劳动合同法最新司法解释解读
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2023年11月4日发(作者：)
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劳动合同法最新司法解释解读
劳动法是我国相当重要的一部法规。对新劳动法的解读能帮
助我们更加理解劳动法中的法律法规。下面是整理的劳动合同法
最新司法解释解读，以供大家阅读。
劳动合同法最新司法解释解读(一)
一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位
自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订
立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为
用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当
向劳动者每月支付两倍的工资。
违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订
立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向
劳动者收取财物。
签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一
种非常好的用工形式。
从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同
是主流形式，是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除
劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。
《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，
没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。
有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”
了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法
定事由仍可以解除。
《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。
只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那
些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做
法行不通了。
劳动合同法最新司法解释解读(二)
合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一
定工作任务为期限的劳动合同。
合同期太短，就不能约定试用期。
这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳
动合同法》对试用期做了限制。
为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定
工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。
对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问
题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都
很正常，这样的.无固定期限应当到劳动者领养老金。
当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违
纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固
定期限劳动合同。
连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和
第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动
合同。
比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1
年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。
如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三
次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原
因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单
位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合
同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由签约后不能随便
解聘职工，解聘要有法定事由。
关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13
项具体规定。
过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依
据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不
是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好
出现问题了。
这些都是法定依据，可以解除合同。
劳动合同法最新司法解释解读(三)
解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。
补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1
个月工资。
6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳
动者支付半个月工资。
对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平
均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须
提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。
不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者
就要赔偿。
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以
调解。
现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，
地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。
调解不成，需要劳动争议仲裁。
对仲裁不服，可以提请诉讼。
依法可以解除合同，但要按规定补偿。
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。
《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，
换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。
但要有考核标准，要有明确规定。
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