绩效考核管理制度
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2023年2月28日发(作者：matlab输出语句)1/47
关于绩效考核管理制度9篇
关于绩效考核管理制度1
第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。
各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原
则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩
效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条考核指标设立要求
(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位
职责中的关键性要素作为考核指标,一般不超过8项为宜。
(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑
战性。
(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上
一级目标为基础。
(四)性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，
共同商定。
第十业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100
分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，
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超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。
员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达
到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。
此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150
分。
(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可
从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业
绩超出预期，可根据情况设挑战值。
(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专
项、特别工作，但要可以衡量评价。
(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增
设的加分项目。
(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需
调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
关于绩效考核管理制度2
第十四条签订员工业绩合同
(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正
式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及
评价标准等。
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(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见
附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息
录入集团人力资源管理信息系统。
(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到
月度。
第十五条绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时
收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，
制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利
完成。
第十六条考核评价
(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结
果提交综合管理部。
(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工
综合能力评价表》(见附表二)。
(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》
(见附表三)。
第十七条考核结果评定
(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等
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级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比
例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人
员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条考核
(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，
员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部
提出《员工绩效考核表》(见附
表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和
处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定
结果为最终考核结果。
关于绩效考核管理制度3
第六条绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、
科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和
领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
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(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业
技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核
者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的
制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周
期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，
年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期
如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时
间顺延。
第九条考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是
年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核
方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核
者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有
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所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、
现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、
沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指
导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。
(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的
比重原则上为8：2。
关于绩效考核管理制度4
一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的
自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均
需参加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最
多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，
否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每
天八个小时。
工作日：星期一～星期六
工作时间：上午8：00～12：00
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下午14：00～18：00
公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理
(一)各类假别
1.因公出差
凡属于下列情况之一者均属公差
(1)因公司技术、业务出差;
(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各
类旅游活动等;
(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假
(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春节三天(农
历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三
天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假
(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休
假建议书，可核予病假;
(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间
累计为病假。
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4.事假
因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;
五、请假审批权限
公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)
均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批
准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算
(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办
理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲
自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，
按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理.
(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有
当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工
病假超过一天者按事假处理。
七、考勤管理
(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办
事。
(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值
班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠
正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。
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(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡
的，须在上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，
其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总
经理审批。
(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构
等)，须按时打卡，不得后补副卡。
(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不
予以扣款。
(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核
登记表>，如下午出去者下午上班之前必须打卡。
(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报
总经理，作罚款和发工资依据。
(八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总
部人员的出勤情况。
关于绩效考核管理制度5
1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组
织相关部门人员,按照《年度考核表》进行。
2、年度考核成绩计算公式:
总得分={(全年工作完成情况得分×40%+述职报告×30%+团结协
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作×20%+综合素质×10%)×30%]+月平均绩效考核得分×70%
3、年度绩效考核等级划分
将员工年度绩效考核得分,划分为A、B、C、D、E、五等。标准
如下:
A(优秀):90(含)-100分
B(优良):80(含)-89分
C(较好):70(含)-79分
D(一般):60(含)-69分
E(差):50(含)-59分
4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,根据当年经济效益给
予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体
内容如下:
A(优秀):本年度考核获得12次A级
经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查
审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技
术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组
织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的
扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经
理签批。
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视情况核批下一年度浮动一级工资。
B(优良):本年度考核获得9次A级
C(较好):本年度考核获得6次A级
D(一般):不发年终奖
E(差):淘汰
关于绩效考核管理制度6
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提
高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小
组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部
门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得
分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70
分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重
占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各
岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依
据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司
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特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经
理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的
例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四
项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包
括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作
落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依
据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送
的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%
扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作
未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按
1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5
分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔
烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每
违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》
发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
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(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工
作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门
的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部
门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根
据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核
状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门
负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核
员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工
实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工
作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评
为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员
工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为
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“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大
损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或
人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在
下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应
对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷
衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效
考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考
评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金
发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度
绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公
司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，
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除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行
绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例
由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
关于绩效考核管理制度7
第一部分总则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩
效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更
好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学
化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪
资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管
理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排
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和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工
资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员
工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体
绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估
半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依
据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金
发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，
强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有
较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在
必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应
的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于
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光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止
评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果
员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司
绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体
系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负
担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高
层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类
管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各
类人员。
第二部分考核规程
第五条：考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
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3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标
准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作
记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源
主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级
考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评
作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果
负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考
核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总
经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成
员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理
者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3
人，最多7人。
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4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不
同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表
类型适用范围考核特征考核周期
A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基
于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核
B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各
组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职
责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、
仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成
关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考
核、年中、年终考核
D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据
月度考核、年中、年终考核
第七条：考核责权
1、人力资源部门：
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
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(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考
核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结
果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规
划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案
的组织执行
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(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅
助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩
效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人
力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、
部门负责人由总经理主考。
第九条：申诉
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核
者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联
系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确
答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出
申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第三部分各类人员考核的具体实施
一、月度绩效考核
月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。A级管理人
员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计
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件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。
(一)月度绩效考核的实施
月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员
工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制
品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》(以下简称考核表)。考核
表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分
按其明细分值的满分计算。
1、员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观
地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，
也是直接上级考评的依据之一。
2、直接上级考核
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，
直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下
级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
3、人力资源主办会同部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进
行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核
表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：
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各员工的最终得分=员工自评分X20%+直接上级考评分X80%
(二)考核结果与系数的换算
1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系
数直接参照各员工的最终得分确定：
系数=员工的最终得分÷100
(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)
A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数
B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数×系数
2、D级员工根据以上系数核发计件工资额
计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额×个人完成产
量)×系数
A类管理人员
第十条A类管理人员考核适用对象
1、总经理、副总经理、部门部长
2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一
次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。
3、考核内容：
(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。
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(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指
标，占考核权重的75%。
(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户
满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类
指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本
企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的
评价。
第十一条考核程序
1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计
划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系
统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或
指标达成状况描述)以及管理改进计划。
2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和
审定。
3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的
考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度
绩效考核表”中的各项指标栏内。
4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重
大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同
意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表
放在一起以作对照。
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5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考
核指标进行自评打分。
6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者
根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。
7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并
评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复
核。
B类人员考核
第十二条考核对象
本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、
人力资源专员、各组组长、调度员
第十三条评价周期
考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。
第十四条月度记录
公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司
各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效
考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行
一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及
时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情
况及现实表现情况。
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第十五条考核内容
1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和
满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关
键业绩指标，占考核权重的75%。
3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户
满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类
指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本
企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。
4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核
内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指
标的落实与计划完成情况。
第十六条绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效
的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充
分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART
原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原
则。
2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目
标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工
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作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助
于上级。
3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者
共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经
沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
C类人员考核
第十七条适用对象
本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、
仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理
第十八条评价周期
对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记
录，同时参与年中、年终绩效考核。
第十九条考核内容
1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指
标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指
标，占考核权重的75%。
3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同
事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩
类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指
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本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。
D类人员考核
第二十条适用对象
本制度中，D类人员主要指计件工人
第二十一条评价周期
对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记
录。同时参与公司年中、年终统一考核。
第二十二条考核内容
1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本
岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本
控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产
量、质量和成本的权重占80%以上)。
3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同
事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩
类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指
本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。
4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，
经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复
核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。
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第二十三条月度绩效考核工作流程
当月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四条年中、年度绩效考核流程
1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及
其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。
2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进
行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩
效考核领导小组考评。
3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1
月4-10号进行。
第二十五条考核审核程序
表2考核审核程序表
职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核
领导小组
A类人员自评主考——复核、全程监督、指导
B类人员自评主考复核全程监督、指导
C、D类人员自评主考复核全程监督、指导
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四部分考核结果及运用
第二十二条考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的.结论。考核A(优
秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等级表
平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上
等级不合格差合格良好优秀
第二十三条考核比例的控制
本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等级不合格差合格良好优秀
控制比例5%25%40%25%5%
第二十四条考核结果的运用
考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、
员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分
数换算后的系数发放。
奖惩措施
1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。
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2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位
内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗
位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等
级“差”者，予以辞退。
3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，
连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内
降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位
工资)在原标准的基础上降低10%。
4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，
连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门
半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升
一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原
标准的基础上上升10%。
5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门
半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升
一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优
秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及
以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，
由总经理办公会决定给予团队一次性20__-5000元的特殊物质奖励。
对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度
绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉
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证书。
6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理
办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门
负责人自主奖励部门内表现突出的员工。
注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为
计件工资标准的10%;
注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，
即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位
工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗
位)给予一次性500元的奖励。
7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自
评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考
核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
8、半年度(岗位)绩效得分的计算
A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6
X50%+年中或年终(岗位)绩效得分X25%+年中或年终部门绩效得分
X25%
B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6
X60%+年中或年终(岗位)绩效得分X20%+年中或年终部门绩效得分
X20%
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C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6
X70%+年中或年终(岗位)绩效得分X30%
D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6
X80%+年中或年终(岗位)绩效得分X20%
上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。
第五部分附则
第二十五条解释权
本制度的解释说明权属公司综合管理部。
第二十六条实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共
同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工
考核办法。
第二十七条修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第二十八条实施时间
本制度的实施时间为20__年7月1日
关于绩效考核管理制度8
一、目的
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1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实
公司经营目标;
2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员
工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本
月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均
值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化
的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工
全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行
监督和控制。
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五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选
优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升
降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理
助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和
监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关
职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每
月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及
日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司年度、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理职责书;
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3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决
议;
5、部门工作职责。
(二)考核资料
1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考
核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以
下资料进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情
景进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部
进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学
习改善指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行
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考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门专业公司考核资料
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情
景进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量
化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当
月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行
考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度
绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
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绩效成绩区间对应绩效工资系数
分数>971。1
93≤分数≤971
90≤分数<930.95
87≤分数<900.9
84≤分数<870.85
81≤分数<840.8
78≤分数<810.75
75≤分数<780.7
72≤分数<750.65
69≤分数<72
分数<69
级名称0.60.5对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀
良好
达标
待改善
不合格分数>9585≤分数≤9575≤分数<8560≤分数<75分数
<601.110.9按实际分数对应系数
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关于绩效考核管理制度9
为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教
师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教
职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正
的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制
订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进
行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则
(一)阳光操作的原则
(二)注重实绩和效率的原则
(三)奖罚兑现的原则
二、考核的范围和分块
(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括
党群工作部门)。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级
有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领
导小组实施。
(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大
块：
1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济
目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作
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处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫
处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察
审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共
(思政)课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负
责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料
(一)机关处室
机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，
采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效
考核目标由党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要
求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
1、党政“一把手”工作目标完成情景(含专项工作任务)此项考
核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院
党政“一把手”年度考核工作方案》执行，一年必须。
2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景此项考
核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。
以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各
类指标应尽量数据化。
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3、师生公认测评情景测评资料包括教职工与学生满意度、领导
满意度。主要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、
工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一
把手”考核同时进行。
(二)教学院部
教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，
具体资料包含党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院
要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务
三部分。其考核方式与机关处室相同。
四、计分标准
(一)机关处室考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景
占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完
成情景占20分。
(二)教学院部考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情
景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情
景占70分。
(三)加分与减分对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加
分，最多加15分;对出现重大失误或严重问题的部门酌情减分，最多
减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核
目标中分设并考评。
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机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见《机
关处室绩效考核实施细则》和《教学院部绩效考核实施细则》。
五、考核方式和考核结果定等
(一)考核方式采用分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类
院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合，将
日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作
组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座
谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评选等方法，综合
被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终
得分。
(二)考核结果定等
在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、
二、三等。
1、一等部门。
(1)一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90
分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前
二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的
多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。
(2)一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进
团体或作出突出贡献而加分(详见绩效考核加减分细则)成为一等部
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门时不占该类部门的一等名额。
(3)实行一票否决制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，
相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行：
①综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的;
②违反计划生育条例的;
③部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的;
④给学院造成重大经济损失的;
⑤未完成院行政思路所列出的工作项目的;
⑥经过学院认定的其他严重问题的。
2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类
处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且
少于80分，确定为三等部门。
3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。
六、考核结果的运用
(一)考核结果与职工绩效工资挂钩。
1、机关处室从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，
根据年终考核结果进行分配。
具体计算办法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考
核经费在原提留经费的基础上增加10%;年终考核结果为二等的机关
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处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减;年终考核结果为
三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。
增加或扣减部分的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内部分配方
案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。
2、教学院部从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效
考核专项基金，根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙
丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金分配计算公式为：
甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分×(甲院部全年划拨
经费的20%÷100)×系数。
其中：系数=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年划拨经费的20%
÷100+乙院部考核得分×乙院部全年划拨经费的20%÷100+……，B=
学院划拨给教学院部经费的20%之和。
(二)考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被
确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔
任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院
部，组织部门对其主要负责人实行警示(诫勉)，连续两年受到警示(诫
勉)的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。
(三)考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核
中，当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确
定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评
定为优岗;绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%;绩
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效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人
当年不得评为优岗。
(四)考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的
部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必须奖金。
七、组织领导
(一)成立学院绩效考核工作领导小组。
组长：...
副组长：...
成员：相关的其他院领导及部门负责人
领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要
事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结
果进行审核，并将结果报院党委会议审定。
(二)领导小组下设绩效考核办公室(常设机构)和两个绩效考核
工作组。
1、绩效考核办公室的主要职责是：
(1)草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。
(2)具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。
(3)综合考核督导信息，办好《考核督导通讯》。
(4)负责平时考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组
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和学生督导通讯组工作指导。
(5)做好与考核、教学督查有关的调研工作。
(6)当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。
2、绩效考核工作组的主要职责是：根据分组分别负责机关处室
和教学院部年终绩效考核工作。
年终考核分组如下：(1)机关处室绩效考核工作组;(2)教学院部
绩效考核工作组。
有关部门应进取配合认真做好绩效考核工作。
八、工作步骤和程序
绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：
(一)各处室提出绩效考核目标，院部做好工作计划，分管院领导
审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为
年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。
(二)院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。
此项工作12月份进行。
(三)院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考
核工作。此项工作次年1月完成。
(四)院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次
和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。
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九、考核纪律
(一)在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须
严格遵守以下纪律：
1、不准弄虚作假，向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意
夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。
2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。
3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制
度。
(二)对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成
的后果，进行批评教育或给予纪律处分。
十、其他
本办法由院绩效考核办公室负责解释。