工资薪酬管理制度 公司绩效薪酬方案设计

工资薪酬管理制度 公司绩效薪酬方案设计

贵英语-阳光好心情好的句子

企业薪酬设计方案

企业薪酬设计方案（一）

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循肯定的原则，并结合影

响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和

价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成

部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营

管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满意企业和员

工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在

业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源

部和各部门主管合作编写职位说明书。

其次步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公允性

问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得

出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消

退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要

求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比

性，为确保工资的公允性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时

又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，

而不是简洁地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问

题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不肯定比技术研发部经理

的等级低。前者注意于技术难度与创新实力，后者注意于管理难度与

综合实力，二者各有所长。总裁学习网专家分析影响公司薪酬设

计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、

行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的改变，都对薪酬

定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利实力和支

付实力、人员的素养要求是确定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、

人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响

因素。

同产品定位相像的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或

跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公

司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。

往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业

初期或快速上升期，投资者情愿用金钱买时间，希望通过挖到一流人

才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的嘉奖，即薪

酬必需与员工为企业所创建的经济价值相联系。绩效工资可以是短期

性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度嘉奖，也可以是长期性的，

如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度亲密相关。

总裁学习网专家说，确定职位工资，须要对职位做评估；确定技

能工资，须要对人员资格做评估；确定绩效工资，须要对工作表现做

评估；确定公司的整体薪酬水平，须要对公司盈利实力、支付实力做

评估。每一种评估都须要一套程序和方法。所以说，薪酬体系设计是

一个系统工程。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出精确的预算。目

前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为精确起见，

最好同时由人力资源部做此测算。因为根据外企的惯例，财务部门并

不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部须要建好工资台账，

并设计一套比较好的测算方法。并且依据测算方法不断对公司薪酬设

计方案进行修正。

企业薪酬设计方案（二）

薪酬对于员工和企业的重要性确定了薪酬管理的重要性，薪酬管

理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对

吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不行忽视的作用。一

个好的薪酬制度不仅能提高员工主动性，而且提高员工忠诚度，削减

企业人员流淌成本。

要构建好的薪酬体系，关键要驾驭薪酬设计的方法。本文从七个

方面对薪酬设计全过程进行了阐述。

一、明确需求，确定方向。

设计企业薪酬方案，首先弄清晰企业基本状况和在行业中地位，

明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。

（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制

度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深化细致的调查分析，

以求发觉问题。

企业现状调查内容：

1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总

额中的比例。

3、企业员工对现行工资制度的满足度及最不满足的问题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力成本对整个成本的影响程度。

6、企业产品和生产技术水同等等。

（二）明确需求，确定方向和目标。

在调查的基础上进行分析和推断，明确需求、确立方向和设计目

标。

1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建

萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪

酬设计策略是不同的。

2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的

人员供需目标。

3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前

应激励什么，约束什么。

4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费

用）中的比例范围。

5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确

定薪酬弹性幅度等等。

二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。

（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬状况

做系统的收集和分析推断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企

业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于限制劳

动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争

优势，同时还可以预料企业薪酬政策在将来的改变和发展，为企业制

订薪酬制度限制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪

酬等级划分供应基本数据。

1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。

（二）市场调查方法。

1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、

经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各

行业各类人员的薪酬水平。

2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调

查。

三、薪酬设计遵循的原则

（一）公允原则

1、内部公允。在薪酬管理时，必需采纳一种透亮、竞争、公允

的薪酬体系，这对于激发员工的主动性具有重要的作用。

2、外部公允。外部公允是指同一行业，同一地区或同等规模的

不同企业中类似职务的酬劳应当基本相同。

3、员工个人公允。员工个人公允是指对同一企业中从事相同工

作的员工的酬劳进行相互比较时应当公允。

（二）竞争原则

竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，

才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的

企业，在制定薪酬政策时，应实行高于其他企业的薪酬政策，以保证

最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。假如企业的薪酬

水平较低，必定在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人

才将与企业无缘。所以，必需充分考虑各种类型员工的需求和企业现

状，制订具有竞争性的薪酬方案。

（三）经济性原则

提高企业的酬劳水平，当然可以提高其竞争性与激励性，但同时

也要明白，企业支付给员工的酬劳是企业所生产的产品或服务的成本

的重要组成部分，过高的劳动酬劳必定会提高产出在市场上的价格，

从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，酬劳制度不能不受经

济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的凹凸，

还要看员工的绩效水平。事实上，员工的绩效水平对企业产品竞争力

的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成

本构成有关。