考核标准

考核标准

调查问卷范文-收功

2023年3月20日发(作者：军饷)

绩效考核评价标准

绩效考核评价标准

绩效考评标准的组成

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

1、标准强度和频率

所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范

行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成

部分。

2、标号

所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、

B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独

立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

3、标度

所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、

顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是

数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也

可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量

体系有密切的关系。

在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切

的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整

体，这就是考评标准体系。

[编辑]

绩效考评标准的分类

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法

有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成

果一般用分数作为标度。

2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格

的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等

距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标

准中的数字符号为标度的标准相同。

2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的

是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的'分数不能相

加。

4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通

常是工作的数量与质量、出勤率等。

5)隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类

标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。

因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、

对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后

将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级

的分值分成若干个小档(幅度)。

B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用

最广泛的一种。

C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评

价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为

两级，中间分为若干个等级。

E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当

于某一等级的“多大程度”来评定。

2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价

和工作模拟标准。

A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评

价的标准。

B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是

一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准

则是把它们具体化和规范化。

C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者

与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级

进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作

模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该

项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估

重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互

比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或

将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行

工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对

基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

[编辑]

绩效考评标准的特征

一般而言，一项有效的绩效评估标准必须具有下列八项特征。

1、标准是基于工作而非基于工作者

绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工

作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作

的人各订一套。

绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。

目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多

人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属

却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表

现而有不同。

2、标准是可以达到的

绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过

部门或个人的努力可以达成的。

3、标准是为人所知的

绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员

工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向;如果主管不清

楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。

4、标准是经过协商而制订的

主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常

重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工

作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。

5、标准要尽可能具体而且可以衡量

绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，

因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡

是无法衡量的，就无法控制。”

6、标准有时间的限制

绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去

时效性，而没有多大的价值了。

7、标准必须有意义

绩效评估项目是配合企业的目标来制订的，所采用的资料也应该

是一般例行工作中可以取得的，而不应该是特别准备的。

8、标准是可以改变的

因为绩效评估标准须经同意并且可行，有必要时就应定期评估并

予以改变。也就是说，绩效评估标准可以因新方法之引进，或因新设

备之添置，或因其他工作要素有了变化而变动。

绩效考评标准体系具有完整性、协调性和比例性三个特征：

所谓完整性，就是各种标准相互补充，扬长避短，共同构成一个

完整的整体，完整性反映了标准体系的配套性特征。

所谓协调性，是指各种标准之间在相关的质的规定方面的衔接，

相互一致协调发展，它反映了标准体系的统一性与和-谐性。协调性有

两种形式：一种是相关性的协调，例如，定性标准、同类别尺度标准

就是同一种类型具有一致性。另一种是延伸性的协调。

所谓比例性，是指各种标准之间存在一定的数量比例关系，它反

映了标准体系的统一性和配比性。

[编辑]

绩效考评标准的总原则

绩效考评标准的总原则：工作成果和组织效率。

依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标

准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总

的原则只有两条：是否使工作成果最大化;是否有助于提高组织效率。

例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包

括“及时为客户准备好各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩

效标准可能是;“每月贷出低风险贷款五百万元”。这两条标准相比较，

显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷

款，他的工作仍然会受到上级的赏识;如果该信贷员每次都能“及时为

客户准备好各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍

然是不能令人满意的。

个人的工作成果最大化一般都有助于提高组织效率。组织效率的

涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，

都是组织效率高的表现。个人的工作成果评价，必然以有助于提高组

织效率为前提，否则就谈不上好的工作绩效。

绩效考评标准就是对员工绩效进行考核的标准和尺度。员工的绩

效评价标准既要达到评价的各项目的，又要为被评价员工普遍接受。

在制定评价标准时，应满足以下要求：

1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合

理，不掺入个人好恶等感情成分。

2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明

确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量;同时，

应尽可能予以量化。

3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视

同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评

价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。

4、民-主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真

听取他们的意见。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索

绩效考核评价标准。

【绩效考核评价标准】