

1．绩效分析。主要通过有关统计数据,对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及

所产生的社会效益和经济效益进行计算处理,形成量化结果。绩效分析指标应当根据行业特

点设计,突出公益服务特点。

2．部门内部评议,主要通过部门内部人员的评价,了解事业单位工作人员的实际工作表现

以及在本部门工作人员中的公认度。部门内部评议一般采取个別谈话、召开座谈会、填写

评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见包括工作表现、优点、缺点等。

3．单位民主测评,主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价,了解较高等级管

理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员中的公认度。单位民主测评一般采取填

写无记名测评表的方式进行测评表分项分档,按照“德能、動、绩、廉”五个类别设置测评

项目,意见分为好、较好、一般、差等四个等次

4.服务对象满意度调査,主要通过服务对象的意见和评价,了解事业单位工作人员的服务意

识、服务质量、服务态度等情况,以及在服务对象中的公认度。服务对象满意度调査一般采

取无记名问卷调査、约谈走访、召开座谈会等方式进行。同卷调査根据行业特点,分为普査

和抽査调査,意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。

5.综合评价,主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调査的结果

和平时考核情况进行分析比较,相互补充印证,修正绩效分析的量化结果,全面、客观、公正地

对事业单位工作人员作出评价。综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性

意见,作为审议考核等次建议的主要依据。

二、考核档次

考核档次是对公职人员实际表现优劣的一种高度概括性评价形式。各国一般都把考核档

次作为公职人员考核的最终结果,每个考核档次都有相应的标准对应,但考核档次的划分并

不相同。如英国的考核结果分为四个档次,即杰出、优良、普通、不良;美国的考核结果分

为三个档次,即优等、满意、不满意;德国的考核结果分为六个档次,即特优、优、良、_般、

及格、差;日本的考核档次分为ABCDE五等,A等为成绩卓越的,一般不超过被评人数的

l0%,B等次之,E等为工作成绩低劣°

我国建国以后,在较长_段时间内,对事业单位工作人员考核都沿用了公务员的模式,即采用

评语的方式,考核结果不分档次,只进行定性的描述。«事业单位工作人员考核暂行规定»出

台后,事业单位工作人员考核等次分为优秀、合格和不合格三个等次,同时规定,对德、能、動、

绩表现较差,在年度考核中难以确定等次的人员,可先予以告诫,期限为三至六个月。告诫

期满有明显改进的,可定为合格f次;仍表现不好的,定为不合格等次。后在国务院办公厅转

发人事部«关于事业单位试行人员聘用制度意见》的通知中，增设了“基本合格”等次，自此，

年度考核的结果由原来的三个等次变为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

《事业单位人事管理条例》中，平时考核主要是为年度考核提供基础资料。一般不会直接

影响事业单位工作人员的岗位、工资及续聘，因此没有明确划分考核档次。而对年度考核和

聘期考核则根据实施考核的目的不同，分别明确了不同的考核档次划分。需要注意的是，这

里与公务员的考核作了区别：一是考核结果称为考核“档次”，没有沿用公务员考核“等次”

的提法；二是事业单位工作人员考核档次是对一般情形下考核结果的划分，并非唯一的划分

方式，其考核档次也一可根据行业、单位和岗位特点进行设置确定。

(一)年度考核档次。

年度考核结果一般分为优秀、合格、基本合格和不合格档次。

与公务员考核使用的“优秀”、“称职”，“基本称职”、“不称职”的提法不同。同时，增加

“基本合格”这一等次，有利于解决实践中出现的“合格”大平台的问题，有利于准确衡量

人员的工作绩效，体现出考核的评价作用。优秀档次人数一般不超过本单位参加年度考核的

工作人员人数(不含事业单位领导人员人数)的20％。对当年本单位获得集体奖励的，经按程

序审核同意，年度考核优秀档次人数可提高到25％。

一般说来，每个档次的基本要求是：

优秀：遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良

好的社会公德、家庭美德、个人品德；履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技

能或者管理水平高，积极参加业务培训；公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革

创新意识；全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或做出突出贡献，服务对

象满意度高；在廉洁从业方面具有模范作用。

合格：遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会

公德、家庭美德、个人品德；履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者

管理水平较高，按时参加业务培训；公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责；

能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；廉洁从业。

基本合格：思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存

在明显不足；履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；

公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或者工作态度、工作作风方向存在明显不

足；基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较

大失误，或者服务对象满意度较低；能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。

不合警：墨霉竺鎏苎质较差。或者道德品质较差；业务素质和工作能力不能适应岗位要求；

公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、；工作作风差；未能履行岗

位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会

影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

(二)聘期考核等次

聘期考核主要是造应聘用合同的要求，其结果只对人员是否续聘有直接作用，因此，一般

只设定合格与不合格两个档次。

完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格档

次。未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为

不合格档次。

第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

【释义】本条是关于考核结果使用的规定。

考核结果使用是考核工作的重要内容。强化考核结果使用，可以充分发挥考核结果的激励

约束作用，使事业单位考核工作能够真正形成奖勤、罚懒、优胜劣汰的机制，调动各类工作

人员的积极性，促进社会事业的发展。各国都很重视对考核结果的使用，将其作为开展其他

有关人事管理活动的依据。如在英国，文官的晋升，除以年资为依据外，尚需以文官的年度

考核报告为参考。在同等年资的条件下，考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会。

《事业单位工作人员考核暂行规定》曾对事业单位工作人员考核结果使用作出规定，但随

着聘用制度、岗位管理制度的实施和新形势的变化，事业单位工作人员考核结果的使用也有

所变化和发展。《事业单位人事管理条例》明确规定，事业单位工作人员年度考核结果作为调

整岗位、工资的依据，聘期考核结果作为续订合同的重要依据，使考核结果的使用有了法律

保障。

考核结果的使用，一般按下列原则进行：

一、年度考核结果的使用

年度考核被确定为合格以上档次的，薪级工资晋升一个等级；按照有关规定发放绩效工资；

本年度计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中，年度考核被确定为优秀档次的，在当期

绩效工资分配时应当予以倾斜，在参加竞聘上岗时同等条件下应当予以优先考虑。

被确定为基本合格档次的，对其诫勉谈话，限期改进；薪级工资不予晋升；按照理条例释

义有关规定，校减绩效工资；本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限；连续两年确定

为基本合格档次的，向较低等级调整岗位。

被确定为不合格档次的，薪级工资不予晋升；按照有关规定核减绩效工资；向较低等级调

整岗位；本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限；一年内不得参加较高等级岗位的竞

聘；连续两年被确定为不合格档次的，可以解除聘用合同。

二、聘期考核结果的使用

聘期考核被确定为合格档次且岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位原则

上应当与其续订。事业单位工作人员聘期考核被确定为不合格档次的，事业单位可以不与其

续订聘用合同。

除本条明确的考核档次作为调整岗位、工资、续订聘用合同的依据外，其他一些人事管理

环节也应以考核结果作为依据。如事业单位工作人员的培训，可以根据考核中发现的工作人

员的优缺点、长短处，针对性组织开展。

需要指出的是，以上只是原则规定，具体操作要通过配套法规予以明确。另外。考核结果

只是调整事业单工作人员岗位、工资以及续订聘用合同、开展培训等人事管理环节的依据之

一并不是唯一依据。这些人事管理环节除了考核结果以外，还有其他条件作为依据。

第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求．编制工作人员培训计划．对工作人员进行

分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求．参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为形式上看，

事业单位工作人员培训灵活多样，时间可长可短；从培训[11J机构牡打，，}f

业单位工作人员培训渠道较多，可以是各级党校．行政学院，也可以是各攀高梭"

研机构和市场化的培训机构。

事业单位培训与一般的学校常规学历教育有所区别，它是一种终身的可持缉

发展的继续教育，是常规教育的延续；事业单位：r作人员培训与企业培训榴区圳．

其目的是在于培养一支精干、高效、廉洁、让人民满意的公职人员队伍；事、ik单位r

作人员培训又与公务员培训相区别，其培训的形式灵活多样．培训队伍更加庞大，

在培训的时间、范围和方法上更加灵活。

事业单位工作人员培训具有重要的意义。在我国，事业单位大多数是为了社会公益目的由

国家机关举办或者利用国有资产设立从事教育、科技、文化．卫生等社会服务的组织，具有

公益性、服务性、专业性和技术性的特点。事业单位承担，

大多数提供基本公共服务的职能，直接与人民群众最根本的利益相联系；绝大多数事业单

位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业技术人员是事业单位的主要人员构成。有计

划、有组织地开展事业单位工作人员培训，一是有利于提高事业单位工作人员素质。培训是

事业单位工作人员创新思维、更新知识、提高能力的重要途径，有计划的、系统的、有针对

性的、前瞻性的培训，有利于事业单位工作人员学习新知识、掌握新技术、树立新理念，从

而全方位的提高事业单位工作人员的综合素质，有利于个人才能的发挥和事业的发展。事业

单位能否适应新时代公共管理和公共服务的需要正是通过人员个人素质体现出来；二是有利

于提高事业单位工作效能。建立起一支富有效率、充满活力、业务过硬的事业单位工作人员

队伍是新时代的迫切需要，而要达到这一目的就是通过培训来实现。培训能够让事业单位建

立起高效有序的管理队伍、技术精湛的专业技术人员队伍和保障有力的工勤人员队伍，从而

提高事业单位的工作效能，形成良好的组织氛围和文化，有利于事业单位的发展；三是有利

于提高事业单位公共服务水平。事业单位面对的直接服务对象是公众。事业单位工作人员的

知识、能力和素质是否满足岗位需要，是否能够提供良好的服务，直接通过事业单位服务水

平表现出来。事芈单位工作人员必须要通过紧跟社会、经济、政治、文化的变化来进行培训。

才能全面提高处理改革创新中出现的新局面、新问题的能力，全面开拓的视野和转变思维方

式，从而不断适应和满足社会对公共服务的新需求；四是有利于科教兴国和人才强国战略的

实施。人才成为国家发展的核心资源和国家竞争力提高的战略性要素-事业单位中集聚了大

量专业技术人才，日益成为我国人才队伍的重要组成部分。事业单位工俸人员只有持续不断

的更新和补充新知识，提高自身的专业技术能力，在服务杜会的两埘从总体上提高我国人力

资源素质。

二、培训计划

事业单位工作人员培训计划，应根据不同岗位的要求编制。岗位不同，事业单位工作人员

所需具备的条件、担负的职责也不尽相同，只有根据不同岗位的要求编制培训计划，才能体

现不同岗位的不同需要，才能有针对性的授之以所需的知识和技能，做到有的放矢、因材施

教，确保培训效果和质量，才能达到提高事业单位工作人员素质、提高事业单位工作效能、

提高事业单位公共服务水平的目的。如对新聘用的人员和转换到其他岗位的员，对管理人员、

专业技术人员、工勤人员就不能采取同一的培训内容和方法。培训计划编制除了以不同岗位

的要求为依据外，也要结合不同时期、不同地域、不同行业事业单位的不同工作需要，如我

国东部、中部、西部各地区经济社会发展有所差异，培训要注重地方特色；我国是多民族国

家，在少数民族地区培训要结合民族习惯和民族特点进行。

三、培训种类

“工作人员应当按照单位的要求”参加相应培训，其原因有二：一是事业单位工作人员是

公职人员，理应服从事业单位的工作安排。二是开展事业单位工作人员培训的目的，是为了

促进事业单位公益服务职能更好地履行，事业单位根据工作人员的岗位职责、素质能力和工

作需要，安排其参加相应培训，更有利于增强培训的针对性和实效性，确保事业单位公益服

务能力和水平的提升。事业单位工作人员培训的种类总体上分为岗前培训、在岗培训、转岗

培训和为完成特定任务的专项培训四种，四种形式相互配合、相互衔接。

(一)岗前培训

是进入事业单位的第一步，是对新聘用事业单位工作人员进行的职前培训，目的是帮助上

岗人员了解自己所承担工作的性质和责任，熟悉工作的环境和程序，掌握基本的工作方法和

相关业务知识，培养应有的工作态度和职业道德观念，克服预期与现实的差距，以转化个人

预期需要为个人现实需要，并使之与事业单位需要相互配合的过程。通过岗前培训建立事业

单位与工作人员相互接纳的心理默契。岗前培训的内容一般涵盖政治理论、管理知识、专业

技能、法律法规以及职业道德教育，原则上岗前培训一般由同级政府人力资源社会保障部门

统一组织，在新聘人员试用期内进行，包含必要的集中学习和工作实习。

(二)在岗培训

是指在不脱离岗位工作的情况下，对在职的事业单位工作人员进行以更新知识，提高绩效

为目的的全员培训，也称为轮训和深造培训，它一般是在岗位考核的基础上展开的。培训内

容具有较强的岗位针对性，培训行为具有强制性，尤其是专业技术人员必须纳入继续教育培

训的管理。据考察，目前，在岗培训主要有两种形式；一是按照相关规定，由有关部门组织

到各级党校、行政学院和培训机构进行统一培训；二是个人经组织同意到高校和科研院所接

受在职教育的学历培训。目前，随着我国在职学历教育的发展，学历教育正成为事业单位工

作人员在岗培训的一个重要选择。

(三)转岗培训

是在岗培训的一种特殊形式，主要针对新岗位的工作内容和要求进行有针对性的培训。包

括对事业单位工作人员同类别岗位间聘用变更和管理、专业技术、工勤技能三类岗位间聘用

转换后的业务培训。转岗培训旨在使其掌握新岗位开展工作所需要的政治思想觉悟、组织领

导能力和专业知识技能。转岗培训内容一般涵盖新岗位所需要的法律知识、专业知识和专业

技能，注重全面提高培训对象的综合素质。转岗培训一般在转岗前进行，经批准也可先到岗

再培训，但必须到岗后一年内完成。

(四)为完成特定任务的专项培训

是针对某项特定任务而对工作人员进行的专门培训，旨在通过专门业务培训

使事业单位工作人员掌握本岗位知识，提高事业单位工作人员专业化水平和适应专项工作

需要。专项培训的内容重点在于提供专业领域中具有前沿性和实用性的知识技能，以适应从

事专项工作的需要。在实践工作中，专项业务学习较之其他形式的培训管理权限更加灵活，

培训的时间和方式也更加多样。

需要指出的是，根据岗位要求和工作需要科学设置培训计划固然重要，但确保培训取得实

效更为重要。在实际工作中，一些事业单位将工作人员培训视为“软任务”，特别是在工学矛

盾尖锐、培训经费不足时，将事业单位工作人员培训工作表面化、走过场的情况时有存在。

因此，应将培训与考核结合起来，把培训情况和学习成绩纳入事业单位工作人员的考核内容，

健全培训激励和约束机制。

从培训与考核两者的关系来看，把培训情况和学习成绩纳入工作人员考核内容，可以增强

考核内容的全面性，全面了解和正确评价事业单位工作人员的表现、素质和潜能。同时，考

核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，这五个方面也是培训的基本内容，因此，实施考

核的过程，也就是检验培训效果的过程。而考核是对事业单位工作人员进行各项管理的基础，

通过考核，可以分析事业单位工作人员能力素质与履岗要求之间的差距，分析被考核人员的

发展潜力和需要加强的方面，有助于明确培养方向，增强培训的针对性。此外，考核结果是

调整岗位、工资以及续聘、解聘的主要依据，培训与考核相结合，也就使实现了培训与岗位、

工资以及续聘、解聘的主要依据，培训和考核相结合，也就使实现了培训与岗位、工资以及

续聘、解聘等人事管理环节的衔接，强化了培训结果的运用，有利于调动事业单位工作人员

参加学习培训的积极性；有利于防止形式主义，确保事业单位培训工作取得实效。

第二十四条培训经费按照国家有关规定列支。

【释义】本条是关于培训经费列支的规定。

经费问题一直是影响事业单位工作人员培训工作开展的瓶颈问题。过去由于没有专门的培

训经费，事业单位工作人员培训经费不足，支出渠道各异，有的由培训单位提供，有的有参

加培训人员缴纳，有的由当地财政负担，制约了事业单位工作人员培训：[作开展的宽度和广

度，使培训工作流于形式，培训实效受到较大影响。《事业单位人事管理条例》规定，培训经

费按照国家有关规定列支，既使事业单位工作人员培训经费第一次有了统一的法律根据和国

家强制力的有效保障，又明确了经费列支渠道，规范了培训经费来源，将有力促进事业单位

工作人员培训工作的开展。

需要指出的是，权利与义务具有一致性。事业单位提供专项培训费用对工作人员进行培训，

其目的是提升工作人员的适岗能力和综合素质，提高工作效能，促进事业发展。参加培训是

事业单位工作人员的权利。在一定期限内，通过所培训知识、技能为所在事业单位服务也是

事业单位工作人员的义务。因此，事业单位可以与受培训人员约定服务期和违约责任，这是

事业单位工作人员对其履行义务的承诺。约定服务期和违约责任应通过聘用合同实现，以避

免采取其他约定方式，引起事业单位与工作人员之间的争议。

以上只是原则性规定，具体操作要通过配套法规予以明确。

第六章奖励和处分

本章要点

奖励和处分是事业单位人事管理的重要内容和环节。事业单位是我国经济社会发展中提供

公益服务的主要栽体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。事业单位工作人员作为国家

公职人员的重要组成部分，数量接近公务员的4倍，分布各个层级、各个领域，其是否认真

履职、积极上进，是否遵规守纪、行为合法，不仅影响到事业单位本身的形象，也会影响为

人民和社会提供公益服务的水平和质量。

奖励是一种激励机制，实施奖励制度，有利于发挥示范、导向和激励功能，引导广大事业

单位工作人员依法履行职责；有利于充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性。提高工

作效率提升社会公益服务水平和质量。处分是一种约束机制。对事业单位工作人员的违法违

纪行为进行处分，是规范事业单位工作人员行为．提高事业单位专业化公共服务质量、水平

和效率，促进社会事业健康发展的重要制度保障。通过对违法违纪的事业单位工作人员予以

不同种类的处分，来达到严肃事业单位纪律、规范事业单位工作行为和保证事业单位工作人

员依法履行职责的目的。

长期以来，我国对事业单位工作人员的奖励和处分没有专门的法律和政策规定，主要参照

1957年全国人民代表大会常务委员会批准、国务院公布的《国务院关于国家行政机关工作人

员的奖惩暂行规定》(以下简称《奖惩暂行规定》)执行。

于填补政策缺失，建立符合事业单位特点，与聘用制度和岗位管理制度相协调、相配套的

奖惩制度；有利于充分发挥奖励作为激励机制和处分作为约束机制在事业单位人事管理中的

积极作用，促进社会事业发展。

本章所指的奖励是一种行政奖励，是指依照法律法规的规定，由事业单位人事综合管理部

门进行综合管理和监督指导，事业单位主管部门或事业单位具体实施。对表现突出，有显著

成绩和贡献，或者有其他突出事迹的事业单位工作人员或者集体，给予一定荣誉和物质利益，

以示鼓励的制度。这种奖励不向于事业单位对工作人员的评优、发奖金等内部管理办法，在

性质、功能上与后者有明显区别；考虑到事业单位特点，奖励不与考核结果挂钩，重点对业

绩突出、取得重大经济或社会效益的人员进行奖励。同时，在制度设计上，将奖励结果的使

用与事业单位内部管理中的聘期考核、竞聘上岗等紧密结合。

本章所指的处分，是国家对事业单位公职人员因违法违纪行为对公共利益造成损失或严重

影响而予以惩戒的一种行政手段，主要是为了维护公共利益，属于行政行为，与事业单位内

部扣减绩效工资、调整岗位、解聘等在性质、功能上是不同的。

本章共七条。前三条，即第二十五条至二十七条是关于奖励的规定，主要对奖励的条件、

原则、种类等作了规定。后四条，即第二十八条至三十一条是关于处分的规定，主要对处分

的条件、种类、期限、原则和撤销等作了规定。

理解本章关于事业单位工作人员奖励的规定，主要把握以下几个要点：

(一)奖励的对象。既包括事业单位工作人员，也包括事业单位集体。

(二)奖励的条件。事业单位工作人员及集体五种情形，应给予奖励。

(三)奖励的原则。事业单位工作人员奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则。与公务

员奖励制度相比，事业单位工作人员奖励没有强调以精神奖励为主。

(四)奖励的种类。事业单位工作人员奖励分为嘉奖、记功、记大功和授予荣誉称号四种类

别。

理解本章关于事业单位工作人员处分的规定，主要把握以下几个要点：

(一)处分的条件。事业单位工作人员六项违法违纪行为应当受到处分。从中可以看出，事

业单位工作人员的基本纪律主要包括政治纪律、工作纪律、廉洁从政纪律、财经纪律、职业

道德和社会公德纪律五个方面。

(二)处分的种类及期间。事业单位工作人员处分的种类不同，处分期间也有所区别。

(三)处分的原则。事业单位工作人员处分的基本方针为事实清楚、证据确凿凿、定性准确、

处理恰当、程序合法、手续完备,这一方针体现了以事实为根据、以法律为准绳的社会主义法

治原则。

(四)处分的解除。事业单位工作人员受开除以外的处分,在受处分期间没有再发生违法违

纪行为的,处分期满后,应由处分决定单位及时解除处分并以书面形式通知本人。

条文解释

第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之_的,给予奖励:

(一)长期服务基层,爱岗敬业,表现突出的;

(二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的;

(三)在工作中有重大发明创造、技术革新的;

(四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的;

(五)有其他突出贡献的。

【释义】本条是关于奖励对象和条件的规定。

一、奖励对象

事业单位工作人员奖励制度的对象包括事业单位工作人员个人和事业单位工作人员集体。

(一)事业单位工作人员个人

即对表现突出,有显著成绩和贡献,或者有其他突出事迹的事业单位工作人员个人,给予奖

励。

(二)事业单位工作人员集体

主要是指事业单位法人组织、内设机构或者为完成专项任务组成的工作集体。«事业单位

人事管理条例»强调既要对个人进行奖励,也要对集体进行奖励'进一步健全完善了事业单位

工作人员奖励制度的内容,也为规范事业单位工作人员集体的奖励提供了依据。

1957年,国务院颁布实施«关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定»'只规定了对国家

行政机关工作人员个人的奖励。«事业单位人事管理条例»则明确将事业单位工作人员集体也

作为奖励的对象。这一变化主要参考了公务员奖励的有关规定,并总结了近年来事业单位工

作人员奖励实践经验。首先''«中华人民j和国公务员法»规定,对工作表现突出,有显著成

绩和贡献,或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体,给予奖励。第二,,«人民法院奖

励暂行规定»、«检察机美奖励暂行规定»、«公安机关人民警察奖励条例»等也明确将公务员

集体作为奖奖的对象。第三，在事业单位具体工作实践中，涌现出了大量的优秀集体。对事

业单位工作人员集体进行奖励，有利于培养事业单位工作人员的集体观念和团队精神。

二、奖励条件

奖励条件是指事业单位工作人员或集体受到奖励的行为及程度，即事业单位工作人员或集

体什么样的行为应该受到奖励。在条例中对奖励条件进行明确规定，可以使奖励的条件更加

明确和清晰，有利于充分发挥奖励制度的积极作用，有利于引导事业单位工作人员或集体在

工作岗位上作出更大的贡献。

奖励条件的具体内容不是固定不变的，随着不同历史时期国家政治、经济、社会发展形势

的变化，奖励条件也要适时地进行调整。1957年，国务院颁布的《关于国家行政机关工作人

员的奖惩暂行规定》对奖励的条件作了六项原则性规定：(1)忠于职责，成绩优良，遵守纪律，

起模范作用的；(2)在工作上有发明、创造，提出合理化建议，对于国家有显著贡献的；(3)

防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；(4)爱护公共财产，节约国家资

财有重大成绩的；(5)同严重的违法失职行为坚决斗争，有显著功绩的；(6)其他应该予以奖

励的。

1993年，《国家公务员暂行条例》对公务员奖励的条件作了九项原则性规定：(1)忠于职守，

积极工作，成绩显著的；(2)遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，起模范作用的；(3)

在丁作中有发明、创造或者提出合理化建议，为国家取得显著经济效益和社会效益的：i4)爱

护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；(5)防止或者挽救事故有功，使国家和人民群众利

益免受或者减少损失的；(6)在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；(7)同违法

违纪行为作斗争，有功绩的；(8)在对外交往中，为国家争得荣誉和利益的；(9)有其他功绩

的。2006年，《中华人民共和国公务员法》将公务员奖励的条件修改为十项，增加的条款为：

为增进民族团结，维护社会稳定做出突出贡献的。

本条规定中明确了事业单位工作人员或者集体获得奖励的五种情形，这主要是考虑了：一

是充分体现事业单位的特点和规律，奖励条件对应受奖励的各类通用性的事迹和行为进行表

述；二是突出体现事业单位的公益性、专业性特色；三是重点强调事业单位工作人员对公共

利益的贡献，年度考核优秀的情形不作为奖励条件，而是通过实施绩效工资等制度给予激励；

四是根据事业单位行业多、分布广的特点，增大奖励条件的包容性。

本条规定中的五种情形，每一项内容都采取了“行为+程度”的表述方式，前一部分是具体

的行为内容，即做了什么样的工作；后部分是程度的要求，即做到了什么样腹，，以第一项为

例，“长期服务基层’’是对行为内容的要求，并不是奖励的充分条件，只有达到了“爱岗敬

业，表现突出的’’才能受到奖励。因此，在把握事业单位工作人员奖励条件的时候，既要分

清行为内容，更要注重对程度的掌握，对“长期服务基层”、“爱岗敬业”、“表现突出”等规

定的理解，需要依照本条例和有关规定，也要充分结合不同行业、不同类别事业单位的特点，

进行具体分析，科学掌握。

第二十六条奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

【释义】本条是关于奖励原则的规定。

1957年国务院颁布实施《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》，未对奖励原则作

专门阐述。1993年，《国家公务员暂行条例》专章对行政机关公务员的奖励制度作了规定，

首次明确了“对国家公务员的奖励，坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则”。1995年《国

家公务员奖励暂行规定》，对国家公务员的奖励，作了补充调整，即“坚持精神奖励和物质奖

励相结合，以精神奖励为主的原则”。2006年起实施的《中华人民共和国公务员法》，继续沿

用了《国家公务员奖励暂行规定》的这一原则。

精神奖励和物质奖励是奖励的两种基本形式，具有不同的激励功能。物质奖励主要是能够

满足人的物质和生理需要，精神奖励则能够满足人们的精神和心理需要。精神奖励和物质奖

励相比，前者满足需求层次较高，持续时间更长，激励作用更大。两种奖励形式结合得好，

将会产生良好的激励效果。一般来说，在人的物质需求得到一定程度满足的前提下，对精神

方面的追求将变得更为迫切和强烈，通过精神奖励，势必会增强事业单位工作人员的荣誉感

和使命感，激发他们的事业心和责任心。我国公务员奖励坚持精神奖励为主的原则，符合我

国公务员作为人民

公仆的特点和职责要求。

《事业单位人事管理条例》关于奖励原则的确定，既借鉴了公务员奖励的原则，又体现了

事业单位的鲜明特点。一方面，事业单位的公益服务属性和事业单位工作人员是国家公职人

员的特点，决定了事业单位工作人员及集体的奖励，不应单纯施以物质奖励，而应坚持“精

神奖励与物质奖励”相结合。另一方面，事业单位是我国发明创造、技术革新的重要阵地，

为鼓励广大事业单位工作人员立足本职、创新创造，对作出贡献的个人及集体，除应施以必

要的精神奖励外，还应根据其贡献度给予相应的物质奖励。鉴于各地经济发展水平不平衡以

及事业单位收入人分配实际，不能像公务员奖励那样规定各个奖励种类的一次性奖金数额和

最高标准，因此，对事业单位工作人员及集体物质奖励标准的弹性较大，不宜规定“以精神

奖励为主”。

第二十七条奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

【释义】本条是关于奖励种类的规定。

奖励种类是指事业单位工作人员或集体受到奖励的类别，体现了对奖励的程度性划分。根

据作出贡献的大小，事业单位工作人员及集体奖励种类由低到高可分为嘉奖、记功、记大功、

授予荣誉称号。

我国过去制定的奖励规定和公务员奖励的有关规定都对奖励种类进行了明确。1957年国务

院颁布的《国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》将奖励的种类分为六种：记功、记大功、

授予奖品或奖金、升级、升职、通令嘉奖。1993年，《国家公务员暂行条例》将公务员奖励的

种类分为五种：嘉奖，记三等功、二等功、一等功，授予荣誉称号。2006年1月1日施行的

《中华人民共和国公务员法》，继续将公务员奖励的种类分为五种：嘉奖，记三等功、二等功、

一等功，授予荣誉称号。

《事业单位人事管理条例》将事业单位工作人员的奖励种类分为嘉奖、记功、记大功和授

予荣誉称号四种，主要是考虑了事业单位的实际特点和事业单位人事管理工作的实际需要，

事业单位实行聘用制度和岗位管理制度，通过合同聘用、岗位管理的方式，可以形成人员能

进能出、能上能下的机制，从而解决事业单位人事管理工作中的一般问题。因此，从人事管

理的实际需求出发，设定的奖励种类略少于公务员奖励。

事业单位工作人员所受奖励的种类应根据其先进事迹和贡献大小区别对待，奖励种类与应

受奖励的行为是对应的，做出的贡献越大、作用越突出、效益越显著的，受到的奖励种类也

应越高。其中，对表现突出的，给予嘉奖；对做出重大贡献的，记功；对做出杰出贡献的，

记大功；对功绩卓著的，授予荣誉称号。对事业单位工作人员或者集体进行奖励时，不能同

时授予两种以上的奖励。对事业单位工作人员集体进行奖励，可以酌情对该集体中做出突出

贡献的个人进行奖励。

第二十八条事业单位工作人员有下列行为之一的。给予处分：

(一)损害国家声誉和利益的：

(二)失职渎职的；

(三)利用工作之便谋取不正当利益的：

(四)挥霍、浪费国家资财的；

(五)严重违反职业道德、社会公德的；

(六)其他严重违反纪律的。

【释义】本条是关于事业单位工作人员应当受到处分的行为的规定。

本条主要规定了六个方面的事业单位工作人员违法违纪行为应给予处分：涉及事业单位工

作人员的违反政治纪律、工作纪律、廉洁从政纪律、财经纪律和违反职业道德．社会公德的

行为等。

一、损害国家声誉和利益的行为

损害国家声誉和利益的行为属于违反政治纪律的范畴。事业单位工作人员是履行公共服务

职能的国家公职人员,遵守政治纪律是事业单位工作人员在政治方面(包括政治方向、政治立

场、政治原则、政治路线等方面)的行为准则和必然要求。事业单位工作人员应当自觉做到在

政治上、思想上、行动上同党中央保持高度一致,不折不扣地贯彻执行党和国家的各项方针政

策和国家的法律、法规绝不允许“变通”执行党和国家的方针政策和法律法规,决不允许损害

国家的荣誉専严和利益。违反政治纪律的行为较其他违法违纪行为而言,属于更为严重的

违法违纪行为。

事业单位工作人员散布损害国家声誉的言论,组织或者参加旨在损害国家利益的集会、游

行、示威等活动的行为;接受境外资助从事损害国家利益或者危害国家安全活动的行为;接受

损害国家荣誉和利益的境外邀请、奖励,经批评教育拒不改正的行为,都属于本条第(一)项规

定的“损害国家声誉和利益的”情形。

此外,按照本条第(六)项“其他严重违反纪律的”规定,除“损害国家声誉和利益的”情形

外,事业单位工作人员组织或者参加非法组织的行为;违反国家民族宗教法规和政策,造成不

良后果的行为;非法出境、未经批准获取境外永久居留资格或者取得外国国籍的行为;携带含

有依法禁止内容的书刊、音像制品、电子读物进人国(境)内的行为,也属于违反政治纪律的范

畴,都应根据情节,给予相应处分。

二、失职读职的行为

失职渎职涉及事业单位的工作纪律要求,是指事业单位工作人员在从事相关工作、认真履行

职责时应当遵守的纪律。事业单位工作人员应当忠于职守、勤勉尽责,按照规定的权限和程序

认真履行职责,努力提高工作效率,不能玩忽职守、贻误工作,给国家和人民利益以及公共财

产造成损失。事业单位工作人员失职、读职行为一般表现为以下几种情况:一是未依法履行职

责。即事业单位工作人员未遵守国家相关法律法规或者职务所要求的职责范围内的特定义务

二是擅离职守。即事业单位工作人员未遵守有关法律、法规或规章制度的要求,在执行公务时

擅自脱离工作岗位,因而未尽到职责。三是未尽职守。即履行职责有误或不得力或兼而有之,

等等。

事业单位工作人员在执行国家重要任务、应对公共突发事件中，不服指挥、调遣或消极对

抗的行为;破坏正常工作秩序,给国家或者公共利益造成损失的行为;违章指挥、违规操作,致

使人民生命财产遭受损失的行为;发生重大事故、灾害、事件，擅离职守或者不按规定报告、

不采取措施处量或者处量不力的行为；在项目评估评审、产品认证、设备检测检验等工作中

循私舞弊，或者违反规定造成不良影响的行为；采取不正当手段为本人或者他人谋取岗位，

或者在事业单位公开招聘等人事管理工作中有其他违反组织人事纪律行为的行为，都属于本

条第(二)项规定的“失职渎职”的情形。

事业单位工作人员泄露国家秘密的行为；泄露因工作掌握的内幕信息，造成不良后果的行

为，属于本条第(二)项规定的“泄露国家秘密或者工作秘密的”情形。

三、利用工作之便谋取不正当利益的行为

利用工作之便谋取不正当利益的行为属于违反廉洁从政纪律的行为。廉洁从业纪律，是指

以法律法规和其他形式规定的指导、调整、约束、规范事业单位工作人员廉洁从业方面行为

的准则。事业单位工作人员属于国家公职人员。从事的工作是公益服务性质的，事业单位工

作人员必须正确行使法律法规赋予的权利，规范履行职责，勤勉尽责，绝不与民争利，绝不

以权谋私。本条第(三)项规定的“利用工作之便谋取不正当利益的”行为，是指事业单位工

作人员利用自己所在岗位或所从事工作的便利条件，为自己和他人谋取不正当利益的行为，

即以权谋私行为。这里的利用工作之便，是指利用其岗位职责范围内主管、管理、经手、经

营公共财物或主管、负责、承办某项事物的权力或其影响力所形成的便利条件。一般来说，

利用工作之便有两种情形：一是直接利用其岗位职责范围内的权力，即领导、组织、指挥、

协调、执行任务的职责等；二是指虽然没有直接利用其岗位职责范围内的权力，但是利用了

岗位职责范围内的影响力所形成的便利条件。

此外，按照本条第(六)项“其他严重违反纪律的”规定，除“利用工作之便谋取不正当利

益的”情形外，事业单位工作人员贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款的行为；

在公务活动或者工作中接受礼金、各种有价证券、支付凭证的行为；利用知悉或者掌握的内

幕信息谋取利益的行为；用公款旅游或者变相用公款旅游的行为；违反国家规定，从事、参

与营利性活动或者兼任职务领取报酬的行为，也属于违反廉洁从业纪律的范畴，都应根据情

节，给予相应处分。

四、挥霍、浪费国家资财的行为

挥霍、浪费国家资财的行为涉及违反国家财经纪律。

财经纪律，是指国家在管理财政经济过程中形成的各种纪律、法规和制度的统称。长期以

来，国家十分重视财经纪律，制定了许多制度维护财经秩序，形成了比较完整的的财政经济

法律法规体系。对于促进国民经济持续健康发展，保障财政预算平衡，推进反腐倡廉工作，

起到了积极作用。违反财经纪律的行为，是指违反《中华人民共和国预算法》、《中华人民共

和国税收征管法》、《中华人民共和国会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》等一系列国家

有关财经管理法律法规，破坏国家财经管理秩序，依照国家有关规定应当受到处分的行为。

由于利益的驱动和其他原因，实践中仍然存在各类违反财经纪律的行为。

本条第(四)项规定的“挥霍、浪费国家资财的”行为，是指事业单位或事业单位工作人员

违反国家财务管理制度、铺张浪费，挥霍公款的行为。根据事业单位分类改革的精神，事业

单位的经费都来源于国家财政，国家财政经费主要来源于人民群众的税收。因此，事业单位

工作人员应当艰苦奋斗，勤俭节约，不能大肆铺张、挥霍浪费。

此外，按照本条第(六)项“其他严重违反纪律的”规定，除“挥霍、浪费国家资财的”行

为外，违反国家财政收入上缴有关规定的行为；违反规定使用，骗取财政资金或者社会保险

基金的行为；擅自设定收费项目或者擅自改变收费项目的范围、标准和对象的行为；造成国

有资产流失的行为：违反国有资产管理规定，擅自占有、使用、处置国有资产的行为；在招

标投标和物资采购工作中违反有关规定，造成不良影响或者损失的行为，也属于违反财经纪

律的范畴，都应根据情节，给予相应处分。

五、违反职业道德、社会公德的行为

职业道德，是指从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、

职业与职工、职业与职业之间的关系，是人们从事某种社会职业应当共同遵守的道德准则和

道德规范的总称。这里所说的事业单位工作人员职业道德，是指事业单位工作人员开展工作、

履行职责中应当遵守的行为准则，包括事业单位工作人员需要遵守的特殊行为准则和约束性

规定，以及作为社会公民应当普遍遵守的行为准则。事业单位工作人员受法律法规授权管理

公共事务，提供公共服务，其职业素养不仅关系到社会公共事务的服务水平，也关系到社会

公平正义的实现。因此，事业单位工作人员应当严格恪守职业道德。

社会公德，是指全体公民在社会交往与公共生活中应当遵循的行为准则，涵盖了人与人、

人与社会、人与自然之间的关系。社会公德一般可分为社会道德、公共生活道德、交往道德、

人际道德等。社会公德主要依赖社会舆论和社会教育来调整，但在部分法律法规中也有关于

遵守社会公德的要求和对违反社会公德行为的处罚，尤其是在《宪法》《刑法》等相关法律法

规中均有相关规定。事业单位工作人员具有普通公民和国家公职人员的双重身份，不仅要遵

守普通公民应当遵守的社会基本行为准则，而且要模范地遵守。事业单位工作人员在社会公

共事务服务过程中表现出的道德素质。在很大程度上代表和直接影响着整个社会的道德水

平·他们的言行举止在公众心目中具有一定的示范和导向功能。事业单位工作人员应当以身

作则，模范遵守社会公德，促使社会主义道德在全社会蔚然成风。

事业单位工作人员利用专业技术或者技能实施违法违纪行为的；有抄袭、剽窃、侵吞他人

学术成果，伪造、篡改数据文献，或者捏造事实等学术不端行为的；利用职业身份进行利诱、

威胁或者误导，损害他人合法权益的；利用权威、地位或者掌控的资源，压制不同观点，限

制学术自由，造成重大损失或者不良影响的；在申报岗位、项目、荣誉等过程中弄虚作假的；

工作态度恶劣，造成不良社会影响的，属严重违反职业道德的行为，应根据不同情节，给予

相应处分。

事业单位工作人员制造，传播违法违禁物品及信息的；组织、参与卖淫、嫖娼等色情活动

的；吸食毒品或者组织、参与 活动的；违反规定超计划生育的；包养情人的；虐待、遗

弃家庭成员，或者拒不承担赡养、抚养、扶养义务等的，属严重违反公共秩序、社会公德的

行为，应根据不同情节，给予相应处分。

六、其他严重违反纪律的行为

本条第(六)项“其他严重违反纪律的”，是对事业单位工作人员违法违纪行为予以处分的兜

底性规定。由于实践中事业单位工作人员除违反本条规定的政治纪律、工作纪律、廉洁从业

纪律、财经纪律、职业道德和社会公德的行为外，还可能存在很多没有涵盖的违法违纪行为，

这里不能一一列举，而且随着社会政治经济的发展，必然会出现其他的违法违纪行为。为了

避免挂一漏万，本款对可能违反其他法律法规的行为予以概括性描述，作为兜底性条款。

第二十九条处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

【释义】本条是关于处分种类和处分期间的规定

一、处分的种类

事业单位工作人员承担公益服务职责,主要经费来源于公共财政,决定了其人事管理不同于

企业劳动用工管理,事业单位与工作人员建立的人事关系,既包括双方作为平等人事主体的协

商关系,又包括体现事业单位及其工作人员提供公共服务、维护公共利益的特殊权利义务关

系。在研究设计事业单位处分种类时,借鉴了公务员处分种类的划分方法,但考虑到事业单位

人事管理的特点,根据事业单位聘用制度和岗位管理制度的实际需要,处分种类规定为四个等

次,即警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

事业单位的处分种类与行政机关公务员处分种类不尽相同，主要考虑：第一

与事业单位人事管理制度相配套。事业单位实行聘用制度和岗位管理制度，除机关关任命

的工作人员外，其他工作人员与单位签订聘用合同确认人事关系并按照不同类别岗位进行管

理。岗位聘用引入竞争机制，工作人员通过竞聘上岗程序实现能上能下。与公务员任命等人

事管理相对应的撤职、降级不能适用于事业单位一般工作人员的处分。第二，与事业单位人

事管理的实际要求相适应。事业单位内部人事管理的手段比较多，通过考核、竞聘可以实现

对工作人员岗位的调整，通过考核、竞聘可以实现对工作人员岗位的调整，通过绩效工资的

调整可以实现对工作人员履行岗位职责的激励和约束，通过合同的解除或到期不续聘可以实

现解除人事关系，等等。处分作为一种行政约束手段，其种类可以在公务员处分的基础上适

当减少。

类似公务员处分的“记过’’和“记大过”，在事业单位工作人员函处分中只设“记过”。类

似公务员撤职、降级的处分，在本规定中也通过设定“降低岗位等级聘用或撤职”的处分类

别有所体现，受到降低岗位等级处分的事业单位工作人员应当降低岗位等级聘用，其中，对

行政机关任命的事业单位负责人给予撤职处分。参考公务员的处分种类并综合上述因素，事

业单位工作人员的处分种类设定为：警告；记过；降低岗位等级聘用或撤职、开除。

(一)警告

警告，是一种警戒性的纪律制裁方式，也是最轻微的一种制裁方式。其适用要求是：事业

单位工作人员的行为已经构成违法违纪，应当予以及时改正，如仍进行或不停止此种违法违

纪行为，将给予更为严厉的处理。在对事业单位工作人员给予警告处分时，要注意区分与党

纪处分中警告的关系，不能互相代替。

(二)记过

记过也是一种警戒性的纪律制裁方式，市重于警告的一种处分，适用于比警告处分的行为

更严重的违法违纪行为，作为警告与降低岗位等级(撤职)之间的处分类型，合理的适用记过

处分可有有效处理一些相对较为轻微的违法违纪行为，缓冲警告与降低岗位等级(撤职)之间

的处分落差。

(三)降低岗位等级或撤职

降低岗位等级，是指事业单位对于违法违纪的工作人员依照法律、法规和本规定在事业单

位岗位等级内比照原等级别降低一个等级以上的处分制度，降低岗位理条例释义等级是<事

业单位工作人员处分暂行规定》新创设的一个处分种类，降低岗位等级作为一个处分种类，

其惩处力度相当于公务员的撤职、降低处分。

降低岗位等级包含两层意思：第一，受到降低岗位等级处分的事业单位工作人员与原有岗

位等级相比降低了一级或几级；第二，受到降低岗位等级处分的事业单位工作人员的工资等

级也随之降低一个或几个等级。相比警告和记过而言，对受处分人的权益影响更大，不仅收

入受到直接影响，而且其岗位等级也被调整，属于一种较为严厉的处分。

事业单位工作人员降低工作岗位等级不同于公务员出分中的降级,第一,事业单位与国家机

关的管理制度不同。事业单位实行聘用制度和岗位管理制度,除机关任命的工作人员外,其

他工作人员与单位签订聘用合同,按照相应类别岗位进行管理。与行政机关任命相对相对

应的降级、撤职难以适用于事业单位一般工作人员的处分。第二,事业单位和国家机关的工

资制度不同。机关公务员的工资制度较为简单,公务员处分中的“降级”是指级别和工资的

双重下降,级别和工资针对的是公务员的行政级别,共有27级。事业单位实行的是岗位绩效

工资制,与公务员的收入分配制度存在较大差异,公务员处分可以从职级工资、职务工资两方

面体现惩戒力度的不同,即降级、撤职。而事业单位的岗位工资和薪级工资的制度设计则完

全不同,薪级只体现事业单位工作人员的资历,除无岗位等级可降的特殊情况外,不适宜将降

低薪级作为处分的后果。对事业单位违法违规工作人员的处分不宣直接将降级作为一个处

分种类,运用降低岗位等级聘用的方式对违法违纪行为人的处分更加适应事业单位工作人员

的人事管理和工资制度。

撤职,是撤销事业单位工作人员当前所担任职务的纪律制裁方式,是与“降低岗位等级”同

等性质的处分,主要针对事业单位人事管理的实际情况,撤职只适用行政机关任命的事业単位

工作人员,不适用于其他事业单位工作人员。行政机关任命的事业单位工作人员包括由事

业单位主管部门任命的事业单位领导和由各级机关任命的其他事业单位工作人员。被撤职

者如果没有同时受到其他行政处理的,仍是事业单位工作人员。收到撤职处分的事业单位

工作人员,应当按照至少降低一个职务层次另行确定岗位,并按照新确定的岗位就近就低套人

新确定岗位的工资档次。处分期限结束后,并不视为自然恢复原有职务和工资级别。

(四)开除

开一除,是终止被处分人与事业单位人事关系的纪律制裁方式,也是最为严厉的制裁方式。

事业单位工作人员被开除后,事业单位与该工作人员之间的人事美系也随之终止。考虑到开

除对于事业单位工作人员的各项权益影响较大,因此本规定对开除的权限设定较为严格,开除

的适用范围也非常明确和有限,即只有严重违反事业单位各类纪律的行为或者被判处刑罚的

才适用开除处分。

二、处分的期间

受处分期间,是指受处分的有效时间周期,即处分法律后果影响期间,处分期限是教育与惩

处相结合原则的具体体现,目的是教育和挽救接受处分的事业单位工作人员,从制度上解决

一次处分影响终身的问题。具体是指事业单位工作人员受到处分后,影响其职务晋升、岗位

调整、工资档次晋升、考核结果和奖金发放等的时间长度。

根据本条规定,警告的期间为自处分决定之日起6个月;记过的期间为自处分的决定之日起

12个月;降低岗位等级或者撤销的期间为自处分决定之日起24个月,事业单位工作人员受到

处分后,主要有几个方面的影响,第一:在处分期间不得晋升职务;第二,在处分期间不得晋升

级别;第三,受到处分的决定将会存入本人的档案;第四,影响到事业单位工作人员的考核。受

处分的期间分别规定能够更好地体现出对于事业单位工作人员的惩戒与其违法违纪行为的性

质、情节、危害程度相适应原则,不同处分种类的受处分期间拉开了档次,体现了轻重处分不

同的法律后果,处分期间的长短,以处分种类的轻重为依据,处分越重,处分期越长,反之亦然。

在计算处分期间的起始时间时，事业单位违法违纪行为人接受调查的期间不能与受处分期

间相折抵，更不能将调查期间与处分期间混淆。在调查期间，有违法违纪嫌疑的事业单位工

作人员必须积极配合处分单位或部门的调查，不得威胁、利诱、打击、报复控告人、检举人、

证人及相关办案人员。待调查结论作出后需要给予处分的违法违纪行为人，由处分决定单位

或部门作出决定。

第三十条给予工作人员处分。应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、

手续完备。

【释义】本条是关于处分基本原则的规定。

给予事业单位工作人员处分的基本原则是以事实为根据、以法律为准绳的社会主义法治原

则在事业单位处分工作中的具体体现。

事实清楚，是指违法违纪行为发生的时间、地点、动机、目的、手段、后果以及其他有关

情况必须清楚，这是对事业单位违法违纪行为定性量纪的基础。定案的事买必须：清楚，不

能前后矛盾、牵强附会、含糊不清，要认真调查事业单位工作人员的违法违纪事实。要客观

准确地反映情况，既不能夸大错误事实，也不能有意袒护，其处分决定要依据查证属实的事

实为根据，以法律为准绳，按照法定程序做出正确处理。

证据确凿，是指据以认定违法违纪行为和给予违法违纪行为人处分的证据必须能够充分证

明违法违纪行为的存在以及违法违纪行为的性质、情节和危害程度，对不能够充分证明违法

违纪行为客观情况的证据则不能采信。证据确凿包含四个方面的内容：(1)证据必须真实。所

取得的证据要能经得住现实和历史的检验。(2)证据必须与案件有内在的联系。与案件没有联

系的任何事物，都不能作为证据使用。(3)证据必须充分，能够将违法违纪事实证明清楚，得

出唯一的结论。(4)证据之间不能有矛盾。如果证据之间有矛盾，必须得到合理排除。没有证

据或者证据不确实、不充分，不能认定违法违纪；证据确实、充分，即使犯错误的本人拒不

承认，也可以认定违法违纪。

定性准确，是指事实清楚，证据确凿的基础上，对违法违纪人所犯错误事实的性质认定确

实无疑。准确的判断案件的性质是正确处理案件的重要前提，直接关系到纪律能否得以正确

执行，要做到定性准确，必须要有正确认定案件性质的依据，即法律、行政法规、规章和国

务院的有关规定，办案人员应当严格按照上述法律法规和有关决定中规定的违法违纪行为构

成要件来认定案件的性质，切忌将此行为认定为彼行为，认定不准确，导致对案件的错误处

理。

处理恰当，是指根据违法违纪的性质、情节、危害程度，依法给予违法违纪行为人恰当的

处理，要做到轻重适度，不枉不纵。给予违法违纪人的处分是否恰当，对于正确执行事业单

位纪律，惩处违法违纪行为人，挽救犯错误人员，教育广大事业单位工作人员具有十分重要

的意义。处理轻了，难以使违法违纪行为人受到应有的惩处，起不到教育挽救本人的目的，

还会在广大干部和群众中产生消极作用。处理重了，滥施纪律，就会损害违法违纪行为人的

合法权益。

程序合法，是指调查处理违法违纪案件的整个过程必须符合法律、法规、规章、规定的相

关程序。对案件的调查处理要求做到程序合法，是客观公正地调查处理案件的根本保证。程

序合法主要有两层含义：一是违法违纪案件的调查处理程是法律、法规、规章规定的，办案

机关和办案人员必须严格遵守；二是违法违纪案件调查处理程序中每个阶段的任务、手续，

要求都是法定的。案件调查处理遵循程序性规定，与遵守实体性规定具有同等重要的意义。

只有达到程序合法的要求们才能保证处分决定单位正确履行职责，保障处分当事人或被调查

处理人员的合法权益，提高办案的质量和效率。实际工作中人们往往忽视程序性规定的重要

性，认为程序严格会束缚手脚影响办案效率，这是十分有害的。因此，作为处分决定的单位

和部门要重把好事实关、定性处理关的同时，注重把好程序关，保证但是人的知情权、申辩

权、救济权。对于上述权利的保障，必须通过严格的惩戒程序来实现，本规定在立法时体现

了法律责任与程序权利并重的思想。

手续完备，是指违法违纪案件查处过程中必须具备完备的书面材料。例如，立案报告、立

案审批表、案件审查报告、处分决定书、复查决定书、复核决定书等。违法违纪案件查处过

程中必须履行哪些手续，有关法律、法规、规章和本规定都做了明确规定，处分决定单位必

须严格遵守。否则，处分决定单位就不能合法进行下一个程序。同时，手续完备也是体现对

被调查处理人员合法权益的保护。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行

为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

【释义】本条是关于解除处分的规定。

解除处分，是指处分决定单位在处分期满后，对受处分期间有悔改表现；且没有再发生违

法违纪行为的事业单位工作人员受到的处分给予消除的行为。在解除处分时应当综合考量受

处分人的主观态度和实际工作表现，及时作出界定，不应久拖不决。

处分的解除最早出现在1993年颁布施行的《国家公务员暂行条例》中，而事业单位工作人

员的处分在2006年以前一直以1957年颁布施行的《关于国家行政机关工作人员奖惩暂行规

定》为依据，没有解除方面的规定。处分的解除，对于一事业单位处分政策来说是一项新制

度。处分的解除分为三种情形，一是处分的正常解除，即本条规定的事业单位工作人员受开

除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再出现违法违纪情形，处分期满，经原

处分决定单位批准后解除处分。而如果在受处分期间收到新的处分的，就要执行新的处分期，

这个处分期是原处分期尚未执行的期限与新处分期限之和，但最长不超过48个月。二是处分

的自然解除，事业单位工作人员在受处分期间，如果出现聘用合同终止或解除的，处分期满

后，处分自然解除。处分自然解除后，这个工作人员离开了原来的事业单位，对于此人是否

可以参加其他事业单位的公开招聘，是否能在处分解除前被另一个事业单位聘用以及如被聘

用了处分期是否继续执行等问题，需在今后完善公开招聘政策时另做深入研究。三是处分的

提前解除，即事业单位工作人员在受处分期间有重大立功表现，按照有关规定给予个人记功

以上奖励的，经批准后可以提前解除处分。

解除处分的决定应当由处分决定单位决定，并制作书面解除处分决定书，为保证解除处分

决定的正确执行，可以在送达被处分人的同时在一定范围内宣布。如果原处分决定单位被撤

销，则由承接该处分决定单位的单位作出；如果原处分决定单位分立，则解除处分应当由从

原处分单位分立出的与该工作人员有人事关系的单位解除处分。

解除处分后的事业单位工作人员，其聘用岗位和晋升工资档次等不再受到此次处分的影响，

其权利、义务与未受处分人员没有任何不同。但需要注意的是，对子受到降低岗位聘用或撤

职处分的人员，在处分期满后，不能误认为要恢复其在受处分前的岗位等级或职务，而是指

今后的岗位聘用在受处分后新确定的岗位等级的基础上正常进行。

受开除处分的事业单位工作人员由于人事关系终止，聘用合同也自然终止，不存在开除处

分与解聘同时适用的情形。而除开除外的处分，则可与解聘同时运用，即可以在给予处分后，

对符合解除合同条件的予以解聘，并办理解聘手续。

第七章工资福利和社会保险

本章要点

事业单位工资福利和社会保险制度即事业单位薪酬制度，是公共部门薪酬制度的重要组成

部分，不仅关系事业单位工作人员的利益，也关系到社会公众的利益；不仅关系到事业单位

内部管理的公平性，而且也关系到社会公平和事业单位之间的分配公平。同时，它与事业单

位公益性职能的发挥、单位运行效率、清廉状况和法治程度有高度的相关性。

事业单位工作人员的工资福利和社会保险，也是事业单位人事管理的重要内容和环节，对

工作人员具有保障、激励和调节三种基本功能：一是保障工作人员本人及赡养人口的基本生

活需要，为其履行职责、完成工作奠定基础；二是通过满足工作人员的物质精神生活需求，

激发内在动力，激励他们更好地履行职责、完成工作任务；三是对人力资源的合理配置可以

起到调节作用，吸引和稳定人才。

本章共有五条，对事业单位工作人员的工资、福利、社会保险、退休等进行了基本规定。

本章基本要点包括：

第一，事业单位执行国家规定激励和约束相结合的收入分配制度，实行岗位绩效工资制度，

事业单位工作人员的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成；事业单位工资

分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩．实际贡献等因素，并与国

民经济发展相协调、与社会进步相适应，建立正常的工资增长机制。

第二，事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。根据国家规定，主要包括工时制度、

假期制度等。

第三，事业单位及其工作人员依法参加养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，并享

受以上各种社会保险待遇。

第四，事业单位工作人员执行国家规定的退休政策，符合退休条件的应当退休，并享受相

应的退休待遇。

条文解释

第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献

等因素。

【释义】本条是关于事业单位工资制度、工资构成和工资确定依据的规定。

理解本条规定，一是应注意本条与《中华人民共和国公务员法》和本条例《征求意见稿》

的区别，《征求意见稿》的表述是国家建立统一的事业单位工资制度。本条则未提统一制度的

要求。这一规定为事业单位建立符合科技、教育、医疗卫生等不同行业特点的工资制度提供

依据；二是本条明确事业单位工资制度应由国家建立，这是由事业单位公立、国有属性和财

政资助方式所决定的，也是规范事业单位收入分配制度的必然要求；三是本条规定明确了事

业单位工资实行岗位绩效工资制和津补贴制度；四是本条规定明确了事业单位工资分配的确

定因素包括：行业特点、岗位职责、工作业绩和实际贡献等。

一、我国事业单位收入分配制度的改革历程

工资制度作为社会的分配方式，是有关工资形式、工资标准和工资支付原则、办法的总称。

新中国成立以来，我国机关、事业单位工资制度先后在1956年、1985年、1993年和2006年

进行了四次大的改革。

（一）1956年的职务等级工资制

建国初期，我国工资分配的格局是供给制与工资制并存。随着社会主义制度的建立，国民

经济的恢复和发展，劳动生产率有了较大提高，在分配领域要求进一步贯彻按劳分配原则，

原有的工资分配制度已经越来越不适应形势发展的需要。1955年7月，党和政府决定废止供

给制，统一实行工资制，从而结束了供给制与工资制并存的局面。在此基础上，1956年进行

了全国工资制度改革，建立了职务等级工资制。按照职务等级工资制，机关行政人员实行“一

条龙”的工资标准，共分为27级，一职数级，上下交叉；事业单位各类专业技术人员也分别

实行了不同的工资制度。1956年的工资制度改革，实现了向单一工资制度的转变，奠定了我

国工资制度的基础，在推动社会主义建设方面起到了积极的作用。职务等级工资制在近30年

的执行过程中，由于制度本身的缺陷以及其他客观条件的限制，逐渐暴露出职级不符、劳酬

脱节、工资标准过多过繁等弊端。

（二）1985年的结构工资制

1985年6月，中央下发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》

（中发[1985]9号)，决定对机关事业单位工资制度进行改革。这次工资制度改革，是适应当

时经济体制改革的形势进行的。针对职务等级工资制的弊端，改革的主要内容是，在机关事

业单位建立了以职务工资为主的结构工资制，即按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、

职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。通过这次工资制度改革，实现了企业工资制度与

机关事业单位工资制度的脱钩，解决了职级不符的问题，初步理顺了工资关系，调动了职工

的积极性。但是，由于当时我国的经济体制改革尚未从根本上突破传统计划经济体制和模式，

因此，这次改革仍然带有明显的计划经济体制的特征，如，工资管理高度集中，地区、部门

在工资分配上没有自主权；工资制度没有体现分类管理的原则，机关、事业单位各类人员实

行相同的工资制度，工资标准互相比照、对应，过分强调职务，客观上诱发机构升格、滥提

职务；没有建立正常的增资机制，工作人员的工资不能随着经济的发展正常增长，从而在一

定程度上影响了机关、事业单位工作人员的积极性和队伍的稳定。

（三）1993年的工资制度改革

1993年11月，国务院下发了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》

(国发[1993]79号），决定从1993年10月1日起，对机关事业单位工作人员工资制度进行改

革。这次工资制度改革，实现了机关和事业单位工资制度脱钩。根据要求，机关工资制度改

革，建立以职务工资和级别工资为主的职务级别工资制即职级工资制，基本工资由职务工资、

级别工资、基础工资和工龄工资四项构成，取消工资类别制度，建立艰苦边远地区津贴制度

和地区附加津贴制度，实行年终一次性奖金制度。事业单位工资制度改革，则对全额拨款、

差额拨款和自收自支三种不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法；对专业技术人员、

管理人员和工勤人员实行不同的工资制度；将基本工资分为按职务等级确定的固定部分和由

单位自主分配的活的部分。这次工资制度改革实现了机关和事业单位工资制度脱钩，建立了

正常晋升工资机制，完善了工资政策，基本实现了正常调整工资标准，取得了比较明显的成

效。但是，工资收入水平总体偏低，工资外收入分配秩序混乱，地区间、行业间不合理的工

资收入差距持续扩大，工资制度本身不尽合理，工资管理和调控机制不健全，是本轮工资制

度改革后出现的主要问题。

（四）2006年的工资制度改革

2006年6月，经国务院批准．《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发[2006]22号)

和《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）正

式下发，决定从2006年7月1日起，对机关事业单位工作人员工资制度进行改革。这次工资

制度改革的大背景是贯彻落实公务员法。针对过去公务员工资制度存在的激励功能不够、结

构不尽合理、一定程度上的平均主义倾向以及基层公务员工资收入偏低等问题，实行统一的

职务与级别相结合的公务员工资制度，将公务员基本工资构成由职务工资、级别工资、基础

工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，增加级别和调整职务与级别对应关系，

实行级别与工资等待遇挂钩，对县乡党政“一把手”实行工资政策倾斜，并在清理规范津贴

补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。在改

革公务员工资制度的同时，针对事业单位工资制度岗位因素不足、与机关挂得太紧、收入分

配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，适应事业单位改革的需要，确定了事业

单位收入分配制度改革的总体思路。适应人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，

建立岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系起来；

适应分类改革的要求，对国家举办的从事公益服务的事业单位，根据不同类型实行工资分类

管理；完善工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应；完善

高层次人才收入分配激励机制，健全事业单位主要领导的收入分配激励约束机制；改革现行

高度集中的工资管理体制，实行分级管理。在这次工资制度改革过程中，事业单位收入分配

制度改革，按照“长远目标与短期目标相结合”的原则，本着“同步考虑，分步实施，制度

人轨，逐步到位”的思路先实现制度的初步入轨，再结合事业单位分类改革和人事制度改革

等进程，逐步实施到位。

二、事业单位的工资构成

为适应深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理

的收入分配制度，实现事业单位收入科学化、规范化，按照2006年6月《关于印发事业单位

工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）要求，从2006年7月1日

起事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。

事业单位实行岗位绩效工资制度，贯彻了按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立

与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，并适应事业单

位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜

力度。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和

薪级工资为基本工资。

（一）岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管

理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能

岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同

等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

（二）薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪

级，对工人设置40个薪级，每个薪级一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作

人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

（三）绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和

政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。事业单

位实行绩效工资后，取消年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入

绩效工资。

（四）津贴补贴

事业单位津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是

根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适

当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。

特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。

国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

三、国家关于事业单位工资分配制度规范

（一）实行工资分类管理

对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管

理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法，体

现了坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力的改革原则。

（二）完善工资正常调整机制

建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水

平相适应。事业单位工作人员正常调整工资主要有以下四种途径：

1．正常增加薪级工资。在年度考核的基础上，考核结果为合格及以上等次的工作人员每年

正常增加一级薪级工资。

2．岗位变动调整工资。工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

3．调整基本工资标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动

等因素，适时调整工作人员基本工资标准。

4．调整津贴补贴标准。国家根据经济发展和财力增长及调控收入分配关系的需要，适时调

整艰苦边远地区津贴标准和特殊津贴补贴标准。

（三）建立高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，

采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励

机制。

逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合

理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。

（四）健全收入分配宏观调控机制

按照实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系的改革原则，健全

收入分配宏观调控机制。实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入

分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、

运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强

监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。

四、事业单位工资分配的确定因素

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献

等因素。

关于体现行业特点，主要是由于事业单位涉及国民经济的各个行业领域，机构数量庞大，

不同行业管理特征存在差异，需建立符合科技、教育、卫生等行业特点的薪酬制度。

关于岗位职责、工作业绩、实际贡献，主要原则是坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，

探索事业单位知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作人员收入与岗位职

责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励人才创新创造。

第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

【释义】本条是关于事业单位工作人员的工资正常增长机制的规定。

本条明确了事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应，

建立工资的正常增长机制。这是改革开放以来机关、事业单位工资制度改革的重要目标，也

是保障事业单位工作人员薪酬权益的必要措施。

一、事业单位工作人员的工资正常增长机制

实现事业单位工作人员工资的正常增长，是工资制度得以正常运行的关键。

事业单位工作人员工资的正常调整主要有以下四种途径：

（一）正常增加薪级工资。在年度考核的基础上，考核结果为合格及以上等次的工作人员

每年正常增加一级薪级工资。

（二）岗位变动调整工资。工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

（三）调整基本工资标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价

变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署。

（四）调整津贴补贴标准。国家根据经济发展和财力增长及调控收入分配关系的需要，适

时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊津贴补贴标准。

二、事业单位工作人员工资水平的确定依据

合理确定工资水平，是事业单位工作人员工资制度的重要内容。本条第二款明确提出，“事

业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”，这为国家根据

国民经济的发展和财政能力的提高，不断提高事业单位工作人员的工资水平提供了法律保障。

具体来讲：

（一）与国民经济发展相协调

事业单位工作人员的工资水平与国民经济发展是相互作用、相互影响的，在确定工资水平

的时候，一方面要做到与国民经济发展水平相适应，不应该落于国民经济发展水平，也不要

超越国民经济发展水平；另一方面要做到对国民经济发展的有力促进，选择恰当的时机、方

式、方法来调整工资水平，将会对事业单位工作人员的积极性、主动性、创造性起到良好的

促进作用，将会形成有效的、积极向上的发展氛围，从而促进国民经济的发展。

（二）与社会进步相适应

经济的发展相应地会带来社会的不断进步，人们的生活观念、生活方式、消费结构等发生

重大改变，与社会进步相适应，满足社会进步给事业单位工作人员带来的变化，这些也都应

是调整事业单位工作人员工资水平的重要因素。

（三）实行工资调查制度

《中华人民共和国公务员法》中规定国家要实行工资调查制度，这对于事业单位也是必需

的，要定期将公务员、事业单位、企业相当人员的工资水平进行调查比较，并将调查结果作

为调整事业单位工作人员工资水平的依据。

第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

【释义】本条是关于事业单位工作人员福利待遇和工时休假制度的规定。

福利待遇和工时休假制度是事业单位工作人员应有的劳动权利，本条对此进行了原则性规

定。

一、事业单位工作人员的福利待遇

事业单位工作人员的福利待遇是事业单位工作人员收入分配体系的一个部分，是指国家和

单位为保障和解决工作人员工作、生活及家庭中的基本需要和特殊困难，在T资和保险之外

给予的经济上的帮助和生活上的照顾，是工作人员工资和保险的重要补充。新中国成立以来，

我国以单项法规的形式逐步形成了一套机关、事业单位工作人员的福利制度，对保障和改善

工作人员的生活条件起到了积极作用。党的十一届三中全会以来，逐步对适应计划经济体制

的福利制度进行了大胆地深入持久的改革，逐步改变过去那种通过国家财政补贴进行隐形或

实物分配的制度形式，建立与社会主义市场经济体制相适应的福利制度，将隐形的实物的分

配向货币化、透明化方向发展。根据国家现行规定，事业单位工作人员福利制度主要包括工

时制度、假期制度、优抚制度、福利性津贴补贴制度等。

二、事业单位工作人员的工时制度

工时制度是国家为了合理安排工作人员的工作和休息时间，维护工作人员的休息权利，调

动工作人员的积极性，促进国家各项事业发展而制定的工作时间规定。新中国成立以来，国

家长期实行一周6天、每天8小时工作制，后来又改为一周五天半工作制。1995年3月，国

务院颁布了《关于修改（国务院关于职工工作时间的规定）的决定》，同年，人事部下发了《国

家机关、事业单位贯彻（国务院关于职工工作时间的规定）的实施办法》（人薪发（1995]32

号），根据这些规定，目前，事业单位的工作人员与国家机关工作人员执行统一的工作时间，

即每日工作8小时，每周工作40小时，星期六和星期日为周休息日，任何单位不得擅自延长

工作时间，各地区、各部门可根据实际情况制定具体作息时间并报人力资源社会保障部备案。

同时也规定，出现下列情况时，可以延长工作时间：一是由于发生严重自然灾害、事故或其

他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要紧急处理的；二是为完成国家紧急任

务或完成上级安排的其他紧急任务的。工作人员在完成以上工作任务后，为保障他们调整身

心，单位应该安排相应补休。

三、事业单位工作人员的休假制度

目前，事业单位工作人员的休假制度主要包括：法定节假日、探亲假、年休假、病事假、

婚假、产假、丧假等。．

（一）法定节假日，是国家为统一全国的年节及纪念日而放假的日子。《全国年节及纪念日

放假办法》，最早于1949年12月23日政务院第十二次政务会议通过公布；1999年9月l8

日，《国务院关于修改（全国年节及纪念日放假办法）的决定》（中华人民共和国国务院令第

270号）第一次修订，2007年12月14日《国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决

定》（中华人民共和国国务院令第513号）第二次修订，并从2008年1月1日起施行。主要

的规定有：

1．全体公民放假的节日：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历除夕、正

月初一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午

节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天（10

月1日、2日，3日）。

2．部分公民放假的节日及纪念日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），

14周岁以上的青年放假半天；儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；中国

人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

3．少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规

定放假日期。

4．二七纪念日、五四纪念日、七七抗战纪念日、抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、

护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。

5．全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的

假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

（二）探亲假制度，是为了解决职工与分居两地的配偶、父母团聚问题而给予的照顾。1958

年2月9日，国务院颁布《关于工人、职员回家探亲的假期和工资待遇的暂行规定》，明确了

职工与分居两地的配偶、父母探亲政策。经第五届全国人大常委会第十七次会议批准，国务

院于1981年3月14日公布实施了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，对原暂行规定作了

修订。目前，事业单位工作人员的探亲假执行的就是这个规定。

1．探亲条件。工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可

以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受

探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父

母的待遇。

2．探亲假期。探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间。(1)职工探望配偶的，每年给

予一方探亲假一次，假期为30天。(2)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20

天；如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两

年给假一次，假期为45天。(3)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。另

外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

3．假期待遇。职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。职工

探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位承担。已婚职工探望父母的往返路费，

在本人标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

（三）年休假制度，是国家为保护职工的身体健康，每年安排职工集中一段时间进行轮休

的制度。1951年7月，党中央制定了《中央关于干部休假制度的规定》；1952年12月，中央

人民政府发布了《关于各级人民政府工作人员休假制度暂行规定的通知》（政公字第161号）；

这两个文件构成了当时的干部休假制度，但由于种种原因，这一制度执行了两年就停止了。

此后20多年，国家对年休假一直未作统一规定。一直到1991年6月，中共中央、国务院以

电报的形式发出《关于职工休假问题的通知》，对年休假制度进行了要求。在总结各地区、各

部门改革经验的基础上，国务院于2007年12月14日颁发《职工带薪年休假条例》（中华人

民共和国国务院令第514号），从2008年1月1日起施行；接着，2008年2月，人事部印发

了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人事部令第9号），其中

对事业单位工作人员的年休假制度规定如下：

1．年休假的条件和时间。职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工

享受年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年

休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日，国家规定的探亲假、婚

丧假、产假的假期，均不计入年休假的假期。同时，依法应享受寒暑假的工作人员，因工作

需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天

数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

2．年休假的假期待遇。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。事业单位

因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见，并根据工作人员应休

未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬；年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休

1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的

工资收入。

3．年休假的具体安排。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排

职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单

位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排；工作人员因

承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在

单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

（四）病事假制度，是对职工因生病和处理私人事务需要请假所作的规定。

1．病假制度。早在1955年12月，国务院发布《国家机关工作人员病假期间生活待遇试行

办法》；1981年4月，国务院发布《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》（国发[1981]52

号），对职工病假期间待遇做了具体规定。(1)职工病假在两个月以内的，发给原工资。(2)病

假超过两个月的，从第三个月起：工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十；工作

年限满十年的，工资照发。(3)病假超过六个月的，从第七个月起：工作年限不满十年的，发

给本人工资的70%；工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的80%；1945年9月2日

以前参加革命工作的人员，发给本人工资的90%。(4)其中，获得省、自治区、直辖市人民政

府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资，经

过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。(5)在病假期间，可以继续

享受所在单位的生活福利待遇。(6)职工病假期问享受相应的生活待遇，应有医疗机构证明，

并经主管领导机关批准。

2．事假制度。对事假制度国家一直没有作过统一规定，一般是职工需要处理临时的、短期

的私人事务时，向单位领导提出申请，目前，有的地区和部门为了价钱管理，提高工作效率，

结合本地的实际情况制定了事假办法，并发挥了一定的作用。

（五）婚假制度，是职工本人结婚时给予的假期。1980年2月，国家劳动总局、财政部印

发了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，事业单位工作人员的婚假一般也参

照执行，其中规定：职工本人结婚，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予

一至三天的婚假；职工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给予路程假；在

批准的婚假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等全部由职工自理。同时，按照

2001年12月颁布的《中华人民共和国人口与计划生育法》规定，公民晚婚，可以获得延长

婚假的奖励，但是关于晚婚假的天数，国家层面没有作出统一规定，因此，全国各地不一致，

一般是在各地人口与计划生育条例中有规定，大部分省市是延长或增加婚假天数（加合关系），

也有的直接规定了符合晚婚的婚假天数（包含关系）。

（六）产假制度，是为了维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生

理特点造成的特殊困难，保护其健康而给予的倾斜政策。妇女产假涉及国家的生育政策，同

时也和经济发展与工作需要等因素有着密切联系，1955年4月，出台了《关于女工作人员生

产假期的通知》；1988年7月，为了贯彻计划生育国策，国务院颁发了《女职工劳动保护规

定》；2012年4月，国务院颁布实施了《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院

令第619号）。主要规定有：(1)女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产

的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满

4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。(2)用人单位应当遵

守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。(3)女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根

据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女

职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息

时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。(4)对哺乳未满1周

岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳

动时间内为哺乳期女职工安排l小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每

天增加l小时哺乳时间。(5)用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、

与其解除劳动或者聘用合同。(6)女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照

用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女

职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规

定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由

用人单位支付。

同时，2001年12月颁布的《中华人民共和国人口与计划生育法》（中华人民共和国主席令

第六十三号）规定：公民晚育，可以获得延长婚假生育假的奖励。这里所说的生育假，实质

上就是产假。按照这一精神，全国各地纷纷作出了延长生育假期的规定，多数地方规定晚育

假10-30天；有些地方规定增加45-90天；最长的是西藏，规定实行晚育并在孩子出生五个

月内申请办理《独生子女证》的，允许享受产假一年。此外，还有一些地方规定，在给予女

方晚育假的同时，给子男方一定期限的护理假，一般为7-10天。

（七）丧假制度，是职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时给予的假期。

1980年2月，国家劳动总局、财政部印发了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的

通知》（[80]劳总薪字29号、[80]财企字41号），事业单位工作人员的丧假一般也参照执行：

职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，

酌情给予一至三天的丧假；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，

都可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中

的车船费等由职工自理。

第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

【释义】本条是关于事业单位工作人员社会保险的规定。

我国宪法规定，公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质

帮助的权利。事业单位工作人员的社会保险制度，是国家在工作人员年老、疾病、伤残、失

业、生育等情形下给予帮助的一种制度。基本社会保险是以国家为主体，对有工资收入的劳

动者在暂时或永久丧失劳动能力，或虽有劳动能力而无工作亦即丧失生活来源情况下，给这

些劳动者以一定程度的收入损失补偿，使之能继续达到基本生活水平，保证社会安定的一种

制度，是社会保障体系的核心部分。

基本社会保险有强制性、互济性、储备性、补偿性等特点。《劳动法》规定，国家发展社会

保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、

生育等情况下获得帮助和补偿。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

2015年1月，国务院印发了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，决定

机关事业单位建立社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。

2010年10月，《中华人民共和国社会保险法》（主席令第35号，以下简称《社会保险法》）

颁布，自2011年7月1日起开始实施。作为一部着力保障和改善民生的法律，《社会保险法》

在我国人力资源社会保障法制建设中具有里程碑意义，有助于建立覆盖城乡居民的社会保障

体系，更好地维护专业技术人员参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。

根据《社会保险法》规定，我国基本社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保

险、失业保险、生育保险等，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国

家和社会获得物质帮助的权利。这五项基本社会保险与住房公积金共同构成“五险一金”。

“五险”中，基本养老保险、基本医疗保险和失业保险费用，由用人单位和职工个人共同

缴纳，职工个人缴纳部分，由用人单位代扣代缴；工伤保险和生育保险完全由用人单位承担。

《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请

办理社会保险登记，并自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得

缓缴、减免。

一、养老保险制度

养老保险，是指通过适当的资金来源和待遇支付安排，保障公民在因年老丧失劳动能力时，

能从基本养老保险基金中获得稳定、可靠的生活资料来源的社会保险制度。建立完善的事业

单位工作人员养老保险制度，是加快建立覆盖城乡居民社会保障体系的重要举措，直接关系

到事业单位工作人员切身利益，涉及面广，政策性强，应该先行试点，积累经验，积极稳妥

地推进，为此，国务院于2008年3月出台了《关于印发事业单位T作人员养老保险制度改革

试点方案的通知》（国发[2008]10号），决定在山西省、上海市、浙江省、广东省、重庆市先

期开展试点，与事业单位分类改革试点配套推进；未进行试点的地区仍执行现行事业单位退

休制度。2011年7月，国务院发布了《事业单位职业年金试行办法》继续适用于上述5个试

点省（市）。

事业单位养老保险制度的试点，是根据分类推进事业单位改革的需要，遵循权利与义务相

对应、公平与效率相结合、保障水平与经济发展水平及各方面承受能力相适应的原则，逐步

建立起独立于事业单位之外，资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保

险体系。改革的主要内容包括：(1)实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度；(2)

明确基本养老金的计发办法；(3)建立基本养老金正常调整机制；(4)建立职业年金制度，职

业年金是指事业单位及其工作人员存依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险

制度；(5)逐步实行省级统筹。事业单位养老保险制度目前正在改革试点过程中，下一步将根

据试点的情况，不断完善政策，全面实现事业单位的养老保险制度。

二、基本医疗保险制度

基本医疗保险制度，是指通过固定的资金来源和待遇政策安排，保障公民因患病存在生存

或者失去劳动能力的风险，以及为了治病而增加生活费用支出时，从医疗保险基金获得物质

帮助的社会保险制度。按照《社会保险法》的规定，事业单位工作人员要参加职工基本医疗

保险。

在计划经济时期，我国事业单位实行了公费医疗制度，对保障职工身体健康发挥了重要作

用，但是随着社会主义市场经济体制的确立，其覆盖面窄、公平性差、资金来源不稳定等弊

端逐步显露出来。改革开放以来，特别是党的十四届三中全会提出，在城镇建立社会统筹与

个人账户相结合的职工医疗保险制度。国务院从1994年起，在江苏镇江、江西九江进行城镇

职工医疗保险制度改革试点，试点后来扩大到20多个省区的近40个城市。1998年，国务院

印发了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发(1998]44号)，在全国范围内全

面推行职工医疗保险制度改革工作。目前，城镇职工基本医疗保险制度已经在全国普遍建立。

根据《社会保险法》和《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》规定，职工应当参

加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费，用人单位

缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。随着经济发

展，用人单位和职工缴费率可作相应调整。目前，用人单位缴费率全国平均为7.43%，最低

的为3%，较高的如上海、北京分贝达到10%和9%；个人缴费率平均为2%。

职工基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的基本医疗保险费，全

部计入个人账户。用人单位缴纳的基本医疗保险费分为两部分，一部分用于建立统筹基金，

一部分划入个人账户。划入个人账户的比例一般为用人单位缴费的30%左右，具体比例由统

筹地区根据个人账户的支付范围和职工年龄等因素确定。统筹基金和个人账户要划定各自的

支付范围，分别核算，不得互相挤占。要确定统筹基金的起付标准和最高支付限额，起付标

准原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右，最高支付限额原则上控制在当地职工年平

均工资的4倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人自付。起付标准

以上、最高支付限额以下的医疗费用，主要从统筹基金中支付，个人也要负担一定比例。超

过最高支付限额的医疗费用，可以通过商业医疗保险等途径解决。统筹基金的具体起付标准、

最高支付限额以及在起付标准以上和最高支付限额以下医疗费用的个人负担比例，由统筹地

区根据以收定支、收支平衡的原则确定。

同时，参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，

退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年

限的，可以缴费至国家规定年限。

三、工伤保险制度

工伤保险，是指由用人单位缴纳工伤保险费形成工伤保险基金，职工因工作原因遭受伤害

或者患职业病、暂时或者永久丧失劳动能力、死亡时，从工伤保险基金获得治疗、康复所需

经费，或者给予职工及其供养人员必要补偿和生活费用的一项社会保险制度。

事业单位工作人员应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险

费。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据使用工伤保险基金、工

伤发生率等情况在每个行业内确定费率档次。行业差别费率和行业内费率档次由国务院社会

保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。社会保险经办机构根据用人单位使用工伤保

险基金、工伤发生率和所属行业费率档次等情况，确定用人单位缴费费率。用人单位应当按

照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。职工因工作原

因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴

定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。

四、失业保险制度

失业保险，是指通过资金来源和待遇项目安排．，为因失业而暂行中断I=作收入的公民提

供物质帮助，以保障其基本生活，并促进其重新就业的一项社会保险制度。事业单位工作人

员应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。

失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：一是失业前用人单位和本

人已经缴纳失业保险费满一年的；二是非因本人意愿中断就业的；三是已经进行失业登记，

并有求职要求的。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满-一年不足五年的，领取失业保

险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为1

一八个月；累计缴费十年以}：的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，

再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的

失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。失业保险金的标准，由省、自治区、

直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。

用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自

终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其

出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业

人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失

业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享

受其他失业保险待遇：一是重新就业的；二是应征服兵役的；三是移居境外的；四是享受基

本养老保险待遇的；五是无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当

工作或者提供的培训的。

五、生育保险制度

生育保险，是指由用人单位缴纳保险费，其职工按照国家规定享受生育保险待遇的一项社

会保险制度。生育保险对改善妇女就业环境、切实保障妇女生育期间的基本权益具有重要作

用，同时，对计划生育、优生优育等工作也产生了积极影响。事业单位工作人员应当参加生

育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规

定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费

用和生育津贴。生育医疗费用包括下列各项：一是生育的医疗费用；二是计划生育的医疗费

用；三是法律、法规规定的其他项目费用。

职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：一是女职工生育享受产假：二

是享受计划生育手术休假；三是法律、法规规定的其他情形。

第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

【释义】本条是关于事业单位工作人员退休的规定。

退休制度是事业单位人事管理工作的一个重要环节，《中华人民共和国宪法》规定：“国家

依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受

到国家和社会的保障。”

一、退休条件

（一）1978年6月，国务院《关于颁发（国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国

务院关于工人退休、退职的暂行办法）的通知》（国发[1978]104号），对退休条件作了规定。

1．事业单位的干部符合下列条件之一的，都可以退休：(1)男年满六十周岁，女年满五十

五周岁，参加革命工作年限满十年的；(2)男年满五十周岁，女年满四十．五周岁，参加革命

工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；(3)因工致残，经过医院证明完全丧失

工作能力的。

同时还规定：经过医院证明完全丧失工作能力，又不具备退休条件的干部，应当退职。

2.事业单位的工人，符合下列条件之一的，应该退休：(1)男年满六十周岁，女年满五十周

岁，连续工龄满十年的；(2)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健

康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的；(3)男年满五十‘周

岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧

失劳动能力的；(4)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的。

同时还规定，不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能

力的工人，应该退职，

（二）1982年2月，党中央颁布了《中共中央关于建立老干部退休制度的决定》（中发

[1982]13号），明确规定了干部退休年龄的界限，正省、部级干部，一般不超过65岁；副省

部级、司局级干部，一般不超过60周岁。

（三）1988年8月，中组部、人事部《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》

(中组发(1988)9号）中规定：达到规定的退休年龄（周岁）的干部，都应及时办理退休手续，

不需本人提出申请。各级组织、人事部门对本单位达到退休年龄的干部，应事先按干部管理

权限报经任免机关批准，在其达到退休年龄的前一个月通知本人，并在其达到退休年龄后的

一个月内按规定办完有关手续，不再列为在编人员。

（四）1990年2月，人事部印发《关于高级专家退离休有关问题的通知》(人退发(1990)5

号），其中规定：女性高级专家，凡身体能坚持正常工作、本人自愿，可到60周岁退离休。

（五）1992年9月，中组部、人事部下发了《关于县（处）级女干部退[离]休年龄问题的

通知》（组通字（1992]22号），其中规定：1.党政机关、群众团体的县（处）级女干部，凡能

坚持正常工作，本人自愿的，其退（离）休年龄可到六十周岁。因身体健康状况不能坚持正

常工作，或本人不愿意延长退（离）休年龄的，仍按国发[1978]104号文件执行。2．全民所

有制事业单位中担任党务、行政工作的相应职级的女干部，可参照本通知精神办理；专业技

术干部按人事部《关于高级专家退（离）休有关问题的通知》（人退发[1990]5号）执行。

（六）为了适应事业单位人事制度改革，建立人员聘用制度的需要，2004年7月，人事部

印发了《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部

发[2004]63号），其中规定：1.对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技

术岗位或管理岗位聘用满10年（本意见下发前已被聘用的，可连续计算）且在所聘岗位退休

（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待

遇。2．对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、

符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家

规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

二、延长退休条件

为了满足社会主义现代化建设对高级专家和高级管理人才的需要，国家根据具体情况，对

不同类型的专家提出了延长退休的规定。

（一）1983年9月，国务院《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发[1983]141

号）中规定：

1．高级专家离休退休年龄，一般应按国家统一规定执行。对其中少数高级专家。确因工作

需要，身体能够坚持正常工作，征得本人同意，经下述机关批准。其离休退休年龄可以适当

延长：副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家，经所在单位报请上一级主管机关

批准，可以适当延长离休退休年龄，但最长不超过六十五周岁；教授、研究员以及相当这一

级职称的高级专家，经所在单位报请省、市、自治区人民政府或中央、国家机关的部委批准，

可以延长离休退休年龄，但最长不超过七十周岁；学术上造诣高深、在国内外有重大影响的

杰出高级专家，经国务院批准，可以暂缓离休退休，继续从事研究或著述工作。

2．延长离休退休年龄的高级专家中，担任行政领导职务或管理职务的，在达到国家统一规

定的离休退休年龄时，应当免去其行政领导职务或管理职务，使他们集中精力继续从事科学

技术或文化艺术等工作。特殊情况经过任免机关批准的除外。

（二）1988年8月，中组部、人事部《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》

(中组发(1988)9号）中规定：1．对地、市（厅、局）级以上干部中个别确因工作需要暂时留

任的，或需要安排到人大、政协任职的入选，应由所在单位事先提出留任或安排的理由和时

间（留任时间一般为一年，最长不超过三年），按干部管理权限，报经任免机关审批。批准留

任的，应及时通知本人。担任主要负责职务的干部需要留任的，由任免机关直接决定，并通

知所在单位和本人。2.依据法律和有关规定经选举任职，在任届未满时达到退休年龄的干部，

一般可待任届期满后，按有关规定办理退休手续。

（三）1990年2月，人事部《关于高级专家退离休有关问题的通知》（人退发（1990]5号）

中规定：国发[1983]141号中的少数高级专家“确因工作需要”延长退（离）休年龄，主要是

指以下几种情况：已承担的重要工作（如重点攻关科研项目）和带博士研究生等任务尚未完

成，退（离）休后将对工作带来较大影响的；特殊专业和新学科、重点学科急需的；技术力

量薄弱的单位确系工作需要的；在业务上起把关作用或在学科中起带头作用、退（离）休后

尚无人接替的。

（四）1992年2月，人事部《关于杰出高级专家暂缓离退休审批工作有关问题的通知》(人

退发(1992)9号）中要求，国发[1983]141号文件中，所谓暂缓离休退休的“杰出高级专家”

是指：中国科学院学部委员；曾任全国人大常委、全国政协常委以及各民主党派中央领导职

务的高级专家；1983年底以前评定为四级以上的老专家；其他有突出贡献，学术上造诣高深，

在国内外享有很高声誉的高级专家。

三、退休待遇

（一）基本退休费

2006年6月，经国务院批准，人事部、财政部下发了《关于机关事业单位离退休人员计发

离退休费等问题的实施办法》(国人部发[2006]60号），其中规定：(1)2006年7月1日后事

业单位退休的人员，在养老保险制度建立前，退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和

的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，

按8S%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%汁发。(2)2006年6月30日前已办理离

退休手续的人员，按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级750元，县处级450元，

乡科级275元，科员及办事员180元；专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相

当职务400元，讲师及相当职务275元，助教（含相当职务）及以下职务180元；工人，高

级技师和技师275元。(3)退职人员按适当低于同岗位退休人员增加退休费的数额增加退职

生活费。具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府确定。(4)事业单位养老保险制度建立前，

在职人员调整工资标准时，退休人员适当增加退休费；事业单位养老保险制度建立后，退休

人员的退休待遇调整办法另行研究制定。

（二）特殊贡献待遇

对作出特殊贡献的退休干部，符合下列情形之一的，退休费标准予以适当提高：获得全国

劳动英雄、劳动模范称号，在退休时仍然保持其荣誉的干部；省、市、自治区革命委员会认

为在新民主主义革命和社会主义革命、社会主义建设的各条战线上有特殊贡献的干部；部队

军以上单位授予战斗英雄称号和认为对作战、军队建设有特殊贡献的转业、复员军人，在退

休时仍然保持其荣誉的，其退休费可以酌情高于本办法所定标准的百分之五至百分之十五，

但提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。

（三）有重大贡献高级专家的退休费标准

1.1983年9月，国务院《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发（1983]141

号）中要求：有重大贡献的高级专家，经省、市、自治区人民政府或中央、国家机关的部委

批准，其退休费标准可以酌情提高5%-15%。提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。

2.1983年12月，劳动人事部《关于贯彻执行（国务院关于高级专家离休退休若干问题的

暂行规定）的说明》（劳人科[1983]53号)中规定，“有重大贡献的高级专家”，一般系指：国

家统一颁发的各种奖（加自然科学奖、发明奖等）获得者，集体奖主要发明人或作者；全国

劳动模范、全国劳动英雄、全国先进工作者；各省、市、自治区，中央、国家机关各部委一

级授予的劳动模范、劳动英雄、先进工作者或被省、市、自治区和中央、国家机关部委一级

确认为在生产、科研、文教、卫生、管理等方面做出优异成绩者。

3.1986年2月，国务院《关于高级专家退休问题的补充规定》(国发(1986)26号）中要求：

凡建国前从事专业技术工作，一九八六年已满六十周岁，并于一九八三年九月一日前已获得

相当于副教授以上职称的老科学家、老教授、老专家（含建国前在国外工作，建国后回国）

在他们退休后，仍可保留原已获得的称号，他们的退休费按其原工资额的百分之百发给。

（四）退职生活费

2006年6月，事业单位工作人员收入分配制度改革后，事业单位工作人员退职后的退职生

活费按本人退职前基本工资的一定比例计发。其中，工作年限不满10年的，按基本工资的

50%计发；工作年限满10年不满20年的，按基本工资的60%计发：工作年限满20年以上的，

按基本工资的70%计发。。

第八章人事争议处理

本章要点

本章是对事业单位工作人员权利救济方式和事业单位人事管理监督机制的规定。关于事业

单位工作人员的权利救济方式，条例提出了人事仲裁与申诉并行的救济制度，体现了司法救

济与行政救济相结合的原则。

关于事业单位人事管理的监督机制，主要是明确了事业单位人事管理的回避原则和投诉举

报办法。在回避原则上，与《事业单位公开招聘暂行规定》等相比，扩大了回避范围；在投

诉、举报制度方面，则扩大了法定投诉、举报主体的范围。回避、投诉和举报制度既有助于

人事争议的处理，也可以有效地预防人事争议的发生，实现“民主、公开、竞争、择优”的

事业单位人事管理方针和目标，对加强事业单位人事管理的监督，保障事业单位工作人员权

益，促进事业单位管理的公平公正性，具有十分重要的意义。

本章共四条，对事业单位人事处理途径及其适用范围等有关事项进行了规定。

其基本要点包括：

第一，事业单位人事争议处理实行仲裁和申诉两种制度；

第二，人事争议仲裁和申诉制度分别适用不同的人事争议；

第三，人事争议处理和聘用、奖励、处分、考核等人事管理行为必须遵循回避原则；

第四，任何个人、单位包括事业单位工作人员都有权对人事管理中的违法违纪行为的进行

投诉和举报。

第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争

议调解仲裁法》等有关规定处理。

【释义】可调解和仲裁的人事争议及其适用法律。

一、人事争议及其处理制度

人事争议，也称人事纠纷，是指在人事管理过程多因执行人事政策法规、履行聘用合同或

其他具体人事行为，在用人单位与其所属工作人员之间产生的权利和利益分歧或争议。事业

单位人事争议指事业单位与其工作人员发生的人事争议。2000年7月21日，中组部、人事

部发布的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》指出要做好事业单位人事争议的处

理工作。要推进人事争议立法，积极展开人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及

时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

2002年以后，人事争议处理工作不断完善，一系列法律、政策和司法解释的相继出台。2002

年人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第7条以专章论述了人事争议仲裁工

作；2003年最高人民法院发布《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，

实现了人事争议仲裁与司法的衔接，并使原来的一裁终局变为一裁两审，赋予仲裁裁决法律

效力；2004年最高人民法院发布的《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》和

2005年最高人民法院办公厅发布的《关于人民法院对经人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后

人事争议仲裁裁决是否发生法律效力的复函》，具体细化了人事争议仲裁裁决与司法的衔接

问题。

2007年8月，依据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及《最

高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，中组部、人事部、解

放军总政治部联合下发《人事争议处理规定》，并规定于同年10月起施行。

2007年12月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通

过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，规定事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发

生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规、或者国务院另有规定的，依照其规定。

裁决与司法的衔接问题。

2009年1月，《劳动人事争议仲裁办案规则》统一了劳动争议和人事争议仲裁的办案规则；

2010年1月，《劳动人事争议仲裁组织规则》印发实施，事业单位人事仲裁程序更加规范完

善，进入新的历史发展阶段。

二、人事仲裁制度的适用范围

本条没有列举可适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的事业单位人事争议的具体

情形，但根据《劳动人事争议仲裁办案规则》等，人事仲裁相关的调解、诉讼制度的适用范

围应包括：

（一）因确认人事关系发生的争议

人事关系是指事业单位与聘用的工作人员之间形成的权利义务关系。因确认人事关系是否

存在而产生的争议属于人事争议，适用人事争议调解仲裁方式。在实践中，一些用人单位未

与工作人员签订聘用合同，一旦发生纠纷，工作人员往往因为拿不出聘用合同这一确定人事

关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护工作人员的合法权益，本条例将因确认人事关

系发生的争议纳入了人事争议仲裁处理范围，工作人员可以就确认人事关系是否存在这一事

由，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请权利救济。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止聘用合同发生的争议

聘用合同是事业单位与工作人员按照国家有关法律、法规、人事管理政策的要求，在平等

自愿、协商一致的基础上，为确定双方人事关系、、明确双方与工作相关的权利和义务所签订

的书面协议。事业单位与工作人员的人事关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合

同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以通过调解仲裁等方式处理。

（三）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议因工作时

间、休息休假发生的争议，主要涉及事业单位规定的工作时间是否合法律规定的劳动安全卫

生条件等标准而产生的争议。

（四）因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

这一项规定的内容涉及事业单位与工作人员因金钱给付问题而发生的人事争议。经济补偿

是指根据本条例的规定，事业单位解除和终止聘用合同时，应给予工作人员的补偿。赔偿金

是指根据本条例的规定，事业单位应当向工作人员支付的赔偿金和工作人员应当向单位支付

的赔偿金。

（五）法律、法规规定的其他人事争议

除了上述人事争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他人事争议，也要纳

入人事争议调解仲裁的范围。

本条例关于人事争议仲裁的范围比原《人事争议处理规定》大大增加，该规定确定的仲裁

范围仅限于因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。这有助于更好地维护事业单位职工

权益。

但本条例的规定，比《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所规定的仲裁范围略小，不

包括除名、辞退和辞职、离职发生的争议和劳动报酬争议。原因在于除名、辞退可纳入处分

争议处理；辞职、离职可纳入聘用合同争议处理；而由于事业单位实行国家统一的工资制度，

可按国家统一规定处理，劳动报酬争议不宜纳入仲裁范围。

三、人事争议仲裁制度的法律适用

本条明确规定，符合本条所列的人事争议适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。该

法由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29

日通过，由第八十号中华人民共和国主席令公布，自2008年5月1日起施行．，

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四章附则第五十二条规定：“事业单位实行聘用

制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规

定的，依照其规定。”根据《关于印发（事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释）的通

知》．（国人部发[2003]61号）有关聘用制度实施范围的规定：“事业单位（含实行企业化管

理的事业单位）除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行

人员聘用制度”；“试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新

进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度”以及“事业单位的党群组织专职工作

人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用”。从

以上规定可以认为事业单位推行全员聘用制，所有工作人员签订的都是聘用合同因此《中华

人民共和国劳动争议调解仲裁法》适用于所有事业单位工作人员。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议处理的原则、方式和程序等，有

助于人事争议处理的法制化。

第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家

有关规定申请复核、提出申诉。

【释义】本条规定了可复核、申诉的人事争议范围及其程序。

一、复核、申诉制度的作用

我国人事仲裁制度的建立后，使一部分人事争议可以通过仲裁和诉讼途径解决，实际赋予

了事业单位工作人员司法救济权，扩大了他们的权益救济渠道。但事业单位工作人员对涉及

本人权益的人事决定不服的争议，属于事业单位内部人事管理行为，通过仲裁和诉讼解决一

般存在成本较高、实体法律依据不足、处理效率较低、矛盾分歧较大等问题，适用行政优先

处理原则，即通过个人申诉等方式，由单位和主管部门先行处理。法律、法规或仲裁机构和

法院则对人事争议的受案范围进行了明确界定，属于仲裁和诉讼受案范围的人事争议只是人

事争议的一部分。

事业单位工作人员复核、申诉制度不同于人事争议仲裁制度，在性质、功能上与后者有明

显区别。从性质来看，人事争议仲裁机构是相对独立于行政机构的仲裁机构，居中处理人事

争议，具有准司法性；而受理申诉则是一种行政行为，自上而下处理人事争议。从功能来看，

人事争议仲裁受案范围是事业单位和工作人员作为两个平等人事主体所产生的争议，即单位

与个人因订立、履行、变更、解除、终止聘用合同等发生的劳动争议；而申诉制度的受案范

围是事业单位及其主管部门对公职人员实施人事管理过程中产生的内部行政管理争议，包括

事业单位工作人员对考核不合格、处分等多种情况。

申诉与仲裁在不同领域发挥着维护工作人员合法权益的作用。在建立人事仲裁制度的同时，

有必要加强和完善申诉制度，提高事业单位人事争议处理效率，为事业单位工作人员提供更

加全面的权益保障途径。

二、复核、申诉制度的内容

复核是指事业单位工作人员对其单位作出的涉及本人权益的人事决定不服，向原作出决定

的机关提出重新审查的意见和要求。复核强调的是对以下事项进一步讨论核实，以确定原决

定是否合理合法，包括原人事决定认定的事实是否存在、清楚，证据是否充分；原人事决定

适用法律、法规、规章和有关规定是否正确；原人事决定的处理程序是否符合规定；原人事

决定是否显失公正；原作出决定单位有无超越或者滥用职权的情形等。

申诉，通常是指公民在其合法权益受到损害时，向有关国家机关请求重新处理的权利。它

是我国宪法赋予每个公民的一项基本权利。我国现行法律和政策设置了多项申诉制度，依据

申诉的性质和受理机关的不同，可以分为诉讼性的申诉和非诉讼性的申诉。诉讼性的申诉也

称为司法申诉，是指公民、法人或其他组织对司法机关作出的发生法律效力的判决、裁定不

服，当事人可以向法院或检察院提出申诉，要求改正或撤销原判决或裁定。非诉讼性的申诉，

主要是对党政机关和企事业单位的某些处理决定不服，向行政机关或上级机关或者有关国家

机关提出申诉，要求改正或撤销原决定。

该条规定确立了事业单位人事争议处理的申诉制度，填补事业单位工作人员申诉政策的空

白。《公务员申诉规定（试行）》已经于2008年5月开始施行。事业单位工作人员申诉，是一

种非诉讼救济途径，指事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定的复核结果不服，依法

向法定的受理机关声明不服，述说理由并请求重新处理的行为。事业单位申诉制度的建立，

对于调动广大事业单位工作人员的工作积极性，维护和保障工作人员的正当合法权益具有重

要意义，同时有利于提高事业单位依法管理的水平，防止人事侵权，抑制违规违法行为，维

护事业单位良好社会形象。

可复核、申诉的人事争议主要针对人事处理决定．属于事业单位的内部行政管理行为。相

对于公务员的申诉、控告范围要小一些。

《中华人民共和国公务员法》第九十条规定：公务员对涉及本人的下列人事处理不服的可

以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接

到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的

上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉：

（一）处分；（二）辞退或者取消录用；(j)降职；（四）定期考核定为不称职；（五）免职；

（六）申请辞职、提前退休未予批准（七）未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇；

（八）法律、法规规定可以申诉的其他情形。

第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，

有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

【释义】本条规定了事业单位人事管理中需要回避的事由和情形。

一、事业单位人事管理的回避事由

回避制度是指为了保证事业单位具有人事管理权和参与人事管理工作的人员不因亲属关系

或其他利害关系对人事活动产生不良影响，而采取的一定的限制性规定的制度。

同避是事业单位人事管理的一项重要原则。事业单位人事管理不仅涉及工作人员的切身利

益，而且关系到人事行政权的行使。实行回避制度是保障人事管理公正性、预防以权谋私、

人事腐败等行为的重要措施。

回避制度应贯穿于事业单位人事管理的全过程。本条列举了聘用、考核、奖励、处分、争

议处理等人事管理的关键工作和事由。

事业单位工作人员有应当回避事由和情形的，本人应当申请回避；利害关系人有权申请回

避。其他人员可以向机关提供需要回避的情况。事业单位或主管部门等可根据本人或者利害

关系人的申请，经审查后作出是否回避的决定，也可以不经申请直接作出回避决定。

二、事业单位人事管理需要回避的情形

本条规定的回避情形的范围包括本人利害关系、亲属利害关系和其他需要回避的情形等。

（一）涉及本人利害关系

涉及本人利害关系是指在事业单位工作人员聘用考核、奖励、处分、争议处理等人事管理

过程中，具有人事管理权或影响力的人员，如果与该工作人员存在直接利害关系，应予回避。

（二）亲属利害关系

亲属利害关系回避是指在事业单位工作人员聘用考核、奖励、处分、争议处理等人事管理

过程中，具有人事管理权或影响力的人员的亲属，如果与该工作人员存在直接利害关系，也

应予回避。

亲属关系包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系等。

直系血亲关系是指具有直接血缘关系的亲属，在法律上包括两种情况：一是有自然血缘关

系的亲属，主要包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女等；另一种是指本

来没有自然的或直接的血缘关系，但是法律上确定其地位和血亲相等，如，养父母和养子女

之间的关系，这种情况称之为法律拟制直系血亲。

旁系血亲是指间接血缘关系的亲属。三代以内旁系血亲主要包括父母的兄弟姐妹及其子女、

自身的兄弟姐妹及其子女，即：兄、弟、姐、妹、伯、叔、姑、舅、姨、侄子（女）、外甥（女）、

堂兄弟姐妹、姑舅表兄弟姐妹、姨表兄弟姐妹等。

姻亲是指以婚姻关系为纽带而形成的亲属关系。目前，法律对“近姻亲”的范围没有明确

规定。根据传统习惯，近姻亲关系包括，配偶的父母、配偶的兄弟姐妹、子女的配偶、子女

配偶的父母、自己兄弟姐妹的配偶。

（三）其他可能影响公正履行职责的

本款对其他可能引起人事不公的人员、事由和情形进行了总括性规定。其他需要回避的人

员如参与人事争议调查的人员等；其他事由可能包括绩效工资分配、培训机会分配等；其他

可能影响人事公正性的情形包括：师生关系、同学关系、战友关系、同乡关系、曾经为同事、

上下级关系、朋友关系、敌意关系、竞争关系等。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位

人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

【释义】本条明确了单位和个人对事业单位人事管理违法违纪行为进行投诉和举报的权利，

及有关部门及时调查处理的责任和义务。

一、关于投诉、举报的对象

投诉和举报是指通过电话、信函、面谈、互联网等形式进行向具有人事行政监督权的部门

和机关检举或报告事业单位人事管理工作中的违法违纪行为及其相关人员。投诉和举报是事

业单位人事监督的重要而有效的形式，可以为职能部门提供违法违纪线索、事实和证据等，

对促进事业单位人事管理的规范性、公平性，提高人事管理水平，克服用人上的不正之风，

具有十分重要的意义。

二、关于投诉、举报的主体

本条规定，任何单位或者个人如公民个人、事业单位服务对象、新闻媒体包括事业单位工

作人员等都有对事业单位人事管理的监督权和举报权。与人事争议处理不同的是，人事争议

涉及的是与个人有关的人事管理行为和决定，投诉和举报则不存在这一限定，即只要单位和

个人认为或发现事业单位人事管理的违法违纪问题，不管是否与自己有关，都有权监督。这

是条例在事业单位人事管理监督方面作出的重大突破，对促进事业单位人事管理的公平公正、

遏制管理中的违法违纪、以权谋私等不正之风，具有十分重要的现实意义。

三、关于投诉、举报的受理机关及其职责

本条规定，投诉和举报的受理机关是事业单位人事综合管理部门或者监察机关。事业单位

人事综合管理部门是政府人事行政综合管理机关，对事业单位人事管理具有行政指导和行政

监督权，监察机关是依法专门行使行政监察权，都有权受理相关投诉和举报。

本条同时规定，有关部门和机关应当及时调查处理投诉和举报，切实履行行政监督职权，

以保障单位和个人监督权的实现，及时查处违法违纪行为。

在事业单位人事管理实践中，对事业单位违法违纪问题，一些主管部门通常借口这是事业

单位的用人自主权而置身世外、敷衍塞责，在条例实施后，这类行为即属于玩忽职守，应予

查处和纠正。

第九章法律责任

本章要点

法律责任是指因违反了法定义务或契约义务，或不当行使法律权利、权力所产生的，由行

为人承担的不利后果。法律责任从性质上可分为行政责任(包括行政处分和行政处罚)、民事

责任和刑事责任等三种类型，从具体的承担方式上可分为行为责任、精神责任、财产责任、

人身责任等四种类型。为实现事业单位人事管理的规范化和法制化，保护事业单位工作人员

的合法权益，需要明确事业单位人事管理工作中不同法定主体的法律责任，实现有法可依、

有法必依、执法必严、违法必究，确保本条例的各项规定能够有效地贯彻执行。

本章共有三条，分别规定了事业单位、事业单位工作人员、事业单位人事综合管理部门和

主管部门三类法律主体应承担的法律责任。其基本要点包括：

第一，事业单位作为违法行为主体的责任追究方式、对象和监督主体；

第二，事业单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员作为违法行为主体应承担的责任

和处理方式：

第三，对事业单位工作人员因单位人事处决定造成的损害进行的进行补救的方式或单位应

承担的法律责任：

第四，事业单位人事综合管理部门、主管部门及其工作人员作为违法行为主体，所应承担

的法律责任。

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管

部门责令限期改正；逾期不改正的。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处

分。

【释义】本条是关于事业单位在人事管理中的违法行为及其处理和责任追究的规定

本条关于事业单位法律责任的规定是根据事业单位作为公共服务机构的特性作出的。事业

单位作为人事管理主体的违法行为，一般不能通过取消其法人登记证书的方式追究责任，

而是通过改正的方式进行监管，同时追究直接责任人的领导责任和管理责任。

一、事业单位及其工作人员违反本条例规定的情形

本条例未对事业单位及其工作人员违反条例的情形进行明确规定。但条例从总则、岗位设

置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争

议等方面对事业单位人事管理的各项工作进行了规定和要求。对千事业单位和工作人员违反

本条例规定的，就应该承担一定法律责任的行为，主要包括以下情形：

(一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的

本条例第四条规定，“事业单位应当按照国家有关规定，建立健全人事管理制度”。因此，

对于人事管理规章制度违反法律、法规规定的，要追究一定的法律责任，这种违法情形主要

包括两种情况，一种是实体违法，就是人事管理规章制度中的具体规定与事业单位人事管理

的法律法规相冲突，比如说，事业单位人事管理条例要求事业单位与工作人员签订聘用合同，

而某个事业单位中的人事管理规章制度却规定事业单位与工作人员不需要签订聘用合同，这

就是一种实体违法。另外一种是程序违法，即人事管理规章制度没有经过必要的规范的程序，

特别是有的单位根本没有通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。这种程序违法

也构成了违法行为。因此，自本条例颁布实施后，事业单位应该根据条例的要求和事业单位

人事管理的具体规定，对本单位的人事规章管理制度进行清理、规范和完善，维护事业单位

人事管理法律法规的权威性、严肃性，保障事业单位人事管理工作的规范性。

(二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的

本条例第二章和第三章对岗位设置、公开招聘、竞聘上岗进行了具体规定，并且近年来国

家对这三项制度分别制定了一些政策规定，这都是事业单位人事管理必须要严格遵守和认真

执行的。常见的问题有：岗位设置中不遵守规定的比例和规范的程序；公开招聘中“内部招

聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”等违规招聘和违规进人问题；竞聘上岗中“暗箱操作”、“打

击报复”、“循私舞弊”等违规问题；这些问题都违反了事业单位人事管理的法律法规，应该

承担一定的法律责任。

(三)违反聘用合同相关法律规定的

本条例第四章对事业单位聘用合同制度进行了具体规定；2002年，国务院办公厅《转发人

事部(关于在事业单位试行人员聘用制度意见)的通知》(国办发【2002】35号)也对事业单位

人员聘用制度进行了详细规定。一般来讲，违反聘用合同相关法律法规的情形主要有：

1.不与工作人员订立聘用合同的。订立聘用合同，是事业单位人事管理规范的基础几既有

利于事业单位科学规范的人事管理,又能最大限度地维护好事业单位工作人员的合法权益。

现实中,一些事业单位出于各种原因,不愿意与其工作人员订立书面聘用合同,导致事业单位

发生人事争议时缺少有力的证明而导致工作人员的合法权益得不到充分维护。

2违反规定与工作人员约定试用期和合同期限的。试用期和合同期限是事业

单位人事聘用合同管理的重要内容之一,根据本条例第十二条、第十三条规定,事业单位与

工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3年;初次就业的事业单位工作人员的试用期为

12个月;本条例第十四条还对订立聘用至退休的合同进行了规定。在实践中,某些事业单位

不遵守法律法规,主要问题有:事业单位与工作人员多次约定试用期;试用期的期限超过了规

定的期限;不把试用期的期限计算在聘用合同的期限内;不按照法律规定约定合同期限,时间

太短或过长;工作人员提出订立聘用至退休的合同并且符合条件,但是单位无理不同意的;等

等。

3.违反规定解除、终止聘用合同的。聘用合同一经订立即对双方产生法律上的效力,聘用

合同的解除、终止,必须要符合相应的条件,按照规范的程序操作。本条例第十五至十九条

对聘用合同的解除、终止作出了具体的规定,这些规定不仅有利于事业单位建立和谐稳定的

人事管理关系,同时对于维护当事人特别是事业单位工作人员的合法权益起到了基础保障作

用。解除、终止聘用合同,意味着事业单位和工作人员之问人事关系的终止,如果不按照规

定执行,难免会给事业单位或工作人员带来负面的影响,按照本条例规定,就应该承担一定的

法律责任。

4.解除、终止聘用合同,未依照规定向工作人员支付经济补偿的。事业单位在解除、终止聘

用合同应根据人员聘用制度的相关规定向工作人员支付经济补偿。补偿的标准根据工作人

员在本单位的工作年限,每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以

上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向工作人员支付半个月工资。事业单位解除、终

止聘用合同时,未依照规定向工作人员支付经济补偿的,要承担一定的法律责任。

同时应该注意的是,事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动;同的工作

人员,给其他单位造成损失的,承担连带赔偿责任。事业单位与工作人员签订聘用合同时,双

方都应该履行如实告知的义务。事业单位应当如实告知工作人员工作的基本内容和情况,

工作人员应当如实告知与聘用合同直接相关的情况。如果工作人员与其他用人单位存在尚未

解除、终止的聘用合同或劳动合同,在没有向事业单位告知的情况下,与事业单位签订聘用合

同的聘用合同因欺诈行为而归于无效；在如实向事业单位告知的情况下，事业单位仍然与其

签订聘用合同的，虽然工作人员不存在欺诈的的情形,但是如果因此构成了对其他单位的利

益的损害。事业单位应该承担连带赔偿责任。

(四)违反规定办理考核、培训、奖励、处分等事宜的

本条例第五章对考核和培训作出了规定，第六章对奖励和处分作出了规定；

2012年9月1日开始实施的《事业单位工作人员处分暂行规定》(中华人民共和国人力力

资源和社会保障部令第18号)，对处分也作出了具体规定。事业单位在办理考核、培训、奖

励、处分等事宜时，要遵守这些法律法规和政策规定。有些单位在具体工作中，没有按照规

范的程序进行操作，没有按照规范的标准确定结果，没有按照要求的时限进行公示公开等等，

都是违反事业单位人事管理法律法规的情形，要根据严重程度承担一定的法律责任。

(五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的

本条例第七章对事业单位工作人员的工资福利和社会保险作出了规定，事业单位在确定工

作人员工资待遇和社会保险待遇时，要遵守这些法律法规的要求。有的单位在具体工作中，

没有按照规定的标准、程序、权限确定工作人员的工资待遇，没有及时发放工资，没有执行

工时和休假制度，没有按照规定办理退休事宜，没有参加社会保险，没有依法确定社会保险

待遇等等，都是违反事业单位人事管理法律法规的情形，要根据严重程度承担一定的法律责

任。

二、事业单位违法行为的责任主体和监督主体

事业单位的人事管理是事业单位根据国家的有关法律法规和政策规定，自主进行管理的行

为。本条内容针对的是事业单位作为法人主体违反规定的情形；所要约束的对象，包括事业

单位及其直接负责的主管人员、直接责任人员等。事业单位人事综合管理部门或者主管部门

是事业单位及其工作人员在事业单位人事管理工作中违法行为的监督主体。按照分级分类的

管理体制，根据人事管理权限和本条例第三条的规定，事业单位发生违反本条例规定的行为，

由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门，来进行监督和责任追究。

三、事业单位违法行为应当承担的法律责任

事业单位违反本条例的，要根据情形相应承担相应的法律责任。一般来讲，法律责任包括

行政责任和刑事责任，行政责任包括行政处罚和处分，本条规定的行政责任为处分。在出现

事业单位及其工作人员违反本条例规定情形时，县级以上事业单位人事综合管理部门或者主

管部门，有权采取以下措施：一是要责令限期改正，就是要在规定的时间内按照事业单位人

事管理的法律法规改正错误的人事管理行为，该停止的立即停止、该无效的宣布无效、该纠

正的认真纠正。二是对于限期不改正的，要对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法

给予处分。按照规定，处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除，要根据情形的

严重程度，给予相应地制裁。同时，如果违法行为情节严重，已构成犯罪的，应当依法追究

直接负责的主管人员和其他直接责任人员的刑事责任。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应

当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

【释义】本条是对事业单位因错误的人事处理对事业单位工作人员应当承担的法律责任的

规定。

事业单位不仅要根据法定权限、条件、标准和程序依法进行人事管理，还要对人事管理过

程中的过错行为承担责任。其目的在于保护事业单位工作人员的合法权益不受侵害，体现了

本条例第一条关于保障事业单位工作人员的合法权益的立法要求。本条与《中华人民共和国

公务员法》第一百零三条的规定完全一致，体现了对公职人员权益的平等保护原则。

对事业单位工作人员的人事处理，是指事业单位对工作人员作出的影响其权利、义务的人

事处理决定。人事处理可以分为“具体的人事处理”和“抽象的人事处理”，“具体的人事处

理”是指人事处理的决定主要针对特定人员，如：针对具体人的奖惩决定；而“抽象的人事

处理”，是针对不特定人员的人事处理，一般以规范性文件作出的．如事业单位的岗位设置方

案。本条中对事业单位工作人员的人事处理，一般作为“具体的人事处理”来理解。

一般来讲．“错误的人事处理”，也就是“对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定

的”，主要包括：做出处理决定的事业单位主体资格不合法；做出处理决定的事业单位权限不

合法；人事处理的内容违反法律规定；做出人事处理的证据不足、人事处理的程序存在瑕疵

或不符合法律规定等。“错误的人事处理”不仅给相应的当事人带来权利及义务的实质影响，

同时还破坏了事业单位依法管理的公平正义的价值，对此行为，应当承担相应的法律责任。

对于事业单位错误的人事处理，应当在改正的基础上，根据对事业单位工作人员合法权益

造成的侵害后果，事业单位应承担相应的责任。根据本条规定，造成名誉损害的，应当赔礼

道歉，恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。赔礼道歉可以根据情况采取

当面道歉或采取一定形式的公开承认错误，并向受损害人致歉；恢复名誉一般是在与造成名

誉损害相同的范围内，宣布撤销或纠正原处珊决定，澄清事实真相；消除影响是采取一定措

施消除原处理决定造成的负面影响。

上述三种纠正错误的方式是相互联系的，在实际工作中往往混合使用。关于经济损失赔偿，

必须坚持两个条件：一是受错误人事处理的事业单位工作人员必须是在经济上受到了损失，

比如工资、福利待遇无故降低了，工资停发了，等等；二是这些经济损失是由错误的人事处

理造成的，二者有直接因果关系；只要符合这两个条件，就应该依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中

滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的-依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

【释义】本条是关于事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管

理中违法行为的法律责任的规定。

事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员，分别承担人事综合管理和行业管理的

责任，不仅承担对事业单位人事管理进行监督的责任，还是事业单位人事规章、政策的制定

者，并直接担负事业单位人事管理重要环节的组织、实施工作，在事业单位人事管理工作中

具有十分重要的地位，应该按照本条例的规定，严格认真地履行自己的职责，不能知法犯法、

执法犯法，对事业单位人事管理和事业单位工作人员权益造成损害。为防患未然，保障事业

单位人事管理工作合法有序地开展，本条对相关人员违反规定的行为设定了法律责任。

在事业单位人事综合管理部门和主管部门可能出现违法违纪的工作人员有两类，一是行政

机关公务员，应该根据《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》由行政机关或检察机关

作出处分决定，除给予依法行政处分外，对情节严重或危害后果严重，构成犯罪的，应当移

送司法机关追究其刑事责任；二是事业单位工作人员，如上级人事行政机关所属的人事考试

机构工作人员在招聘考试、职称考试中违法违纪，应根据事业单位人事管理的法规政策予以

处分，严重的违法违纪行为构成犯罪的，应当移送司法机，关追究其刑事责任。

本条也对违法违纪行为进行了概述，主要包括滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊等。

滥用职权，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工

作中故意超过职权范围行使职权或者不恰当地使用职权，致使事业单位及其工作人员利益遭

受损失的行为。滥用职权有两层含义：一是不正当地行使职权；二是超越自己的职权范围，

行使了不应该由本人行使的权利。例如，在处分工作中打击报复他人，随意做出处分决定；

利用手中的权力干涉和妨碍事业单位作出正确的人事处理决定；利用权力或影响力干预事业

单位人员招聘、岗位晋升、职称评聘、奖励处分的行为等等。如果事业单位人事综合管理部

门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送

司法机关追究刑事责任。

玩忽职守，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工

作中不履行或不正确履行职责。所谓不履行职责，是指事业单位人事综合管理部门和主管部

门的工作人员在工作中消极地不去履行其应当履行的义务，主要表现为不遵守法律法规对其

岗位和职责的要求，擅离职守、未尽职责，或没有承担法律或者职务所规定的职责范围内的

义务。

如本条例规定，事业单位主管部门应接受有关事业单位人事管理违法行为的举报并及时进

行处理，却推卸责任不理不问，致使违法行为得不到及时处理等。所谓不正确履行职责，是

指行为人本应当恪尽职守，但是由于工作马虎、草率从事、搪塞敷衍、不负责任等，没有将

应当履行好的义务正确履行。如无故拖延审核备案时间，没有按规定的程序、纪律处理职责

范围内的事务等。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将

按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。

徇私舞弊，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工

作中利用职务上的便利，弄虚作假、欺上瞒下，掩盖真相，以权谋私等。主要表现为事业单

位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管：工作中出于个人恩怨或者个

人利益的动机而循私情、谋私利，不正当地履行职责。如果事业单位人事综合管理部门和主

管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机

关追究刑事责任。

除此之外，还有一种常见的违法情形，就是收受贿赂，是指事业单位人事综合管理部门和

主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中，违反刑法等法律法规的要求，非法收受他

人财物，包括收受他人的金钱、有价证券、礼品以及各种物品，为自己或他人谋取私利的行

为。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定

给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。

第十章附则

本章要点

本章是关于条例生效时间的规定。

第四十四条本条例自2014年7月1日起施行。

法律法规的施行时间也就是法律法规的生效时间。法律法规从何时开始生效，一般根据该

项法律法规的性质和实际需要来决定。通常有三种方式：

第一种是法律法规条文中明确规定，从其公布之日起生效施行。

第二种是法律法规公布后，并不立即生效施行，经过一定时期后才开始施行，法律法规中

明确规定生效施行的日期。

第三种是法律法规公布后先予以试行或者暂行，而后由立法部门加以补充修改，再通过为

正式法律法规，公布施行，在试行期间也具有约束力。

本条例采用了第二种生效方式。本条例公布时间为2014年4月25日，施行时间是7月1

日，为条例实施保留了两个月的准备期。与其他法规相比，这一准备期相对较短。主要是考

虑到条例中所规定公开招聘、岗位管理、聘用合同、人事争议处理等制度，多已在实践中推

行，条例生效对事业单位人事管理不会造成大的调整和影响。

法律法规的生效时间还设计其溯及力的问题。溯及力就是法律溯及既往的效力，是指法律

对其生效以前的事件和行为是否适用。如果适用就具有溯及力；如果不适用，就没有溯及力。

本条例没有明确溯及力的规定，根据一般法律法规没有溯及力的原则，本条例对其生效以

前的事业单位人事管理原则上没有溯及力，但在聘用合同管理方面，事业单位可根据管理需

要，与工作人员协商，对不符合条例规定的聘用合同条款进行变更。如关于工作辞职告知期

的规定，应可变更。

附录：事业单位人事管理的有关法规政策

中华人民共和国国务院令

第652号

《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，现予

公布，自2014年7月1日起施行。

总理李克强

2014年4月25日

事业单位人事管理条例

第一章总则

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高

素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公

开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工

作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作

人员意见。

第二章岗位设置

第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

第三章公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、

按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

第四章聘用合同

第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用

期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10

年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过

30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年

年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但

是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人

员的人事关系终止。

第五章考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表

现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可

以分为合格和不合格等档次。

第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依

据。

第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人

员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特

定任务的专项培训。

第二十四条培训经费按照国家有关规定列支。

第六章奖励和处分

第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

（五）有其他突出贡献的。

第二十六条奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

第二十七条奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

第二十九条处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

第三十条给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程

序合法、手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处

分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章工资福利和社会保险

第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际

贡献等因素。

第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险

待遇。

第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章人事争议处理

第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国

劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按

照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履

行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事

业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调

查处理。

第九章法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或

者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法

给予处分。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损

害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管

理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责

任。

第十章附则

第四十四条本条例自2014年7月1日起施行。

中央三部门负责人就《事业单位人事管理条例》答记者问

新华网北京５月１５日电（记者王思北）国务院总理李克强日前签署国务院令，公布《事

业单位人事管理条例》。对此，国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人１５

日就《事业单位人事管理条例》的有关问题回答了记者的提问。

问：为什么要制定《事业单位人事管理条例》？

答：我国现有事业单位１１１万个，事业编制３１５３万人。近年来，事业单位人事

制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理

制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二

是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健

全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必

要制定出台《事业单位人事管理条例》。

问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？

答：岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用

人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创

造性。２００６年原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位

设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。２０

１１年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单

位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编

制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗

位。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。

问：事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗？

答：公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员。２００５年

原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在

此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等

人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、

行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规

定。

竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。

考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。

下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对

竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。

问：关于聘用合同，条例是如何规定的？

答：２００２年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘

用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过９０％。

劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、

解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，

依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的

期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除

的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施

条例执行。

问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？

答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员

与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法

的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争

议调解仲裁法等有关规定处理。

与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不

服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。为此，条例

规定：事业单位工作人员对考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。

关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见

中办发[2011]28号

为贯彻落实党的十七大和十七届二中、三中、四中、五中全会精神，按照《中共中央、

国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》和《2011-2020年深化干部人事制度改革规

划纲要》要求，现就进一步深化事业单位人事制度改革提出如下意见。

一、深化事业单位人事制度改革的指导思想、基本原则和目标任务

1.指导思想。深化事业单位人事制度改革，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想

为指导，深入贯彻落实科学发展观，根据完善社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要，

坚持科学化、民主化、制度化方向，全面推行聘用制度和岗位管理制度，创新管理体制，转

换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动事业单位各类人才的积极性、主动性、

创造性，为促进社会公益事业发展、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供人才保

障。

2.基本原则。贯彻落实党的干部路线方针政策，坚持党管干部和党管人才；坚持德才

兼备、以德为先用人标准；坚持民主、公开、竞争、择优；坚持分类推进，充分体现不同类

型、不同行业的特点；坚持责、权、利相结合，维护事业单位和工作人员的合法权益。

3.目标任务。按照中央关于深化干部人事制度改革和分类推进事业单位改革的总体要

求，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，形成

权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理

制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。到2015年，全面建立

聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩

制度。到2020年，形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。

二、分类推进事业单位人事制度改革

4.根据事业单位分类实行不同的人事管理制度。从事公益服务事业单位，实行以聘用

制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行

政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。

5.对从事公益服务事业单位实行分类管理。公益一类事业单位，在审批编制内设岗，

规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活

的人事管理权。积极探索完善不同类型公益类事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘、

竞聘上岗等方面的不同管理办法。

6.做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作。承担行政职能事业单位转为行政机构

或者与有关部门职能和机构进行整合，人员需要过渡为公务员，必须根据公务员法有关规定，

严格按照任职条件和规定程序录用、转任和调任人员，做好过渡工作。

7.做好事业单位转企改制的人事劳动政策衔接工作。从事生产经营活动事业单位转为

企业的，应当依法与在职职工签订劳动合同，做好聘用合同与劳动合同的转换工作。根据国

家有关规定，做好转企改制单位职工社会保险关系建立或接续工作，办理档案接转手续。保

证转制前已经离退休人员的原国家规定的离退休费待遇标准不变，支付方式和待遇调整按国

家有关规定执行；转制前参加工作、转制后退休的人员，其待遇按照国家有关政策执行。

8.实施鼓励社会力量兴办公益事业的人事政策。社会力量兴办公益事业的，公平享受

政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策，公平参与政府开展的人才宣传、表

彰、奖励等方面活动，政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源向其公平开放。

制定灵活多样的人才柔性流动政策，鼓励人才有序流动，有关部门和单位应按照国家有关规

定，办理人事劳动关系衔接、社会保险关系转移、档案接转等手续。

三、着力推进事业单位用人机制转换

9.全面推行聘用制度。加快完成聘用制度推行工作，事业单位与其工作人员应按照国

家有关规定签订聘用合同。要把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，通过聘用合同

规范单位和工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制。对关键岗位人员、

骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。加强聘用合同日常管理，着

重规范聘用合同订立、变更、续订等重要环节。完善聘用制度相关政策规定，制定出台不同

行业事业单位实行聘用制度的具体办法。

10.全面实施岗位管理制度。事业单位专业技术人员、管理人员、工勤技能人员都要实

行岗位管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位按照有关规定自主确定岗

位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。加大事业单位岗位设

置实施工作力度，加强分类指导，尽快实现岗位管理制度全面入轨。探索不同类型事业单位

岗位结构比例和最高等级的调整办法，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。开展专业技

术一级岗位设置实施工作。在事业单位管理岗位推行职员制度。建立健全以岗位职责任务为

基础的培训制度，提高各类人员履行岗位职责的能力水平。

11.全面实行公开招聘制度。事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理

权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，全面实行公开招聘。公开

招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。要在公平、公正的基础上，逐步打破地域和身

份界限，创造平等竞争的环境。要把加强宏观管理与落实单位用人自主权结合起来，坚持规

范程序、分类指导、分级管理，探索符合不同行业、专业和岗位特点的招聘办法。逐步建立

事业单位公开招聘信息服务网络。探索建立事业单位关键岗位和重大项目负责人全球招聘制

度。到2015年，完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。通过公开招聘，

扩大选人用人视野，匡正选人用人风气，严把人员进口关，提高新进人员素质。

12.大力推行竞聘上岗制度。研究制定事业单位竞聘上岗规定。竞聘上岗要成为事业单

位内部人员选拔聘用的主要方式。要坚持公开、公平、公正的原则，采取个人自荐或群众推

荐及组织提名等方式产生人选，根据岗位不同特点，灵活运用笔试、面试、民主测评、专家

评议等方法实行竞聘上岗。要以岗位职责任务和任职条件为标准，以品德、能力和业绩为依

据，严格条件，规范程序，择优聘用。竞聘实行职业资格准入控制的岗位，必须符合准入控

制的要求。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。

13.健全考核奖惩制度。完善事业单位工作人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位

职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作

为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。研究制定事业单位工作人员考

核规定。建立符合事业单位特点的奖惩制度，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

14.完善人员退出机制。畅通人员出口，拓展人员正常退出渠道。规范解除、终止聘用

合同的条件、程序和经济补偿方面的规定。事业单位与其工作人员依法解除聘用合同，要按

照国家有关规定做好社会保险关系建立或接续工作，办理档案接转手续。研究建立与聘用制

度和岗位管理制度相适应的事业单位工作人员退休制度。

15.完善权益保障机制。加强事业单位人事争议处理制度建设，健全人事争议处理机制，

公平公正、及时有效地处理人事争议，维护单位和工作人员双方的合法权益。探索调解的有

效方式，鼓励通过调解解决人事争议。加强事业单位人事争议仲裁工作，加大人事争议案件

处理力度，做好人事争议仲裁与司法的衔接。建立健全事业单位工作人员申诉办法，制定申

诉规则，规范复核、申诉的受理和办案程序。

16.健全领导人员选拔任用和管理监督制度。坚持正确用人导向，突出行业和岗位特点，

明确事业单位领导人员选拔任用的基本原则、标准条件。加大事业单位领导人员竞争性选拔

力度，探索完善多种选拔方式。实行事业单位领导人员任期制，建立健全事业单位领导班子

和领导人员任期目标责任制。结合事业单位特点，探索实行领导人员聘任制，进一步完善委

任、选任等多种任用方式。以服务和促进公益事业科学发展为目标，研究确定体现不同行业

特点的考核内容和指标体系。改进考核方式，扩大考核民主，坚持以年度考核为基础，加强

任（聘）期考核，增强考核工作的系统性和完整性。要将考核结果作为加强领导班子建设和

对领导人员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。建立健全事业单位内部

民主决策和监督约束机制，加强对事业单位领导人员的日常管理监督。到2015年，初步形成

比较完善的符合不同行业特点的事业单位领导人员管理制度和综合考核评价制度。

四、完善事业单位人事制度改革的配套政策措施

17.完善人员流动政策。畅通人员流动渠道，破除阻碍人员流动的体制性障碍，建立与

聘用制度相适应的人员流动政策和管理办法。健全人力资源市场机制，完善人力资源市场体

系，为事业单位人事制度改革营造环境。逐步建立健全社会化人事档案管理系统，做好事业

单位与机关、企业及其他组织间人员流动的政策衔接，促进不同类型单位、不同所有制单位

之间的人员流动。

18.加快推进职称制度改革。统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，以品德、能

力和业绩为导向，健全专业技术人才评价机制。进一步完善评价标准，创新评价方式，严格

评价程序，实现事业单位专业技术人员职称评审与岗位聘用的有机结合。

19.完善未聘人员安置政策。在推行聘用制度过程中，首次签订聘用合同时未被聘用的

正式在册工作人员属未聘人员。未聘人员安置应坚持内部消化为主、多种渠道安置的原则，

不能简单推向社会，在解决养老、医疗、失业等社会保险问题的基础上，逐步探索扩大社会

安置的渠道和办法。

20.加强人事监督管理和服务。事业单位人事综合管理部门要加大对事业单位贯彻落实

人事政策法规的监督检查力度，建立制度化、经常化的执法监督检查机制，严肃查处事业单

位人事管理违法违规案件。健全民主管理制度，充分发挥职工代表大会和工会的职能作用。

发挥社会舆论和人民群众的监督作用。搭建服务平台，在公开招聘、业务培训等方面创新服

务方式，提高为事业单位及其工作人员服务的水平。

21.加强人事政策法规体系建设。制定事业单位人事管理条例，形成以人事管理条例为

核心，以岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核、培训、奖励、处分、申诉、工

资福利、退休、人事争议处理、人事监管等各单项制度为主要内容的政策法规体系，实现事

业单位人事管理的规范化、法制化。

五、加强领导，统筹规划，确保事业单位人事制度改革平稳推进

22.提高认识，加强领导。各级党委和政府要高度重视事业单位人事制度改革，把这项

工作摆上重要议事日程，履行好宏观指导、统筹协调的职责。要切实加强党对事业单位人事

制度改革的领导，充分发挥事业单位党组织的核心作用，用事业凝聚人才，以人才推进事业。

要加强宣传和思想政治工作，形成正确的舆论导向和良好的改革氛围，保障群众的知情权、

参与权、选择权和监督权，引导他们积极支持和参与改革。

23.统筹规划，分类推进。各级组织、人力资源社会保障部门要充分发挥职能作用，按

照分类推进事业单位改革的总体要求，加强与相关职能部门协调配合，做好与机构编制、收

入分配、社会保险、财政制度以及行业体制改革的配套衔接，统筹规划，周密部署，有计划、

有步骤、分阶段、分行业推进事业单位人事制度改革。

24.狠抓落实，稳步实施。各地区各部门要根据本意见，结合实际情况，制定具体实施

办法，切实把各项改革任务落到实处。要注意处理好改革发展稳定的关系，把握好改革的节

奏和进度，及时研究和妥善解决改革中遇到的新情况新问题，消除改革中的不安定因素，确

保改革平稳有序推进。

国办发2002335号

关于在事业单位试行人员聘用制度的意见人事部

(二Oo二年七月三日)

随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人

机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单

位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人

员聘用工作(简称人员聘用工作)，保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业

单位试行人员聘用制度提出如下意见：

一、聘用制度的基本原则和实施范围

事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一

致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员

聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘

用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行

政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单

位人事管理制度。

建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持

尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的

原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权

和监督权。

事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试

行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以

采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公

务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

二、全面推行公开招聘制度

为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除

涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘。

事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国

家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考

核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；

应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。

为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选

聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事

业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。

三、严格人员聘用的程序

为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作

相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律

检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、

续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

人员聘用的基本程序是：

(一)公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

(二)应聘人员申请应聘；

(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘

人员名单；

(五)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

(六)聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、

三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财

务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员

在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

四、规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用

合同必须具备下列条款：

(一)聘用合同期限；

(二)岗位及其职责要求；

(三)岗位纪律；

(四)岗位工作条件；

(五)工资待遇；

(六)聘用合同变更和终止的条件；

(七)违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权

保护、解聘提前通知时限等条款。

聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量

低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期

合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过

应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述

任何一种期限的合同。

对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休

年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人

员退休的合同。

聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情

况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可

以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他

财物。

五、建立和完善考核制度

聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核

必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态

度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基

本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出

考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格

的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位

变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员

无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

六、规范解聘辞聘制度

聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

(一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

(二)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

(三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

(四)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。

对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也

可以随时单方面解除聘用合同。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日

以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

(一)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用

单位安排的其他工作的；

(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，

或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

(一)受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

(三)因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

(四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

(五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

(六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

(一)在试用期内的；

(二)考入普通高等院校的；

(三)被录用或者选调到国家机关工作的；

(四)依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应

当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协

商一致的，即可单方面解除聘用合同。

受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约

定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所

在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工

作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作

年限向其支付经济补偿：

(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用

单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗

位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合

同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工

资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘

用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除

聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职

工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

七、认真做好人事争议的处理工作

为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，聘用单位与受聘人员双方都应当严

格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负

责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员享受按照国

家有关规定和合同约定应当享受的待遇。

为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人

员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决

人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期

或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲

裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

八、积极稳妥地做好未聘人员安置工作

事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予

以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业、本系统内，同时要探索多种

安置办法。城市和有条件的地区可以跨行业、跨系统调剂安置。各地区、各部门要制定切实

可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员面向

基层、农村和中小企业，使他们在新的领域发挥作用、施展才干。

九、加强对人员聘用工作的组织领导

试行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在工作

中，要切实加强领导，坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生，对违

反规定的，要追究行政纪律责任。各级人事部门要加强指导协调和监督检查，要充分发挥各

有关部门的职能作用，认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作。

要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改

革的承受能力，不搞“一刀切”。要因地制宜、周密部署、缜密实施。在实施过程中，一方面

要保证单位工作的正常运转，做到工作不断档，国有资产不流失；另一方面，要做好深入细

致的思想政治工作，引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革，保证事业单位人员聘

用制度的顺利实施，更好地为经济建设和社会发展服务。

(注：本意见与《事业单位人事管理条例》不一致的，应按条例执行。)

事业单位公开招聘人员暂行规定

中华人民共和国人事部令第6号

《事业单位公开招聘人员暂行规定》已经人事部部务会议审议通过，现予发布，自2006年

1月1日起执行。

人事部部长张柏林

二○○五年十一月十六日

事业单位公开招聘人员暂行规定

第一章总则

第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提

高人员素质，制定本规定。

第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度

进行管理和转为企业的事业单位除外。

事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需

使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，统一规范、分类指导、

分级管理。

第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。

第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行

政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的

招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。

第二章招聘范围、条件及程序

第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

第九条应聘人员必须具备下列条件：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）岗位所需的专业或技能条件；

（五）适应岗位要求的身体条件；

（六）岗位所需要的其他条件。

第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

第十一条公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划；

（二）发布招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）身体检查；

（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；

（七）公示招聘结果

（八）签订聘用合同，办理聘用手续。

第三章招聘计划、信息发布与资格审查

第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的

时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单

位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。

各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政

部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准

并报同级政府人事行政部门备案。

地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部

门核准。

第十四条事业单位招聘人员应当公开发布招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简

介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时

限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的

人员。

第四章考试与考核

第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。

第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。

第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点

进行实际操作能力测试。

第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门

统一组织。

政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或

事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，

可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务

能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

第五章聘用

第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备

案。

第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限

内。

试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章纪律与监督

第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的

应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上

下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本

人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单

位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、

公平、公正。

第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，

依法追究刑事责任。

（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；

（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；

（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘

公平、公正进行的；

（七）违反本规定的其他情形的。

第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本

规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；

对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。

第七章附则

第三十三条事业单位需要招聘外国国籍人员的，须报省级以上政府人事行政部门核准，并

按照国家有关规定进行招聘。

第三十四条省、自治区、直辖市政府人事行政部门可以根据本规定，制定本地区的公开招

聘办法。

第三十五条本规定自2006年1月1日起执行。

关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知

国人部发〔2006〕70号

各省、自治区、直辖市人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，国务院各部委、各直属机

构人事（干部）部门：

现将《事业单位岗位设置管理试行办法》印发给你们，请结合本地区、本部门实际办

理。

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《国务院办公厅转发人事部关

于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》要求，在事业单位推行聘用制度和岗位管理制

度。试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人

事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转

换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，

促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。

《事业单位岗位设置管理试行办法》是在深入调查研究、广泛听取各地区、各部门和

事业单位意见的基础上制定的。在事业单位试行岗位设置管理制度，关系事业单位广大职工

的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。各地区、各部门要

高度重视，统一认识，加强领导，精心组织，周密部署，做好试行工作。要将事业单位岗位

设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革结合起来，与事业单位人员聘用制度结合起

来，与促进事业单位用人机制转换结合起来。要坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事

业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，积极稳妥地推进改革。要深入细致地做好广

大职工的思想政治工作，正确处理改革发展稳定的关系，确保改革工作平稳顺利推进。

各地区、各部门要结合实际情况，制定岗位设置管理的具体实施意见。在工作中遇到

的问题，请及时反馈人事部专业技术人员管理司。

人事部

二○○六年七月四日

事业单位岗位设置管理试行办法

第一章总则

第一条为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现

事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，制定本办法。

第二条本办法适用于为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产

举办的事业单位。经批准参照公务员法进行管理的事业单位除外。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

第三条本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的

工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第四条事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、

竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

第五条国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。

国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶

属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。

第六条政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位

岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置

的工作指导、组织实施和监督管理。

人事部会同有关行业主管部门制定有关行业事业单位岗位设置管理的指导意见。

第七条事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高

等级，自主设置本单位的具体工作岗位。

第二章岗位类别

第八条事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

第九条管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增

强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

第十条专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工

作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与

提高专业水平的需要。

第十一条工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的

实际需要。

鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相

应的工勤技能岗位。

第十二条根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于

聘用急需的高层次人才等特殊需要。

第三章岗位等级

第十三条根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗

位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。

第十四条管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。

第十五条专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高

级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，

即十一至十三级。

第十六条工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个

等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。

第十七条特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序和管理权限确定。

第四章岗位结构比例及等级确定

第十八条根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同

的岗位类别结构比例控制。

第十九条对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和

结构比例控制。

第二十条管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照

干部人事管理有关规定和权限确定。

第二十一条专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级之间的结

构比例以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例）按照单位的功能、规格、隶属关系和

专业技术水平等因素综合确定。

第二十二条工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工

作需要确定

第二十三条特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政

府人事行政部门核准。

第五章岗位设置程序及权限

第二十四条事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

（二）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

（五）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

（六）组织实施。

第二十五条国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准。国务院各部门所属

事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报人事部备案。

各省、自治区、直辖市政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。

各省、自治区、直辖市政府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区

人事厅（局）核准。

地（市）、县（市）政府所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，按程序报

地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第二十六条事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。

第二十七条有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第二十五条的权限申请变更：

（一）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

（二）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（三）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

第六章岗位聘用

第二十八条事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上

岗的有关规定择优聘用。

第二十九条事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合

同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。

第三十条事业单位应按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任

职条件聘用人员。

第三十一条专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条

件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。

第三十二条事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任

的，须按人事管理权限审批。

第三十三条专业技术一级岗位人员的聘用，由事业单位按照行政隶属关系逐级上

报，经省、自治区、直辖市或国务院部门审核后报人事部，人事部商有关部门确定。

第七章监督管理

第三十四条政府人事行政部门要制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设

置的指导、监督和管理，定期检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。

第三十五条事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行

审核。

第三十六条经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核

定工资的依据。

第三十七条不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有

关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任

人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

第八章附则

第三十八条使用事业编制的社会团体，除经批准参照公务法进行管理的以外，参照

本办法执行。

第三十九条各省、自治区、直辖市可以根据本办法和有关行业岗位设置的指导意见，

结合实际情况，制定本地区事业单位岗位设置管理的实施意见。

第四十条本办法自下发之日起施行。

附表：1事业单位岗位等级表(略)

2事业单位岗位设置审核表(略)

关于印发《〈事业单位岗位设置管理

试行办法〉实施意见》的通知

国人部发〔2006〕87号

各省、自治区、直辖市人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，国务院各部委、各直属机

构人事部门：

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），我们研究制定了

《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，现印发给你们，请结合本地区、本部门实

际认真贯彻实施。

事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是一项十分重要的基础

性工作。各级政府人事行政部门要从创新人事管理体制、转换用人机制，确保事业单位工作

人员收入分配制度改革顺利实施的高度，充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，认

真做好事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理工作。要严格执行事业单位岗位

设置管理的政策规定，严格控制岗位结构比例，认真做好组织实施工作。

各地区、各部门人事部门要根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和本实施意见，

制订本地区、本部门的具体实施意见。在实施中遇到的问题，请及时反馈人事部专业技术人

员管理司。

人事部

二○○六年八月三十一日

《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见

为贯彻落实《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称《试行办法》），做好事业单

位岗位设置管理实施工作，提出以下意见：

一、岗位设置管理的实施范围

1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，

包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行

办法》和本实施意见实施岗位设置管理。

2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管

理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》

和本实施意见，纳入岗位设置管理。

4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类

企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单

位，不适用《试行办法》和本实施意见。

二、岗位类别设置

5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确

定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。

6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控

制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，

一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单

位岗位总量的一半以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占

主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。