弹性管理
梦见与人吵架意味着什么-组织部副部长
2023年3月16日发(作者：过盈配合)知识管理中弹性工作制的理论解说
摘要：知识经济时代，实施弹性工作制渐成趋势，主要集中在智力密集型行业.在
国外已有10多年的实践。但是从多学科的理论解释还较为欠缺。本文力图从物理学、
心理学、经济学、哲学和管理学等多学科角度探讨实施弹性工作制的理论依据，努力
探寻有效利用知识和管理知识之路，同时提出在知识管理中实施弹性工作制的前提条
件和缺憾。关键词：知识经济；弹性工作制；知识管理；知识员工
一、引言21世纪的今天，与知识经济形态相伴而生的管理方法——知识管理正成
为热点，知识管理的核心是“以人为本”，其所面对的知识员工更具个性化和人性化。
知识管理中实施弹性工作制充分体现了现代管理中的人文关系，很好地适应当代知识
员工生活和工作方式的变型和个性化要求。所谓弹性工作制，就是指工作的时间、空
间、方式等安排采取弹性化的操作，使工作的要求和员工自身的需要获得良好的协调
从而大幅度地提高工作效率。二、弹性工作制的理论探源知识管理综合了多学科知识
与方法，通过系统管理组织的知识资源来提高组织效率、反应能力、竞争能力、创新
能力和资本价值的信息管理理论与方法，是人类信息管理活动迄今为止最高级的形式
和最新发展阶段。弹性工作制在知识管理中倍受青睐，但目前缺乏更多的解释，从物
理学、心理学、经济学、哲学和管理学等视角，我们都可以探寻到其中理论的渊源。
1．弹性工作制与物理学。弹性理论原本是物理学中的一个分支，研究弹性体在力和温
度变化等外界因素作用下产生的应力、应变和位移等现象。胡克定律定量揭示了物体
的形变和受力之间的正比规律，即F=kX。其中k是弹性体本身的形变系数，它是由本
身的材料等所决定的。F是所受的外力，X是物体的形变大小，两者呈正比关系。知识
组织也有自已的弹性系数，它的大小主要取决于知识组织中知识主管的管理水平、知
识员工的素质以及组织管理。如果知识主管的综合能力比较强，知识员工的文化水平、
自身涵养比较高，这个知识组织中的弹性系数k就可以比较大。知识经济时代，外界
环境变化快，不确定性因素多（相当于F增大），那么组织的弹性也要相应增大(相当
于X增大),两者呈正相关作用。力学中的动量定理也应验了弹性工作制的正确性和灵
活性。动量定理告诉我们，冲量等于动量的增量，即FT=△V。如从同样高处下落的两
个相同的铁球，一个掉在坚硬的水泥路面上，一个掉在富有弹性的泥面上，结果可能
完全不一样。究其原因，两者动量的增量相等（△V），但是由于前者弹性很小，其作
用时间较短，F较大，球和路面易损坏，后者却相反。面对瞬息万变的知识经济时代，
柔性的知识组织给予员工更大的自主权和支配权，更能提高他们的积极性和创造性。
硅谷是全球知识管理的典范，也是实施弹性制的先驱，他们的知识精英工作弹性和自
由度都较大，积极性和创造性十分高昂，很好地适应了当今知识经济时代的需要。相
反，如果知识组织是僵硬的且缺乏弹性的，面对纷繁复杂的信息和资源，员工们会束
手无策，他们的聪明才智和创新精神都会处于窒息状态，不利于知识的创新。2．弹性
工作制与心理学。弹性工作制有心理学的理论依据。心理学第一定律即为人与人之间
心理均有差异，既然人的心理千差万别，管理也必须因人而异，实施弹性化管理理所
当然。个性心理是指一个人的整个精神面貌，即带有一定倾向性的、本质的、比较稳
定的心理特点的总和。人们的个性表现出人们之间的差异，人们的个性特点和品质，
决定着人们的行为方式。知识员工的个性常表现在两个方面：一是由于出身的家庭和
接受的教育不一样，每个人的专业背景、工作能力、习惯爱好不一样，因而形成鲜明
的个性差异；二是由于他们富于才智、精通专业，所以他们的语言总希望对方接受，
他们的行动总希望得到重视，表现出强烈的个性和自尊。弹性工作制满足了知识员工
的心理和生理个性化需求，使他们的个人需要和生活习惯受到了尊重，能够更好地协
调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满
意度。此外，据心理学家考察，一个人的能力往往因其心情不同而有很大的差异，情
绪高昂时与低落时的工作效率迥异，而且人的所有身体功能都受到由人体内部生物钟
调节的生理节奏的影响，由此决定了一个人在一天的不同时间段工作效率不同，尤其
是主要从事思维性工作的知识型员工。海外工商界流行一句名言：“度假时的决定，
比会议室里的更好１3．弹性工作制与经济学。弹性概念在经济学中得到广泛应用。当
经济变量之间存在函数关系时，弹性被用来表示作为因变量相对变化对自变量相对变
化的影响大校实施弹性工作制的知识组织也有一定的弹性系数，它和经济学中的弹性
系数具有“自相似性”。在不同的行业或部门，弹性系数一般不一样。（1）弹性系数
大于1（e1），内部员工的自由度的变化大于外部不确定性因素的变化。如研发部门、
营销部门、地质勘探行业等，当外部信息有变化时或不确定性因素增大时，“牵一发
而全动”，相关的知识员工的弹性均要大大地增大，并且要灵活多样地改变自已的工
作方式，以便主动地应对外界环境的变化。（2）弹性系数等于1（e=1），内部员工
的自由度的变化和外部不确定性因素的变化是同步的。如医疗、图书馆等部门，随着
病人到院治疗的几率、学生到图书馆的时间段的变化，工作人员的安排等均要作同等
程度的调整。（3）弹性系数小于1（e1），内部员工的自由度的变化小于外部不确定
性因素的变化。如在流水线生产的或在机关政府工作的人员等，即便外界不确定性因
素变化很大，他们正常的工作时间和工作方式可能会做微弱的调整，但弹性幅度不会
很大。4．弹性工作制与哲学。辩证唯物主义中世界物质统一性原理认为，世界是由物
质组成的，而具体的物质形态又是无限多样的，它要求我们正确运用统一性和多样性、
原则性和灵活性相结合的工作方法。物质世界是纷繁复杂、多姿多彩的，知识员工的
性格、爱好、知识背景、个人能力、工作方式往往差异很大。他们一般不愿受制于一
些刻板的工作形式，如固定的工作时间和工作场所等，他们更喜欢独自工作的自由和
自主管理，以便更具有张力的工作安排。弹性工作制做到因人而宜、因地而宜、因时
而宜，充分体现了了世界物质统一性原理。
从固定工作制到弹性工作制是人类从“必然”走向“自由”的生动体现。马克思
哲学认为，随着人们的生产和生活的实践，人类一定将会从“必然王国”走向“自由
王国”。所谓“必然王国”是指人被物化的社会关系所支配的社会状态，而“自由王
国”则是指人支配自已的社会关系即人支配物的社会状态。从固定工作制走向弹性工
作制是知识员工从“必然”走向“自由”的道路上迈开的重要一步，弹性工作制的
“自由”再现了马克思主义哲学中“自由”的实质。（1）知识员工的自由是相对的而
不是绝对的，完全摆脱约束不受任何限制的绝对自由是不可能存在的，他们只不过是
物理时间和空间上取得了自由，实质上他们是“戴着镣铐的舞蹈”；（2）知识员工的
自由是积极的自由，不是消极的自由，他们是在自由的时空中探寻宝贵的知识资源，
绝不是进入那种“神与物游”的逍遥游的主观世界，实质上他们承载着很重的精神负
担；（3）知识员工的自由不是在废除企业管理的制度和条例，而是在充分认识和了解
的基础上，更好地利用企业的规章制度，最终达到企业目标和个人目标的完全统一—
—创造新知识。5．弹性工作制与管理学。弹性工作制也是管理学中权变管理理论的一
个应用。在管理过程中，要保证管理工作的高效率，在环境条件、管理对象和管理目
标3者发生变化时，施加影响和作用的种类和程度也应有所变化，即管理手段和方式
也应该发生变化，这就是权变。在体力劳动占很大比重的农业时代和工业时代，固定
工作制曾经发挥过很大的作用，它便于计时、考评和根据结果发放工资，在现在许多
企业也能够找到它存在的理由。然而在知识资源为第一资源的智力密集型行业，这种
固定工作制在部分岗位可能时过境迁，取而代之的是弹性工作制。“权变就是弹性”。
今天智力密集型企业所面对的管理环境千变万化，管理对象是具有丰富思维和个性化
要求的知识员工，管理目标是应用与创造知识，均有高度的不确定性，那种限定时间、
固定空间的方式显然已不适应，只有让更多的自主权、决策权交给员工，在不确定性
因素中进行弹性化管理，员工在不同的时间、不同的场合，根据对象的变化和自身状
况，在动态中调整自我，这样才能更好地发挥他们的聪明才智，不断提高工作效率。
三、实施弹性工作制的条件和缺憾弹性工作制在知识管理中大有用武之地这已是不争
的事实，但我们在具体操作中要慎重行事，它的实施是有条件的，它也不是完美无缺
的。1．实施弹性工作制的条件。实施弹性工作制必须有良好的软硬环境的支撑。首先，
人的素质是能否实施弹性工作制的重要因素。第二，要有良好的沟通和协调机制，避
免员工们各自形成“知识孤岛”。第三，实施弹性工作制应有良好的物质基础设施支
撑。计算机、网络、通讯设备是知识员工交流、分享知识的重要工具。第四，实施弹
性工作制也与工作性质相关，一般来讲应该是知识员工所从事的工作可按照一定的分
工有相对的独立性。2．弹性工作制的缺憾。弹性工作制也不是知识管理中的万能公式，
它也有自已的局限性。弹性工作制的特点是重结果，中间这一个环节很容易失控。如
有些营销人员可能用一些不法的手段去推销自已的产品，产生短期效益，这过程我们
常常不能及时发现。另外，采用弹性工作制之后，员工的精神压力实际上可能比固定
工作时期大，因为这时没有上下班之分，实质上你是处于24小时待命状态，随时可能
要去执行某项紧急任务，而不象以前，上下班界定清晰，下班之后几乎是万事大吉，
一身轻松。知识管理中弹性工作制有很广宽的舞台，理论上也有科学依据，但好的不
一定是合适的，只有合适的才是最好的。因此，在知识管理中实施弹性工作制要“三
思而后行”。
参考文献：1．陈锐．公司知识管理．山西：山西经济出版社，2000．2．张
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