地支六害

发布时间：2023-06-13 作者：admin 来源：文学

地支六害

2023年3月18日发(作者：雨伞)

地支三合三会六合六害三刑各

代表的意义

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图型解释十二地支的刑、冲、会、合、害

【地支三合】：半合是指三合中任二个地支出现。

※申子辰合水局：生在申，旺在子，库在辰。

多元化智慧，变化大，冷眼旁观，临时改变，冷漠自私。

※巳酉丑合金局：生在巳，旺在酉，库在丑。

指挥性佳，讲义气，外表威严较酷，有血光，肃杀之气，讲话会修饰。

※寅午戌合火局：生在寅，旺在午，库在戌。

热情，前热后冷，行动派，急性子。

※亥卯未合木局：生在亥，旺在卯，库在未。

幻想，不切实际，心地软，计画一堆，大部分无法实现。

【地支三會】：

三会的力量大于一切，例：日干属木，地支有寅卯辰，或只有其中二个+流年来组合

而成三会。寅卯辰三会东方木，对身弱者有利，对身强者不利。会特別有事情。

寅卯辰三会东方木巳午未三会南方火申酉戌三会西方金亥子丑三会北方水。

【地支六冲】：

撞击力，播种，很会做事，有执行力，有冲劲。冲动，意见不合，反目。走运逢冲则发，不

走运逢冲则坠。太岁流年冲向命盘较严重，命盘冲向流年太岁则较轻。根忌冲，逢冲小心「財」。

※子午冲：

水火不容，情绪不稳定，脾气不好，个性极端。人缘很好，异性缘佳。较有发疯机率，脑神经衰

弱的现象。子午的人通常都很漂亮。

※丑未冲：

爱追根究底，打破砂锅问到底，主观意识强烈。易赔钱，財库冲开，开销大。爱问，钻牛角尖。

较会跟邻居吵架，女命易流產。

※寅申冲：

忙碌，閒不住，劳碌命。开车很快，较会走大马路。有车关，易生车祸。六亲较无缘，一辈子靠

自己。（同伤官见官，一生大起大落）

※卯酉冲：做事俐落，很敏锐，有第六感，眼睛锐利，人缘好，异性缘佳，心性不定（桃花冲），阴易近身。

※辰戌冲：

辰与戌属现金，库冲库，撞到事业宫的话，投资会失败。不服输，自圆其说，自找台阶。喜做老

大，脾气不好，理由多，会將错就错，归错於別人，做事野心大，开销大。须注意婚姻问题。

※巳亥冲：辩才无碍，口才佳，很会辩，爱聊天，常常祸从口出。追根究底，较会钻小巷，有车关。

【地支六合】：有计划能力，合得来，会有收成，守成，同心协力，好沟通。

子丑合火寅亥合木卯戌合火辰酉合金巳申合水午未合火

【地支六害】：分离（指人的生离死別），变卦，聚少离多，同床异梦，要收成时，会收不到。

※子未害：

个性极端，容易犯小人，易换工作。貌合神离，无话可说，会要求对方。（最严重的害，又称天

地害，南北害）

※丑午害：耐性差，容易生气，貌合神离。

※寅巳害：

是非多，无恩情（人情），易犯小人，冷眼旁观的态度，属驿马害，辩才无碍。如果离婚，也可

能同住一屋檐下。

※申亥害：是非多，无恩情，易犯小人。（比喻相见不如怀念，相见就吵，不见又怀念）属驿马害。

※卯辰害：

本身要注意，易遭周边亲人相害，杀伤力很大，好朋友扯后腿，兄弟无缘，手足无助，要他好，

反而害他，愈亲近的人，反驳力越大。

※酉戌害：与卯辰害相似，容易被近亲戏弄。（鸡犬不寧，哭笑不得，离婚率高）

【地支之刑】：精神方面的压力与挫折。

※无礼之刑：子刑卯，卯刑子

没气质，眼光高，讲话没礼貌，说话不客气，不随便与人交谈，自视清高，看到不喜欢的人，

他就不会去理会对方，脾气不好，没礼貌。刑中最凶兆，不孝不悌，相妒不睦，剋损六亲，妇

人有此刑，翁姑不合，且易损孕。

※恃势之刑：寅刑巳，巳刑申，申刑寅

做到累死，別人也不会感激你，替別人打江山。做憨工，没有恩惠。你有十分力，劝你留三分

可收尾。你会嫌人，別人也会嫌你。做事可以做的成功，但只要有一小点做不好，就会被修理。

性情冷酷薄义，易遭陷害及恶事发生，女子有此刑，易损孕。例：寅刑巳，巳做到流汗，被寅

嫌到流口水，寅不懂得感恩。看寅、巳各在何处，各代表「谁」，即可推论出谁会对谁不知感

恩。

※无恩之刑：丑刑戌，戌刑未，未刑丑

太过有自信，过於猛进，易遭挫折，无恻隐之心。刚毅且易罹灾。妇人有此刑，易孤独。例：

丑刑戌，丑对戌太有信心，自认戌可帮己一切搞定，但往往事与愿违。

※自刑之刑：

心里的憋闷，不知道要向谁说，找不到对象说，有话不想跟別人说，有话说不出口，在心里一

点一点的累积。（尤其是亥月生者）明知不可为而为之，常拿石头砸自己的脚，会想不开，內

心憋闷不知找谁诉说，自卑。「亥」若在月令更严重，酉，午较亥来得轻微，辰的自刑最轻微。

辰刑辰：

辰刑辰：固执，有原则，不喜欢別人左右他，喜欢独立，作老大，怀才不遇，做事有头无尾。

鬱卒型。

午刑午：

好胜心强，不喜欢別人用话刺激他。个性极端，没耐性，健忘。属「马」者，喜欢別人拍他马

屁，所以要说好听的话，要好好沟通。

酉刑酉：

讲义气，较鸡婆，遇到懒散的人或不讲义气（不讲理）的人，他会生气，所以乾脆不说。太过

热情，变成忧虑。

亥刑亥：聪明，智慧，明理。有事不说，鬱卒型。易有自杀倾向。

摘要：很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩

然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我

们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，

似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，

也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！

在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀

员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪

酬体系。

关键词：效绩考核，存在问题，对策，现状

Summary：Manyenterpriseshaveexperiencedorareundergoingthesame

kindofphenomenon:excellentemployeedespiteourdetain,flyaway;

Potentialemployeesdespiteourexpectations,quietlysofaraway;Even

thekeydevelopsemployees,alsoregardlessofourgreattrust,givethem

away,tenterprise

scratchingtheirheads,alwaysseemstobethegohasnotgone,shouldn't

gobutwalked;Ordinarynogo,,alwayshearHRmanagement

personnelagainandagainbutsong:Itakewhattokeepyou?Mystaff!

Inthefastchangingandcompetitivesociety,howtoattract,motivation,

andrewards,developmentandretainingqualifiedemployeesfaceenormous

hemostessentialfactorisenterpriseofposition

analysis,performanceappraisalandcompensationsystem.

Keywords:theeffectachievementassessment,existingproblemsand

countermeasures,thestatusquo

摘要……………………………………………………………………2

前言……………………………………………………………………4

第一章效绩考核相关理论……………………………………………6

1.1效绩考核的概念……………………………………………6

1.2效绩考核的目的……………………………………………6

1.3效绩考核的一般程序………………………………………6

第二章效绩考核在人力资源管理中的作用…………………………7

2.1绩效考核是人员任用的依据………………………………7

2.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据……………7

2.3绩效考核是进行人员培训的依据…………………………7

2.4绩效考核是薪酬分配的依据………………………………7

2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要……………………8

2.6绩效考核是对员工进行激励的手段………………………8

2.7绩效考核是平等竞争的前提………………………………8

第三章效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状……………9

3.1我国企业效绩考核的现状分析……………………………9

3.2目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题……………9

第四章有效效绩考核的措施与办法…………………………………11

4.1效绩考核的原则……………………………………………11

4.2有效进行效绩考核的措施…………………………………11

第五章总结……………………………………………………………13

参考文献…………………………………………………………………14

前言

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目

的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结

果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价

值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标

责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企

业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资

源作用发挥到极致。

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效

管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学

的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展

情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提

高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，

绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一

到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制

员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效

果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到

损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发

展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人

员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情

况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，它

是整个人力资源管理系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的，是对员工进

行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。为企业

最高管理者进行企业各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动，薪酬分配，

人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。

第一章效绩考核相关理论

1.1效绩考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评

定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行

管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放

及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现

企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个

人发展的"双赢"。

1.2效绩考核的目的

企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、

调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的

贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进

行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果

的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。

1.3效绩考核的一般程序

1.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表

2.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分

3.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语

4.业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员

工

5.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，

可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核

结果

6.季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总

表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核

分数汇总表一并送交人力资源部

7.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作

出分类统计分析，报主管总经理签核

第二章效绩考核在人力资源管理中的作用

2.1绩效考核是人员任用的依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人

之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职

位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、

工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的

能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上

做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素

质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”

的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据

企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度

的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必

须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻

率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超

过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发

现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到

与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力

发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。

2.3绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工

的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，

也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有

针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训

效果的主要手段。

2.4绩效考核是薪酬分配的依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量

和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，

也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考

核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升

一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位

的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有

以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工

的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要

与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生

涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不

断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至

达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层

次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要

对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中

存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差

距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，

让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个

人职业生涯目标和企业目标。

2.6绩效考核是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做

到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，

决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，

才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核

为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。

绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长

处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，

明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的

变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。

2.7绩效考核是平等竞争的前提

在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且

同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次

知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的

环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的

绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考

核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，

实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

第三章效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状

3.1我国企业效绩考核的现状分析

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，

但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工

的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，

在一定程度上制约了企业的发展。

第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于

在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们

已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业

可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。

第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到

绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但

在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，

考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业

中存在，因此它成为本文论述的重点。

3.2目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题

（一）、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。

企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相

关性不大的标准对被考核者进行考核，必然导致缺乏客观的判断，因此，

很难使被考核者愿意接受考核结果。另外，缺乏明确的绩效目标，员工不

清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。调查发现，

一些企业岗位责任不清，根本就没有严格的岗位界限，工作随意性大。不

少企业在考核中存在的另一个严重而普遍的问题是流于形式，考核年年搞，

年年都是例行“走过场”。

（二）、绩效考核程序不健全。

很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划；如有些企业

绩效考核的不到员工的支持，员工不理解企业为何要进行绩效考核，很大

程度是因为考核前培训宣传工作没有做好。

（三）、缺乏有效的沟通。

目前许多企业的绩效考核大都忽略了沟通环节，有的企业甚至根本就没有沟通，

绩效考核只是在人力资源部和直线经理之间进行，绩效考核成为一种暗箱操作。

原因之一是企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的

意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；另一方面也有可能是绩效考核结果本

身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。

（四）、考核者主观因素易导致绩效考核的偏差。

人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差胡原因很多，如考

核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，晕轮效应，

趋中误差，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己

的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。企业领导者对绩效考核

的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属

的不满；也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于

形式。（五）、组织执行力度不够

领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一

项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，

认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时

间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不

愿意执行绩效考核政策

第四章有效效绩考核的措施与办法

4.1效绩考核的原则

实施绩效考核时要掌握以下原则：

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透

明度。

客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影

响。

开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与

不足。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。及时

反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法

4.2有效进行效绩考核的措施

(1)人尽其才,才尽其用。运用人才考评系统,发掘员工的发展潜力,按个人特长、意

愿安排适当的工作,使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”

状况。

(2)发展企业文化,平时多激励员工端正工作态度,充分发挥工作积极性和聪

明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质,比素质更重要的是态度”的

观念,但在一些企业,员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念,而没有意识到

是为了自己的生存而工作,努力工作不是为了其他的人或他人的利益,而是为了提

高自己的才干和生存本领、发展空间。

(3)各级领导和行政管理部门以身作则,避免绩效考核成为对一线员工“管、

卡、压”的工具。如果各级领导和行政管理部门在工作中“只准官家放火,不许百

姓点灯”,甚至绩效考核中对管理人员的考核过于模糊,就容易导致一线员工阳奉

阴违,难以充分提高其工作积极性,难以提高工作效率。

(4)建立科学考核制度,制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准,做到

考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考

核要求,合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重,对于业绩之外能量化的可尽量

予以量化,对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工,其业绩与相应的业务部门

挂钩的,没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩,促进各管理部门员工纠

正“门难进,脸难看,事难办”、“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”

的不良现象,避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识,因管理、服务不到位而

影响基层员工的积极性和业绩。

(5)提倡全局意识、合作意识、服务意识,使各个部门、各个员工都遵守“下

一道工序是客户”的规则,解决工作中存在的“事不关己,高高挂起”和相互“踢皮

球”的不良现象,清除企业经营管理中的一些死角和积弊,避免因个别员工工作上

不合作导致其他员工业绩不佳。

(6)把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前,不但要

集中培训绩效考核的执行者,使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩

效进行考核,减少或避免考核误差,同时对被考核者也要进行相应的中国培训,使

更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等,主动规范自己的工

作行为,纠正以往工作中存在的问题,提高素质,减少失误,不断提高自己的绩效,从

而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

(7)全员参与,实行上级考核与自我考核、下级考评上级相结合。绩效考核通

常只是上级考核下级,有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有些差距。

只有让员工自己对照考核标准来考核自己,找差距,才可能加深对考核内容、方法、

指标等的认识,日后尽可能提高自己的绩效。同时下级对上级部门、领导采取不

记名考评的办法,更能促进管理人员以身作则,加强合作,搞好服务,为提高企业的

整体绩效奠定基础。

第五章总结

经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体

系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“评价”和“分配”是企

业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响

管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件

独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还

须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部

的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。

绩效指标的确定要具有科学性。选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中

的一个重要问题，同时也是比较难解决的问题。员工的绩效评价指标中有一部分

应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管

理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的

因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常

被称为行为绩效。对任务绩效通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应

等指标来进行评价，对行为绩效通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得

绩效评价的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。

理顺绩效评价的主客体关系。要想使评价有效进行，必须确定好由谁来实施

评价，也就是确定好评价者与被评价者的关系。通常来说，不同的绩效指标的信

息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效

指标进行评价。评价关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对

被管理者的绩效最有发言权。而评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些

绩效指标，仅通过评价小组进行评价是片面的。当然，管理者也不可能得到善于

被管理者的全部绩效指标，还需要从被管理者有关的其他方面获得信息。

绩效考核是绩效管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”。用得好能

最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发

展带来消极影响。企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地

分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法

和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力

的巨大作用，促进员工与企业不断发展。

参考文献：

[1]奚玉芹.《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2004年

[2]杨东龙.《如何评估和考核员工绩效---Performanceappraisal》，中国经济出

版社，2001年

[3]刘仙梅.《绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册》，中国劳动社会保

障出版社2021年

[4]赵曼.《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社，2002年

[5]马晶中.《企业绩效考核存在的问题及对策》，人民论坛，2021

生化检验指标相应缩写及所代表意义

1、谷丙转氨酶英文缩写ALT正常参考值0-40IU/L临床意义增高：

常见于急慢性肝炎，药物性肝损伤，脂肪肝，肝硬化，心梗，胆道疾

病等。

2、谷草转氨酶英文缩写AST正常参考值0-40I/L临床意义增高：

常见于心梗，急慢性肝炎，中毒性肝炎，心功能不全，皮肌炎等。

3、转肽酶英文缩写GGT正常参考值0-40IU/L临床意义增高：常

见于原发性或转移性肝癌，急性肝炎，慢性肝炎活动期，肝硬化，急

性胰腺炎及心力衰竭等。

4、碱性磷酸酶英文缩写ALP正常参考值30-115IU/L临床意义增

高：常见于肝癌，肝硬化，阻塞性黄疸，急慢性黄疸型肝炎，骨细

胞瘤，骨折及少年儿童。

5、乳酸脱氢酶英文缩写LDH正常参考值90-245U/L临床意义增

高：急性心肌梗塞发作后12-48小时开始升高，2-4天可达高峰，

8-9天恢复正常。另外，肝脏疾病恶性肿瘤可引起LDH增高。

6、总胆红素英文缩写TBIL正常参考值4.00-17.39umol/L临床意义

增高：原发生胆汁性肝硬化急性黄疸型肝炎，慢性活动期肝炎，病

毒性肝炎。肝硬化，溶血性黄疸，新生儿黄疸，胆石症等。

7、直接胆红素英文缩写DBIL正常参考值0.00-6.00umol/L临床意

义增高：常见于阻塞性黄疸，肝癌，胰头癌，胆石症等。

8、游离胆红素英文缩写IBIL正常参考值0.00-17.39umol/L临床意

义增高：见于溶血性黄疸，新生儿黄疸，血型不符的输血反应。

9、总蛋白英文缩写TP正常参考值55.00-85.00g/L临床意义增高：

常见于高度脱水症(如腹泄、沤吐，休克，高热)及多发性骨髓瘤。降

低：常见于恶性肿瘤，重症结核，营养及吸收障碍，肝硬化，肾病

综合症，烧伤，失血。

10、白蛋白英文缩写ALB正常参考值35.00-55.00g/L临床意义增

高：常见于严重失水而导致血浆浓缩，使白蛋白浓度上升。降低：

基本与总蛋白相同，特别是肝脏，肾脏疾病更为明显，见于慢性肝炎、

肝硬化、肝癌、肾炎等。如白蛋白30g/L,则预后较差。

11、球蛋白英文缩写GLO正常参考值15-35g/L临床意义增高：常

见于肝脏疾病(如慢性肝炎、肝硬化、肝癌、肾炎等)，网状内皮系统

疾病，如多发性骨髓瘤，单核细胞性白血病，慢性感染，如化脓性

感染、梅毒、麻风、结缔组织病。

12、白/球比值英文缩写A/G正常参考值1.00-2.50。临床意义减低：

增高：常见于肝脏疾病(如慢性肝炎、肝硬化、肝癌、肾炎等)。如

治疗后白蛋白进步至正常或接近正常，A/G比值接近正常，表示肝

功能有改善。故检测血清白蛋白、球蛋白及其比值，可估计肝脏疾

病的病情核预后。

13、血糖英文缩写GLU正常参考值3.4-6.2mmol/L临床意义增高：

某些生理因素(情绪紧张，饭后1-2小时)及注射肾上腺素后，病理性

增卓识于各种糖尿病，慢性胰腺炎，心梗，甲亢，垂体前叶嗜酸性

细胞瘤，颅内出血，颅外伤等。

14、前白蛋白英文缩写PAB正常参考值170-420mg/L临床意义可

作为肝功能早期损害的指标和检测机体营养不良的指标。增高：甲

状腺性能亢进，各种胶原病、肾变病等。降低：急性肝炎、肝硬化、

恶性肿瘤、蛋白吸收不足等。

15、羟丁酸脱氢酶英文缩写HBDH正常参考值90-250IU/L临床意

义增高：作为急性心梗诊断的一个指标，与LDH大致相同，在急

性心梗时此酶在血液中维持高值，可达2周左右。

16、肌酸激酶英文缩写CK正常参考值30-170IU/L临床意义增高：

心梗4-6小时开始升高，18-36小时可达正常值的20-30倍，为最

高峰，2-4天恢复正常，另外，病毒性心肌炎，皮肌炎，肌肉损伤，

肌营养不良，心包炎，脑血管意外及心脏手术等都可以使CK增高。

17、肌酸激酶同工酶英文缩写CK-MB正常参考值0-25IU/L临床意

义常用于心肌梗死的诊断和监视

18、尿素氮英文缩写BUN正常参考值1.7-8.3mmol/L临床意义增

高：常见于高蛋白饮食，糖尿病，重症肝病，高热，轻度肾功能低

下，高血发性骨髓瘤尿路闭塞，术后无尿，尿毒症前期，肝硬化，

严重肾功能衰竭，尿毒症。

19、肌酐英文缩写CRE正常参考值36.00-132umol/L临床意义增

高：见于严重肾功能不全，各种肾障碍，肢端肥大症等。降低：见

于肌肉量减少(如营养不良，高龄者)，多尿。20、尿酸英文缩写URIC

正常参考值150.00-416.00umol/L临床意义增高：见于痛风，子痫，

白血病，红细胞增多症，多发性骨髓瘤，急慢性肾小球肾炎。降低：

见于恶性贫血及肾上腺皮质激素等药物治疗后。

21、磷英文缩写P正常参考值0.72-1.34mmol/L临床意义增高：见

于甲状旁腺性能减退，急慢性肾功能不全，尿毒症，骨髓瘤及骨折愈

合期。降低：见于甲亢，代谢性酸中毒佝楼病，软骨病，肾功能衰

竭，长期腹泻及吸收不良。

22、甘油三酯英文缩写TG正常参考值0.30-1.80mmol/L临床意义

增高：可由遗传，饮食因素或继发于某些疾病，如糖尿病，肾病等。

降低：见于甲亢，肾上腺皮质功能低下，肝实质性病变，原发性β脂

蛋白缺乏及吸收不良。

23、胆固醇英文缩写TC正常参考值3.40-6.5mmol/L临床意义意

义：1.高脂蛋白血症与异常脂蛋白血症的诊断及分类；2.心，脑血管

病的危险因素的判定；增高或过低可以是原发的营养因素或继

发于某些疾病，如甲状腺病，肾病等。

24、高密度脂蛋白英文缩写HDL-C正常参考值1.00-1.60mmol/L临

床意义降低：见于脑血管病，冠心病，高TG血症，严重疾病或手

术后，吸烟，缺少运动等。

25、低密度脂蛋白英文缩写LDL-C正常参考值0-3.36mmol/L临

床意义同血清总胆固醇测定。当LDL-C值在3.36-4.14mmol/L

时，为危险边沿；4.14mmol/L为危险水平。

26、脂蛋白(a)英文缩写Lp(a)正常参考值0-30mg/L临床意义冠心病

危险遗传因子,增高：冠心病率和死亡率比正凡人大为增加,改变饮

食结不会下降,应以药物治疗

27、钾英文缩写K+正常参考值3.5-5.5mmol/L临床意义增高：1.

经口及静脉摄进增加。2.钾流进细胞外液；如严重溶血，感染烧伤，

组织破坏，胰岛素缺乏。3.组织缺氧；心功能不全，呼吸障碍，休

克。4.尿排泄障碍；肾功能衰竭及肾上腺皮质功能减退。5.毛地黄

素大量服用。降低：1.经口摄进减少。2.钾移进细胞内液；碱中毒

及使用胰岛素后，IRI分泌增加。3.消化道钾丢失；频繁呕吐腹泻。

4.尿钾丢失；肾小管性酸中毒。

28、钠英文缩写Na+正常参考值135-155mmol/L临床意义增高：1.

严重脱水，大量出汗，高烧，烧伤，糖尿病性多尿。2.肾上腺皮质

功能亢进，原发及继发性醛固酮增多病。降低：1.肾皮质功能不全，

重症肾盂肾炎，糖尿病。2.胃肠道引流，呕吐及腹泻。3.抗利尿激

素过多。

29、氯英文缩写Cl-正常参考值95-115mmol/L临床意义增高：见

于高钠血症，呼吸碱中毒，高渗性脱水，肾炎少尿及尿道梗塞。降

低：见于低钠血症，严重呕吐，腹泻，胃液胰液胆汁液大量丢失，

肾功能减退及阿狄森氏病等。

30、钙英文缩写Ca正常参考值2.25-2.7mmol/L临床意义增高：见

于骨肿瘤，甲状旁腺性能亢进，急性骨萎缩，肾上腺皮脂功能减

退及维生素D摄进过量等。降低：常见于维生素D缺乏，佝楼

病，软骨病，小儿手足抽搐症，老年骨质疏松，甲状旁腺功能减退，

慢性肾炎，尿毒症，低钙饮食及吸收不良。

31、二氧化碳结协力英文缩写CO2Cp正常参考值19-29mmol/L

临床意义O2Cp是静脉血标本血浆后,与正凡人肺泡气

(PCO2=5.33kPa,PO2=13.3kPa)平衡后测得血浆中HCO3-所含CO2

量,它主要是指血浆中呈结合状态的CO2,反映体内的碱储备量,其意

义与SB基本相当,在代谢性酸碱平衡失调时,它能较及时地反映体

内碱储备量的增减变化。

32、胆汁酸英文缩写TBA正常参考值10umol/L临床意义增高：急

慢性肝炎，肝硬化，阻塞性黄疸及药物引起肝损害时。

33、α-L-岩藻糖苷酶英文缩写AFU正常参考值3–40IU/L临床意

义明显增高：见于原发性肝肝癌(PHC)。对PHC诊断的阳性率为

64%--84%。转移性肝癌、胆管细胞癌、恶性间皮瘤、恶性血管内皮

细胞瘤、肝硬化等也可增高。慢性肝炎和肝硬化患者血清AFU增

加，阳性率分别为3.8%和5.6%。明显降低见于恶性卵巢瘤。

34、淀粉酶英文缩写AMY正常参考值0-220IU/L临床意义增高：

见于急慢性胰腺炎，胰腺癌，胆道疾病，胃穿孔，肠阻塞，腮腺炎，

唾液腺炎等。降低：见于肝脏疾病，如肝癌，肝硬化。

35、胆碱酯酶英文缩写CHE正常参考值4000-13000U/L临床意义

CHE活性降低时有临床意义。在病情严重的肝炎患者中，约有4/5

病人血清CHE活性降低至正常60%，危重病人可降至正常的

10%以内甚至完全缺如。慢性活动性肝炎，肝硬化失代偿期均可致

CHE活性降低。饥饿，营养不良CHE也降低。可作为有机磷中

毒诊断及估计预后的重要手段

36、糖化血清蛋白英文缩写GSP正常参考值1.08-2.1mmol/L临床

意义1、反映2-3周以来病人的均匀血糖水平2、用于评价糖尿病

短期控制程度3、常用于药物疗效评价

37、酮体英文缩写D3HB正常参考值0.01-0.3mmol/L临床意义1、

糖尿病患者酮症或应急状态的监测,酮症早期诊断与治疗监控2、指

导糖尿病更酮治疗及疗效观察3、糖尿病人应急状态时，如患急重病、

紧张、妊娠和血糖水平持续超过13.4mmol/L用于监测酮症的发

生。4、严重损伤、急重疾病、败血症、营养支持的病人，通过测定

早晨空腹血酮体的水平，可了解体内脂肪蛋白质动员的情况。

38、补体3英文缩写C3正常参考值1.2-2.29g/L临床意义是一种

急性时相蛋白，炎症反映时其值升高。低值见于肾小球肾炎和免疫

复合物疾病。

39、补体4英文缩写C4正常参考值0.2-0.4g/L临床意义比C3

敏感，炎症时C4增高，低值表明补体激活发生抗原-抗体反应。

40、免疫球蛋白G免疫球蛋白M免疫球蛋白A英文缩写IgG

IgMIgA正常参考值7.00-15.00g/L0.4-2.6g/L0.7-4.0g/L临床意义升

高：单种高浓度：M蛋白症，多种高浓度：SLE、感染慢性期。

慢性肝炎：IgG明显增加、IgAIgM轻度增加。酒精性肝硬化：IgA

明显增加，G、M轻度增加。感染初期、病毒性肝炎、原发胆汁性

肝硬化：IgM明显增加，G、A轻度增加。类风关、硬皮病、肝硬

化：IgG、A轻度增高或正常。降低：原发或继发免疫低下。

41、抗链球菌溶血素O(ASO)正常参考值成人200IU/Ml临床意义链

球菌感染后1-4周ASO明显上升，6周可下降，但活动性风湿红

热、肾小球肾炎、扁桃体炎、皮肤炎有重要意义。

42、C反应性蛋白(CRP)正常参考值阴性临床意义血清中CRP升高

是细菌性感染和组织损伤的最灵敏的指标，对指示炎症、风湿、组

织损伤、肿瘤及其愈后有重要意义。

43、类风湿因子(RF)正常参考值20IU/L临床意义用于类风湿因子