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2023年2月13日发(作者：)2020年人力资源工作计划五篇
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权
责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公
司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、
绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制
度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，
做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企
业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，
实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提
高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开
发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能
动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服
务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既
保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力
资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味
追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重
要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共
同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上
而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力
资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成
过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部201x年度全年工作的基本文件，
而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对
每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必
须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本
部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同
样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根
据公司调整后的目标进行具体落实。
一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发
展意图，201x年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重
要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，
绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。人力资源后
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二、培训交流人力资源部倡导201x年作为公司的“绩效考核
年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一
季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流
程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中
的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公
司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体
问题深入探讨。
三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资
体系，201x年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列
流程的管理;
2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交2007上半年工作总结、培训情况和下
半年工作计划、培训计划;
①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技
能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力
资源部负责组织并保存记录;
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的
工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;
②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计
划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作
计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才
能日益规范化;
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今
天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严
了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下
周工作进行个大概的规划吗?
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，
必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供
高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于
公司的经营;
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最
难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各
方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技
能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、
成本控制与薪酬沟通等因素。
一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规
范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤
其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的
相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作
要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层
各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制
度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学
历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。
一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发
展意图，201x年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重
要的人力资源管理工作。1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标
准(元旦至春节期间)2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式
绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足
的改进。
二、培训交流人力资源部倡导201x年作为公司的“绩效考核
年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一
季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流
程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理
的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开
展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一
次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资
体系，201x年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。2.
辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
人力资源工作总结
有关人力资源工作总结集锦七篇
xx年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作
有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及
同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，请看下文人力
资源主管年度工作总结。
结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利
管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将xx年工
作汇报如下：
20xx年各项工作开展情况:
完善制度，使各项工作程序化、标准化。
不足/解决方案：
修订与完善岗位说明书
今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进
行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再
零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年
人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将
对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。
不足/解决方案：
目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，
但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作
还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速
了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。
加强绩效管理。
为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，
3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度
绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织
各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。
不足/解决方案：
通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效
考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前
公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。
我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季
度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放
问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各
部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中
记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现
问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分
调动员工工作的积极性。
薪酬福利管理
薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。xx年初，
我们全面审视原有个性化激励机制，完成对xx年度6项个性化激励
政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励
体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，
根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成
xx年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对
职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工
作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的
关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福
利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社
保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福
利的转移、变更工作。
重视员工关系，优化沟通渠道。
第一部分xx年度工作总结
一、人力资源业务总结
（一）招聘情况
3、20xx年全年共录用人，其中总经理级人，副总经理级人，总
监级人，部级人，处级人，专员级人。
4、全年共产生招聘费用元，共录用人，人均招聘成本元，大大
低于预期招聘成本。
5、截止到月日，公司在册员工人，其中总经理级人，副总经理
级人，总监级人，部级人，处级人，专员级人。
（二）培训情况
全年共组织培训场次，参加培训人数人次。其中，新员工培训场
次，参加培训人员人；销售相关知识培训场次，参加培训人员人次；
KPI绩效培训及制度化培训场次，参加培训人员5人次。
（三）薪酬发放情况
年月至年月，累计发放工资人次，预计发放工资总额万元，人均
工资元。其中：
1、副总经理级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，
人均工资元。
2、总监级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均
工资元。
3、部级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工
资元。
4、处级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工
资元。
5、专员级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均
工资元。
（四）员工参保情况
截止到年月日，公司共有员工人，公司参保人员合计人，本人不
愿参保的人员共有人，已经签订了弃保协议，剩余人未满足参保条
件。
（五）员工关系管理
1、劳动合同管理
2、人事工作
全年办理新员工入职手续人，员工转正手续人次，人员调动手续
人，任命/晋升手续人，员工离职手续人。
3、员工档案管理
现有员工人，员工档案资料完善的有人。
二、采取的做法和亮点
（一）多措并举，拓展招聘渠道
公司成立初期，人员需求较大，为满足人员需求，人力资源部开
通多种渠道进行人员的招聘。
一是充分利用网络资源，先后开通了智联、前程、猎聘、赶集、
58同城等网络招聘帐户，成为公司招聘人员的主要渠道。
二是多方参与社会招聘会，通过参加人才交流会、中博人才招聘
会、招聘会，一方面实现了宣传公司的效果，同时招聘到一部分公
司需求的人才，一定程度上缓解了公司的招聘压力。
三是联系多个高校，进行校园招聘。通过对万方学院、成功学院、
升达学院等高校的校园招聘，基本满足了公司阶段性的人员需求。
四是通过猎头公司招聘。对公司关键岗位或是有招聘难度的岗位，
打破传统的招聘渠道，在与猎头公告深入合作的基础上，共同解决
公司的人员需求。
五是深入商场，地铁口、公交站，通过发放招聘宣传单页，进行
在岗情况调
查等方式，对目标群体进行深入挖掘。
（二）加强培训，提高员工素养和技能
针对公司员工队伍新组建，人员水平参差不齐的现实情况，为提
高员工素质，人力资源部组织了不同类型的培训
1、入职培训
针对新进入公司的员工，对他们进行了公司的企业文化、相关规
章制度、销售基础知识的培训。
2、部门培训
新进入公司的销售人员，他们的行业背景不同，销售工作经验不
同，为此，人力资源部组织了销售部门的培训，主要为销售相关知
识、技巧，与客户沟通中的注意事项，潜能的开发等方面的培训。
3、项目培训
新进员工对公司的项目、产品了解不透彻，对公司的销售政策掌
握不清楚，通过项目培训，让他们尽快的熟悉公司的项目、产品，
销售政策，为与客户的无障碍沟通奠定了基础，起到了一定的效果。
（三）加强内部管理，工作实行日报制
针对“时间紧，任务重”的工作现实情况，人力资源部要求全体
员工，工作任务日报制，每天下班前要将当天的工作情况进行总结、
汇总，并对第二天的工作计划进行细致安排，并将这一做法延伸至
周工作、月度工作，彻底实现日、周、月度工作有总结有计划，有
效推进各项工作的开展。
（四）充分利用时间间隙，建立相关制度
根据公司的阶段特点，人
人力资源部一直把招聘工作当作所有工作中的重点，在此基础上，
充分利用一切可以利用的时间，建立人力资源相关规章制度。
一是在原有相关制度的基础上，制定了新的《考勤管理制度》、
《社保管理制度》、《员工入职、离职管理办法》。
二是在原有资料的基础上，对人力资源部的职能说明书和岗位说
明书进行了梳理、修改，并形成了初稿。
第二部分工作中存在的问题和不足
（一）培训工作有待于进一步加强
1、前期工作把重点放在了招聘上，没时间、没精力把培训体系、
培训相关规章制度建立健全。
2、今年的培训主要集中在对新员工的培训上，对各部门的专业
培训较少，特别是销售体系的培训，销售相关知识，专业技能的培
训较少。
3、对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、团队管理、激
励方法、人力资源管理等相关培训较少。
4、部分管理人员不能正确认识到，培养下属也是作为部门经理
的一项责任，对下属的关心、培养不够。
（二）员工关系管理需进一步加强
公司员工都是新员工，前期的员工流动率也比较大，员工间的沟
通更多的是本部门之间的沟通，公司内的员工仍有较多人彼此不认
识，员工活动开展较少，这些情况或多或少都会影响到相关业务的
开展和员工的归属感、存在感。
（三）人力资源业务的相关体系需要建立完善
公司在不同的发展阶段会有不同的工作重点，人力资源的业务也
会根据这些情况做好战略配合，前期的重点工作是招聘，所以，人
力资源相关的业务体系，如：培训体系、薪酬福利体系、绩效考核
体系等未能够建立完善。
第三部分20xx年度工作计划
20xx年即将过去，进入20xx年，公司又将进入一个新的发展阶
段，人力资源部将时刻根据公司的发展情况，在公司领导的指导下，
开展相关的人力资源业务。
一、组织架构、部门职能与岗位说明书的修订
根据公司的发展规划，确定20xx年的组织架构。等相关部门、
岗位调整确定后，对部门的职能和岗位说明书进行修订。
二、人力资源管理制度的建立和修订
1、对已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入
职、离职管理办法》等相关制度进行修订。
2、建立新的《招聘与录用管理办法》、《培训管理办法》、
《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《劳动合同管理
办法》等相关管理制度。
三、加强培训，推动全员提高综合素质
1、建立培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、
部门经理内训、外请讲师内训等形式，努力提升全员综合素质。
2、采用多种培训工作形式，开展新员工入职培训、部门级专业
知识培训、团队拓展训练等丰富多彩的培训活动，提升员工的团队
协作能力和专业技能。
3、逐步加强对中层管理者的管理能力培训，中层管理者管理能
力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的
基础；
4、加强对新进员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，
加快员工成长步伐。
5、组建公司的内部培训教师队伍，部门经理要承担内部培训师
角色，逐渐强化其“带队伍、育人才”的职能，
四、加强员工关系管理，构建和谐员工关系
1、劳动合同的签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合理合法，
从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；
2、及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理
员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，加强与员工的
沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时
进行处理和协调。
3、在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的
服务，从电话预约应聘者到安排面试、复试，从签署劳动合同到新
员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，
都要求注意程序规范，细心周到的服务。
五、适时建立绩效考核体系，促进员工工作业绩的提升
根据公司的发展情况，结合集团公司相关政策，适时建立完善绩
效考核体系，制定切实有效的绩效考核方案，月度坚持按照绩效考
核结果核算发放员工绩效奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职
考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要
依据。充分发挥绩效考核对员工的激励作用。
xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司
年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作
主要集中在招聘、培训与企业文化建设。
我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学
历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：（图略）
相比于上一年度，员工总数增加14人，约12.5%。总经办由于
财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁
置，人数减少。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，
达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：（图略）
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产
品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度招
聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中
一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：（图略）
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下
的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心
的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其
他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公
司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：（图略）
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活
力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集
中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力
度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多
为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前
面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生
的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，
建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：（图略）
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。
且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理
及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。（图略）
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作
尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。（图略）
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占
通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请
邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面
试。另外，xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类
员工大多是从20xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的
比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要
加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用
入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因
主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要
集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主
要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合
格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要
是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%
的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟
进比较到位。
3、招聘渠道分析。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及
面试合格人数对比如下：（图略）
针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数
为207人，其中前程无忧和中国人才热献的简历数较多，分别占比
42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格
率来看，三大招聘网站差距不大。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试
合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正
当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职
12人，年度新员工的离职率为25%。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，
产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公
司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。（图略）
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离
职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
分页阅读第1页：企业年度人力资源工作总结第2页：离职原因
分析与改善措施
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，
主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发
展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目
的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占
37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一
部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，
52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。
另外，离职员工中的52%是xx年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建
立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer
时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现
因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。
充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加
团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟
通。
三、培训工作总结。
xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内
训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；
入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，
有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙
伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主
要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工
沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员
工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：
主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及
建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，
提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中
提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组
织的部门级培训及公司级的强化培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒
乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基
本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，xx年共
活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，
音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在
休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体
员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在
此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、
团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极
性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
xx年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前
做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造
一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部
门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公
司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的
完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的
地方，在此作一小结：
一、工作总结：
(一)集团公司XX部人力资源配置现况
(1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员按
照定岗定员甚至一人多岗而配置。
(2)集团公司XX部员工人数：现有员工XX人(集团职能部门XX
人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公
司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部员工)。
(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工XX人。
(二)员工关系管理
健全劳动人事制度以及相关资料：(1)凡新入职员工在试用期内
签订《劳动合同》XX份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工
双方的合法权益关系，(2)及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资
关系和谐;(3)遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良
好，本年度无劳动纠纷，(4)加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管
理;(5)进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必
须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后
方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。
(三)招聘、入职、考核及离职管理
(1)招聘管理：
1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门(分公司)
在用人时有人可用、有人才可选。
2、建立公司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不同
层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前
程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用，公司未支付
任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。②、隆昌人才市场现
场招聘。③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。④、周
边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进行
招聘等。
3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选
并经用人部门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理
面试,最终由集团公司研究确定是否录用。
4、通过各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共
计招聘46名员工(含7名XX分公司员工)。
(2)入职、考核管理：被录用人员进入入职程序,签订劳动合同，
组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期
间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。
离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人
员的监督下进工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同
和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员XX人
(XX分公司XX人)。
(3)档案资料管理：员工档案(电子文档、书面文档)是掌握人员
的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档
案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员工档案的清
理、补充，基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好相关手续
并及时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、分应聘
岗位整理，以备今后需要时查选。
(四)、培训组织与管理
员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的效益
与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工作。
(2)、员工在岗培训：1、根据年初培训计划工作安排，今年主要
是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求，
公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参加《消防知识规
范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培
训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。
(五)绩效考核管理
绩效考核与评估，公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效
考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，
极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能
出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优
化配置，促进了公司人力资源开发、管理与合理使用。
(六)员工薪酬管理
无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的
问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直
接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度
必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再
生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的
绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利于加强企业凝聚
力，第二有利于促进人力资源管理的科学化，第三有利于建立具有
核心竞争力的企业形象。每个月员工工资具体到个人工资需要变动、
调整、晋升的整理后提交总经理研究定级以及员工工资表审核，
20xx年支付员工工资共计XX多万元。未出现多发或少发现象。
(七)做好公司人力资源战略规划，适应集团公司发展战略需要。
为配合公司战略的有效实施，根据集团公司战略规划对人力资源
的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今后五年
内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸
纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提
高人才资源的管理水平，为实现集团的发展战略提供强大的人力资
源保障。
(八)根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务
管理局的关心支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，20xx年累
计有XX名(其中6人要到20xx年3月底见习才结束)高校毕业生见
习，县就业局支付公司见习生活补助费XX元。
(九)社会保险管理。
社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及时，
准确、规范并于20xx年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申
报的过度。加强员工社会保险管理(年底人数)：严格按照相关规定
执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为XX人，
基本医疗、生育保险参保人数为XX人，工伤保险参保人数为XX人
(含XX项目部17人)，失业保险参保人数为XX人。实缴各项社会保
险费合计XX元。
在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴
费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为
公司节约了一定的额外费用。
(十)为促进4050人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的
就业，根据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而继续享
受社保补贴政策。20xx年度享受社保补贴资金近XX万元。
(十一)今年上半年已办理5个公司20xx年度企业应安置残疾人
的《安置残疾人认定书》。
(十二)其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的
各项工作任务。
二、工作中的不足：
(一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面
我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整
招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，
20xx年员工辞离职人数33人。
(三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化
了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按
照公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作，认为这样做
是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意
识不强，缺乏创新思维。
(四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。
(五)相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对开展
工作造成困难。
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成
好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到
实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，
积极进取、开阔创新。
三、工作计划：
(一)基于公司未来整体发展战略，制定符合公司整体发展战略的
人力资源战略规划，20xx年战略的重点是：公司几个关键技术岗位
的人才的定位，例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车贸易管
理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。
(二)积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资
源管理的制度体系，形成更加规范的人事管理，从整体上提高了公
司的人力资源管理与开发水平。修改和补充人力资源管理相关制度、
流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这
需要公司各项制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善
制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。
(三)按照公司新组织构架完成公司各部门(分公司)的工作分析，
修订、完善各岗位的职位说明书，在13年此工作已做，但还未审核。
(四)完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流
动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工
流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善
来推动企业员工的正常流动。
(五)强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指
标，全面实施全员绩效管理;绩效考核20xx年人力资源部将此目标
列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩
效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽
责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立
公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的
计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推
进企业的发展。
(六)城镇职工基本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益
的基础上变动参保方式。
(八)加强本部门自身建设。提高自身的.执行力，在取得成绩的
同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机
感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执
行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业知识和法律知识，用
扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更
加专业化。
(九)日常性和基础性工作。
在新的一年里，人力资源部将严格根据公司的指示，在做好日常
工作的基础上，紧跟集团公司发展步伐，努力学习各种专业知识来
完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，
思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新
观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，
没有条件自己也要创造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工
的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项
基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的
发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不
断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全
面发展!
光阴如梭，一年的工作转瞬即将过去，新的一年意味着新的起点、
新的机遇、新的挑战。回顾xx年，人力资源工作在公司领导的关心
指导下，顺利地完成了各项工作任务。现将xx年的人力资源工作总
结如下：
一、人力资源规划与管理
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境
的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，
编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其
所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。目前公司正处于在建
项目收尾、新项目开发的阶段，也是大家苦练内功、狠抓管理的时
候，为了打造一支精干、高效、高素质的团队，我们采取了竞争上
岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。
二、招聘与配置
目前我们主要是通过现场招聘和网络招聘两种渠道收集人员信息、
发掘人才、建立人力资源库。在现场招聘会中，可以与应聘者进行
面对面的、简短的交流，初步筛选下一轮面试人员。现场招聘的方
式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间，而且相比其他方式，它
所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域
性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者，并且
现场招聘会的人员素质普遍不高，比较适合招聘普工及普通办公室
职员。网络招聘越来越受企业和求职者的青睐，其方便快捷、成本
较低、无区域限制、覆盖面较广、信息量较大等优点，现已成为我
公司招聘的重要途径。但在激烈的社会竞争，以及越来越多的企业
和求职者涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了
找到一份好工作，都会尽量把自己包装得完美一些，这样难免就有
夸张的成份包含在其
中，有时候从网上简历上看各个方面都非常优秀，而一经面试才
发现漏洞百出，给招聘者造成了一定的困难。
xx年共引进新员工8人，自动辞职4人，试用期不合格1人。
其中驾驶员一职流动性较大，其他岗位人员较稳定。
三、培训、绩效方面
1、培训。xx年的培训着重针对专业技术人员的技能培训，如预
结算部、财务部均参加了相关专业技能的培训。
2、绩效。为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，
促进工作，提高效率，行政人事部新出台了《绩效考核管理办法》，
于9月份，重新修订了《员工手册》及各岗位绩效考核《评定表》，
印刷成册，并发放给每一位员工。让大家更好地了解和掌握公司新
的规章制度，切实提高执行力，熟悉本岗位工作职责。新的绩效考
核办法暂定于新项目启动后开始实行。
四、薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常
性工作。为了建立科学有效的管理机制，充分发挥和调动员工的工
作积极性和主人翁意识，提高团队协作能力，打造以企业为家的企
业文化，不断提高企业整体管理水平和经济效益，不断提高员工收
入和福利。9月份调整了员工工资、制定了新的薪酬管理规定及工
资级别6档24级，并参加了社会统筹保险，逐步实现，制度留人、
感情留人、待遇留人。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表；
2、每月在规定的时间内为员工上报社会统筹保险相关手续，共
为31名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转
移、续接等手续；
3、每月按时填写《劳动统计台帐》，每季度按时填写《劳动情
况》及年末填写《劳动工资统计年报》交财务部上报；
4、按规定拟制相关福利发放表，如过节费、降温费、年终奖等。
五、劳动关系方面
1、认真做好员工档案管理工作，建立员工人事、劳资档案，并
及时更新；
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关
手续的办理；
3、做好公司员工《劳动合同》的签订、续签、变更、解除、终
止等相关手续的办理。
在xx年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不
足的地方需改进，如：
1、在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提
高面试效率，降低用人风险。
2、应当加大人力资源储备库建设力度，使其内容更充实、数据
更准确、措施更得当、管理更科学。做好人力资源管理与储备工作
是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，
既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型、营销型人才储备。
进一步健全和充实人力资源储备库，使其成为企业管理的“后备
军”，并对所储备的数据与资料进行及时更新和有效调整。根据企
业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献
力量。
3、开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本
职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长
远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
在新的一年里，我将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常
工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业
技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“共识、共存、共赢、共享”
的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导
和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
在烟花爆竹中，我们欢欢喜喜的送走了20xx年，在已经度过的
20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源
部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。
值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验
及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
一、20xx年人力资源工作总述
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性
工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理
信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人
力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力
资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
截至20xx年12月31日员工数310人，其中办公室10人，财务
部15人，收银台14人，家电下乡15人，市场部2人，业务部1人，
批发部2人，人力资源部1人，工程部4人，后勤部9人，配送部
26人，售后服务部13人，格尚精品店4人，厨卫部66人，白电部
53人，音视部45人，通讯部30人。在所有人中，正副总经理2人，
财务总监1人，办公室主任1人，部门经理12人，部门主管4人，
经理助理3人，柜组长11人，柜组长助理1人。员工275人，柜组
长助理以上管理人员占总人数的11.3%，员工占总人数的88.7%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理
体系
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖
惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范
化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划
当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策
法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休
假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确
立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整
体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控
制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定
岗定员，具体情况如下：
（一）分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
（二）根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位
任职资格条件说明书和岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司
及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并
施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但
公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工
的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到
职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力
资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包
括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培
训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态
度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需
的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力
资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必
罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采
取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现
象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违
反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制
度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深
刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社
会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟
通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用
业余时间进行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责
在20xx年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极
地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导
参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯
彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相
应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的
各项各时段工作计划和具体措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各
部门交办的各项工作任务
1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司
员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。虽然，人力资源部做了
大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的
期盼还有较大差距。
（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部
门工作开展带来了一定的难度。
（二）培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培
训也发挥不出多大的作
用。在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容
缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
（三）员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未
能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
（四）员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
（五）档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导
回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，
只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些
图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的
一大遗憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，
强化措施，认真加以解决。
人力资源部：周岳峰二0一0年元月十七日
半年来，在局领导的关怀下，各兄弟股室的大力配合下，紧紧围
绕年初下达的工作目标任务，股室全体人员团结一致，齐心协力，
坚持用好政策、用活政策、用足政策，发扬传统，突出重点，创新
亮点，确保了各项工作的协调、持续、稳步发展，按照分工职责范
围，回顾上半年的工作，我从以下几个方面向各位领导和同志们作
一个简要总结：
一、明确目标任务，任务有分工，人人有职责。年初人员调整
后，在分管领导督办下，立即召开了股室人员分工落实会，定人定
位，各尽其责，明确目标，目标是县内外各就业1300人。全年的目
标是安置就业2600人。
二、抓重点，面对金融危机有针对性安置返乡农民工。把返乡
农民工就业放在首位。为了促进返乡农民工就业，今年正月初十在
英山县文化广场承办了“20xx”春风行动即返乡农民工大型招聘活
动，进场求职达到13150人，提供就业岗位8310个，签订就业意向
协议书6210人。本次活动县委县政府给予了充分肯定，在社会上有
很高的评价，无论规模、还是效果，可以说这次招聘活动是我县历
年举办招聘会的历史之最。
三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。我县
乡镇平台建设一直是个老大难，原来只有两个乡镇有明确劳动所长，
且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，
处在三无状态。今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力
配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，
规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将
各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无
的状态。现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就
近就地转移返乡农民工310人，有针对性安置就业120人。同时在
劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程中，充分发挥了基层保
障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部
调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨
付了专项调查资金3万元。乡镇平台建设健康发展，给劳动保障工
作带来了勃勃生机。
四、上半年经济目标任务完成情况。
现金收入：收取劳务管理费8100元;省厅争取资金3万元。申报
职介补贴1174人，申报资金176100元。上半年合计毛收214200元。
五、存在主要问题。
技能计划培训与就业是紧密相连的，培训的目的为了就业，而目
前我县技能培训与就业密切相对少些，培训最多的专业不一定就业，
比如说暑期初高中毕业生培训，可以说现在独生女增多，初高中毕
业后，直接进入社会就业的人越来越少，绝大多数都是进高层次学
校深造，就业机率更少，即使是其它能就业，培训后好就业的，有
组织就业的越来越少，相返自主择业，自谋职业呈上升趋势，因此，
作为就业服务机构，既不是单纯的服务还要与经济紧任务密联系在
一起，难度越来越大，任务越来越艰巨。
六、下步打算。
一如继往地抓好县内外就业，是本职工作，结合县情，我想重点
应该在县内就业上，抓住我县几大工程完工大好机遇，例如说高速
公路很快通车，无疑是全英山人民的一大喜事，同时还给我县人民
带来厚礼，这份礼物就是给予了我县富余劳动力多个就业岗位，我
想应该与培训中心联合，抓住这个大好机遇，无论是服务区，加油
站，还是进出口收费站，都是我们目标区域，只要这项工作能拿下，
无论是培训还是就业，我想在下半年工作中毫不疑问又是一大亮点。
助理人力资源师章节模拟题
2017年助理人力资源师章节模拟题
1[单选题]以下对人力资本的理解不正确的是()。
A.人力资本是活的资本
B.人力资本凝结于劳动者体内
C.人力资本是有形资本
D.人力资本内含一定经济关系
参考答案：C
参考解析：C项，人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形
式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
2[单选题]在管理策略上，现代人力资源管理属于()的管理。
A.战术与战略相结合
B.以战略为主
C.静态与动态相结合
D.以动态为主
参考答案：A
参考解析：在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当
前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理;现
代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人
力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力
资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。
3[单选题]绩效考评是绩效管理活动的()。
A.首要环节
B.关键环节
C.中心环节
D.结束环节
参考答案：C
参考解析：绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节，是考评
者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过
程。
4[单选题]现代人力资源管理的内容应以()为中心。
A.事
B.企业
C.人
D.社会
参考答案：C
参考解析：现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资
源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，
使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
5[单选题]下列关于人力资本投资的叙述不正确的是()。
A.通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高
B.用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报
C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能
收回
D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会
进行人力资本投资
参考答案：B
参考解析：B项，人力资本投资的特征之一是人力资本投资的投
资者与收益者的不完全一致性。即人力资本投资的获益者往往是个
体，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。此
外，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，
但收益却三方均可获得。
6[单选题]职业教育不包括()。
A.就业前的职业教育
B.农村职业技术教育
C.就业后的职业教育
D.城市职业技术教育
参考答案：D
参考解析：职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或
预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需
要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业
教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
7[单选题]为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基
础工作不包括()。
A.健全的员工绩效管理体系
B.完善的劳动人事规章规则
C.系统的工作岗位分析与评价制度
D.静态的员工教育培养和训练体制
参考答案：D
参考解析：为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基
础工作包括：①畅通的信息沟通渠道与管理信息系统;②合理的劳动
分工协作与定编定岗定员定额标准;③系统的工作岗位分析与评价制
度;④完善的劳动人事规章规则;⑤健全的员工绩效管理体系;⑥动态
的员工教育、培养和训练体制。
8[单选题]下列关于员工激励的说法，不正确的是()。
A.任何一种激励方法都不是万能的
B.对员工的激励不一定达到满意效果
C.员工对激励作出的反应需要一定时间
D.对员工的激励一定会产生直接反应
参考答案：D
参考解析：员工激励具有以下几个特点：①激励员工的尝试不一
定会产生直接的反应或达到满意的效果;②要使员工对激励做出相应
的反应，通常需要一定的时间;③任何一种刺激方法都不是万能的，
没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。
9[单选题]绩效管理活动的首要和关键环节是()。
A.绩效计划
B.绩效诊断
C.绩效沟通
D.绩效考评
参考答案：A
参考解析：绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节。其制订
是考评者与被考评者，围绕计划目标，本岗位的职责、权限，工作
任务量及重要程度，绩效的衡量标准等问题
进行探讨并达成共识的过程。
10[单选题]()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级
等项活动的总称。
A.岗位研究
B.工作研究
C.工作分折
D.定岗定员
参考答案：A
参考解析：岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分
类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以各类劳动者的工作岗
位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采集
以及工作岗位分析与评价，制定工作说明书、岗位规范等人事文件，
为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖
惩提供客观依据的过程。
11[单选题]人力资源创新能力的配置包括能岗配置与()配置两个
方面。
A.因人定岗
B.按能配岗
C.能力组合
D.能力大小
参考答案：C
参考解析：人力资源创新能力的配置包括：①能岗配置，指根据
人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗;②能
力组合配置，指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动
总是需要一定量的\'人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队
或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。
12[单选题]从管理形式上看，现代人力资源管理是()。
A.静态管理
B.动态管理
C.权变管理
D.权威管理
参考答案：B
参考解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。
现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。对员工不仅安排
工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不
断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才
能，量才使用，人尽其才。
13[多选题]现代人力资源管理的工作内容和主要任务是()。
A.求才
B.用才
C.育才
D.激才
E.爱才
参考答案：ABCD
参考解析：现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、
激才、留才等一系列工作任务。
14[多选题]一个绩效管理完整过程包括的环节有()。
A.绩效计划
B.绩效监测
C.绩效沟通
D.绩效结果应用
E.绩效诊断
参考答案：ABCDE
参考解析：绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：
①绩效计划;②绩效监测;③绩效沟通;④绩效考评;⑤绩效诊断;⑥结
果的应用。
15[多选题]()属于传统人事管理的内容。
A.发放薪酬
B.发布招聘通知
C.管理人事档案
D.制定培训经费预算
E.规划员工职业生涯
参考答案：ABCD
参考解析：在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主
要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体
的事务性工作。E项属于现代人力资源管理的内容。
16[多选题]以人为本的企业组织形态应具有()等基本特征。
A.集权与分权适宜，管理幅度逐步加大
B.确立企业员工参与管理的制度与渠道
C.满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威
D.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标
E.组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳协同合作
参考答案：BCDE
参考解析：人本管理通过组织进行，要求组织形态和结构必须体
现以人为本、以人为中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，
应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：①组织必须为其成员
创造利益，并明确组织的宗旨和目标;②在组织能为自己创造利益的
前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权
接受”;③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，
协同合作;④组织集权和分权的平衡与适宜;⑤组织和地位弹性;⑥管
理幅度合理;⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。
17[多选题]()属于现代人力资源管理的基本测量技术。
A.工作岗位研究
技术
C.关键事件访谈
技术
E.人员素质测评
参考答案：AE
参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理
学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量
应用技术，可以分成两大类：①以工作岗位为研究对象的学问，即
工作岗位研究;②以劳动者的自身品质为研究对象的学问，即人员素
质测评。
18[多选题]人力资源的一般特点包括()。
A.时间性
B.消费性
C.地域性
D.创造性
E.主观动能性
参考答案：ABDE
参考解析：人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数
量和质量的总和。人力资源的一般特点有：①时间性;②消费性;③
创造性;④主观能动性。
19[多选题]人力资本投资的特性有()。
A.收益形式单一化
B.动态性
C.谁投资，谁收益
D.连续性
E.收益形式多样
参考答案：BDE
参考解析：人力资本投资的特性包括：①连续性、动态性;②主
体和客体具有同一性;③投资者与收益者的不完全一致性;④收益形
式多样。
20[多选题]企业人际关系对()产生极为重要的影响。
A.企业整体行为
B.人的身心健康
C.企业工作效率
D.企业的凝聚力
E.员工个人发展
参考答案：BCDE
参考解析：人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，
对企业及其员工的成长与发展至关重要。对以下各方面具有重要影
响：①企业的凝聚力;②人的身心健康;③个体行为;④企业工作效率
和企业发展。
16年人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题
16年人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题
对于人力资源管理师考试马上就要开始了，下面是关于16年人
力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题，欢迎阅读!
简答题
1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。
2、简述人力资源费用审核的方法与程序。
计算题
某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定
额和2008年的订单如表1—4所示。预计该企业在2008年的定额完
成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
综合分析题
1、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司
生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意
识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程
来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为
期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是
公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结
果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，
放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的
必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、
质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感
兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，
听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，
所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一
半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的
课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至
于听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?
(2)如果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训
项目?
2、某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了
为期三天的.商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的
商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后
人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课
程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。
根据上述情况。为该企业设计一份培训课程评估表。
3、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的
临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由
分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先
生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分
公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年
12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分
公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳
动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公
司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，
并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在
劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人
员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。
请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁
机构应如何作出裁决。