2018年劳动合同法逐条解读1
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2023年11月4日发(作者：)
2018年劳动合同法逐条解读1
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劳动合同法逐条解读1
《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况，用
人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部，因为《劳动
合同法》还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除
合同的，劳动者也可以要求经济补偿金。风林网络小编整理了
“劳动合同法逐条解读1”仅供参考，希望能帮助大家!
劳动合同法逐条解读1
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人
的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定
的劳动关系，制定本法。
【解读】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，
并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范
劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对
第二条中华群众共和国境内的企业、个体经济构造、民办
非企业单位等构造(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，
订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳
动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，遵照本法
执行。
【解读】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，
且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行(法
律、行政法规
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者国务院另有规定的，从其规定)。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、
协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当
履行劳动合同约定的义务。
【解读】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，
劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接招致无
效的法律后果。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障
劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、
休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以
及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重
大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案
和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认
为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重
大事项决定公示，或者告知劳动者。
【解读】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会
或者职工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。实务操
作中需掌握如下要点：
1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度”;
2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据;
3、严格履行“公示步伐”，并保存已公示的证据。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方
面代
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建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系
的重大问题。
解析：三方机制的作用有待加强。但此条规定在实践中可
能会流于形式，发挥不了作用。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和
履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者
的合法权益。
【解读】：实践中大多数工会主席由单位副职领导、原领
导或者人事部门主管兼任。少数用人单位的工会主席是普通职
工，没有多少发言权，自己的权益都很难维护。用人单位控制
下的工会，工会不独立于用人单位，工会不便维权、不敢维权、
【解读】：告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒
真实情况将影响到合同的效力，另外，与合同无关的个人隐私
劳动者可拒绝回答。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位
应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在
入职登记表中进行设计。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份
证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳
动者收取财
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【解读】：实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但不
限于以下证件：住民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业
技能证书、职称评定证书等证件。“其它名义”理论中通常为以
包管金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等方式收取用
度。禁止请求劳动者提供担保，是否可以请求第三人提供担保
呢法律没有明确规定，但是，从日常经验看，假如与劳动者无
亲无故的第三方，谁会志愿给劳动者提供担保呢显然，本色上
还是等于请求劳动者提供担保。
【解读】：劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。其
目的是保护作为弱势群体的劳动者的利益，在出现劳动合同纠
纷时，可以拿出充分的证据。不及时订立书面劳动合同的后果
是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期
限劳动合同，实践中大量存在的事实劳动关系即将退出历史舞
台。用人单位应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合
同后上岗。操作实务中，应当注意两倍工资是从第二个月开始
支付。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自
用工之日起建立。
【解读】：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用
工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接
【解读】：劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条
文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，
付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报
酬，操作实务中，实行同工同酬也存在一个举证问题，从事相
同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易
举证了。
第十二条劳动合同分为牢固限期劳动合同、无牢固限期劳
动合同和以完成一定工作义务为限期的劳动合同。
【解读】：劳动合同法明确规定以劳动合同期限作为劳动
合同的分类，劳动合同分类仅限于三种。劳动法规定的是劳动
合同的期限分为三种：“劳动合同的期限分为有固定期限、无
固定期限和以完成一定的工作为期限。”新法和旧法的规定还
是有明显区别的。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定
合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无牢固限期劳动合同，是指用人单位与劳动者约
定无肯定终止工夫的劳动合同。
【解读】：无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳
动合同，只是一个无确定终止时间的劳动合同而已，并非终身
合同和铁饭碗，符合法定情形的，用人单位同样可以随时解除
劳动合同，并没有用人单位想像的那么恐怕。
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用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合
同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合
同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固
定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
【解读】：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，劳
动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，必
须订立。实务操作中须注意“连续”的含义。
(二)用人单位初度实行劳动合同制度或者国有企业改制重
新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距
法定退休年龄缺乏十年的;
【解读】：本项针对的是用人单位初度实行劳动合同制度
和国有企业改制重新订立劳动合同的情形，与第(一)项是有区
别的。以往理论中有的用人单位利用改制，让员工先签订一个
短期合同，随后以劳动合同到期为由，随便终止老员工的劳动
合同，此项对保护老员工很有意义。
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法
第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动
合同的。
【解读】：适用本项，需注意到用人单位可终止合同的权
限在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳动合同后，
签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，
用人单位不能拒绝，必须订立。所以，在订立第二次固定期限
劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合
同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【解读】：视为已订立无牢固限期劳动合同不等于双方就
可以不签订书面合同，劳动合同法请求劳动合同书面化，即使
订固定期限劳动合同，导致双方自用工之日起满一年未订立书
面劳动合同的，不能适用本规定，否则对用人单位不公平。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用
人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
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