2023年12月16日发(作者：)
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第七章 人力资源规划与薪酬管理
第一节 人力资源规划
【本节知识点说明】
一、重要知识点（★★★）
1、人力资源规划的内容
2、人力资源需求与供给预测
二、非重点内容（★或了解）
详细参考本讲义后续内容
【考点】人力资源规划的含义与内容
（一）人力资源规划的含义（了解）
略
（二）人力资源规划的内容（★★★）
1.人力资源规划的类型
划分的标准
◆短期规划（1年或1年内）
规划时间长短 ◆中期规划（1-5年）
◆长期规划（5年或5年以上）
◆总体规划
规划的性质 ◆具体计划，如：人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划
2.人力资源规划具体内容一览表（常考带“★”的规划类型）
计划类别
总体规划
★人员补充计划
★人员使用计划
人员接续及升迁计划
★人员培训开发计划
目标
提升企业绩效，增减人员数量、改善人员结构及素质、促进员工个人发展
明确补充人员的数量、类型、层次，优化人员结构
优化部门编制和人员结构、改善绩效、合理配置、加强职务轮换
确定后备人员数量、优化人员结构，提高绩效目标
改善人员知识技能、明确培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企环球网校学员专用资料第1页 /共18页
类型
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业文化
薪酬激励计划
劳动关系计划
★退休解聘计划
【考点】人力资源规划的制定程序（★）
（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（注意信息的类型）
企业内部信息
(来自企业内部，企业可控)
企业外部信息
(来自企业外部，企业不可控)
①宏观经济形势和行业经济形势
①企业发展战略
②经营计划
③人力资源现状，包括：员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等
②技术发展趋势
③产品市场竞争状况
④劳动力市场供求状况
⑤人口和社会发展趋势
⑥政府管制
（二）进行人力资源需求与供给预测
（三）制订人力资源总体规划和各项具体计划
（四）人力资源规划实施与效果评价
【考点】人力资源需求与供给预测（★★★）
（一）人力资源需求预测
方法 要点
由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况管理人员判断法 的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法
◆适用的预测类型：短期预测
德尔菲法
（专家意见法）
转换比率分析法
人力资源供给增加、士气提高、绩效改善
降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议
降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构
由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测
注意计算
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一元回归分析法
【注意】掌握以下方法的计算
1.转换比率分析法
◆关键点：
①找出企业业务增量与人力资源增量的关系
【注意】题目给出人力资源增加量是所有职位的总人数，还是某一个职位的人数
②找出企业主体人员与辅助人员的比例关系
2.一元回归分析法
◆公式：y=a+bx
【注意】考试一般会给出系数“a、b”和销售额“x”的数值，直接带入公式即可，特别注意案例分析题中有可能涉及两年的销售额（营业额）的数据，注意审题！
【真题：单选】某企业通过统计研究发现，年销售额每增加1000万元，需增加管理人员、销售人员和后勤服务人员共8名：新增人员中，管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1:5:2，该企业预计2017年销售额比2016年销售额增加3000万元，根据转换比率分析法计算，该企业2017年需要新增后勤服务人员（ ）人。
A. 3
B. 5
C. 6
D. 9
【答案】C
【解析】本题的考点为转换比率分析法。具体计算步骤如下：
（1）找出业务的增加量和人员增加量的关系。题目已知“年销售额每增加1000万元，需增加管理人员、销售人员和后勤服务人员共8名”，“预计2017年销售额比2016年销售额增加3000万元”，根据此关系可推出销售额增加3000万（1000万的3倍），则需要的人员总数也同比例增加24名（8名的3倍）。
（2）找出企业主体人员与辅助人员的比例关系。题目已知“管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1:5:2”，即将新增的人员总数分为了1+5+2=8份，其中后勤服务人员占2/8，则2017年新增后勤人员的人数=24×(2/8)=6名，C选项正确。
【真题：单选】某企业每增加500万元的销售额，需增加销售人员10人，预计1年后销售额将增环球网校学员专用资料第3页 /共18页
注意计算
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加2000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：6：3，则1年后该企业需要增加客服人员（ ）人。
A.9
B.16
C.20
D.25
【答案】C
【解析】本题的考点为转换比率分析法。计算步骤如下：
（1）确定业务增量和人员增加量的关系。题目已知“每增加500万元的销售额，需增加销售人员10人”，如1年后销售人额将增加2000万元（500万元的4倍），则销售人员应同比例增加40人（10人的4倍）。
（2）找出企业主体人员与辅助人员的比例关系。题目已告知“在新增人员中管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：6：3”，根据此比例关系可知销售人员与客服人员的比例为6:3，即客服人员是销售人员人数的一半，而上一步骤已计算出销售人员需增加40人，因此客服人员对应增加销售人员人数的一半，即20人，C选项正确。
【注意】本题应注意题目告知的是业务增加量和某一职位人员人数增加量的关系，而不是业务增量与所有职位人员增加量总数的关系
（二）人力资源供给预测
1.人力资源内部供给预测（看企业内部各职位能供给多少人）
方法 概念要点
对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查
◆适用：短期的人力资源拥有量预测
某职位内部人力资源供给量=现职人员数量+提升为本职位人员数量+招聘人员数量-提升/降职为其他职位人员数量-退休人员数量-辞职人员数量
-
计算
人员核查法
(静态方法)
对某一职务可能的人员流入量和流出量管理人员接续计划法
进行估计
◆适用：管理人员、工程技术人员
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★马尔可夫模型
预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况
【注意】掌握马尔科夫模型的计算
（1）根据各职位的基期数和变动概率，计算出具体人员在职、升职、降职或离职的具体人数
（2）再综合确定各职位能够供应的人员数量
【注】考试一般有下列两种出题方式
①计算某一职位的人员内部供给量（常考）
②计算对外招聘的人员数量：对比人员需要数量和人员内部供给数量，其差额即为需对外招聘的人员数量
2.人力资源外部供给预测（当企业需要对外招聘人员时考虑）
【注意】人力资源需求预测与外部供给预测影响因素
影响人力资源需求的因素
（企业自身的因素）
①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的要求
②预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模
③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响
④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束
★人力资源内部供给预测方法与需求预测方法对比
人力资源需求预测方法
人力资源内部供给预测方法
管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法、一元回归分析法
人员核查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型法
影响外部人力资源供给的因素
（来自企业外部的因素）
①本地区的人口总量与人力资源供给率
②本地区的人力资源的总体构成
③宏观经济形势和失业率预期
④本地区劳动力市场的供求状况
⑤行业劳动力市场供求状况，包括：本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等
⑥职业市场状况等
根据各职位人员概率分布和基期人员数量计算各职位人员内部供给量
【真题：单选】某企业现有业务主管15人，预计明年将有2人提升为部门经理，退休1人，辞职2人。此外，该企业明年将从外部招聘3名业务主管，从业务员中提升2人为业务主管。采用管理人员接续计划法预测该企业明年业务主管的供给量为（ ）人。
A. 10
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B. 13
C. 15
D. 20
【答案】C
【解析】本题的考点为管理人员接续计划法。根据公式，内部人力资源供给=现职人员+提升上来的人员+招聘人员-提升出去的人员-退休人员-降职人员-辞职人员=15+3+2-2-1-2=15人，故选C。
【真题：单选】某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下：
人员调动概率
职务
销售总监
销售总监
销售经0.1
理
业务主0.2
管
业务员
（注：表中数据为员工调动概率的年平均百分比）
该企业一年后业务主管内部供给量为（ ）人。
A. 12
B. 17
C. 60
D. 72
【答案】B
【解析】本题的考点为马尔可夫模型。根据表格可知，业务主管内部供给量=0.7×10+0.1×100=17人，故选B。
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离职率
销售经理 业务主管 业务员
0.8
0.2
0.7
0.2
0.7
0.1 0.7
0.1
0.2
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第二节 绩效考核
【本节知识点说明】
一、重要知识点（★★★）
1、绩效考核的步骤与方法
二、非重点内容（★或了解）
详细参考本讲义后续内容
【考点】绩效与绩效考核的含义
（一）绩效的含义（了解）
1.绩效的概念
略
2.绩效的特点：多因性、多维性、变动性
（二）绩效考核的含义和功能
1.绩效考核的含义（了解）
略
2.绩效考核的功能（★）
（1）管理功能，如：根据考核结果对员工进行奖惩、晋级、培训
（2）激励功能，如：对绩效好的员工进行奖励
（3）学习和导向功能
（4）沟通功能
（5）监控功能
（6）增进绩效的功能
【考点】绩效考核的内容和标准
（一）绩效考核内容（★）
1.绩效考核项目——包括：工作业绩、工作能力、工作态度
2.绩效考核指标——是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解
（二）绩效考核标准（了解）
确定科学合理的绩效考核标准，应注意以下问题：
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（1）绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含糊不清，应尽量使用量化标准
（2）绩效考核标准必须适度，一方面要有一定的难度，另一方面经过努力又可以达到
（3）绩效考核标准必须具有可变性
【考点】绩效考核的步骤与方法（★★★）
（一）绩效考核的步骤
阶段 主要任务/要点
◆制订绩效考核计划：明确绩效考核的目的和对象、确定考核内容和时间
准备阶段
◆做好技术准备工作：选择考核者、明确考核标准、确定考核方法
◆绩效沟通：贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中
◆绩效考核评价
实施阶段
【注意】导致绩效考核出现误差和错误的原因：晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应
绩效考核结果的反馈
绩效考核结果的运用
上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订绩效改进的计划，对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导
将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去，使之成为人力资源开发与管理各个环节的重要依据
【真题：多选】下列绩效考核活动中，属于绩效考核结果反馈阶段的有（ ）
A. 分析整理绩效考核结果
B. 改进人力资源开发与管理工作
C. 与被考核者沟通绩效考核结果
D. 指出被考核者在绩效方面的问题
E. 指导被考核者制订绩效改进计划
【答案】CDE
【解析】绩效考核结果的反馈阶段的主要任务是：上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导，故选CDE。
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（二）绩效考核的方法
绩效考核方法 概念及要点（对应名称记忆）
个人的述职报告，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，综合分析各方面意见得出该考核★民主评议法
对象的绩效考核结果，这种方法常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核
考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法，常用于中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核
通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为
将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考比较法 核方法，这类方法只适用于被考核者人数较少的情况，常用的形式有三种：直接排序法、交替排序法、一一对比法
评级量
表法
量表法
★行为锚定评价法
在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级
把评级量表法与关键事件记录法结合起来，即为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度，都对应一些典型行为的描述性文字说明（即所谓行为锚定），供考核者在对考核对象进行评价打分时参考
是战略绩效管理工具，包括四个角度：顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度、财务角度
关键绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标
【注意】基于标杆超越的目标管理法
★目标管理法
标杆超越是指不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供★书面鉴定法
★关键事件法
★平衡计分卡
关键绩效指标法
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了一个以外部导向为基础的全新思路
【注意】一一对比法的实际应用
考核对象
比较对象
张××
王××
李××
赵××
获高次数
张×× 王×× 李×× 赵××
0
－
-
-
0
+
0
+
+
3
+
-
0
-
1
+
-
+
0
2
★ 评价原则：获得“+”最多的员工绩效最好，反之最差，考试特别注意审题！题目有可能提问“绩效最好的员工是谁？或绩效最差的员工是谁？”
【真题：单选】某企业对一名生产主管进行绩效考核。首先由该生产主管做个人述职报告；然后由生产部经理、其他生产主管以及该生产主管所管理的员工对该主管的工作绩效做出评价；最后综合分析各方面意见得出该主管的绩效考核结果。这种绩效考核方法是（ ）。
A. 民主评议法
B. 关键事件法
C. 目标管理法
D. 行为锚定法
【答案】A
【解析】本题的考点为绩效考核的方法中民主评议法的概念。根据题目关键信息“由该生产主管做个人述职报告，然后由生产部经理、其他生产主管以及该生产主管所管理的员工对该主管的工作绩效做出评价，最后综合分析”，按常理可知生产部经理、其他生产主管、该生产主管所管理的员工即为该生产主管的上级、同事、下级，综合其本人、上级、同事、下级各方意见来评价，即发挥民主之意，可知采用的是民主评议法，A选项正确。
【真题：单选】在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个分数刻度都对应典型行为的描述性文字，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。这种方法称为（ ）。
A. 关键事件法
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B. 书法鉴定法
C. 评级量表法
D. 行为锚定评价法
【答案】D
【解析】本题的考点为绩效考核的方法中行为锚定评价法的概念。根据题目信息“设计出评分量表”、“对应典型行为的描述性文字”，即把评级量表法与关键事件记录法结合起来，可知为行为锚定评价法，故选D。
第三节 薪酬管理
【本节知识点说明】
一、重要知识点（★★★）
1、企业薪酬制度设计的原则
2、以职位为导向的基本薪酬设计
二、次要知识点（★★）
3、影响薪酬管理的主要因素
4、基本薪酬设计的前提
5、激励薪酬与福利的设计
三、非重点内容（★或了解）
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【考点】薪酬的概念、构成与功能（★）
（一）薪酬的概念与构成
薪酬：是指员工从事所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入
构成
基本薪酬
概念要点
根据员工所承担的工作或所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬
根据员工、团队或企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收激励薪酬
入
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间接薪酬
（二）薪酬的功能
◆保障：保障员工基本生存需要
◆激励
对员工的功能
◆调节：作为一种经济杠杆，调节劳动力在各地区、各部门和各企业之间的流动
◆增值：企业购买劳动力的成本，能够给企业带来大于成本的预期收益
对企业的功能 ◆改善用人活动功效
◆协调企业内部关系、塑造企业文化
◆促进企业变革和发展
对社会的功能
【考点】薪酬管理的含义及其影响因素
（一）薪酬管理的含义（了解）
薪酬管理：是指企业在经济经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程
（二）影响薪酬管理的主要因素（★★）
三类
企业外部因素
具体因素
法律法规、物价水平、劳动力市场的状况、其他企业的薪酬状影响国民经济的正常运行，人民的生活质量，社会稳定
企业给员工的各种福利（与员工工作绩效无直接关系，普遍性）
（来自企业之外） 况
企业内部因素
企业的经营战略、企业的发展阶段、企业的财务状况
（企业自身的）
员工个人因素
员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的工作年限
（与个人有关）
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【考点】企业薪酬制度设计的原则和流程
（一）企业薪酬制度设计的原则（★★★）
公平原则
竞争原则
要点（与名称对应）
薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡
高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬标准
薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极激励原则
性
设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低
应遵循国家有关法律法规和政策的要求
量力而行原则
合法原则
【注意】区分“公平原则”中外部公平、内部公平、员工个人公平
（1）外部公平：指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同
（2）内部公平：指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，与其贡献相一致
（3）员工个人公平：指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配
★做题思路：首先看“比较薪酬水平的范围”
【真题：单选】在进行薪酬设计时，强调同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，这体现了薪酬制度设计的（ ）原则。
A. 量力而行
B. 个人公平
C. 内部公平
D. 外部公平
【答案】B
【解析】首先，根据题目信息“报酬要与其绩效相匹配”分析，可知考核的是公平原则；其次，根环球网校学员专用资料第13页 /共18页
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据题目信息“同一企业中”，可考虑公平原则中的内部公平原则或员工个人公平原则；最后，再根据关键信息“相同工作”分析，可知为员工个人公平原则，故选B。
（二）企业薪酬制度设计的流程（★）
（1）明确现状和需求
（2）确定员工薪酬策略
（3）进行工作分析
（4）进行职位评价
（5）进行等级划分
（6）建立健全配套制度
（7）进行市场薪酬调查
（8）确定薪酬结构与水平
（9）薪酬制定的实施与修正
【考点】基本薪酬设计
（一）基本薪酬设计的前提（★★）
1.薪酬调查的实施（了解）
（1）选择需要调查的职位——选择在同地区或同行业大多数企业都普遍存在的通用职位作为典型职位
（2）确定调查的范围
（3）确定调查的项目
（4）进行实际调查
（5）调查结果的分析
2.薪酬等级的建立
（1） 确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率
【注释】企业进行薪酬调查后，参考行业的平均薪酬水平，结合企业自身的情况来上下浮动薪酬具体确定企业自己的薪酬区间，因此确定浮动率考虑的因素均为企业自身的因素
（2）薪酬区间最高值、最低值和各薪酬级别数值的计算
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◆ 公式：
区间最高值=区间中值×(1+薪酬浮动率)
区间最低值=区间中值×(1-薪酬浮动率)
◆ 步骤：先求区间最高值和最低值，再根据划分的等级推算出各级别相差的金额数，最后确定各级别数值
（二）以职位为导向的基本薪酬设计（★★★）
方法
职位等级法
职位分类法
概念要点
将员工的职位划分为若干级别
将企业中的所有职位划分为若干类型
将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，并对每一“付酬因素”指派分数
因素比较法 找出各类职位共同的“付酬因素”，直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值
计点法
★记忆/做题思路：
【注意】绩效考核方法与以职位为导向的基本薪酬设计的方法对比
民主评议法、书面鉴定法、关键事件法、比较法、量表法、平绩效考核方法
衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法
基本薪酬设计的方法 职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法
【真题：单选】某企业进行薪酬制度设计时，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各种职位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值；最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。该企业采用的薪酬制度设计环球网校学员专用资料第15页 /共18页
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方法是（ ）。
A. 职位分类法
B. 职位等级法
C. 计点法
D. 因素比较法
【答案】C
【解析】首先，题目提及了“付酬因素”，因此考虑计点法或因素比较法；其次，根据关键信息“接着对每一付酬因素指派分数”，可知为计点法，故选C。
（三）以技能为导向的基本薪酬设计（了解）
（1）以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
（2）以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
（四）宽带型薪酬结构的概念、特点和作用（了解）
宽带型薪酬结构的作用：（1）支撑了扁平型组织结构的运行；（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（3）有利于促进职位轮换与调整；（4）有利于员工适应劳动力市场的供求变化；（5）有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变；（6）有利于促进薪酬管理水平的提高
【考点】激励薪酬与福利的设计（★★）
（一）激励薪酬的设计
类型 具体形式及概念要点
◆计件制：根据员工产出水平和工资率支付
◆工时制：根据员工完成工作的时间来支付
◆绩效工资：根据员工绩效考核结果来支付
①绩效调薪：对基本薪酬调整，可加薪也可减薪
个人激励薪酬 ②绩效奖金：一次性的奖励，不罚款
③月/季度浮动薪酬：一次性的月绩效奖金/季度绩效奖金
④特殊绩效认可计划：表现特别的努力，重大的贡献，给予的额外奖励，如在公司内部通讯上或者办公区域内的布告栏上表扬、奖励一次度假的机会或若干奖金
群体激励薪酬 ◆利润分享计划：把超出目标利润的部分在企业全体员工之间分配
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◆收益分享计划：与员工分享因生产效率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励
◆员工持股制度：向内部员工提供公司股票所有权的制度，如：股票期权是一种重要表现形式
（二）福利的内容与管理
1.福利的特点
福利（间接薪酬）
◆多采取实物支付或延期支付的形式
直接薪酬
◆采取货币支付和现期支付◆具有准固定成本的性质，具有刚性，一旦企业的方式
为员工提供了某种福利，就很难取消
◆形式灵活多样，满足员工不同的需要
◆具备一定的可变性，与员工个人直接相连
◆具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的◆形式比较单一，主要以货直接联系 币形式支付
特点 ◆福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不◆具有针对性，与员工个人满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚的工作和绩效有直接的关系
力
◆具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入
◆由企业集体购买某种福利产品，具有规模效应，可为员工节省一定的支出
2.福利的内容
福利的类型 具体内容
◆法定的社会保险（五险），包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
◆住房公积金（一金）
国家法定福利
◆公休假日，如我国实行的是每周休息周六、周日两天的制度
（强制性的）
◆法定休假日，如元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节和法律、法规规定的其他休假节日
◆带薪休假，如我国实行的带薪年休假制度，劳动连续工作1年以上环球网校学员专用资料第17页 /共18页
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的，享受带薪年休假
企业自主福利 除法定外的其他休假、各种服务项目（如儿童看护、老人护理等）、（非强制性的） 员工退休计划
3.福利的管理（了解）
实施福利管理的步骤如下：
（1）调查阶段
（2）规划阶段
（3）实施阶段
（4）反馈阶段
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