2024年3月15日发(作者：)
数据分析培训班
课程质量控制模型是从量化管理思想的角度出发，也是国内首个对培训量化管理与数据思考的模型：模型旨在用数据分析的方式帮助培训管理者更加科学、准确地设计与管理培训项目，从而避免过多地主观判断而带来的误差，本文将从五个方面全面解析培训量化管理的核心思想、模型及、工具与应用：
模型结构与逻辑
内容指数评价与分析
形式指数评价与分析
环境指数评价与分析
模型在培训管理中的实际应用与范参考
第一部分：模型结构与逻辑
培训经理在组织内的影响力相对比较低是有很多原因的，但其中最重要的一个原因在于“培训与人才发展”对于一家组织而言是锦上添花的业务，而非雪中送炭，当意识到这个问题的时候，不管你是培训经理还是牛叉的大咖也好认识到这个问题很重要~~
因此培训管理者要真正的赢得业务部门的尊重与支持，给自己准确的定位与强化专业能力是非常重要的！谈起专业，这是一个Big Question ! 南哥今天从一道选择题开始与您探讨关于专业的底层逻辑问题~
问题情境：你是一家公司的培训经理，现在计划给中层管理干部组织一堂培训课程，期待提升他们的综合管理技能以推动团队绩效的提升，目前你接触过的所有师资中有两个老师比较不错，你需要从这两个老师中选出一个作为本次培训班的老师。请问在价格与服务等其他要素一样的情况下（具体请看老师的介绍）
问题：你会选择谁？
A(管理专家）：培训老师是管理领域的专家，水平非常高，达到最佳的1.0水平，他会采用“讲授及示范”的方式授课，并且我们假设他的授课水平非常高。
B(培训专家）：培训老师在管理方面有一定的经验，没有上面那个专家有名。但他是一个合格的管理者，我们把他的管理水平定义为0.6（只有专家水平的60%） 。他是培训领域里的高手，善于运用各种培训手法，课堂学习氛围非常好。在培训技巧方面达到了最佳的1.0水平。
在这个问题中
你选择哪个并不重要
重要的是你选择的
依据是什么？
在培训的项目管理中不仅选择师资需要决策、需求分析、确定培训对象、确定培训内容以及是否要采用移动学习、行动学习等新技术，这些都需要决策！既然是决策，那么你一定要有决策依据~
那么！神马是好的决策依据呢？
我们培训决策额基本逻辑是什呢？
南哥总结了3点
一个好的决策一定符合上述的三个条件，那么让你给每个老师打分数，你的分数是多少呢？请用10秒钟的时间完成你的分值计算~~在打分的时候南哥发现有两种典型的思维方式：第一种是凭经验以及直觉，第二种则是基于数据的量化管理思想。
当我们需要对一个事物进行量化分析的时候，我们必须提炼影响事物的关键因素（变量），并确定各个变量之间的数学关系，因此在回答这个问题的时候，南哥将影响培训效果的关键因素设计为三个：分别是培训内容的有效性；培训方法的有效以及培训执行的有效性，经过推理以及项目实际测算，发现这三者是相乘的数学关系，因此可以得到以下的逻辑：
数学关系：Q=C*F*E
指标 指标
Q
C
质量
内容
指标解释
课程的有效性，即学员的课堂收益
主题专家在领域中的造诣，内容全面性及专业
性
培训方式的有效性，保证学员能够消化、吸收教学目标
培训的硬件设施及软件，例如：教室环境、上司的支持（今天谈影响执行要素中的环境因素而非技术因素）
因此基于这个公式，我们不难得出以下的结论，为了简化问题，E指数忽略不计或者直接设为1.0~~~
课程 质量 = 内容
= 1.0
= 0.6
x
x
x
形式
0.075
1.0
x
x
x
执行
1.0
1.0
F 形式
E 执行
课程一 0.075
课程二 0.6
为什么第一个老师的方式指数是0.075？
归零原理：认知心理学家做了大量的实验证明得出了如下结论：如果老师采用单纯“讲授或示范”的方式上课，不管老师讲授得多么精彩，或者是做了多少的示范，在讲授结束1个月后，学员记住的不超过7.5%。所以专家讲座式培训的方式指数为0.075。
通过上述案例比较，我们不难发现B老师的收益是A老师的8倍，所以同样花了很多钱，得到的结果却大相径庭。这就是逻辑的魅力，也是专业主义的体现，模型总是来源于实践而指导实践，真正的模型有数据、结构、有输入有输出，不
是理论而是解决问题的结构与分析工具，此模型2011年曾发表于培训杂志，有兴趣的伙伴可以查找相应文献。
所以一个好的培训通常都是以业务问题为起点，而以业务问题为终点，在实现这一过程中，需要做好三件事情是：培训内容的有效性、培训方法的有效性以及执行（Luodi)的有效性。万变不离其宗，所有的培训技术的本质都是解决这三个问题，五个变量。这正是课程质量控制模型的最大意义~~ 如果你想对这个模型有深入的了解。
而在现实的培训中，依然有很多企业花高价请所谓的“大师”来演讲，希望提升员工的能力。不管从理论模型推导，还是事实的证明，那只是一个美妙的梦想，因为学习在讲座中根本没有发生。因此如果你的企业还在关注“老师讲得有多好”，而不是关注“学员到底学会了多少”，那培训，已经走入了误区。
(南哥搞原创游戏-大蜻蜓）
培训的质量评价，最传统的方式是柯氏四级评估，然而柯氏四级评估的一个缺陷就是对“结果”的评估，而这一评估的结果并不能够改变被评估的课程本身。也就是说，在课程结束后的一段时间后，你才知道这个课程是否有效。这并不是培训管理者希望看到的最佳结果，而课程质量控制模型则很好地解决了这个问题，能够在培训开始之间就能相对准确的评价与分析培训的实效，是一种很好的评估技术指标，接下来我们详细地解析这三个关键的指标，南哥也带你进入真实的培训量化管理世界。
第二部分：内容指数详解
内容指数的评价指标主要包括三大部分：课程设计、课程开发及教学事件开发，共计10个技术指标保证课程内容的有效性。为了帮助培训管理者更好的组织培训，南哥设计了以下的评估工具（见图表4），以帮助培训管理者做出基于数据分析的准确决策，降低培训实施风险。
内容指数 95分 课程名称 《逻辑思考及简练表达》
标准 模块 评估细则 分数（1~10分）
培训内容的有效性 9
模块化教学内容
量化教学目标
课程效果图
内容指学员手册四功能
10
10
10
10
9
10
课程设计
数评价课程开发 演示文稿（PPT）
指标 认知性目标设计
教学事件与内容的匹9
教学事件开配性
发 教学事件的操作程序 9
道具的设计 9
评估人： 南哥 职位：技术总监 评估时间
图表4：内容指数的各项指标
课程设计是整个课程“加工制造”的流程中的一个关键步骤。因此课程设计将直接决定课程开发及课程实施质量。同时在课程设计阶段，课程设计师需要定义清楚课程的评估标准并完成以下四个方面的内容：内容的有效性、模块化教学内容、量化教学目标、输出课程效果图。
2.1确定课程内容的有效性
很多职能经理或培训管理者在选择课程的时候都会注重培训内容的针对性，却不知道如何准确判断课程的针对性。其实课程内容的针对性主要包括三个方面的核心内容：必要性、以工作任务为中心及学习类型的完整性（见图表5）。
三个关键指标
指标的解释 举例
培训内容的必要性主要包课程内容必括三个评价指标：任务的难要性 度、执行的频次、对绩效的影响
培训是为了教授学员完成影响绩效的工作任务，而非单独的能力
例如：一线班组长开班前会议其任务难度为高、执行频次每天1次、对绩效影响程度中
以工作任务为中心
例如：汇报工作、主持部门会议，而不是演讲技巧
学习类型的完整性是指教在汇报工作的培训中应该包括：汇学习类型的学目标中完整的涵盖了完报工作的时机、汇报流程、汇报时完整性 成某一特定任务所需要具遵循的原则、汇报时常用的商务概备的必要能力：知识、态度、念及相关态度、礼仪、演示文稿的
概念、原理、程序、元认知制作及呈现，确保学员能够高质量六个核心要素
图表5：内容针对性的三个指标
2.2模块化教学内容
模块化教学内容的关键评价指标在于模块横向逻辑及纵向逻辑的严谨性（见图表6）。课程设计者需要依据内容的本身及信息加工原理，合理的设计并评估每一个模块的起点技能及终点技能，科学地安排教学顺序。依据不同的教学目的，带领学员实现记忆、理解、应用、分析、判断、创新的学习深度。目前很多管理者认为学员能够“理解”教学目标就可以了，而事实上“理解”与“应用”的距离差距甚远，就好比很多人都能理解在危险的情况下要踩刹车，而当危险情况真发生的时候，那些生手却未必会踩刹车是一样的道理。
量化的描述教学目标将是确保课程质量的关键任务之一，量化的方法是基于行为心理学，用典型的行为动词描述教学目标，通常这个量化目标中明确的包括了2个核心要素：技能的使用情景以及可视化的行为表现（见图表8中涂黑字体为教学目标中的可视化行为）。课程设计阶段的主要任务。在传统行业中，研发部通常需要提供产品的检验标准，同样在培训行业中“量化的教学目标”就是课程的检验标准。
真实案例：如果你是一名桌球初学者，你需要掌握“高杆”、“中杆”、“低杆”的打法。如果教练为你设计的教学目标是“陈述三种杆法的打法”，这个教学目标非常容易实现，你回家上网看桌球的教学视频就可以了。问题是看完视频之后的完成汇报工作的任务
你还是不会打桌球。在你的企业培训中这种情况是否也非常普遍：员工听了很多课程，可是工作效率却没有明显的提升？其中一个重要的因素就是教学目标定义不清楚。如果教练为你设计的教学目标是“运用三种杆法，在比赛中能够将直线球打入中袋或底袋”，其教学目标的实现需要按照以下四个步骤（见图表7）来指导你快速的掌握基本杆法的打法：
步骤 名称 内容
一
认知维度
讲解 教练讲解三种杆法的基本姿势，要领及球记忆
的走向
二 示范 学员通过观看教练示范，理解三种杆法在理解
实战中的实际效果
三 练习 学员反复练习三种杆法，教练会纠正其错运用
误的出杆方向及力度
四 比赛 安排学员比赛，依据球的位置及球的布局判断
选择不同的杆法来击球
重要提示：如果课程设计者不能清晰的描述教学目标将带来以下三个方面的严重缺陷：
第一个缺陷是教学者在课堂中是无法评估学员是否掌达成了预设的教学目的，学员到底学了多少，老师和学生都全然不知，因此课程质量是毫无保证。
第二缺陷是缺乏了量化的目标，老师在设计的过程中就忽略了教学类型的差异对课程质量的影响，不同类型的学习目标其教学方法是不一样的，教授“原理”的教学方法与教授“程序”的教学方法是有区别的。
第三个缺陷缺是乏了量化的教学目标，教学者无法清晰地辨别学习深度到底是“记忆”还是“运用”，记住解决问题的方法与“运用”该方法解决类似问题在教学方法及评估方法上是有着本质的不同的。因此一个专业的培训管理者通过审核课程提纲是否量化描述教学目标，就可以初步的判定这个课程是“真”的课程，还是“假”课程。
设计者在课程开发阶段是否量化的设计了教学目标，不仅决定着学员的认知维度，也决定着课程的实际效果。基于上述对教学目标的解析，教练为初学者设计了两个小时的培训课程（见图表8）。学员通过阅读课程提纲，就可以清晰的知道在培训结束之后自己能够达到的水平。而在“评估方法”一列中，设计者也为教学者准确的提供了柯氏三级评估的评估标准。
章学习目节标
教学内容 方法 评价 时间
陈述三种杆法的基基运用三
讲解
学员陈述 10分钟
种基本本概念及原理
提问
本
杆法在运用三种杆法的基示范 预测主球5分钟
杆实战比 本原理，预测主球的赛中，能走向及停留的位置
法
够在遵使用三种杆法，将处守比赛于直线状态的目标规则的球分别打入底袋或情况下，中袋
将直线在实战比赛中能够球打入依据球的位置及球袋内 的分布选择正确的实战比赛
杆法将目标球打入袋内
课程设计：南哥 ，版本TE12A
练习
位置
击球测试 45分钟
教练指导
比赛的结果
60分钟
为了验证课程的有效性，我们对已经学会桌球的基本姿势及瞄球方法的两个水平相当的初学者作了以下测试。甲自己与朋友在练习打球的方法，而乙在教练指导下，按照上述的课程的编排练习打球。2个小时之后进行五场比赛（五局三胜制）
测试结果：
第一场：甲： 乙= 3:2
第二场：甲： 乙= 2:3
第三场：甲： 乙= 1:4
第四场：甲： 乙= 1:4
第五场: 甲： 乙= 1:4
基于这个较好的测试结果，我们对不同的教学方法的时间分配做了如下分析（见图表9）：其中实战演练的时间占了整个教学的50% ，在企业实际的培训中，这相当于OJT(On Job Training)的训练方式；而练习+示范+ 讲解 的时间也占了50% ，这一部分时间是真正意义的课堂教学（ClassroomTraining）的时间，在这1个小时培训中，老师的讲解及示范只用了15分钟，占了课堂教学的25% ，而练习及教练指导，用了45分钟，占了教学时间的75%。这个实验结果也再次验证了“教方法的设计”对于学员掌握新技能的重要性。值得注意的是这个教学结果中的教练只是一个具有25小时的实践经验的初学者，并非是个桌球高手。
应用举例：甄选课程必问的七个问题
在我们与企业培训管理者接触过程中，发现国内的很多培训管理员在甄选课程的时候，提问缺乏针对性，以下是运用课程质量控制模型，结构化问题的例子，这些问题可以帮助你识别课程的有效性，适用于内部讲师及外部讲师
课程中的四个章节之间的关系是什么？
为什么会这样编排？
课程第一章的总教学目标及分教学目标有哪些？
这些教学目标是选择了怎样的教学事件去帮助学员消化理解？
是否可以描述一下这个教学事件是如何操作的吗？
教学事件结束之后老师是怎样引申这个教学事件的？
在这一章节中，你用什么方式评估学员是否学会呢，是否达成了学习目标？
课程效果图是预先评估课程质量的一个重要工具。课程效果图在模块化教学内容的基础上依据“学习注意力曲线”及“教学事件刺激度”两个维度，科学设计教学事件先后顺序的一种实用工具。在实际的工作中培训管理员可以按照以下的三个步骤评估课程：
1. 在课程前，检查一下被选课程是否有课程效果图
2. 检查一下课程效果图的合理性
3. 在课程培训时，培训管理员可以检查培训师有没有依据课程效果图呈现课程
通过对课程效果图的审核，基本上对课程的全景就有了一个客观的认知，一个高质量的课程其刺激度在5分以上的教学事件需要超过50%。PS：课程效果图在国内最早由LPI国际朱春雷老师提出。
2.3 课程开发-输出高质量的课件
通过上述分析，培训管理员虽然没有参与课程设计工作，但是通过对教学目标、教学方法、课程效果的分析，就可以客观的评价课程设计的有效性。接下来，我们再从课程开发的角度去评估课程的含金量，降低课程的甄选风险。在课程开发
阶段，课程设计师输出的主要成果是“学员手册”、“讲师手册”、“演示文稿”、“教学事件包”。这四个要素，构成了课件的成熟度，因此我们可以从课件成熟度的角度去评价课程的档次及有效性：
判断学员手册专业性的一个有效的方法就是检查课程的学员手册是否就是讲师的PPT，如果学员手册直接就是老师用的PPT（或者50%以上的内容及形式与讲师PPT是一样的），那么这个课程就不是一个合格的课程。因为，学员手册在实际的教学过程中扮演着：练习手册、阅读手册、指导手册及心得笔记的功能。具备了上述四个功能的学员手册才能算是合格的教材。
好的演示文稿会起到“吸引学员注意” 及 “强化记忆”的作用。在人类的记忆特点中，“图式记忆”（以图像为主）的记忆时间比“脚本记忆（以文字为主）”的记忆周期更久，因此大量的文字及不合理的排版往往会干扰学习。通过图片的冲击力，依据图式记忆的原理，学员可以记忆的周期比单独播放大量文字高很多。同时，这些图片也会出现在学员手册中。当学员复习学员手册的时候，他看到相应图片就能比较容易地联想课堂中老师所讲授的内容，这也符合了学习的背景效应。如果培训师能够结合图片设计有效的问题，则课程更会锦上添花，促使学习的真正发生。
教学事件设计是整个课程的灵魂，一个高质量的教学事件不仅能够充分的激发学员的学习动机，更能使学员深刻的理解教学目标，在一个高质量的教学事件中包括了6个核心要素：学习要点、学习情景、关键问题、评价方式、时间控
制、环境要求。在培训的前期，培训管理员可以要求课程的提供者，提供教学事件描述、道具及操作程序以了解培训师是如何演绎课程中的每一个知识点。
第三部分：形式指数评价分析
形式指数是影响课程质量指数的重要要素，形式指数主要包括：讲解技术、引导技术及教事件组织技术三个方面，共计10个技术指标。在质量控制模型的1.0版本中，其评价的方式遵循了“以学员为中心”的评估原则，为培训管理员量化地评价课堂表现提供了更为客观有效的评估指标，这些标准亦可以用于柯氏一级评估之中。
形式指数 90分 课程名称 《逻辑思考及简练表达》
标准 模块 评估细则 分数(1~10)
10
9
9
9
学员绘制课程结构图
有效呈现
学员被反馈的质量
引起注意 WIFM & YCDI
学员课堂注意力
形式指数评级指标
学员参与 学员参加活动的积极性 9
学员被启发的程度
引导技术 讲师提问引申的次数
8
9
学员是否深入的思考讲师8
提出的问题
练习的频次 9
学员练习
学员练习的合理性及质量 10
评估人： 职位： 评估时间：
图表12：有效呈现的关键评价指标
3.1 引起注意： 引起注意主要依据动机模型，激发学员能够全身心的投入到课堂学习中，引起注意包括二方面的内容：WIFM: What's In It For Me？这个课程对我而言有怎样的价值YCDI：You Can Do It告知学员在培训结束后都能运用课程中提供的方法解决问题。
错误的破冰游戏将过渡消耗学员的精力，不仅不会促进学习的发生，反而会干扰学习，引起学员注意的关键目的是激发学习动机而非“好玩”或“热闹”。
3.2 学员参与：学员的参与程度在很大程度上影响课程的实际效果，影响学员参与度主要有三个要素：一是教学事件编排先后顺序、二是教学事件的刺激度、三
是讲师的教学事件带领技巧。前两个要素是在课程设计阶段完成的，第三个要素取决于培训讲师的授课能力。
3.3 引导技术：引导技术是引发学员对信息深入加工处理的关键技术。引导技术使培训做到少讲少灌输，学员多练多思考。学习不是发生在讲师的舌头上，而是发生在学员的头脑里。引导技术能够最大限度启发学员思考、调动演练、鼓励学员自我探索，贯彻讲师作为学习引导者的功能。
3.4 学员练习：学习的乘方法则：指对学习的内容练习2次，则对学习内容的强化是4倍，如果练习3次，则强化9倍，以此类推，练习次数越多内容强化度越好。因此，在课程中设计适当次数的练习对于强化学习内容是非常有帮助的。同时，练习是帮助学员达成“运用”的认知维度的必要条件，如果缺失必要的练习，学员往往会停留在“知道”的学习深度，却不能够真正有效地“做到”。在练习的过程中，讲师可以依据学员的行为表现给予正确的反馈，让学员清楚的看到自己的进步或需要改善的地方，并不断的激励学员在知识的海洋中探索新知。
第四部分：环境指数评价分析
当我们运用课程质量控制模型分析环境对Q指数（课程质量指数）的影响时，会发现环境对课程的影响程度超出了我们的想象，因为环境指数与内容指数及形式指数是相乘的关系。例如，如果在环境方面，教室的温度为40度，非常的热；或者是管理者不支持，经常推迟培训时间，导致培训不能进行、或者不能让学员参加课程，那么课程的质量指数为零。在我们的项目实践中发现很多企业一年的
培训花费上千万，在培训硬件方面的投资却非常少。这都是对培训错误认知的表现。
标准 模块 评估细则
培训教室
硬件 多媒体
培训耗材
环境指数评级指标
软件
培训氛围
上司支持
教练辅导
自学资料的获取
学习管理系统
4.1 硬 件：硬件主要是指培训的场所，主要包括了以下三个方面的内容：培训教室的质量、多媒体的质量及培训耗材的质量：
4.2 标准培训教室各项指标：基于对上述要素的考虑，培易顾问公司基于多年的课程经验总结以下的数据，可以为组织改善或选择培训教室提供依据,提升课程的环境指数。
分数(1~10)
硬件 明细 标准
最好在一楼或者教室外面有空阔的地方，并且确保教权重
环境 室的周围没有噪音的影响，教室内无立柱，教室的长5
面积地面培
训
墙壁教
室
课桌凳子温度灯光宽比率在4:3左右
每个人在拥有的平均面积2.3-3 .8m2 左右，太大或5
太小都会干扰到学习
最好有地毯，并且确保地面干净整洁, 防止讲师或学员走动声音干扰学员，一些体验式课程便于学员坐在3
地上分享
教室的墙壁有少量可以促使学习的张贴画或者过往培训的花絮，营造良好的学习氛围；并确保墙壁可以4
方便整齐的张贴学员的简报，便于课堂总结性评价
课桌最好有桌布（绒布为佳），并且确保桌布颜色与整个教室的协调性，课桌适合移动，两张课桌拼在一4
起能够容纳4~6人，太小会拥挤，太大会干扰小组讨论。
凳子无需豪华，能够舒适便于移动即可 4
教室的空气温度控制在20~25度，最好在教室内放5
置温度计（空调的温度并不能反映教室的实际温度）
能够有不同的开关，控制不同地方的灯光，确保学员有足够的光线及投影的亮度。如果会安排心态类的课4
程，最好可以配置能够调节亮度的旋钮开关，运用灯
光效果，调节学员的心理状态
能够每半天安排工作人员通风一次、确保教室的空气通风 的新鲜度，多人在同一个培训教室会导致教室内氧气5
的含量下降，影响学员的记忆及活力
窗帘 最好具备遮光功能，能够控制教室的光线情况 3
投影
音箱
多
无线麦
媒
体
网络
打卡
相机
DV
硬件 明细
挂图培
架
训 挂图纸
标准光亮度：2600流明；标准分辨率：1024×768dpi 5
具备功放功能，并具备足够的功率。能够依据讲师的音质调节音频，确保讲师的发音在最佳水平，同时音5
箱设备需要有适合笔记本电脑的音频线
有2~4只无线麦，每只无线麦配备一套备用电池 5
能够提供无线网络或有线网络，便于学员在课堂休息2
期间处理紧急事件
能够配置电子打卡装置，快速方便统计学员的出勤状1
况
1000万像素以上数码相机，便于拍摄课程花絮 1
中档DV,录制课程中的一些重要环节 1
标准 权重4-8个，N+2(N=小组的个数)，能够提供1个稳固4
的白板
每班配置24~45张（依据课程的差异） 3
耗
材
白板三色白板笔1盒，并确保白板颜色的质量（颜色太笔 淡会影响后面的学员的视觉效果）
4
油性12色盒装，每个小组配备1盒，丰富的颜色可以激笔
美纹纸
发学员的兴趣
1
美纹纸或可重复使用的背胶，便于学员张贴简报 3
翻页便于讲师快速切换PPT演示文稿，也可以由讲师自器 备
1
电源 托板及电源可以方便讲师及学员充电
饮用设
施
水
5
能够在教室的外面配备饮水设备，确保水源充足 2
饭堂 距离保持在步行15分钟内
洗手间
2
洗手间的数量及卫生状况 2
设计：南哥（胡德泉）老师设计 版本：TEIMC-DH-201012A
图表13：培训教室的检查标准
4.3 培训文化
环境指数中软件是指影响学员学习积极性的组织文化层面的要素（图表14），这些要素虽然不能让课程效果更好，但是如果没有这些要素的支持培训效果一定会受到负面影响，是课程质量控制模型中的保健因素。
方向 要素 具体描述
学习氛围是指组织员工参与培训的积极性，影响学习氛围主要有2个核心的要素：课程的趣味性及课程的有效性
上司对于培训的支持程度也在较大程度上影响培训的效果，上司对培训的影响主要表现在三个方面：第一是，上司支配合需求访谈，准确的描述员工的能力短板，提升内容持 指数中的针对性；第二是能够支持员工参与培训，能够及时的批准员工参与培训的请求；第三是课程结束之后直接上司愿意投入时间及精力跟进及辅导下属
教练辅管理者具备专业的教练辅导技巧，能够高质量的辅导学导 员改善行为
学习氛围
软件
资料获学员能够比较容易的获取与培训课程有关的资料及书取 籍，这对建立学习型组织有积极的推动作用
有健全的学习管理系统，能够确保培训体系的完整性及学习管管理员工的学习档案，甚至可以长期跟踪学员参与培训理系统
的状况与学员的绩效表现之间的相关性
图表14：软件指数的各个相关要素
第五部分：课程质量模型的应用
5.1 内部课程发展的三个误区
开发高质量的内部品牌课程并非一帆风顺，很多企业在员工培养方面走着昂贵的弯路，我们在项目过程中，发现中国的多数企业曾经用了很多年，耗费了无数的金钱走过了以下的三个误区（下图）
阶段 名称 特点
认识到培训的重要性，缺少第一阶段
小媳妇
培训专业知识
外派听课，回来自己讲（以效果
省钱，却用掉了昂贵的机会成本
有了一定次数的培训
为培训很简单） 员工能力并没有提升
管理者自己讲一门课程，日员工学习积极性降低
子“不好过”
培训的形式有了，实际上却没有效果
有了一定的成效，解决了第二阶外来和段 尚
大量采购外部课程
内部讲师销声匿迹
部分问题
课程不能与业务紧密结合
注重核心能力的积累及沉淀
大量引入简单的TTT的课程，以为内部讲师具备了授课技巧就可以完成能力的复第三阶掩耳盗段 铃
制
课程成熟度非常低
关注授课技巧，事实上这与真正的培训差距甚远，因为他们“无课”可讲
以为自己做的挺好的，但是与顶尖公司在人才复制方面内部课程数量很多，有效的课程程却很少
大量消耗内部资源，投资回报极低，
存在较大差距
图：内部课程发展的三个误区
5.2 课程成熟度等级模型：为了方便培训管理者界定什么才是好的课程，培易顾问公司定义了课程成熟度五个等级：讲解级、形式级、互动级、应用级、系统级。这五个等级的关注点分别是：讲师、课程、学员、业务及品牌（见图表16）。课程成熟度模型不仅可以帮助培训管理者分析目前内部课程的专业度，还可以为内部讲师提供清晰的职业发展目标。
图表16：课程成熟度模型
阶段一：注重老师讲的好不好
演说家的天下，在这一阶段，企业不能够定义什么是“培训”，也不能够区分影响培训的各项指标是什么。认为好的课程就是老师激情澎湃的演讲，此时企业关注的是讲师的“演讲”能力，关心的是：讲师的发声，感染力，肢体语言、讲师
PPT的制作，讲师如何克服恐惧等一些表面因素，简而言之，讲师要有讲师的样子。
阶段二：注重课堂的生动性、趣味性
在第一阶段，由于课程太枯燥，学员在课堂上不是打瞌睡就是发短信。基于学员的这些反应，讲师开始关注如何做游戏、情景模拟、角色扮演，强调课程的生动性。此时课程的生动性有了较大的提高。但是培训师不能将教学事件（游戏、角色扮演等统称为教学事件）与教学目标紧密的结合。学员在课程中热闹一场之后，并没有得到能力的提升，学员开始厌倦了这种华而不实的课程。
阶段三：注重学员对问题的深入思考
双向互动级的企业，深刻体验到“LearningBy Doing”的理念及真正互动是“引发学员的思考”，而不是简单地带领学员做游戏、讲笑话。 在这个阶段培训发生了根本性的转变，企业第一次真正的将焦点从讲师身上转移到学员身上。也就是说企业不再刻意的关心培训师资历及授课风格，更关心的是学员究竟学了多少。这个阶段的内部讲师需要掌握的关键技术是“引导技术”及“教学事件组织
技巧”，从局部上大幅度的提升课程的有效性。内部讲师能够将有效地将教学事件与教学目标紧密结合，然后通过结构化地提问，引发学员对问题的深入思考。课程更加注重学员对教学目标的消化吸收，使学员真正在课堂中掌握相关的行为技巧。从这个阶段开始，培训才从真正的意义上为企业创造价值，实现了首个盈亏平衡点。
阶段四：注重课与业务的关联度及程对绩效的贡献
学以致用级的主要特征是充分掌握了课程质量控制模型中的相关要素，能够基于业务开发高质量的课程。但内部师资团队规模比较小，多数课程是由内部兼职讲师从需求研究、设计开发、讲授一人搞定。因此课程开发的周期及质量完全依赖讲师一个人的力量。内部课程开发及讲授在时间及精力投入方面受到制约，不能高度的配合年度培训计划。
阶段五： 构建稳定的专业团队，输内部品牌课程
阶段五的典型特征是具备了完整的团队结构，团队内部形成了清晰的工作流程。流程中的每一个阶段都有清晰的质量标准。培易顾问公司基于课程质量控制模型的基本要素，定义了内部培训团队的基本结构，在这个结构中包括了：学习系统的管理者、需求研究团队、课程开发团队、内部讲师团队、培训行政支持团队五个核心模块。团队中的成员可以充分地发挥专长，使培训管理团队总体效益最大化。在这个完整的结构中，基于任务的复杂程度及对专业能力的要求，又会形成清晰的职业发展通道，能够最大限度上激发团队成员的积极性，保证团队的稳定性，并为团队创新奠定基础。
5.3 课程开发的优先级
企业的资源往往是有限的，因此内部课程开发方向将在很大程度上影响培训对业务的支持程度。要回答这个问题，首先需要分析培训体系的合理架构是什么。培易顾问公司认为在培训体系的所有结构中“Y型”结构是目前最稳定，并且最实效的一种结构，之所以有这样的结论，主要体现在以下三个要素：
Y型结构更符合人才阶梯发展的需求
Y型结构可以准确的计算员工的能力综合指数，并为薪酬设计奠定基础
Y型结构可以运用TPGP的模式，将岗位晋升、员工能力成长及绩效考核有效的衔接到一块
培训体系的Y型结构，为我们构建培训体系提供了框架。 接下来我们需要界定企业开发课程的优先顺序，对于多数企业而言，基于成本及社会资源的限制其开发的优先级是：一专业，二基础，三管理。
5.4 培训与发展的能力建设结构图
如果您的企业正在培养内部讲师或者计划开发内部课程，课程质量控制模型将有助于您有计划、有步骤的培养内部师资团队，开发高质量的内部课程（见图表18），模型为企业开发高质量的内部课程提供了框架及参考，企业可以依据自身发展阶段及业务特点，适度的修正课程开发及内部支持的成熟度，提升培训的投资回报率。
鉴别关键任务，寻找能力瓶颈： 鉴别关键任务是指识别出影响流程的能力因素。对于流程稳定的企业，这个任务并不复杂。对于流程不稳定的企业,可以由企业内部的技术骨干或管理精英识别影响组织业绩的关键项目或任务，然后针对关键项目或任务设计课程亦可。
课程设计及开发技术：这是内部课程开发最关键的模块之一，企业的内部师资团队能够完整的掌握课程设计、课程开发及讲授品牌课程的能力，才能够促使课程高度支持业务。
完善管理制度，提升团队作战能力：建立完善内部管理机制是开发品牌课程的有力保证，这些制度中包括了对内部学习系统相关人员的甄选、使用、评估、激励。
课程管理系统及行政支持：内部课程的线下及在线管理系统式是课程管理的基础，随着内部课程数量的增加，有效的管理体系是十分必要的，因为环境指数E也在影响课程的收益。
