薪酬分析
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2023年3月20日发(作者：毕业设计封面)薪酬调研报告
薪酬调研报告15篇
在日常生活和工作中，报告对我们来说并不陌生，我们在写报告
的时候要注意语言要准确、简洁。那么你真正懂得怎么写好报告吗？
下面是小编整理的薪酬调研报告，欢迎大家分享。
薪酬调研报告1
从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年
高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分
点；有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行
体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。
其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、
医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%
和0.8%。
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明
显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和
9.9%。
xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值
为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调
薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬
增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值
将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从
9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%
上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职
率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企
业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工
提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式
中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公
司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择
按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按
倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%
的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的
企业会给员工提供子女教育经费。
薪酬调研报告2
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度
要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手
展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体情况分析
（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最
近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均
薪酬水平为元，
高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，
主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至
低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、
50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两
方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗
位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。
薪酬调研报告3
薪酬涨幅“新常态”三大特征：
●整体涨幅趋缓
●增长势头来自重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市
●民营企业薪酬涨幅超越外企等
哪类人才需求增长快?
●农业
●电子商务
●大数据分析、预测技术
●云计算、可穿戴设备领域
20xx年即将画上句号，不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖，
期盼明年工资能涨一点。如果你在成都，那也许你的愿望真的能实现
——12月23日，北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研
报告》，二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;而二三
线城市中，成都以9.9%的预期涨幅排名首位。
趋势
“新常态”下企业薪酬涨幅稳中趋缓
该机构于今年11月启动调研，覆盖1200多家企业、15个行业;
外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。调研显
示，受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为8.4%，与20xx年的8.3%
接近持平。
人力资源专家曾诚认为，这是薪酬“新常态”的表现。据中国社
科院预计，20xx年GDP增速将放缓至7%左右，明年出口拉动不大，
国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。企业薪酬涨幅也出现“新常态”，
涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业，重点区域
如二三四线城市。
行业
农业、电商领跑养牛场老总年薪百万
调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业9.8%、高科技9.7%、
医疗健康9.3%、文化教育行业9.3%。
近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的
事件时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领
域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。“20xx年下
半年曾出现某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总
经理、饲料公司总经理年薪100万起。”曾诚说。
相较20xx年的平均薪酬涨幅，电子商务、金融行业的增幅最大，
为1.3个百分点。人力资源专家张媛认为，中国已成为全球销售额最高
的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求增加。
同时，行业还面临着跨行业的人才竞争，如一些金融及汽车等行业的
企业，也在雇佣大量纯电子商务类的人才，从而推动了20xx年的薪酬
上扬。中国已成为全球最大的互联网市场，大数据分析和预测技术人
才备受追捧，云计算、可穿戴设备领域人才的需求也变热。互联网企
业员工持股计划提速，更多企业强化长期激励及个性化的福利，而传
统IT领域则相对势微。
不过，受到大环境影响，前几年薪酬最扯眼球的地产较20xx年的
平均薪酬涨幅下滑了0.7%，成为明年薪酬涨幅下滑的三个行业之一。
区域
二三线城市抢眼成都涨幅领跑全国
记者从报告中看到，从20xx年到20xx年，一线城市的平均薪酬
涨幅持续走低。20xx年一线城市平均薪酬涨幅为8.2%，较20xx年下
降了0.1%。二三线城市预期20xx年薪酬涨幅为9.0%，高于全国整体
水平，高于一线城市0.8个百分点。二三线城市中最抢眼的是成都，以
9.9%的涨幅居首，其次为西安9.7%、重庆9.7%、武汉9.5%。
近年来，随着产业的区域化转移，内地新开工厂与新增服务网络，
员工需求增多，薪酬涨幅表现较为明显，非管理层20xx年预期薪酬涨
幅为10.3%，这一数字高于一线城市非管理层薪酬涨幅1.3个百分点。
报告孕前涂宋例，近年来星巴克加快在二三线城市开店速度，100多
名在一线城市、沿海及东部城市工作的员工通过其“伙伴回家”计划，
回到属于二三线城市的家乡继续工作，而这100多名员工中，有一半
都回到了四川。
曾诚认为，企业大力开拓二三线及四五线市场，而新兴市场的人
才匮乏，其中一线员工及专业技术人才缺口最大，迫使企业不得不调
整跨区域人才吸引策略。而员工的就业理念也在发生改变，出于对生
活质量、生活成本的考虑，及新兴市场的发展机会，跨区人才也愿意
考虑回到二三线城市等。
类别
争抢人才民企涨薪9.4%位居全国第一
在所有受访企业中，民企20xx年平均薪酬涨幅达到9.4%，位居
第一;其中，非管理层薪酬涨幅为10.4%，管理层涨幅为8.6%。
曾诚认为，在宏观形势影响下，民营经济保持长期向好的基本面：
规模继续扩大，吸纳就业稳步提高，民间投资动力强。民企加大对电
子商务的投资，民营工业企业的经济贡献继续加大，民营企业的跨境
并购也是成绩显著。
民企竞争力的增强及在人力资本上投入的增加，促使更多的外企
人才回流，民企在无论是激励体系合理性、薪酬福利竞争力、领导力、
文化建设等方面，都有了长足进步，尤其在管理岗位上，其薪酬福利
的竞争力已超越外资企业。而非管理层岗位上，外企以完善的培训及
绩效体系依然保持领先，因此，薪酬福利的提高，成为民企最先使用
且最快见效的策略。
薪酬调研报告4
为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，
对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共
五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定
市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研
信息并不全面；
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，
大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司
设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，
另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修
等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，
还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准
时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，
人力资源管理模块尚未健全。
薪酬调研报告5
为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估
值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称
“Top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：
创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8
大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告
统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者
的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量
增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54
家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获
得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型
互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司
的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是
一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、
留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、
北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力
资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，
在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是
不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研
正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早
期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系
统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家
VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合
此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消
费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门
领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A
轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，
都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
君联资本董事总经理王建庆表示：“创业公司由于规模、品牌知
名度及企业前景不明朗等因素影响，招人、用人、留人都比较困难，
创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家VC此次联合完成的薪酬
调研报告，正是为了帮助早期企业解决这些问题。”
七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”
1.“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8
大资深工程师
一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!
相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示，早期企业创始人的年度
总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力
资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深
开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前
端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期
他们的收入也就只够养家糊口。
2.早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差
距最大
调研发现，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品
总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨
大。其中，首席技术官年度总现金收入为425,640元，与Top30同岗
位的差距达到137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中
拥有最大比例的长期激励。
3.无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山
在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是
技术团队，这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。如果把
技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬占比都占据了
一家早期企业的半壁江山。
4.不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层
支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家公司中并不
引人瞩目，支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作，
技术含量不高，导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展，支持
部门的管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示，
早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级)，每级晋升的
年度总现金收入增幅均超过60%，发展空间巨大。
5.早期企业员工离职率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞?
根据美世过往调研，Top30员工过去五年整体离职率一直处于上
升趋势，在20xx年达到29%。而同期早期企业的数据为41%，这主
要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动，以及市场中不断涌现
的新机会。聚焦在细分行业中，“人工智能/大数据”20xx年上半年的
员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最
大风口，创业者和资本大量涌入，其数量呈现井喷式的增长，员工流
动率也大幅度升高，从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。
6.75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频
率
为了弥补现金收入的劣势，绝大多数早期企业使用股票期权作为
主要的长期激励工具。截至此次调研，50%的早期企业已使用当年已
获批的股权池。值得注意的是，选择最多的长期激励计划授予频率是
“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员
工)，占比分别为31%和44%。
7.在线客服成为即将消失的岗位
“机器人替代人工”的声音每隔一段时间就会在市场响起，那么
大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示，在
线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低
级别无明显差距，同时管理序列中只设置了最低级别的M2(主管级)，
整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用，在线
客服未来的生存更加堪忧。
华创资本管理合伙人陈锐表示：“人才是早期企业发展成败的关
键因素。帮助它们快速有效地获取和保留关键人才，一直是华创资本
投后管理工作重点关注的方向。此次顶级VC和顶级人力资源管理咨询
机构强强联合，旨在树立早期企业人才管理行业标准，希望这份薪酬
调研报告可以成为所有从业者的参考宝典。
薪酬调研报告6
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研
的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人
员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6
月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准
备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，
经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及
不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了
131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并
逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五
加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同
时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场
培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组
织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟
踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督
促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6
月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中
发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有
多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区
的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大
部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接
表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，
占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展
前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注
销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该
企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶
劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、
走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有
发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工
作的'顺利展开。
薪酬调研报告7
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺
乏竞争力，那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构呢？
目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研，了
解劳动力市场的需求状况，掌握企业所需要人才的价格行情，制定正
确的薪酬策略，有效的控制企业的人力成本。目前的外部薪酬福利调
研主要以行业、区域两个纬度进行，那么行业报告和区域报告又有什
么不同？企业的HR们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研？拿到
报告后又将如何应用呢？
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目
标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括
本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管
理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨
询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关
键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗
位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和
不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调
研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区
域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例
如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历
和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪
酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的
影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。
例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些
指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观
的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方
式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、
参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动
非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般
由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高
度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业
或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动
的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬
福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是
本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管
理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬
发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用
这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中
企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企
业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企
业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素
的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业
特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。
从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪
酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的
影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结
构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪
酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提
供重要的参考数据。
最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据
值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正
常。
在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系
竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内
所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将
竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。
传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取
市场薪酬信息的一种重要途径对企业HR薪酬策略的制定和日常的薪酬
管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使
用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。
薪酬调研报告8
“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”
二三线城市加速争抢一线城市人才
更多人把一线城市当跳板
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也
没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线
城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种
选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加
薪抢人才。
近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，
xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%，企业呈现谨慎态势。
预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8。2%。经理、管理
层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管
限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水
平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为
3990元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之
下，广州与整体水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州
水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端
流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随
着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线
城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争
夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城
市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》
也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市；非
管理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线
城市8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。
9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。
生活成本高企催生“跳板论”
长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》
记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，
一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医
药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。
中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，
一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随
着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人
形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、
房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生
王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500
元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上
每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很
不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工
资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，
不用再交房租，现在每月能存下xx多元，加上刚刚发的2万多元年终
奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者
说，“5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的
工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在
短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下
是很有必要的。”
记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主
要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他
们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的
40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里
不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太
高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力
倍增；二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的
资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天
都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专
业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子
商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京
了。”
跳槽有风险人生需谨慎
资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区
域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。
“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们
重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。
中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同
城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个
欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清
楚。”
二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契
约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一
线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链
作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张
江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如
果他感兴趣可以随时加入、探讨；如果他想找投资人加盟自己的项目
那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目；而在研发过程，
张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”
因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最
重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
薪酬调研报告9
对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明
显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，
上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%
下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新
能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值
为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工
调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级
薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度
平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从
91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%
上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职
率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企
业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员
工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好
的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占
27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资
缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为
23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住
房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为
员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在
企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班
车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的
企业提供健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工
提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式
中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的
公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选
择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择
按1倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%
的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%
的企业会给员工提供子女教育经费。
薪酬调研报告10
据中国南方人才市场发布的20xx年才市供求情况预测显示，20xx
年是广州“十三五”规划的开局之年，广州已明确了重点建设“一江
两岸三带”，与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展，
人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交
通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通
过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都会在10%以上。
中国电子商务产业的高速发展，让电商领域及周边相关行业，产
生了巨大的人才缺口，其中物流业人才缺口首当其冲。近两年来，京
东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业，发展速度惊人，这样的发展速
度必然加大了人才需求，无论是电子商务领域的专业人才，还是商品
采购、快递物流等电商相关人才，在人力资源市场上都有告急趋势，
年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。
具有物流专业教育背景的物流人才凤毛麟角
目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成
期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”，
作为支撑物流产业发展的重要基础，物流人才的多少和优劣直接影响
整个行业的发展。
《中国职业教育年鉴(20xx)》指出，一方面，我国物流市场庞大，
物流固定资产投资加速，对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流
涉及从业人员约为两千万人，物流业增加值每增加一个百分点，将增
加10万个工作岗位。另一方面，现代物流业是劳动密集型和技术密集
型相结合的产业，随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬
运技术及相应设备大量在物流活动中的应用，物流业的发展需要大批
具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如，在我国物
流行业发展较快并且相对的地区，如上海和北京，大专以上学历的物
流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%，
其他地区的这一比例更低，具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。
而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示，在被
调查的物流业管理者中，92%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%
具有从业资格证书。由此可见，我国物流人才的状况与发达国家差距
甚远，远远不能满足国内物流业对现代物流人才的迫切需求。
物流行业薪酬不断增长，但离职率也较高
从20xx年起，物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。这样
的势头从20xx年开始趋缓，但仍呈现行业独有的特点，即基层涨薪幅
度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示，
在细分行业中，快递行业的快递员涨薪幅度，平均值为16.8%，高分
位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是，快递员也是离职率
较高的岗位，平均主动离职率在30%以上。
随着物流行业连年高幅度的涨薪，其行业整体薪酬水平已经接近
甚至超过全行业平均水平。在20xx年以前，物流行业年薪过10万元
的中层并不多见，但如今，物流行业专业经理的年薪范围为10.3万
~20.5万元，高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年
薪范围分别为18.5万~38.4万元和32.4万~76.8万元，均超过了全行
业的平均水平。
近年，“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响，成为
吸引人才的“噱头”之一，在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。
“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实，月薪
过万的快递员在企业中不是没有，但确实是小概率事件。根据众达朴
信发布的行业数据显示，20xx年~20xx年，快递员平均月薪中位值和
高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后，是超负荷的
工作时间和几乎没有停顿的工作环境，快递员离职也主要是因为这些
原因，这也确实给用工企业敲响了警钟。
物流行业急需四类人才
据悉，物流相关行业包括：快递业、国际货代业、运输业、港口
经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备
维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅
是学习物流工程或物流管理专业的人才，而是更广泛的专业人才，如
国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计
算机等人才。
从物流行业具体需求来说，大致可归纳为四类：一是企业物流人
才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业
物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员，如运输管理人
员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人
员必须熟悉物流行业，同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面
的知识，并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是
第三方物流营销人才，能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营
销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才，主要是指有扎实的理论
基础和渊博的知识，具有物流科技创新能力，并且知识面较宽的复合
型物流管理规划人才。
薪酬调研报告11
日前，《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，
XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。其中，操作工调薪幅
度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的
公司发展前景，比例较XX年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因
中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，
也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员
工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，
传统福利的覆盖面更广。
据悉，《XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，
协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机
械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分
别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企
业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX
年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分
公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区
注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务
业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新
区行业的变化。
操作工调薪幅度最高
薪酬结构更趋合理
据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都
进行了调薪。数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为
9.5%。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业
技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作
工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达
9.7%。
而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的
比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线
员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出
区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率
公司发展前景成吸引员工首要因素
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率
平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业
和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。而在
员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人
员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好
的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占
27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪
资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例
为23%。
企业越来越重视员工福利
福利政策愈加多元化和人性化
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员
工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补
充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企
业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费
班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%
的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和
宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员
工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方
式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%
的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司
选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选
择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体
检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业
中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新
区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调研报告12
IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的
《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报
告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、
深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万
中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%，其
中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，
达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出
口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。
调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总
收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层
级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级
决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为
50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，
20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北
京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中
关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展
迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万
通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情
况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体
薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之
往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，
薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在
54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛
去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的
冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%
虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行
薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行
业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城
市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于
高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于
其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、
项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平
均年薪已经超过20万。
垄断行业高薪靠补贴
一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元某银行平均工资8.8
万元，是城市社会平均收入的近5倍。近年这些关于垄断行业薪酬内
幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问
目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为
主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏
下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断
行业与一般行业差距的最主要原因。
此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显
变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从熊市转向牛市的
影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数
营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将
随之至少比20xx年翻番，甚至两番。
证券业薪水整体上扬
太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于
3.1至11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额
可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平
介于13.6至34.5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收
入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略
决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而
对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万
元之间。
医药行业薪水增长趋缓
20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效
益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业
的薪酬情况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长
率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体
增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
今年整个医药行业受包括反商业贿赂风暴、取消一药多名等多种
政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现
拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随
着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同
医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管
层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加
了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地
区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，
硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北
京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目
光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要
价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为
了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环
境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。
薪酬调研报告13
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问
题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉
及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程
度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择
题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名
员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，
生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满
意的只有4％，而较不满意及非常不满意的达到了35％。此外，从公
平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常
不满意均接近或达到10％，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不
到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，
满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制
度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对
现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35％
-41％，满意度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等
级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个
人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现
行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管
理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27％、67％和
56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明
要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大
多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满
意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况
相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日
津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括
班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设
施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42％的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解
为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39％
的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象
不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正
这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项
目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，
在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主
要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬
中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的
岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价
值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味
着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成
败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同
积累贡献的文化，也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般管理人员和生
产人员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，
但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改
革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要
求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工
中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工
的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分
不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有
关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的
观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员
工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标
体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75％以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82％的员工赞同异岗异
薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承
受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛
认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80％以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过
岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进
行竞聘上岗非常有必要的员工占87％，这就要求绝不能再延续过去工
资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改
革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，
前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但
员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提
升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪
酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能
提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照
岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡
献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满
意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
薪酬调研报告14
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇
企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了
显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收
入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工
资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及
沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工
为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资
产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业
经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职
工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地
考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进
行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，
企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企
业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，
但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、
政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制
建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改
制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大
锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平
均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业
经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了
主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了
较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，
有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场
指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取
了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营
方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认
为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业
认为是“集体协商”，两项之和是78.6。
另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，
遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制
企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调
整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企
业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥
了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资
分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，
实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为
主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，
实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约
占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本
的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以
计件形式领取工资的占9.1。
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。
企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有
份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体
收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技
术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要
考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工
的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励
作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条
件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场
经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作
用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工
资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹
东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工
资分配中程度不同地发挥了一定作用。
其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的
职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于
当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降
或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证
职工月收入不低于当地最低工资水平。
薪酬调研报告15
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积
金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利
的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近
一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通
补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近
两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受
旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，
从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这
也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3
以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可
避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，
以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短
期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞
后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖
角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远
高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。
人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人
才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人
才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模
城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望
成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、
河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完
成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意
味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。
第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合E20环境
产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟"；
20xx年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数
据库。