劳动合同法典型案例分析
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2023年11月4日发(作者：)
劳动合同法典型案例
分析
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劳动合同法典型案例分析
一、因劳动合同的解除引发的劳动争议
案例一：到底是辞职还是解雇？
曾某是单位的主管，工作能力一
般，与同事相处也不和谐。人力资源总监
与其谈话，要求自动离职，并且手写一份
辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办
理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己
被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲
裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经
济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职
了，有辞职申请书为证。
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答： 本案看似复杂，其实关键一点是用人单位
提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于
协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解
除。
进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能
举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协
商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大
证明力，足以证明是劳动者自动离职。
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二、因劳动合同的终止引发的劳动争议
案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同
无效。
魏某（女）与单位的劳动合同即将到期
时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位
支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是
几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位
继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解
除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继
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答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期
（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇
劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。
本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上
此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予
续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有
法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位
上班，并享受相应孕期待遇。
进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变
劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变
得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同
法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反
规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳
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三、因调岗调薪引发的劳动争议
案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着
调岗
张某是公司的财务经理，是财务部的一把
手，全面负责财务部的日常管理。后公司架构调
整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财
务经理。张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单
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答：公司出于发展需要进行必要的战略调整，
增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，
只要不调整薪酬，问题就很好解决。所以，对于某
个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不
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符合权利可以放弃的原则的。
案例二：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报
到被企业辞退
陈某是单位的技术总监，在总部北京工
作。公司因为业务发展需要，在南京开设了分公
司。人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至
南京分公司副总经理。陈某认为公司将自己调往南
京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争
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答：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。
将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方
应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁
委，可以预见陈某将胜诉。除非双方达成一致意
见，否则陈某将继续在北京总部工作。
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因劳动报酬引发的劳动争议 四、
案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加
班费
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答：由于岗位需要，广告公司平面设计人员一
般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过8小
时的。因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这
样即不存在延时加班等情形。当然，劳动者主张支
付延时加班，是要由劳动者所在单位举证的。这些
证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时
间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较
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案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资
白某是一家培训公司的销售人员，一次与
某事业单位顺利签单。该培训公司与事业单位的合
同约定总款项30万元，分3个月支付。根据培训
公司提成制度，当月回款额5%作为提成发放。
合同签订后，白某因为身体原因而提出离
职，并办理了离职手续。但是商海难料，事业单位
解除了该培训合同。白某得知后，认为自己在职时
签下此单，根据规章制度公司应支付提成，至于该
合同不履行，则不关自己的事情。
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五、因日常管理引发的劳动争议
案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工
资
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续两月之久。鉴于岳某每天都来，公司也支付的工
资。
后单位向其发出解除劳动合同通知书，称
自X月X日起将不再支付工资。岳某随向劳动仲裁
委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。
答：劳动合同到期，用人单位完全有权利
不续签。个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取
法律手段来保护自身利益。
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人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除
通知书后还应支付经济赔偿金。
劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时
停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事
实劳动关系。
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例》，对于年假有了详细的规定。除非与员工有书
面协议，否则年假不能存入下一年度，即在当年必
须使用完，或者按照300%来支付。支付300%，包
含本身工资，其实是多支付2倍，这一点与法定节
假日支付300%是不同的。
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