为什么不能去家族企业 公司老板亲戚多的危害

为什么不能去家族企业 公司老板亲戚多的危害

指日可待的意思-胃风汤

一：家族式管理的优势

所谓家族式管理，是由亲缘、血缘、关系而产生的亲属之间投资组

成的，从事生产经营活动的组织形式。家族式管理其权责统一、自主管

理、运作灵活、效率较高，其企业内部固有的凝聚力和向心力以及企业

管理层之间的默契，这些优势在企业创业之初无疑都会对企业的发展和

管理产生推动作用，促进企业的成长壮大。同时由于企业初期资金有

限，家族管理方式适应企业低成本的要求并具有相对的优势，因而其存

在有一定的合理性和有效性，应该说家族式管理在私营企业初创时期发

挥了巨大的作用。

1.家族式管理成本低，家族企业在创业初期，可以凭借家族成员之

间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系及相关的社会网络资源，

能够以较低的资金成本迅速聚集创业资本金。家族利益的共同性和目标

的一致性会使全族人员在创业初期全情投入，团结奋斗，甚至可以不计

报酬地忘我工作，因而能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快地

完成原始资本的积累。而且因为亲属之间长幼有序，有辈份等级，这样

就容易协调处事，即使有小的矛盾，也可以通过成本较低的手段来摆

平。以便初创的企业去应付瞬息万变的市场，迅速打开创业局面，赢得

市场份额，从而为企业的生存发展占据应有的空间。家族成员在血统上

和心理上的天然纽带，使得彼此间的信任及了解要远高于其他非家族成

员。他们之间所担负的心理契约成本大大低于非家族成员，使得家族企

业的监督成本较非家族企业要低得多。因为家族企业的财产，其所有者

大多均属同一家族，企业财产与家族财产几乎等同，千变万化总的来说

还是家族财产，不会流到别人手里。

2.决策效率高，首先家族利益的一致性导致决策过程较短，从而提

高了决策的效率。在家族企业中，决策层大多来自同一家族，各成员对

企业外部环境之变化具有天然的、敏感的一致性。市场变化信息很快传

至每一个决策成员。为了家族利益，决策成员很快会聚集在一起，甚至

可以忽略必要的程序，在认同家族利益的前提下很快达成共识，使得决

策效率大为提高。其次，家族企业的管理体制以家长居多，创业者一般

都是家长或前辈，企业重大决策由他们最后决定。这种家长制的权威领

导，可以使得企业决策速度最快。决策过程中消耗的时间、精力大大降

低，同时也提高了决策产生效用的效率。再次，家族企业由家族成员绝

对控股，所有者与决策者合一。企业的决策在某种程度上来说就是所有

者对其资产的一种处置。这种具有实体权力性质的物权处置是自由的，

不受外人干涉的，因而处置的效率也就很高。

所以说一个企业的创始家族力量是不可否定的，但是等一个企业经

营形成规模以后，就要调整家族管理运营的方式了，随着运营时间的延

长，家族式管理存在的问题越加突出，在这时如果不改变运营方式，

后果是不坎坷设想的。据商务部的资料显示：中国内地每年新生15万家

家族企业，同时每年死亡10万多家，有60%的家族企业在5年内破产，

85%在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。文章在指出家族企业产生的

社会原因的同时，较为具体地分析了家族企业家族式管理的优势和弊

端，并对家族企业的发展进行了初步探索。

【家族式

管理存在的问题】

1、亲属员工比非亲属员工能够获得更多的信任，这就直接的或间

接的，导致了分配上的不公平，一是薪酬待遇上不公平，二是人力;物

力资源上分配安排不公平，三是职务职位安排不公，用人分亲，疏，

远，近，重亲情感情，不重视能力，能力因素往往不计入考核指标，

【而超常待遇却不能产生超常价值】！造成特权管理，和特权员工。

【特权人员左右管理，干预管理】。使规章制度落实不到位，造成企业

管理混乱管理力度薄弱，使服务质量与产品质量下降。

2、不懂市场的在做市场，不懂管理的在搞管理，在亲属员工

中“全能型人才”比比皆是，【他们占据了大部分中高层职位，占领统

治着决策地位】，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不严，督导不

利，形成决策失误，外人的意见和建议听不进去，【对管理人员授权不

够、授权不明确。权责不明、职责不分。多头管理、越级指挥。】而且

家族成员只能上、不能下，常常指鹿为马，形成人才进入壁垒，影响了

企业正常的运营秩序。！

3、【亲属员工间或亲属员工与非亲属员工间争斗不休】，新人

进入之后首先要考虑的是站队问题，造成人际关系复杂，一旦处理不

好，就会遭到排挤和打压和开出，使很多人不得不放弃正常的工作，整

天考虑着公司内部的政治斗争！

4、刚性的管理手段对亲属员工不能发挥作用，特权人员我行我

素，普通员工经常都是人心惶惶，而亲属员工却有恃无恐，且动辄以家

族的利益为借口，对侵犯其利益者进行清洗，企业管理混乱不堪！

5、家族亲属在管理中产生【越权越位严重】，家族亲属的权利

无形的膨胀，职责则在有意无意的收缩，在中小企业岗位职责不清的状

况下，逃避和推卸责任成了家族亲属最佳选择。他们在工作当中出现多

么严重的失误都不追查责任。

6、“某人可以不这么做我为什么要这么做？”，类似的比照导

致员工很难形成合力，造成执行力不发落实下去，必然产生执行障碍，

很多正常的激励手段也基本上无法发挥作用。

7、某些早年追随企业共同打拼的老资格亲属和员工，【不学

习，吃老本，听不得不同意见】，很多员工被迫放弃正确的意见，【企

业内部不能形成有效的、平等沟通氛围】。

8特权行为严重，亲属和家族内部以【天下帝王即我家】的思

想，排外思想严重，管理工作分家里和外人之分，【造成员工听家里人

的】，不听管理人员的。使一些规章制度落实不下去，

9【大部分家族成员利用自己的身份地位和特权，将企业的【钱与

物】据为己有，严重瓜分企业的财产与果实，形成外人管不了，也不敢

管，家里人又没有人管，董事长又不知道，长期下去造成企业亏损经

营，最后倒闭关门】。

……

二、家族制中小企业管理问题产生的原因：

1、文化因素：东方社会（尤其是中国社会）的家族观念要明显

重于西方社会，先讲【亲】“情”，再讲“法”，制度让位于亲情感，

甚至是亲情感替代制度，造成执行力下降，这在依靠家族关系的积极作

用成长起来的中小企业身上体现的更加明显，从这个意义上说文化因素

与商业精神的割裂是中小企业家族制管理问题产生的根源。

2、价值观错位：将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽

体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，

这种价值观的错位使中小企业家和其部分亲属员工思想陷入封闭，拒绝

改变，导致企业管理僵化、从而产生一系列的问题。

3、职业经理人的缺位：西方家族企业的成长壮大是与现代企业

制度的逐步完善和成熟的职业经理人阶层相伴的，这是目前中国的市场

环境所不具备的，尤其中小企业缺乏对职业经理人的吸引力，企业家也

不放心把自己辛苦打拼出来的事业放手交给他人管理，实行现代化的企

业管理也就只好停留在口头上了。

三、解开家族制的管理紧箍咒：

1、价值观变革：由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素

很难在现实的土壤中消除，我们需要把价值观的变革作为解开家族制中

小企业管理紧箍咒的首要前提，在这个问题上，企业家个人的态度起到

决定性作用，企业家个人应该认识到并教育家族成员：个人利益及家族

利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，没有企业，什么都

是空谈，【船沉大家死】，这是必须明确的，也只有在这个基础上，才

能谈到建设现代企业制度及企业家使命和企业使命等更深层次的东西。

当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到中小企业的日常管理和

行为方式中加以推动，更需要企业家始终如一的坚持，最终把企业从旧

有的家族观念的束缚下拯救出来，为其进一步的发展铺平道路。

2、强化刚性管理：在人性化管理大行其道的大环境下，强调刚

性管理似乎不和时宜，但这对解开家族制中小企业的管理紧箍咒尤为重

要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将【人情亲情】

放下，把管理制度提升到首要位置。它要求中小企业着力通过硬性的、

统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，

强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系

中剥离出来。另外，强化刚性管理也是中小企业提升管理水平的有效手

段，连基本的管理制度都不健全就去学什么人性化管理很难产生实效，

先刚性再人性才更符合中小企业的实际情况。

3、甄别淘汰与能力提升：家族制问题的解决需要一个过程，但

在管理上可以从甄别淘汰与能力提升上入手。这里说的甄别淘汰是指在

进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与

不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极

作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才培育机制和

从外部引进人才创造良好、开放的环境；而对可用的亲属员工进行教育

和培训，使其认识到自身的不足，并积极参与到对自身能力的提升上

来，将其纳入企业的正常管理范畴，真正适应企业的发展。值得注意的

是中小企业对亲属员工的甄别淘汰与能力提升一定要形成统一的认识与

公正的标准，排除情感因素和固有的平衡协调思维，以期产生实际的效

果。

市场的变化要求中小企业的管理能力与时俱进，突破家族制的

管理枷锁迫在眉睫，只有解开家族制的管理紧箍咒，中小企业才能走得

更远，更轻松