组织行为学案例

组织行为学案例

雷闪-tailor

个目标是不现实的。而如何使吻合实产公司从衰败再度走向绚烂，对中国

案例

际的目标发挥最大的激励作用，提高公司有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织

一、艾琳化妆品公司：在看完上述案

?

改革的基本动因对日产公司进行了全工作效率，正是她所面对的问题。

例后，你感觉艾琳化妆品公司的销售

1

面的解析以后，采纳了一系列的组织要解决这个问题则要依照激励原则：

管理工作中有没有充足调换人的踊跃

2组织目标与个人目标

改革举措从而使日产公司再度走向了按需激励原则

性？这家公司下一步发展将面对什么

3赏罚相联合的原则

4

绚烂。?

相联合的原则

样的问题？我感觉艾琳化妆品公司的

5

内

???????组织改革的内在基本动因主

物质激励与精神激励相联合原则

销售管理工作中并无调换人的踊跃

6

严

要有：?1、组织目标的选择与修正，

在激励与外在激励相会合的原则

性，不过格拉斯纳小姐将她个人对公

组织目标的选择与修正主要决定着组格管理与思想工作相联合的原则。她

司的规划和目标强加在每一名员工的

织改革的方向，戈恩的第一个动作就要用目标激励的方法经过拟订确实可

工作中，这个目标并无征采任何一

是对公司发展的战略模式进行从头审行的目标，使员工参加目标的拟订，

名员工的建议，没有依据公司的现有

核，目的是使公司集中有限的资源重能够是使员工看到自己的价值和责

实质规模和经营状况进行吻合实质的

点发展公司的中心业务?2、组织构造任，感觉工作的乐趣，并从实现目标

规划，她的计划目标没有获取各部门

的改变，组织构造的调整主假如对组中获取知足感。?激励理论认为：激励

经理完整认可的，没有起到真实的激

织构造中的权责系统，部门系统的调=目标*实现可能性，要使目标发挥最

励作用，所以不可以充足调换人的踊跃

整。他对公司内部的组织机构进行大大的激励作用凡一定使目标自己拥有

性。

重要的意义和实现的可能性。也是艾刀阔斧的改革。卡洛斯·戈恩以他的方

?这家公司下一发展将面对问题

式终结了日产的“终生雇用”和“年功序琳·格拉斯纳要解决目前解决问题的

主要有：因为艾琳·格拉斯纳对公司目

列”规划，在公司内部理睬实行“能力方法?

标定位偏高，第一个目标是

5座大城

——荣膺”制，这在日本公司中甚至惹起了二、环绕中心竞争力的组织改革

市开设自己的经销做事处。另一个目

一场风暴，到2001年，日本有近一日产公司由衰败走向兴隆：在看完上

标是下一年度，销售额应达到

3百万

半的大公司放弃了“终生雇用”制?。3、述事例后，你认为卡洛斯是如何运用

美元.她的销售各个部门经理认为这

组织职能的转变，他认为：日产的组组织改革理论来挽救日产公司的？日

织僵化，已经坏死，一定理睬减少决

的第二次中兴。?????对中国公司的行为起着激发?增强和推进的作用，员

策人数，成立信息信箱，提高做事程借鉴：中国的公司第一要认识到自己工遇到合适的激励会努力工作，以实

序和行政效率。他勇于打破日自己信的公司自己拥有的优势和不足，改革

现绩效目标。?这家制造公司要想留住

奉多年的提携准则。一位表现优异的的内容不同改革对策举措不同：

1首

人材，除了加薪外还能够采纳其余行

科长被他连升5级，在公司内形成了

先：要打破僵化的用人模式，招贤纳之有效的激励举措，充足调换他们为

“地震。”三年内日产减员

21000人，

士，便真实有能力；有觉醒的人充足公司创建财产的踊跃性：如：

1目标

但生产效率却大大提高，

2000年产量获取发挥才能的时机2公司要有明确激励2工作激励3持股激励4

楷模激

比1999年超出8%?。4、组织成员内

的目标，成立完美的目标系统，环绕

励5荣誉激励6组织文化激励7危机

在动机与需求的变化。在组织中个体

目标的完成睁开详细的工作3

联合中激励。铜鼓上述激励举措，拟订出符

成员的行为是组织运转有效性的基国公司自己的目标系统，不停完美内合本公司实质的激励举措；从而充足

础，日产公司的股东，大部分是由它部的体制，从而使用公司发展的需求调换每一名员工的踊跃性。

的前雇员创立和经营着，因为股份关

4要以调理和控制外面环境为中心的四、王安电脑公司：（1）依据西方人

系，是日产很难拒绝购置持股公司的组织改革，成立现代化的管理系统，性假定理论，王安的人性观属于哪一

原资料和零零件，只管这些供给商的是公司既要做好内在改革，又要认识种？依据西方人性假定理论，王安的

产品特别缺少竞争力。卡洛斯·戈恩要到组织改革外面驱动因素所起到的作人性观属于“自我实现人性的假定”。此

打破这些规矩，他据理力争将日产公

用。?

假定认为：第一、工作能够成为满意

司交错持股公司的数目由

1400家变

三、年青人离职引起的风波：在看完的源泉；第二、人们在实现他们所承

成了此刻的4家。?卡洛斯·戈恩宣告

上述事例后，你认为公司应当如何做诺的目标任务时，会进行自我管理和

公司将于2002-3月份提早一年实现

才能留住优异的人材？对员工的激励自我控制；第三、对目标、任务的承

日产中兴计划中承诺的同时，提早一除了多给薪酬之外还有哪些激励措诺取决于实现这些目标、任务后能得

年实行下一个三年期事业计划，即“日施？公司要想留住人材，要引进合理到的报偿的大小；第四、在合适条件

产180计划”。他正是运用了组织改革

的激励体制，激励就是激励和保持个下，一般的人不只懂得接受，并且懂

的内在基本动因原理实现了日产公司体努力指向目标行为的驱动力，它对得去追求负有职责的工作；第五、在

解决组织问题时，大部分人拥有运用

相对而言的高度想象力、机智和创建

性的能力。

（2）假如用M(踊跃性的高低)=E(期

望值)·V(效价)来表示王安激励员工的

过程,那么请你指出这个模型中什么是

目标、变量和关系？假如用M=E*V

来表示王安激励员工的过程，那么这

个模型中目标是自我实现、变量是王

安和员工，关系是尊敬、理解和信任。

激发力量＝效价×希望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）

Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的

强度，即调换一个人踊跃性，激发其

内在潜力的强度。它表示人们为达到

设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效

价，是指目标关于知足个人需要的价

值，即一个人对某一结果独爱的强度。

（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表希望值，是指

采纳某种行为可能以致的绩效和知足

需要的概率。即采纳某种行为对实现

目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。

五、研究所里来了个老费：1、请用

个性理论解析老费、老鲍和季老的个

性特点。老费：从文中可看出属外倾

型性格，他与人交往性情爽朗而活跃，

擅长显露感情、表现自己的独立行为，

工作勤劳；他知识渊博，工作能力强，

有责任心；有个性，不肯受拘束，也

蓬头垢面。老鲍：从文中可看出属内

倾型性格，他与人交往显得宁静，不

擅长显露感情、表现自己的行为，遇

到问题好思虑，做事老是三思尔后行；

他工作责率性强，有事业心，也有一

定的工作能力，希望有所成就，获取

荣膺、提携，并把荣膺看得特别重要。

季老：从文中可看出他是个不错的领

导，有事业心，责任感强，工作勤劳，

常常较晚回家；任人唯贤，创建条件

调换手下的踊跃性，并为手下供给有

发展和荣膺的时机，喜爱同等的上下

级关系，易于交流。

2、季老对这样的手下应如何管理？

季老对这样的手下在管理上应注意：

（1）注意性格适应和互补的原则，老

鲍和老费在性格上不同样，在工作中要

注意调停他们的人际关系，以缓解

他们的紧张关系；当在权益上发生矛

盾与性格不合而又没法缓解矛盾时，

就应把他们两人分开，以利工作睁开。

（2）注意能力阈限的原则，考虑他们

各人的性格，给他们一个合适自己的岗

位，各尽其能。（3）从气质方面考虑，

注意气质的互补原则，发挥他们各自的

优点，使他们形成团结的组合，更好地

提高科研效益，也使他们相处更为和睦。

3、依据态度均衡理论，季老应如何

帮助鲍尔敦使他达到心理均衡？心理学

家海德的态度均衡理论认为，个体对单

元中两个对象的态度一般属于同一方向。

如：甲喜爱乙，则甲对乙的服饰也很赏

识。当个体对单元的知觉与对单元内两

个对象的感情产生矛盾时，其认知系统

则出现不均衡状态。

这类状态将以致认知系统的多种变

化，从而使个体改变感情关系，以恢

复均衡关系。这一理论用于事例，则

产生以下结果。季老在必定鲍尔敦工

作的价值状况下，对他说：“在我们所，

此刻你满能够盼望能有大展宏图的机真认真地教课，劳动投入大，就应当

会，你有多大本领就使出来吧。想干评上先进教师，结果却未被评上；而

啥就能干到啥，没什么能限制你才能孙强不过会写文章，并无像他那样

的发挥的。”有一回，他在对几个报废认真认真地教课，劳动投入不大，却

的克兰逊元件作惯例测试的过程中，评上了先进教师，他感觉二人的劳动

突然灵机触动，想到了光子耦合器的投入与所得回报之间的比值是不等

想法。季副所长知道后，很重视也很的，所以他感觉不公正。

热情，很快拨出了人成立了一个新课

2．高峰大学的经济系主任如何才能

题组，特意负责这项目的研究，想进做好魏亮的思想工作？请用认知不协

一步开发这类装置；他荣任这个课题调治论来解析。高峰大学的经济系主

组长，就是理所自然，众望所归的事任要想做好魏亮的思想工作，协调魏

了。亮的认知，使之达到均衡状态，同时

六、魏亮老师为何想不通：

1．魏亮

使他感觉公正。依据菲斯廷格的认知

为何想不通？他应如何对街奖金与荣不协调治论，系主作需要帮助魏亮重

誉？请用公正理论来解析。经过事例新认识先进教师的评比标准；或是帮

能够看出，一方面魏亮老师的对先进助魏亮在连续搞好教课工作的同时，

教师的认知观点，没有随学校正评先也多发布论文；或是下年度评比先进

进教师标准的改变而改变，另一方面时宽泛征采大家建议，提高评比标准，

他也产生了不公正感觉。从亚当斯的如既要看其教课工作的坏，也要看科

公正理论来看，假如一个人的劳动投研成就的水平与数目。

入和所得酬劳的比值与另一个人的劳

3、魏亮是属于什么气质种类的人？

动投入和所得酬劳的比值相等，那他请用希波克拉底的气质理论来解析。

就会感觉公正，明显魏亮认为自己认希波克拉底把气质区分为多血质、胆

汁质、粘液质、抑郁质四种种类。根

据希波克拉底的气质理论，能够判断

出魏亮属于粘液质型。因为事例中的

他热爱教课，认真研究教法，可他对

要改变先进工作者评比标准的传言反

应较慢，只管他没被评上先进，到现在

还想不通，但他并未溢于言表。这些

正好吻合粘液质有精力、沉稳安稳、

行为反响愚钝、不灵巧、不矫捷、情

绪易受克制、不易显露、行为内倾性

较强等主要行为特点。

4、魏亮是一个什么性格种类的人？

他的职业生涯设计有无问题？魏亮是意

志型性格的人，也就是他有明确的目的，

自觉支配行动。魏亮对自己的教课工作

热爱，并且认真研究教法，认真教课，

在教课上有很大的成绩。

魏亮的职业生涯设计整体上是比较成

功的，使他在教课上在所成。可是他

在时代变化如何适应时代的要求，加

强自己职业生涯开发和规划不够。因

此，他在面对挑战的时候应从头审思

自己，找寻出路。

七、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成支持下，他获取了研制的成功，并最这样一种志向，一种追求，小苗的主

长:请分别用内容型和过程型激励理

终实现了的自我实现的需要，小苗的

观性效价是高的；（2）同时，小苗对

论来解析小苗的成长过程。这个事例人生价值获取了最大程度的表现。于付出努力行为以实现目标的可能性

是一个公司成功运用激励理论来激发

2．成就需要激励理论这个事例更为重

也有充足的信心，其希望值也是高的。

起员工踊跃性，并获取成就的典型案要的是：运用成就需要激励理论，造

在这类状况下，公司赐予小苗连续6

例。（一）用内容型激励理论解析事例：就了小苗作为一个高成就需要者的成年的项目支持，使小苗经过努力获得

内容型激励理论也可统称为需要理功。事例告诉我们，在激励人的过程了绩效，达到了预期的目标；又经过

论，共有4种理论：需要层次论、双

中，能够采纳多种方法。据此，小苗绩效获取了组织的奖励，包含物质的

因素论、ERG理论、成就需要激励理

是一个高成就需要者，公司为他创建和精神的奖励；最后经过奖励知足了

论。1．需要层次论马斯洛需要层次论

了高成就的时机，小苗在为公司做出个人需要。这个事例告诉我们，拥有

主要有七种需要：生理的需要、安全成就的同时，公司实时赐予他必需的高度成就需要的人关于公司和国家都

的需要、友善和归属的需要、尊敬的物质激励，就是说把内激励和外激励有重要的作用，公司拥有这样的人越

需要、求知的需要、求美的需要、以有机地联合起来，不单考虑了小苗的多，发展就越快，越能获得经济效益，

及自我实现的需要。在小苗的成长这成就激励需要，并且能够实时地赐予国家拥有这样的人越多，就越兴盛发

个事例中，雪莲羊绒有限公司经过几必需的物质鼓舞，也促进小苗在工作达。能够经过教育和培育造就出高成

次奖励给他住宅，并且在授与先进称上更为努力，为公司做出新的贡献。就需要的人。不论是公司仍是国家都

号、晋级、职称和薪资待碰上也赐予（二）运用过程型激励理论解析事例要注意发现、培训有成就需要的人。

了相应的物质和精神的奖励，不只满这里，主要运用弗罗姆的希望理论进八、固定薪资与佣金制

足了小苗的基本生理需要，同时也使行解析，希望理论认为：当人们有需

1.小白为何不赞同公司现有的付酬制

他获取了友善归属的需要和尊敬的需要，又有达到这个需要的可能，其积度？试用亚当斯的公正理论来解说。

要。小苗获取了组织的关心爱惜和支极性才高。在小苗成长这个事例中：亚当斯公正理论认为：一个人对他所

持，以及重视和赏识，使他产生了强

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗

得的酬劳能否满意不可以只看其绝对

烈的自信的感情。在公司连续

6年的

有很高的知足个人需要的价值，他有值，而要进行社会比较或历史比较，

看其相对值。即一个人的贡献与酬劳于得不到上司更好的评论和认识自己是可行的。他采纳了转移目标的策略，

的比率等于另一个人的贡献与酬劳比的工作状况，所以他决定不在这家公如给明娟和阿苏设置了一个共同的外

率时，就感觉公正，不然就感觉不公司干了，而去找寻能知足其高成就需部竞争者（矛盾者）马德，把他们的

平。对现有的固定薪资制，小白感觉要的工作。注意力转向马德，并促进明娟与阿苏

自己的贡献愈来愈多，而酬劳并未增

九、爱通公司（1）明娟和阿苏之间

之间交流信息，协调认知。

加，这样在其贡献酬劳率的历史资料

产生矛盾的原由是什么?明娟和阿苏（3）本事例对如何办理人际关系有

上出现了不相等，以致小白产生不公之间由职权（位）即中西部地域营销何启迪？办理与改良人际关系必定要

平感，所以他不赞同公司现有的付酬主管之争引起矛盾，又因信息交流障表现同等的原则、互利原则和相容的

制度。碍产生矛盾。马德提高了，明娟感觉原则。在本事例中，威恩让明娟和阿

2.小白可否能算一位高成就激励

者？受了欺侮，归罪于阿苏。明娟误解了苏和平共处、相互体谅，且见告明娟

试用麦克利兰的标准来说明。麦克利阿苏，认为阿苏在背后踩她，阿苏对未升迁的利益更大，并使他们相信威

兰认为一名高成就激励者拥有以下特对策的做出施加了重要影响，其实阿恩的话。这一过程启迪我们应当依照

点：第一，能够为解决问题担当起个苏向来在背后帮她。明娟与阿苏之间人际交往的原则，运用科学的方法，

人的责任；第二，擅长在工作进度中

缺少实时交流交流。?本事例中的矛盾

主动指引集体内的人际关系朝踊跃的

调整获得成就的目标，使他能在确实主要根源于明娟和阿苏之间的交流。方向发展，帮助手下正确办理好人际

能够达到的目标的工作中，不停获取因为交流能够经过两方在事实、思想、关系方面的问题。

成就需要的知足；第三，关于那些具建议和感情等多方面的交流，来获得十、古井酒厂的领导人：

有高成就需要的人来说，他希望实时相互之间的认识，以成立起优异的人

1.王效金厂长的管理风格是什么样

认识自己的工作状况和成绩以及上司际关系。而缺少实时的交流，就会影

的?读了本文以后，第一，我认为他的

的评论。据此能够判断小白算一个高响组织成员对内部事务改动的认识和管理风格是民主型的，假如依照料理

成就动机者，因为他能肩负起自己的

理解，从而不利于组织目标的实现。?

方格图理论，也能够说是团队式的。

销售工作，并且做得十分优异，并在

（2）威恩作为公司领导解决矛盾的

他擅长实时总结，按科学管理的要求，

工作中不停知足其高成就需要。但由

方法能否可行?威恩解决矛盾的方法

进行深刻而全面的反省，在工厂保持

连续高速发展的状况下，他能够居安

思危，总结出了发展中的“五大失误”；

其次，他相信民众，经过全厂的学习

议论，在总结经验和汲取教训中，提

高了认识，一致了思想，为公司再创

绚烂打下坚固的基础。

2.这个事例对你有哪些的启迪？这

个事例对我们有以下的启迪：①搞好

公司的领导工作，领导者一定有战略

的目光；拥有前瞻性；②搞好公司的

领导工作，领导者一定擅长总结、及

时反省，要能够安不忘危，使公司具

有长久发展的动力；③搞好公司的领

导工作，领导者一定擅长发动全体员

工，充足调换他们的踊跃性；以增强

集体内聚力，提高组织的工作绩效；

④搞好公司的领导工作，领导者还必

须经过各样形式全面提高员工素质，

使员工能够应付局势的变化和工作难

度与任务的要求。

3.你认为王厂长应如何做才能提高领

导工作的有效性？①从领导者自己入

手。即明确组织对领导工作的要求、

科学装备领导班子(公司）不停地提高

领导者的素质和掌握领导艺术等。领

导者是领导活动的主体，是集权、责

和服务为一体的人。领导者要用好职

权(处罚权、奖励权、合法权)，充足发

挥威望(典范权、专长权)的作用。依照

特征(素质)理论的要求，不停地提高自

己的素质，使自己在政治素质、知识素

质、能力素质和身心素质等方面拥有较

高的水平。详细要注意组织对领导工作

的要求、增强领导班子(集

团)构造建设提高整体效能、科学地运

用领导艺术等三方面的问题。②从被领

导者下手，不停地提高他们的素质，使

他们不停地从不可熟到成熟。被领导者

是领导活动的基础。光有高水平的领导

者而没有必定水平的被领导者与之相当

合，领导工作也不会达到有

效的。领导者应依据被领导者的个性、

能力、经验、知识、价值观、对自主

的要求、职业偏向、希望和士气等不

同，采纳多种多样的举措和不同的领

导方式来调换被领导者的自觉性、主

动性和踊跃性。③从环境下手，不停

地创建一种和睦的环境。环境主要包

括任务构造和组织情境。

十一、贾厂长的疑惑：贾厂长为何

会作出事例中的决定？请运用利克特

的领导行为理论解析贾厂长的领导方

式。该事例中，贾厂长不过依据老例

主观地采纳了迟到不罚款、而对早走

罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规

有助于调换员工的踊跃性，贾厂长取

消了迟到罚款的规定遇到了工人的好

评，这说明在这个问题上贾厂长做对

了。但在拟订新的规章制度时，因为

没有很好地检查研究，没有认识工人

为何会出现早走的现象，就做出了

早走罚款的决定。他其实是采纳了

利克特的领导行为理论中管理方式

2，即开通威望式的领导方式。

假如你是贾厂长，你该怎么办？基于

事例中出现的问题，为了能使新的规

定获取贯彻实行，贾厂长应当改变原

有的领导方式，可采纳管理方式

3或

4，在充足与工人议论磋商的状况下，

拟订公正合理的、卓有成效的规章制

度。为解决工人沐浴排队的问题，厂

里应完全改造女浴池。这样，就扫清

了新规定履行的阻碍。第一，应勇敢

的否认自己，不要怕失掉面子，失掉

“威望。”贾厂长应主动撤消罚款举措，

这样做，不只不会推进威望，反而会

博得广大员工的信任和支持。?第二，

贾厂长应汲取教训，真实从关心人出

发，碰到问题出发，听取民众的建议，

组织集体共同决议，让各成员自觉遵

守集体做出的决议，凡是关系列民众

利益的决议，一定从民众中来对民众

中去，对员工而要严格要求，又要热

心关心，运用感情投资这类管理模式，

以便充足发挥职代会的作用，修定厂

规厂纪，一旦职代会经过，就要果断

履行，只有弘扬民主，才能保证决议

的质量。

十二、大连三洋制冷公司：联合本案

例说明应如何进行组织文化建设？这

个事例告诉我们：做好组织文化的建

设工作，是一个组织可连续发展的一

个重要保障。组织文化建设，它既是

组织管理的基础，又是组织管理的灵

魂。有了组织文化，员工就能够在组

织的整个管理过程中立足于岗位自我

管理，立足于岗位的自我改良，有效

地实现个人的价值；把个人的价值和

个人的发展，有效地融入到公司的发

展中间去，同组织的发展目标有机地

联合起来。

1、什么是组织文化？大连三洋制冷

公司的公司文化是如何组成的？组织文

化，主假如在必定的历史条件下经过社

会实践所形成的并为全体成员依照的共

同的意识、价值观点、职业道品德为规

范和准则的总和。在公司中往常称它为

公司文化。大连三洋制冷公司的公司文

化从物质层、制度层和精神层三个层面

上，把公司的价值观

念、组织信念、组织目标、规章制度、

职业道德、组织感情等因素很好地结

合起来，组成了独具特点的中国合资

公司文化，并使其拥有导向功能、规

范功能、凝集功能、激励功能、创新

功能和辐射功能。

2、大连三洋制冷公司的公司文化对

公司的经营管理起到什么作用？他们

经过公司文化建设，使质量管理系统

获取有效运转。在整个生产过程中，

员工经过公司文化建设获取了较好的

培训，提高了员工的素质，这就实现

了公司实行以人为本的公司文化的人

本管理有效循环。

3、大连三洋制冷公司成功的公司文化

建设例子告诉我们了什么？大连三洋制

冷公司成功的公司文化建设例子告诉我

们，要搞好公司文化建设一定做到以下

几点：?①领导者重视、调理和控制。

如公司经理肖永勤，就把公司文化的建

设视为公司发展中的一个重要基础建设

来抓。?②领导者对重要事件和公司危

机的反响。③领导者进

行详尽的角色示范，教育和培训。如

使员工在立足岗位自我改良这项活动

和ZD小组无缺点活动中获取锻炼和

提高。④合理拟订与实行分派酬劳和

提高的标准。?⑤科学合理地拟订招

聘、精选、提高、退休和解聘员工的

标准。大连三洋制冷公司在刚成即刻，

就注意到了公司精选新成员是内化和

浸透文化最中心的一个方面，并且也

是最有效的方法

十三、利民面包房试解析以下三个问

题：１、唐文为何要把组织构造该

成图２的样子，原来的构造有什么问

题？因为唐文为了便于自己对公司进

行集中领导，有益于他实行控制和管

理，所以要对从前的组织构造进行改

革。改革后的组织构造是典型的直线

职能构造：它包含了直线关系、顾问

和委员会，管理有条有理。且拥有集

中领导，便于分配人力、财力和物力；

职责清楚，有益于提高做事效率；秩

序井然，使整个组织有较高稳固性的

优点。原来的组织构造属于以血缘关

系为基础的传统世袭组织种类，拥有

多首领导、责权不明、管理层次杂乱、

管理跨度不合理等弊端。

２、唐文改革组织构造可能碰到什么

问题？他应当如何分步骤地予以实

施？唐文改革组织构造可能碰到以下

问题：①来自公司上下员工观点上的

阻力②因地位变化的产生阻力③来

自人们的生活习惯方面的阻力④来

自社会环境方面的阻力，如人们的指

责或责备等。他应当分以下步骤予以

实行：①要睁开宣传教育活动②要

利用集体动力，发动民众议论和参加

组织构造改革③举办培训班，呼吁人

们促进与支持改革④赏罚分明，使用

力场解析法，奖励先进、教育后进，

增强支持改革的因素，削弱反对因素。