工作特征模型

工作特征模型

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工作籍征摸型 宄回

蒋祺 马超

（沈阳师范大学教育科学学院，辽宁沈阳１１００３４）

【摘要】工作特征模型是进行工作设计的有效方法之一。文章对其理论模型和测量工具进行了介绍，回顾了有关工作特征

模型研究的发展，包括研究内容和研究方法，具体介绍了有关工作特征模型的研究。

【关键词】工作设计；工作特征模型；工作诊断量表

工作设计在人力资源管理方面显得越来越重要，通过它能

够减轻压力、增强动机、提高员工满意度和承诺以及绩效、从而

使组织在全球市场上从满竞争力。由于信息技术的发展，工作

性质也随之发生了变化，现在工作的本质就是持续的改变，这

种改变成为了工作设计的方法与技术发展的推动力。

１９７５年，Ｈａｃｋｍａｎ和Ｏｌｄｈａｍ开发出了工作诊断调查表

（Ｊｏｂ Ｄｉａｇｎｏｓｔｉｃ Ｓｕｒｖｅｙ，ＪＤＳ）用来验证该模型的效度，ＪＤＳ随着

工作特征模型的改进进行了相应的修订。工作设计是管理者和

人力资源实践者必须面对的重要问题。ＪＣＭ和ＪＤＳ为他们提供

了一个可操作的方法来进行工作设计，在发现是工作中的什么

因素影响了员工的动机、满意度和绩效后，对其进行改进。

一

、工作特征模型的结构及其测量

（一）工作特征模型的结构

ＪＣＭ体现了人本主义的管理方法，重视工作中人的因素，

力图使其最大化。如果员工能体验到关键心理状态，他们就能

得到积极的个人和工作结果，而关键心理状态是由核心工作特

征引起的。

内在工作动机是个人为了在工作中表现的更好，自己对自

己的激励。在工作中表现好时，个人会产生积极的内部体验。一

般工作满意度是员工对自己工作的满意程度，乐于工作的程

度。成长满意度是个体在工作中是否有机会发展自己的满意程

度。以上就是个人和工作结果中所包含的变量。因为不同的工

作对工作效率有不同的要求，所以在这里没有对它做出定义。

模型还包括了调节变量，他们对核心工作特征和关键心理

状态及关键心理状态和个人工作结果都产生影响。调节变量包

括：成长需要的强度，员工想通过学习来发展和超越自己，就是

臼我实现的需要；薪酬满意度，就是对基本工资和奖金的满意

程度，也包括组织是否根据个人对组织的贡献大小来给予相应

的奖励；安全满意度，是对工作环境中的安全条件和工作是否

稳定的满意程度；同事满意度。就是对在工作中于自己有接触

的人是否满意，是否有机会来了解和帮助他们；主管满意度，就

是对主管的工作方式、提供的指导及支持是否满意。技能和知

识会根据工作而有所不同，因此没有特殊的说明。

（二）工作特征的测量

Ｈａｃｋｍａｎ和Ｏｌｄｈａｍ开发的ＪＤＳ可以用来直接测量五种

核 ｇ，Ｔ作特征，最后可以得到一个量化的分数来代表工作所具

有的潜在的激励大小，这个分数就是激励潜能分数（ＭＰＳ），它

代表Ｔ Ｔ作丰富化的程度。计算公式：

ＭＰＳ＝（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）÷３×自

主性×反馈。

由于技能多样性、任务完整性和任务重要性是相加的。如

果其中两个为零个体仍然可以体验到工作有意义；但是如果自

主性或反馈为零，工作就不能提供任何激励的可能，即ＭＰＳ＝

０。修订后的ＪＤＳ采用Ｌｉｃｔｅｒ７点量表，共３Ｏ个题目，五个分量

表。可同时测量工作特征、内部工作动机、一般工作满意度和成

长满意度。ＪＤＳ是使用频率最高的测量工作特征的工具，另外

两个测量工作特征的工具是Ｈａｃｋｍａｎ和Ｌａｗｌｅｒ于１９７１年编

制的耶鲁工作调查表（Ｙａｌｅ Ｊｏｂ Ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ，ＹＪＩ）和Ｓｉｍｓ、Ｓｚｉｌ，￣ｙｉ

和Ｋｅｌｌｅｒ于１９７６编制的工作特征调查表（Ｊｏｂ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ

Ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ，ＪｃＩ），ＪＣＩ是继ＪＤＳ后用来测量工作特征的另一主要

工具。

（三）对工作特征维度的争论及对ＪＤＳ的修订

最初的ＪＣＭ中只包括技能多样性、任务完整性、自主性和

反馈。后来Ｈａｃｋｍａｎ和Ｏｌｄｈａｍ把任务重要性作为第五个核心

工作特征引人到ＪＣＭ中。探索工作特征的结构主要采用ＪＤＳ。

Ｄｕｎｈａｍ。Ａｌｄａｇ和Ｂｒｉｅｆ对一家经贸公司的３６１０被试进行

了ＪＤＳ测量【ｌ】，其因素分析的结果并不支持五因素的ＪＣＭ。在相

关矩阵未进行旋转前，其中一个因素可以解释结果变异的

８３％，旋转后得到了一个四因素模型，技能多样性和自主性的

项目合并为了一个因素，因此他认为可以将原来的五个核心工

作特征减至一个或四个。随后，他们又在五个不同的组织中抽

取了５９４５名被试，分成２０个样本，并对他们的ＪＤＳ数据进行

了因素分析。结果表明，不同样本的工作特征维度是不同的，其

中只有两个是五因素，一般来说都少于五个。Ｆｒｉｅｄ和Ｆｅｒｒｉｓ的

研究得到了三个维度Ｖｌ，他们的６９３０名被试来自５６个不同组

织，８７６种不同的工作。对数据采用主成分分析方法，进行斜交

旋转，结果显示任务完整性与反馈是单独的维度，技能多样性、

任务重要性和自主性合并成为一个因素。他们认为年龄和教育

背景可能对因素的结构产生影响，例如，对于具有高教育程度

的年轻人的分析表明，支持五因素模型。 ’

Ｉｄａｓｚａｋ和Ｄｒａｓｇｏｗ指出口ｌ，是由于ＪＤＳ中的反相记分项目

引起了对ＪＣＭ结构探索的不一致性，于是他们用新的题目取

代了原量表中的反相记分的题目。对用原量表所得的数据进行

因素分析，得到了六个维度，其中五个与模型的假设相一致，把

第六个维度成为测量因素。当采用修订后的量表对１３４名印刷

公司的被试施测后的数据进行的分析表明，得到了模型假设的

五个因素，没有发现测量因素。正是基于此项研究，研究者建议

使用修订的ＪＤＳ。Ｋｕｌｉｋ，Ｏｌｄｍａｎ和Ｌａｎｇｅｒ选取了２２４名全日制

工人作为被试，对他们进行了原始ＪＤＳ和修订的ＪＤＳ的测量，

验证性因素分析的结构发现，修订的ＪＤＳ比原始ＪＤＳ更接

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近原来的五因素工作特征模型的假设闱。

二、工作特征的相关研究

（一）验证ｊｃＭ有效性的研究

ＪＣＭ假设核心工作特征是自变量，个人和工作结果是因

变量，关键心理状态与成长需要分别是中间变量和调节变量，

这种假设引发了大量的研究。一部分研究者关注ＪＣＭ中各变

量总体关系是否有效，而有的研究者只关注核心工作特征与个

人和工作结果的因果关系假设。

Ｒａｙｍｏｎｄ根据ＪｃＭ设计了一个名为Ｋａｉｚｅｎ的培训计划，

选取了２３６名被试随后观察他们在该培训计划实施前后工作

特征与个人和工作结果的变化阎。结果显示，技能多样性在最初

６个月内显著提高，自主性和任务重要性在１８个月后有所提

升，反馈在６到１８个月之内提高，但在随后的时间内有所下

降。ＭＰＳ分数在六个月内显著提高，且在随后的时间内继续上

升，内部工作动机和成长需要也都有所提高。Ｄａｖｉｄ、Ｍａｒｙ和

Ｊａｍｅｓ采用实验法对学生进行的研究表明昀，实验组在任务重

要性、反馈、责任感和缺勤率上的得分显著高于控制组，但控制

组的一般工作满意度却显著高于实验组，该项研究结果部分地

支持了ＪＣＭ。Ｃｈａｒｌｅｓ进行了一项现场实验研究叼，他选取同一

公司的两个部门分别作为实验组和控制组，然后在另一家公司

选取与控制组相同的部门作为外部控制组。结果发现实验组与

内部控制组只在自主性上差异不显著，与外部控制组只在自主

性和任务多样性上差异不显著，实验组的各关键心理状态和任

务重要性显著提高。根据ＪＣＭ设计的工作再设计对员工的满

意度，尤其是内在工作动机和成长需要都产生了积极的影响。

张一弛等人用多元线性回归检验了ＪＣＭ在中国背景下的有效

性聃，结果表明核心工作特征对员工的工作满意度、组织承诺和

离职倾向等个人和工作结果确实具有广泛的积极作用，成长需

要表现出微弱的调节效应。

ＢｉⅡｖ、回顾了有关对ＪＣＭ的研究０１，认为核心工作特征与

个人和工作结果成正相关，关键心理状态和成长需要分别作为

中间变量和调节变量的假设则未得到相关研究的支持，但对它

们的研究仍然有意义。

（二）有关工作特征的其他研究

Ｊｏｈｎ、Ｎａｎｃｙ和Ｇｒａｎｔ用多元回归的方法对团队类型、工作

特征和工作结果的关系进行了研究【Ｉｏｔ，发现团队类型与技能多

样性、任务完整性和反馈成显著负相关，工作特征是团队类型

与工作满意度之间的调节变量。Ｄａｒｒｅｎ进行了一项跨文化的研

究［ＩｌＪ＇比较了澳大利亚和毛里求斯的酒店工作人员的工作特

征、ＭＰＳ分数和内部工作动机，结果发现，澳大利亚酒店工作

人员在技能多样性、任务完整性、自主性和ＭＰＳ的得分都高于

毛里求斯，而内部工作动机二者的得分却很相近，他认为这一

结果是由文化因素导致的。在另一项研究中【ｌ２１，Ｓｈａｗｎｔａ和

Ｅａｒｎｅｓｔ发现在美国的黑人、白人和西班牙人所报告的工作特

征和满意度存在差异，即黑人在任务完整性、反馈和工作满意

度上均高于白人和西班牙人。

马剑虹运用相关分析对工作特征、控制感和职业紧张间的

关系进行了研究［Ｉ １，发现工作特征并不直接影响职业紧张，但

与控制感呈显著正相关，控制感与职业紧张存在显著负相关。

程志超采用自行编制的工作特征问卷，对１３５名企业员工进行

的调查表明，工作积极性受任务完整性、重要性和技能多样性

的影响；成就需受自主性影响；责任感受任务完整性的影响㈣。

李林用访谈法收集信息后编制了工作特征问卷，对１３４名Ｉ１ｒ

媒体销售人员和８９名传统的媒体销售员进行了测试，经探索

性因素分析后得到了７个维度旧。

三、总结

随着工作特征维度的确定及ＪＤＳ信效度研究的结束，ＪＣＭ

已经成为人力资源实践者进行工作再设计的主要方法。在国

外，已经建立起了某一职业全国范围内的五个核心工作特征的

平均值，如果某公司该职位的五个工作特征低于该平均值，就

应该考虑对此职位进行工作再设计。ＪＢＩ和工作特征的控制一

需求模型也得到了研究者的关注。在国内，研究者多采用访谈

法收集相关工作的信息，然后编制问卷，通过探索性因素分析

得出某职业的工作特征维度，其中有些维度与ＪＣＭ的核心工

作特征有重叠，对ＪＣＭ是有益的补充，但由此编制的问卷并没

有得到广泛应用。ＪＤＳ已经被翻译成中文【Ｉｑ，为了给我国人力

资源实践者提供一个进行工作诊断的有力工具，有必要在中国

背景下对它的信效度进行研究。工作设计的方法永远也赶不上

工作性质的变化，但每一种成熟的方法都有助于我们对工作本

质的理解。

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