人才定义
-
2023年3月20日发(作者：合同的要素)人力资源的定义
人力资源管理，是当代管理科学中最重要的组成部分。目前一个重要而现实的问题就是
必须做到及时的发现人力资源，大胆的选拔人才和使用人才。既要根据每个人的知识机
构和能力结构，按照社会化生产部门的实际需要，进行合理的分配与组织，做到知人善
任，量才录用；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，
促使人才和其他生产要素的最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单
元乃至整个社会的经济效益。为了解决这一问题，既要注意发挥现有人才能力和素质的
作用，又要注意现有人才的内在潜力，以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动
性。
第一节人力资源与人力资源管理
一、人力资源的含义
所谓人力资源，是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。人力
资源在宏观意义上以国家和地区为单位，在微观意义上以部门和企事业为单位。人力资
源最基本的方面，包括体力和智力；完整的概念，还包括体力、智力、知识和技能四个
方面。
二、人力资源的特点
1.人力资源具有能动性
人不同于自然界其他生物，具有主观能动性，能积极主动、有目的、有意识的采取行为、
手段，获得一定的结果。
2.人力资源具有实效性
人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有
机体的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期等，各阶段的劳动能力和生
产能力各不相同；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。
因此，热力资源的开发必须遵循其内在的规律，是的人力资源的形成、开发、配置和使
用处于一种动态平衡中。
3.人力资源具有智力性
人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特
征。人可以通过自己的整理，使自身能力无限扩大；人的知识还可以传播、深入，才使
得人力资源风具有价值和实用价值。
4.人力资源具有两重性
人力资源既是生产者，又是消费者，人的两重性，要求我们既要重视人口数量的控制，
又要重视人力资源的开发和培养。充分利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成
本，获取人力资源受益的基本途径。
5.人力资源具有再生性
人口再生产是人口不断增加，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生不同一
般生物的再生性，除了遵守一般生物学规律外，人力资源的再生产还受到人类意识的支
配和人类活动的影响。
三、人力资源管理的含义
作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度的发
挥效益。我们可以从以下两个方面理解人力资源开发与管理：
1.对人力资源外在因素——量的管理
在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置，再生产过程中人力和物力在家质量上
的比例也是客观存在的。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化。对人力进行恰当的培训、组
织和协调，使二者保持最佳比例和有机结合，是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。
2.对人力资源外内在因素——质的管理
即对人的心理和行为进行管理，就是采用采用现代化的科学方法，对人的思想、行为和
心理进行诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，是群体在观念上一致，感情上
融洽、行动上协作，达到组织的目标。
总之，人离子环的开发与管理，就是运用现代化的科学手法，对于一定物力相结合的人
力进行合理的培训、组织与协调，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想、行
为、心理进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。
3.人力资源管理的含义
从开发的角度看，人力资源管理即包括智力的开发，也包括人才的思想文化素质和道德
觉悟的提高；不仅包括现有人力资源能力的充分发挥，还包括人力资源潜在能力的有效
挖掘。
从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用；从管理的角
度看，它既包括人力资源的规划和预测，也包括人力资源的组织和培训。
不仅是在事业单位还是企业单位，人力资源管理都应当成为现代化科学管理的贺信。
四、人力资源管理的目标
1.取得最大的使用价值
真正的财富在于使用尽量少的价值，创造出尽量多的使用价值，在尽量少的劳动时间里
创造出尽量多的物质财富。
表现在人力资源管理方面，就是通过合理的开发利用，实现人力资源的精干和高效。具
体而言，就是：
人的使用价值最大=人的有效技能最大的发挥
人的有效技能=人的劳动技能*适用率*发挥率*有效率。其中：
适用率=适用技能/拥有技能（是否用其所长）
发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）
有效率=有效技能/耗用技能（效果如何）
2.发挥最大的主观能动性
现实的激励因素，决定了员工工作动机的强弱。一般而言，现实的激励因素主要包括以
下几个方面：
1)任用情况
知人善用，善于观察人，较快的认识人的兴趣、爱好、才能和知识，善于按事选人，平
等竞争，使每个人拥有同样的机会找到最适合发挥自己才干的舞台。
2)信任程度
领导者与被领导者的互相理解、互相信任。
3)晋升制度
每个人都希望晋升，但是由于职位有限，不可能满足所有人的晋升需求，因而要求一个
公正、公平、严格考核、择优晋升的体系，激励员工不断提高自己、充实自己，在竞争
中获胜，发挥出自己的主观能动性。
4)薪资制度
薪资在目前阶段仍是最主要的激励形式，做到薪资制度的合理性、公正性与竞争性。
5)奖励制度
奖励包括物质奖励和精神奖励，用来满足员工自尊和自我实现的需要，进而不同程度的
提高积极性。
正确的奖励制度，第一，考核制度是奖励制度的前提，没有公正的考核，就不会有公正
的奖励制度。第二，正确的处理物质奖励与精神奖励的关系，在保持一定物质奖励的基
础上，着重提高精神奖励强度。
6)处罚制度
可以有效的防止和纠正各种非预期的行为，保护多数员工的主观积极性。
正确的处罚制度应注意：第一，处罚制度应严肃，在反复吊唁的基础上产生，宽严适度；
第二，处罚制度一经确定，就应严格遵循；第三，处罚制度主要针对少数人，而且是辅
助手段，应防止过分夸大处罚作用。
7)参与程度
一个单位的成员，尽管地位再低，也有自己的自尊，希望得到他人的尊重、理解和平等
的对待，希望自己的看法和建议有人倾听并被采纳。因此，决策过程应该鼓励下级民主
参与，参与程度越深，越易于发挥下级的主观能动性。在条件许可的情况下（诸如问题
的性质、人员素质、时间条件、参与成本等），应尽量鼓励下级参与。
8)福利状况
福利包括住房、医疗保险、养老保障、工作环境、福利设施等，是满足员工生存、安全、
社交的重要途径，也是外在激励的重要组成部分。良好的福利条件，会使员工感到组织
的温暖，增强组织的凝聚力，从而激发员工更加积极的工作，自觉发挥出个人的主观性、
创造性和能动性。
五、人力资源管理的原理
1.同素异构原理
同素异构，是指事物的成分因为在空间关系上排列顺序和结构形式上的不同，会引起不
同的结果。同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结果和协作关
系，可以取得完全不同的效果。用系统理论来分析，组织结构的作用就是使人力资源形
成一个有机的整体，可以有效的发挥整体功能大于个体功能之和。合理的组织结构，可
以充分的发挥人力资源的潜力，发挥出组织的系统功能。
2.能级层序
不同电子层结构上的电子，具有不同的势能；由于不同能量的电子各在其位，所以才形
成了稳定的结构。不同能力的人，在组织内部不同的岗位上，给予不同的权利和责任，
事项能力与职位的对等和适应。
为使有限的人力资源发挥出最大的效能，必须在组织建立一定的层级机构，并制定相应
的标准规范，形成严格的组织体系，从而形成稳定的组织机构，然后将组织成员按照自
身的能力、素质，恰当的安排到组织中的各个岗位。
3.要素有用
在人力资源管理与开发中，任何人都是有用的，关键在于为他们创造条件，及时的发现
人才，并为他们创造机遇。
4.互补增值
知识互补：在组织中，个体的知识领域、知识深度和广度上实现互补，那么组织的知识
结构就比较全面合理；
能力互补：个体在能力类型、能力大小上相互补充，实现集体能力的形成优势；
年龄互补：根据其承担的任务的性质和要求，要求有不同的年龄结构，实现在体力、智
力、经验、心理上互补，顺利实现人力资源的新陈代谢，保持持久的活力；
性格互补：形成良好的人际关系和处理各类问题的良好的性格结构；
关系互补：形成集体的社交优势。
5.动态适应原理
人事调整，实现人与岗位的动态适应。
6.激励强化原理
创造满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的
过程。在人力管理上，注意员工的动机，激励人的动机。
7.公平竞争原理
从同样的起点、用同样的规则，公正的进行考核，进行公正的录用和奖惩的竞争方式。
同时，竞争有度，防止人际关系的紧张，破坏协作。另外，竞争已组织目标为重。
8.文化凝聚原理
建设良好的组织文化来凝聚员工。凝聚力来自于两个方面：
第一，组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；
第二，组织内部员工之间的吸引力。
显然，组织凝聚力不仅与物质条件相关，更与精神条件、文化条件相关。工资、奖金、
福利等物质条件，使组织凝聚力的基础，没有这些，无法满足员工生存、安全的物质需
要。组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学，使组织凝聚力的根本，没有它，无法
满足员工社交、尊重、自我实现、超越自我的需要。组织的凝聚力，归根结蒂产生于内
在的价值观。
六、人力资源管理的基本职能
人力资源管理的基本职能分为管理职能和作业职能两个方面。
1、管理职能
人力资源管理在企业最高层的授权下，处理对他人有权利关系的工作，包括计划、组织、
智慧、控制等项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就代表最高层领导行使管理
工作的权限，使管理权利的一种延伸；
2、作业职能
包括员工的招聘、选用、派用、培训；工作分析与工作评价、员工绩效的评价、制定与
执行报酬与福利计划，建立有效激励员工改善或提高员工绩效的系统，建立人力资源信
息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。
七、人力资源管理制度的框架
1.人力资源开发规划管理
研究公司人力资源现状，发现问题；预测公司人力资源需求；参与公司人力资源开发战
略规划的制定，确定具体计划并组织实施；
2.员工甄选录用管理
制定新员工招聘工作方案；支持新员工招聘考试、支持新员工招聘评审；负责新员工报
到及培训、工作部门分配；
3.员工常规人事管理
员工聘用合同签订；员工奖惩以及升、降、调、辞、退处理；
4.员工培训教育管理
员工职业道德以及礼仪培训；员工知识技能培训；
5.人事异动
人事异动程序的处理和审核
6.人事档案
企业员工人事档案的立卷、整理、保存和调阅。
第二节人力资源的系统管理
过去的人事管理并非与企业目标有直接的联系，人事管理计划和过程也没有直接服
务于企业目标；反过来，也不依靠组织目标帮助发展、修改人事管理计划与执行过
程，这种状况如下图所示：
在传统的人事管理中，各子系统各有各的目标，而与组织计划、目标不存在必然的
从属关系。这就使得在实际工作中，组织的人力资源需求与培养供给相矛盾，造成“供
不应求”的局面出现。许多单位的人事部门负责人，对整个单位的目标不了解、不明确，
因此，也无法将人力资源培养供给计划与企业的大目标有机的集合起来。
在现代人力的系统管理中，人力资源各子系统与组织目标紧密结合，如下图所示：
企业目标
企业计划
人事档案
招聘
个人发展
考核
评价
分析
环境
技术
市场机会
财政来源
劳动力市
选择机会
内部能力
组
织
人
力
资
配备人员
招聘选聘
个人培训与发展
提升调换岗位
咨询
职业生发发展计
个人与组
个人满
组织效
工作分析
明确岗位的要求
绩效考核
促使人达到岗位要
求，判定实际行为与
人力资源管理系统中，包括规划系统、调配系统、薪资系统、考核系
统、培训系统等子系统，这些子系统要配合整个组织目标的实现，
并且为企业目标的实现做出各自的贡
献。
人力资
源系统
首先要
搞清组织的目标，并
将组织的目标作为人力资源计划的依据。人力
资源计划的实施任务就是为组织配备人员，并
按照组织的要求改变内部环境，然后通过工作分析和工作评价，明确每
一岗位的任职条件、工作职责和工作的相对重要性，并通过合理的薪资、
有效的考核、及时的调配，来实现人力资源的计划。根据这样的人力资源管
理系统，所有子系统是相辅相成的，而不是互相重迭和互相冲突的。
整个人力资源管理系统的执行过程中，都应产生两种结果：一是企业的结果，就是
提高劳动生产率；二是个人的结果，即满足个人需要，个人满意度增加，个人得到
发展，增加个人为今后工作的动力。即使有时产生的结果不那么令人满意，但是任
何人力资源管理系统都应为企业和个人输出这两种结果。
工作评价：
判定每一个岗位
薪资福利
根据岗位的重要
程度和相对价值
输入人力资源管理与开发输出
人力资源管理系统模式可以帮助管理者想象各人力资源
管理系统中的各子系统之间的关系，并能决定从计划到
执行的每一个步骤，了解各子系统和项目是否在向组织
目标的方向努力。只有将人力资源管理作为一个管理系
统工程来考虑，才能增强企业的战斗力，充分发挥人力
资源的作用，为企业目标的实现做出贡献。
第三节人力资源管理作业程序
为使本公司人力资源管理正规化、制度化，能在有章可循的情况下，使公司人力资
源管理体系统一、脉络一贯，并加强人力资源管理部门和其他部门之间的了解，提
高工作效率，为公司的发展提供可靠有力的人力资源保证，特制定本作业程序。
一、主办
公司人力资源部在公司总经理和总经理办公会的直接领导下，具体负责以下人力资
源管理业务的开展：
1.依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
2.配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划
及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。
3.设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
4.经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适
才适所。
5.依生活水准、薪资市场情况及公司政策建议拟订合理的员工待遇。
6.制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。
二、体制
1.人力资源部工作受总经理和总经理办公会领导，并向其直接报告。
2.人力资源部以诚恳友好的态度与其它单位部门协调联系，并就其所提的有关本
单位人力工作的询问、质疑给予解答。
3.在职责权限内督导各部门有关人事的事务。
4.为达成本部门的任务，与其它有关方面建立并保持必要的联系。
5.人力资源管理体系的推行，依赖于各职能部门和人力资源部门的通力协作与配
合。具体职能责任如下：
表格1
职能各职能部门责任人力资源部责任
吸引
提供工作工作分析、工作说
明、最低合乎要求的说明、
使本部门人力资源计划与公
司总体战略计划一致
工作分析、工作评价的总体组
织和协调、人力资源计划的
制定
录用
对工作申请人进行面试，综合
人力资源部门收集的资料，
做出最终录用的决定
发放申请表、笔试、面试、检
查背景，对聘用对象进行检
查
保持
公平对待员工，疏通联系，解
决争端，提倡协作尊重人格
和按能力贡献进行人事变动
酬劳以及福利、劳资关系
发展
在职培训、工作丰富化、师带
徒活动、激励方法的应用、
给下属的反馈
技术培训、管理发展与组织发
展、职业规划、咨询
评价工作评价、士气调查
研究工作绩效考核系统和士
气评价系统、人事研究与审
核
调整纪律、解雇、提升、调动临时性解雇、退休咨询以及解
职能各职能部门责任人力资源部责任
雇前代谋新职的方针
三、权责
为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列权限，各层
人员应确实负责办理，不得借辞推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一
级人员汇报请示后予以处理。
四、人力资源规划
人力资源规划的内容，就是根据将来的人员需求，制订可以满足这种需求的行动计划。
人力资源管理部门，应根据企业的战略规划，并参考员工个人的职业计划目标，在对计
划期内人力资源供给和需求进行科学预测的基础上，制定出人力资源计划和计划实施方
案，指导具体人力资源工作的实施进行。
具体作业程序如下：
1.掌握必不可少的关于现有员工的知识、能力、技能和经验等基本人力资源数据；
2.对企业内部和外部的人力资源需求状况进行预测；
3.以人事数据和人力资源供求预测得到的信息为依据，制定将来人员需求的各种行动
计划和方案；
4.对信息制订控制和评价程序，并通过适当的反馈，保证人力资源计划的顺利实施。
五、工作分析
工作分析，是所有人力资源决策的基础，公司确立组织体制及人事措施实行前，要做到
人与事的最佳配合，就必须将所有要完成的工作和任职者所需的技能和训练做成自详细
的“职务说明书”，作为人事行政的依据。
具体作业程序如下：
1、准备阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组；
（1）明确工作分析的意义、目的、方法和步骤；
（2）向有关人员宣讲解释；
（3）与工作分析有关人员建立良好的人际关系，并使他们做好良好的心理准备；
（4）组成工作小组，以精干、高效为原则；
（5）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样板的代表性；
（6）把各项工作分解成若干要素和环节，确定工作的基本难度；
2、调查阶段，对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作全面的
调查。
（1）编制各种调查问卷和提纲
（2）灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、关键事件法等；
（3）广泛收集有关工作的特征以及所需要的各种数据；
（4）重点收集有关工作人员必须的特征信息；
（5）要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员的特征的重要性和发生频率进行
等级评定；
3、分析阶段，对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行全面深入的分析。
（1）仔细审核已收集到的各种信息；
（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；
（3）归纳、总结出工作分析的必需材料和关键成分
4、完成阶段，即根据规范和信息编制工作说明书和工作描述。
（1）编制工作描述
（2）编制工作说明书
六、工作评价
工作评价是在工作分析的基础上完成的最基本的人力资源管理活动，它通过确定每一种
工作对企业而言、对于其他岗位而言的相对价值或相对重要性，并用货币工资的形式来
体现这种相对价值之间的差异。具体操作程序如下：
1.选择并确定评价因素
2.区分因素的不同水平
3.对因素赋予权重
4.明确各因素水平的配分
5.确定评价方案
6.实施评价
7.对评价方案进行完善
七、编制
为保证公司业务发展的需要，有效的控制人力资源成本预算，公司对各部门可设职称及
可用员额予以规定，人力资源部订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。
八、人力控制
根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应
储备人力及人力需求做正确、客观的检查建议，作为人力资源部研订人力计划，办理开
拓人力来源的参考依据。
员拨补申请作业程序如下
1.各单位如须增补人员，先至人力资源部领取“固定人员增补申请单”，填妥后，汇
人力资源部办理。
2.人力资源部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预
算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。
3.人力资源部调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根
据指示办理招聘准备工作。
4.人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人力资源部凭副本办理。
九、招聘选聘
招聘是人力资源管理过程中继工作分析、工作评价、人力资源计划后的一个重要阶段，
它的本质在于吸引潜在的候选人申请各种空缺职位。招聘费用和选择率是两项最基本的
评价该项工作的标准。
人员招聘程序如下：
（一）人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，即行拟订招聘计划，内容包括下列
项目：
1.招募职位名称及名额；
2.资格条件限制；
3.职位预算薪金；
4.预定任用日期；
5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟制；
6.资料审核方式及办理日期(截止日期)；
7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；
8.场地安排；
9.工作能力测试安排；
10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
（二）发布：即将招募消息告诉大众及求职人，具体工作如下：
1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。
（三）应征信息处理：
1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知
单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给
社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“辞谢函”也是应有的礼貌。
（四）甄试：新进人员甄选考试分笔试、心理测试及面谈。
1.笔试包括下列：
(1)、专业测验(由申请单位拟订试题)；
(2)、定向测验；
(3)、领导能力测验(适合干部级)；
(4)、智力测验。
2、心理测试主要包括：
（1）、个性测验
（2）、逻辑思维能力测验
（3）、领导能力测验
3.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注
意：
(1)、要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
(2)、要了解自己所要获知的答案及问题点；
(3)、要了解自己要告诉对方的问题；
(4)、要尊重对方的人格；
(5)、将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
4.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约
谈。
(五)、背景调查
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
(六)、结果评定
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，
经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前
训练有关准备工作。
(七)、注意事项：
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
十、任用
1、经核定录用人员，由人力资源部依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时
携带下列资料：
（1）相片六张；
（2）户籍誊本；
（3）身份证复印件；
（4）体检表；
（5）学历证件复印件。
(以上应缴资料视情况可增减)
2、重要干部人员的任用，视情况可发给总经理签署的“聘任书”。
3、新进人员在报到当日，人力资源部即影响其详细介绍报到程序，发给“报到程序单”，
并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。
4、人力资源部随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理
下列手续：
（1）领取员工手册及识别证；
（2）领制服及制服卡；
（3）领储物柜、办公桌锁匙；
（4）若有需要，填“住宿申请单”；
（5）登记参加保险及参加工会；
（6）视情况引导参观各单位及安排职前训练。
5、前条逐项办理完毕后，人力资源部即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人
员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到
程序单上签章交回人力资源部，表示人员报到完毕。
6、人力资源部依据报到程序单随后应办理下列事项：
（1）填“人员异动记录簿”。
（2）登记人力资源部管理用的“人员状况表”。
（3）干部人员发布“干部到职通报”。
（4）填制“薪资通知单”办理核薪。
（5）收齐报到应缴资料连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。
十一、试用
1、新进人员试用期为三个月，届满前一周由人事单位提供“考核表”，并登记被考核人
试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。
2、人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
3、人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：
（1）试用不合格者，另发给通知单。
（2）调(升)职者，由人事单位办理异动作业。
（3）薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。
4、前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。
5、新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提
前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。
十二、工作
1、员工应遵守本公司一切规章、通知及公告。
2、员工应遵守下列事项：
（1）忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违和敷衍塞责的行为。
（2）不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。
（3）全体员工必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精、提高工作效
率的目的。
（4）不得泄露业务或职务上的机密，或假借职权贪污舞弊，接受招待，或以公司名
义在外招摇撞骗。
（5）员工在工作期间内，未经批准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确应重要
事情必须会客时，应经主管人员批准在指定地点，时间不得超过十五分钟。
（6）不得携带违禁品、危险品或生产无关的物品进入工作场所。
（7）不得携带公物（包括生产资料及复印件）出厂。
（8）未经主管或负责人允许，严禁进入变电室、仓库及其它禁入重地；工作时间中
不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。
（9）员工每日应该注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境卫生。
（10）员工在作业开始时不得怠慢拖延，作业期间应全神贯注，严禁看杂志、电视、
抽烟，以期增进工作效率并防止危险。
（11）员工应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互相聊天闲谈，或
搬弄是非或扰乱秩序。
（12）全何员工必须了解，只有努力生产，提高品质，才能获得改善及增进福利，以
达到互助合作、劳资两利的目的。
（13）各级主管及各级单位负责人必须注意本身的涵养，领导所属各员工，同舟共济，
提高工作情绪和满意度水平，使员工在职业上有安全感。
（14）按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
十三、异动
1、晋升(升职、升等、升级、调动)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临
时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。
2、调职由申请人主管填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见
后，呈权限主管核定。
3、未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人力资源部依据发
布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若
职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。
4、经批准异动案件，涉及调整薪资者，人力资源部应根据人事异动申请单批示，填制
“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。
5、留职停薪
（1）人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查
符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通
知单，通知办理离职手续。
（2）留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，
凡未办理者，视同免职。
（3）留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已
无需要时，则不准复职，视同免职。
（4）留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
6、免职
（1）凡合于免职规定者，可由单位主管或人力资源部填写人事异动申请单会签意见
后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。
（2）免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。
7、经批准离职人员，人力资源部应填制薪资通知单办理停薪，转财务部作业。
8、人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：
（1）填入人员异动记录簿内。
（2）登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。
（3）修正人事单位管理人员状况表。
十四、请假
1、员工因故请假，应至人力资源部领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，
再转回人事单位登记于考勤表上。
2、休假作业应另参照休假办法有关规定办理。
十五、考勤
1、本公司除特定人员外，均应按公司要求进行考勤。
2、各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人力资源部备查；人力资源部
收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固
定者不必再排时间)
3、如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经
权限主管核准后，转人事单位登记备查。
4、员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主
管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。
5、员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交人力资源部
登记。
6、人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位
主管联络。
7、员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核
计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。
（1）缺勤统计表。
（2）全勤人员名单。
（3）加班(勤)统计表。
（4）值夜人员统计表
8、人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤
表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。
9、每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人
员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。
10、每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈
准后公布实施。
11、有关考勤作业，请参照“员工勤务管理规定”办理。
十六、奖惩
1、员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由人事单位签
署意见后，呈总经理核定。
2、人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及
本人，另一份送会计单位加扣薪资。
3、人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。
4、奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。
十七、考绩
1、公司员工考核分为试用考核、平时考核、专项考核及年中、年终考核等四种。
（1）、试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加
试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单
位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，
不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提交试用期间心得报告。
（2）日常考核
1）日常考核分为周考核和月考核两种，其中，周考核成绩是月考核成绩的依据和
参考，月考核成绩适当月薪资的重要参考。
2）各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时供公正考核，
其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
2）.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。
（3）专项考核
专项考核主要指干部任用和晋升中的考核和其他经公司领导批准有必要进行考核的事
项
1）任用考核，由人力资源部和相关部门领导对预选人员是否符合干部任用条件进
行考核，考核结果作为任用与否的参考
2）晋升考核，对干部是否具有向更高职位晋升的条件做出考核和判定
3）跟踪考核：对新上任三个月内的干部和重要岗位的干部进行不定期的随时的考
核
(4)年中考核
于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
(5)年终考核
1）员工于每年12月底举行总考核一次；
2）考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具
考核表密送复审。
2、考核年度为自1月1日起至12月31日止。
3、有下列情况者不得参加考核。
(1)、试用人员；
(2)、复职未满3个月或留职停薪者
4、前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员
名册报备。
5、本公司员工年中、年终考核分工工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可
各分细目，以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
6、考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
7、年中、年终考核分初考、复考及核议。其程序另定。
8、办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
9、年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
(1)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者；
(2)旷工日数达2天以上者；
(3)本年度受记过以上处分未经抵销者。
十八、薪资
1、人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制
“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，
再转财务部位作业。
2、人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制
薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会
计单位作业。
3、经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，
登录于薪资名册后转会计单位作业。
4、核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。
5、除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资
名册。
6、薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。
十九、培训
1、职前训练
新进人员于报到后，人力资源部应办理以下职前教育：
（1）介绍公司沿革、经营方针、工作环境；
（2）简介各部门组织、职责、作业状况；
（3）出勤规定及注意事项；
（4）介绍各部门办公室及主管；
（5）介绍办公设备的使用。
2、在职训练
（1）人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练
计划。
（2）人事单位于训练期中，应严予考核。
（3）员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。
3、专业训练
（1）专业知识，视必要可办理专案训练。
（2）搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。
（3）各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观
摩、训练。
4、训练作业应另参照“训练办法”规定办理。
二十、辞职
1、正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由
单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资
通知单办理停薪，转会计单位作业。
2、人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依
离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无误后，并签章转
会计单位计算当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。
3、人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：
（1）登记于人员异动记录簿内。
（2）注销人事单位控制的人员状况表内登记。
（3）登记个人资料卡，注销个人资料档案。
4、主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人
事流动率检查参考。
二十一、退休
1、员工属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管
意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。
2、经核准退休人员，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。
3、人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。
二十二、移交
1、各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具
清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。
2、移交时应造清册名称如下
（1）印鉴印章清册。
（2）所属人员薪资单册。
（3）未办或未了重要案件目录。
（4）保管文卷目录。
（5）职责事务目录。
（6）上级指定专案移交事项清册。
（7）保管图书清册。
二十三、保险
企业组织按国家有关规定为员工办理保险手续。
二十四、人事档案
1、各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。
2、每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检
查依据。
3、人事单位应于每月10日编制各主管名册，送主管领导和有关单位备查(如未异动可
具文报备)。
4、员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经
办人填写证明，转秘书室盖印。
5、人事单位应备档案包括下列：
（1）人事异动
（2）人事奖惩资料。
（3）人事考绩资料。
（4）人事训练资料。
（5）人事规章资料。
（6）人事勤务资料。
（7）人事表报资料。
（8）福利资料。
（9）涉外事件资料。
二十五、其他
1、本作业程序，应另参照“人事管理规章”有关规定办理，如有疑义，可由人事单位
主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。
2、本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同。