2024年2月19日发(作者：)
第二章.人员招聘与配置
第一节.员工招聘活动的实施
第一单元.招聘渠道的选择和人员招募的方法
一．内部招募的特点
内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点：准确度高；适用性快；激励性强；费用较低；
不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
容易抑制创新。
二．外部招募的特点
优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立企业良好形象。
不足：筛选难度大，时间长；招募成本大；进入角色慢；决策风险大；
影响内部员工的积极性。
三．选择招聘渠道的主要步骤
1.分析企业的招聘要求；2.分析潜在应聘人员的特点；3.缺点何时的招聘来源；
4.选择合适的招聘方法；
四．参加招聘会的主要程序
1.准备展位；2..准备设备和资料；3招聘人员的准备；4.与协作方沟通联系；
5.招聘会的宣传工作；6.招聘会后的工作。
五．企业内部招聘的主要方法
1.推荐法；企业内部最常见的推荐方法是主管推荐；
2.布告法；常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通岗位的招聘；
3.档案法；所谓“档案”是建立在新的人力资源管理系统思想指导下的人员信息系统，对员工的特长，工作方式，职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案转变到重“活材料”的开发型思路上来。
六．外部招募的主要方法
1.发布广告；涉及两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。
2.借助中介；｛1｝人才交流中心；｛2｝招聘洽谈会；｛3｝猎头公司。
3.校园招聘；主要方式有招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐三种。
4.网络招聘；
5. 优点：成本低，方便快捷；不受地域和时间限制；使应聘者申请书更加规范化，便捷化。
6.熟人推荐。长处：对应聘者了解较准确，保证了其专业素质和可信任度；招募成本低；顾及熟人的关系，工作更努力；
短处：在组织中形成裙带关系，不利于各种政策，管理制度的实施。
七．采用招聘洽谈会应注意的问题
1.了解招聘的档次；2.了解招聘会的面对对象；
3注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。
第二单元.对应聘者进行初步筛选
一．笔试的适用范围
笔试古老而又最基本的选择方法；对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，一般知识的能力和专业知识的能力。
二．笔试的特点
优点：增加对知识，技能和能力考察的信度和效度；大规模对应聘者进行筛选，短时间达到高效率；心理压力小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观；
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，管理能力，口头表述能力和操作能力等
三．筛选简历的方法
1.分析简历结构；很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
2.审查简历客观内容；筛选简历时应把注意力放在客观内容上，客观内容包括个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩四方面。
3.判断应聘者是否符合岗位技术和经验要求；注意是否使用含糊字眼。
4.审查简历逻辑性；简历中是否有虚假成分在。
5.对简历整体印象；
四．筛选申请表的方法
1.判断应聘者的态度；筛选填写不完整和字迹难以辨认的材料。
2.关注与职业相关的问题；估计背景材料的可信程度。
3.注明可疑之处；要对高职低就，高薪低就的应聘者加以注意。
第三单元.面试的组织与实施
一．面试的内涵
面试是用人单位最常用的，也是必不可少的测试手段。
根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断，分析问题的能力；应聘者在面试中的行为表现，观察其衣着外貌，风度气质以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和需求。
二．面试的目标
1.面试考官的目标；
｛1｝创造一个良好的洽谈氛围，使应聘者发挥正常水平；
｛2｝让应聘者了解应聘单位的现状，岗位信息及相关的人力资源政策等；
｛3｝了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质；
｛4｝决定应聘者是否通过本次面试。
2.面试者的目标；
｛1｝创造一个良好的洽谈氛围，让自己发挥出实际水平；
｛2｝要有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
｛3｝希望被理解，被尊重，并得到公平对待；
｛4｝要充分了解自己关心的问题；
｛5｝决定是否愿意来该单位工作。
面试考官和应聘者的目的并不完全相同，两者是双向选择的关系。
3.围绕面试目标进行必要的说明；面试开始，作为主考官应向应聘者做一下简要说明，有利于应聘者了解面试目的和程序，提高面试效率。
三．面试基本程序
1.面试前的准备阶段；确定面试的目的，科学设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点，详细了解面试者的资料。
2.面试开始阶段；应从应聘者预料到的问题开始发问。
3.正式面试阶段；采用灵活提问和多样化的形式；应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提问题，问题间转换，问问题的时机及对方的答复要注意，对简历中发现的疑点先易后难逐一提出。
4.面试结束阶段；询问应聘者是否有问题要问，面试在友好的气氛中结束，不必急于下结论，整理好面试记录表。
5.面试评价阶段。可采用评语式评估和评分式评估。
四．面试的方法
1.初步面试和诊断面试
初步面试类似于免谈，简单，随意。
诊断面试是对应聘者进行实际能力和潜力的测试，目的在于招聘单位和应聘者补充深层次的信息；它更像正规的考试，这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策很重要
2.结构化面试和非结构化面试
结构化面试在面试之前，已经有一个设定好的框架或问题清单，面试考官按照设计好的问题和有关细节逐一发问。
优点：应聘者有统一标准，便于分析比较，减少主观性，提高面试效率，对招聘官的要求低
缺点：过于过程化，难以随机应变，所收集的信息范围受限制。
非结构化面试无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织，岗位基本情况
优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到深入信息；缺点：缺乏统一标准，易带来偏差
五．面试问题的设计
面试考官需要准备一下基本问题，其来源主要有招聘岗位的工作说明书和应聘者信息资料
六．面试提问的技巧
1.开放式提问2.封闭式提问3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问6.确认式提问
7.举例式提问 （面试的一项核心技巧，又称行为描述提问）
第四单元.其他选拔方法
一．人格测试；
二．兴趣测试；兴趣可分为六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，艺术型，社交型。
三．能力测试；
内容一般分为：1.普通能力倾向测试；
2.特殊职业能力测试；
3.心里运动机能测试；
四．情景模拟测试法
1.概念（P78）
2.特点：比较适合招聘服务型人员，事务性人员，管理人员，销售人员时使用。
3.分类：根据测试内容不同可分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等
