面试的流程
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2023年3月19日发(作者：初中数学整式)第三讲结构化面试的流程
结构化面试
（一）结构化面试的涵义
所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的
顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比
较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。为了弥补其中的缺点，
在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛
的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
二）结构化面试的特点
1.面试问题多样化
面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工
作经历、教育背景，可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2.面试要素结构化根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。同时，
在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时
参考。
3.评分标准结构化
具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描
述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要
素不同表现的量化评分指标。
4.考官结构化
一般考官为5〜9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例科学化配置，其
中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
5.面试程序及时间安排结构化
结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一
题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
行为逻辑面试——多问过去，少问将来
（一）行为逻辑面试法的涵义行为逻辑面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职
者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，
预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空
缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你
过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关
的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩
擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题
是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
（二）行为逻辑面试法的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、
专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考。
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质，主要是通过过去行为的
表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与
内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
（三）行为逻辑面试的内容
1.收集过去行为的事例，判断行为答复
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一
些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该
做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是
他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾
经做过的事例来做出正确的判断。
2.提出行为性的问题
通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：请谈谈你在•…时遇到的情况，你是怎
样处理的”，你是否遇到过•…的情形？请谈谈其中一例。”
以下是用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的
不同之处：
表3-1行为性提问、理论性提问、引导性提问的区别
能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例
解决问题
的能力
请讲一个你最近在工作中遇到
的问题（质量问题、设备问题、
工艺问题）。你是怎样解决的？
你怎样解决生产
过程中岀现的问
题？
你能解决质量岀现的
问题吗？
适应能力
请讲一个你必须按照不断变化
的要求进行调整的事例。当时的
情况怎样？结果又怎样？
如果你必须按照不断
变化的要求调整计
划，你会感觉怎样？
如果在短短的时间内
换了多个工作岗位，
你会介意吗？
销售能力
请描述一个在过去一年中你做
的最大一笔订单的情况，你是怎
样完成的？
为什么你认为你
可以做销售这一
行？
你能接受我们给你制
订的销售目标的挑战
吗？
团队协调
能力
作为一名主管，你如何处
理棘手的员工问题？
你如何对付难以
管理的职员？
你擅长解决矛盾或冲
突吗？
【自检3-1】
试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题。
原来的提问修改后的提问
你能适应在较大压力下工作吗？
你的团队沟通能力好不好？
你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？
你有处理客户投诉的技巧吗？
见参考答案3-1
原来的提问修改后的提问
你能适应在较大压力下工作吗？
请举例说明你在较大压力下工作的例子，
并说明结果如何。
你的团队沟通能力好不好？
请你举一个例子，说明在完成一项重要任
务时，你是怎样和他人进行有效沟通的。
你在面临工作挑战时是自己想办法多
还是寻求支持多？
请你举一个例子，说明你在完成一项工作
时遇到了很大的障碍，后来你是如何解决
的。
你有处理客户投诉的技巧吗？
在遇到客户投诉时，你是如何解决的，客
户后来的反映怎么样。
3.利用标准化的评定尺度
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为
了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力
评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法。
表3-2适应能力评定等级标准
打分
标准
适应能力表现评定
1分对工作变动几乎无适应能力不可以接受
2分不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差尚可接受
3分可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差可以接受
4分
可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步完全可以接受
5分
非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应
工作的历史
很欣赏
（三）行为逻辑面试的流程
①确定招聘岗位与用人标准；
②制作面试手册、培训面试人员;
③简历筛选、专业测试；
④行为逻辑面试；
⑤面试评估；
⑥录用决策。
确定招聘岗位与囲人标准
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