人才素质测评报告
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2023年3月5日发(作者：酒桌文化)第1页共13页
素质测评心得(精选多篇)
第一篇：素质测评心得
将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工
作，经历了很多，特将心得总结如下：二、系统开发的意义
1、大幅度减轻学校师生的工作量
a、这是直接动力和首要原因；b、同学互评，工作量非常大。
c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。
2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息
a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现
出来；b、可以对评价进程进行提示。
3、有效整合并呈现多通道信息
a、将过程性评价和终结性评价有机结合；b、可以充分地参考评定材料。
4、加强过程记录与监控，提高数据安全性
a、实现了关键事件的详尽记录；b、预警机制保证评价规；c、权限设置保证
数据的安全。
5、加强保密，降低相关人员压力
6、有效利用已有数据，提高数据共享程度
四、系统优点
1、自主制订标准
评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。
2、指导用户评定
操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。
3、评定过程规
按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动提示操作步骤。
4、互评真实全面互评采用实名制，使上评定与小组集体讨论的效果相同，并
且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数提示功能，使评价过程更直观。
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5、多人异步评价
自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。
6、自动统计分析^p
评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的优势。
7、方便的结果存储输出功能
所需结果可用word和ecel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数
据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。
五、关于本系统
学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，
高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作
中的负担。
系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最
终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统
初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理”工作及查看“评选
状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，
“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上
管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用
户；学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评”工作，学生用户在系统完成
初始化后自动产生，默认密码为空。
学生综合素质评价的结果最终来于学生的自评、互评、及教师的班评共同组
成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。
六、需要注意的问题
1、评价标准的制订要更加便于操作；2、对教师和学生都要进行“诚信”教
育，尊重自己和他人，认真评定；3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据
内容，使评价更客观；4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和
学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。
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为了精简、整合、规中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生
管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素
质评价工作。
第二篇：人员素质测评学习心得
人员素质测评学习心得
这个学期，和大家一起学习了“人员素质测评理论和方法”这一门课程，既
学习了很多重要的理论知识，也在实际的实践操作中得到了体会，增长了经验。
人力资，对于任何组织来说都是一笔宝贵的财富，能够得到出色的人力资，
无疑会提高组织的运作效率，大幅的增加效益。而人员素质测评技术，无疑在选拔
人才方面会起到巨大的作用。具体在选拔人才的过程中，我觉得主要需要测评的是
两方面，一是人员的素质高低，这些主要可以通过一些能力测试来测得，当然，在
各种具体的评测技术过程中，被试者所得到的评价也是其能力的体现。另一方面则
是人才与组织空缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配程度，我觉得这是组织在测
评过程中需要着重注意的地方，也是较难进行的一个环节。所以，不管我们要采取
什么测量技术，确定测评的目的总归是需要最先进行的，是为了绩效考核，为了确
定对员工的培训项目，或是招聘面试针对的是什么岗位。目的确定后，就需要确定
测量的维度，主要考察的是哪些方面，每个方面的权重是如何分配的，都需要慎重
地确定。而在定义这些维度的过程中，要尽量具体化，这也是为了保证每一位考官
对被试者的评价都保持在一个相近的水平上。我觉得很大程度上，这一个环节的质
量坏，会直接影响到整个测评所取得的最终结果。
在学习过程中，我的一个很大的收获就是，人员测评其实是一个很讲究结构
性的一种体系，其中涉及到的测评技术不止一种，需要面试官对它们进行一个有机
的结合运用，比如角色扮演对于测试被试者的组织协调能力有很的效果，而案例分
析^p测试则能更地发掘出被试者的分析^p与决策能力。对于面试官来说，
一个有机挑选并有序结合的测评体系，能够对被试者进行一个全方面的考核。当
然，运用评价中心技术虽然具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其
它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，
不仅对测试者的要求很高，对于面试官也是具有很专业的要求。比如，在角色扮演
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的过程中，需要面试官充当其中的一些角色，在扮演进行的过程中为被试者设置任
务和难题，以考察被试者的能力，必要时又有必要进行一些引导以免测评不能够顺
利进行。但同时，面试官又不能对被试者刻意地刁难，这样就变成了刻意为难而不
是测试能力了，所以面试官也不是很容易担任的，可以说，一个的面试者不一定能
成为一个的面试官。
最后一点就是，在整个测评过程结束后，还需要形成一份测评报告，如果是
基于考核或者培训要求的测评的话，这一份报告就是依据，反馈给被试者后也有利
于被试者对自己更的认识以及寻求进一步的提高。
第三篇：人员素质测评个人心得1
个人心得
我们所在的小组是党员成绩查阅小组，是要通过整理其他小组各方面的材料
汇编处理信息，通过对信息的初步整理获得最原始的材料总结，虽然我们的工作相
对的简单但是在工作过程中也暴露出很多的问题。人员素质测评，是指测评主体从
特定的人力资管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的
表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了
解，从而为人力资开发和管理提供科学的决策依据。但是在此次的活动中我们并没
有运用科学而系统的方法来获取此次成绩收录整理有效信息.人员素质测评由两部
分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信
息；
二是采用科学的方法，针对人力资管理的某一目标做出量值与价值判断，或
者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。人员素质测评主要是心理测量，
而不是物理测量但是在我们所获得的数据当中却看不到一点有关于被测人员的心路
历程。人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量，但是绝对化的原有信息让我觉
得这场测评更缺乏一个立体的数据。同时党员的测评个体素质是在成绩、综合量化
成绩和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，这一点不仅片面而且非常主
观。个体素质差异是人力资素质测评存在的客观基础，但是也不能主观的臆断为一
个排名靠后的党员为不合格。而且就岗匹配原则来说，所谓人岗匹
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配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在
各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、
物尽其用。但是就现大学生党员来说他们的岗位就不能为此下一个明确的定义，我
们素遵循的原则何以来体现？人员素质测评量化是数学形式描述素质测评的过程，
即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便
综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。通过数学类型的统计与计算得出结
论。但是在相对于小环境下的模拟所收到的效果是不明显的。人员素质测评指标
是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评
对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机
整体或集合，就是人员素质测评指标体系。测评要素反映受测者各个方面的素质内
容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。而大学生党
员的模拟人员素质测评却难以具体到量化类型的具体指标，就比德育分数的有效性
与片面性。
分，差距较大，产生这种差距的原因：其一、可能是因为09级毕竟是大四，
党员的思想觉悟与大三的相比可能略胜一筹;其二、10人力
（二）班的成绩普遍来说都比较偏低，这也成为了导致党员成绩低的原因之
一。
在党员与非党员的前3名的成绩对比中，只有09思政（二）班党员的前三名
成绩低于非党员的成绩。产生这种情况的原因可能是由于：其一、也许有一部分党
员改变了侧重点，可能把重心放到了其他地方，比如说：考研、考公务员等；其
二、可能是由于大四，课程比较轻松，部分党员在外面开始做起了兼职，以增加工
作经验，对课程稍有松懈从党员在班上的排名中，可以看出，10级人力（二）班
的党员在班上前5名和前10名的排名都是最高的，都分别高达了80，而09思政
（二）班和10思政（一）班，这两个班级的学生党员在班上的前5名排名的比例
是20，前10名的排名是30，班上党员在前5和前10的比例都偏低，人数也偏
少，产生这种问题的原因可能是因为：其一、可能在宣传发挥党员先锋模带头作用
的时候，忽视了成绩的重要地位；其二、可能是由于这两个班级的党员比例与其他
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相比，确实在人数都比其他班级要少，导致了在前5和前10的排名比例也小。在
对党员在班上排名倒数比例统计时，发现10人力（一）班、09思政（二）班、11
人力（一）班没有一个党员是在倒10和倒5的里的，但其他班级倒10和倒5的里
却都出现了党员，10人力（二）班中，有1个党员在倒数第五的中；10思政
（一）班有1个党员在倒数第五的中；10思政（二）班有1个党员在倒数第五的
中，有2个党员在倒数第十的中；11思政（二）班有1个党员在倒数第五的
中。产生这个问题的原因可能是由于：其一、翘课太多，不认真学习课堂知识，学
生党员放松了对自己的要求，致使成绩下滑；其二、可能是由于在筛选党员的时
候，没有对党员进行严格的筛选，让不符合要求的同学入了党。
我们小组对以上的数据在做出总结的时候，我发现数据所存在的主观性与片
面性，大家都知道班级排名是由成绩得分与院系奖励和体育成绩以及出勤来考察，
但是大比例的学习成绩，过于片面的去追求学习成绩的高低以导致整个数据失真，
评价与考核的围限定，制约了考核机制的围。而使之变成成绩的较量，失去其它客
观评价的意义。也由此我们看到了所有的班级前十党员之多比例之大。在这里我们
要看到一点党员的选拔目的在于服务与群众，但是我们要一群学习优秀的党员来有
何意义，我并不否认要服务群众的基础是党员自身的科学化基础，但是更为重要的
思想上与道德上的先进。
第四篇：素质测评
名词：
1.素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表
征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中
引发与推断某些素质特性的过程。
2.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
3.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的
的素质测评。
4.诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或者素质开发中的问题为目的的
素质测评。
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5.职位类别：是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程
度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
6.当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评
对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。
7.工作分析^p：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析^p和综
合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活
动。
8.试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的
综合表格形式。
9.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心
理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理
特征的综合。
10.评价中心：是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标
准化的一组评价活动。11.角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情况模
拟活动。
12.内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
13.结构效度：就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
14.关联程度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。15.稳定系数分
析^p法：再测信度的积差相关系数分析^p所揭示的是测评结果前后出现的
稳定性（一致性），因而我们称它为稳定系
数分析^p法。
16.一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。17.区分度：就
是指把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。
18.诱惑力分析^p法：这种方法采取表格形式，分别统计高分组与低分组
中的被测评者对同一项目各选项的选择次数。
19.白智测试法：这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为
被测评者进行试测，通过分析^p这些人对每个诱答选择的人次来分析^p选
项的质量。
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20.哈罗效应误差：哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体
形象的坏而影响他对每个素质的测评。21.趋中心理误差：指因为测评者既不愿把
被测评得过，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。
22.宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生
的误差。
23.总体水平分析^p：通过众数或平均数分析^p，把握全部被测评者
的一般水平。24.接近效应误差：是指测评者往往会把在时间、内容、形状等方面
特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。简
答题：
1.绩效主要体现在哪些方面？答：工作效率；工作任务完成的质与量；工作
效益。2.操作与运用考核性测评的基本原则？答：全面性原则；充足性原则；可
信性原则；权威或公众性原则。
3.试述心理效应误差的种类。答：哈罗效应误差、趋中心理误差；宽大心理
误差；逻辑误差；对比效应误差；接近效应误差。4.选拔性测试的基本特点。
答：整个测评特别强调测评的区分功能；测评标准的刚性最强；测评过程强调客观
性；测评指标具有选择性；测评结果或是分数或是等级。
5.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。答：素质测评目标具有
实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目
标的具体规定；素质测评指标对素质测评项目的具体分解。
6.人员素质测评量化的是什么？答：从哲学的角度看，人员素质测评量化就
是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深刻的认
识；从数学角度看，人员素质测评量化(本来自.r.o)就是通过素质测量法则，把
个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理
的行为特征信息，得到统一的数学处理。7.采用主观经验法确定测评指标权重时
应注意的原则有哪些？答：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模
糊性；权重数值的归一性。
8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。答：这种方法避免了权威、职
称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺
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点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检
验手段。
9.试述试卷组织的程序。答：依据试卷蓝图审题；试题编排；准备标准答
案；审查试卷并给出指导语。10.品德测评的任务。答：一要确定每种品德结构成
分的有无与多寡；
二是测评品德表现的特色。
11.心理测验的实质。答：实质是行为样组的客观的标准化的测量。心理测验
是对行为的测量；心理测验是对行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真
实行为，而往往是概括化了模拟行为；心理测验是一种标准化的测验；心理测验是
一种力求客观化的测量。12.投射技术的特点。答：测评目的的隐蔽性；内容的非
结构性与开性性；反应的自由性。
13.需要特定哪些对策来改进论型试题。答：论型试题的“客观化”；论型试
题的“活化”；评判给分的“合理化”。14.面试时如何评、听、观？答：一评，
选择适当的标准形式；分项测评与综合印象测评相结合；横观纵察比较评判；注意
反应过程与结果的观察。二听，要善于发挥目光、点头的作用；要善于把握与调节
被试者的情绪；要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在
素质水平。三观，谨防以貌取人误入歧途；坚持目的性、客观性、全面性与典型性
原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
15.考评效度真实性的常见方法有哪些？答：从内容性质方面分析^p其内
容效度；从效标相关性方面分析^p其关联效度；从实证方面分析^p其结构
效度。
16.具体分析^p内容效度时从那两个方面进行检查？答：是否包括了欲测
素质中的各种成分；包括在测评围内的行为样本的比例结构是否与工作分析^p
的结果相一致。17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。答：
它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；它具有趣味性；具有认知社会关系的
功能。
18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。答：相似性；典型性；
逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
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19.结构效度的分析^p步骤。答：给所要测评的素质的结构模式下一个操
作化的定义；收集事实材料，评判结构效度。
20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些？答：排除
法；咨询法；相关法；逻辑分析^p法；多元分析^p。21.素质测评的功
用。答：评定、诊断反馈、预测、有助于资配置的科学化、有助于人力资的开发、
有助于劳动人事的优化管理；有助于人事制度的改革与深化。22.面试的功能作
用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可
以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以
评到的内容；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；可
以测评个体的任何素质。论述：
1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别
强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标
具有选择性；选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别
明显。合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。
答：综合性；指标的具体测评结动态性；标准化；整果，报告一个总分数、体互动
性；信息量大；总等级或总评价。其以预测为主要目的；优点是总体上具有可形象
逼真；行为性；比性，但有“削峰填情境模拟性。
谷”之弊，看不出具3.论述效度分析^p中的体优缺点。理论问题。
答：效度
评价问题；效度的相对性问题；效度分析^p的多面性问题；效度概念的
特定性问题；效度的定义问题。4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：
因为没有充分的准备与计划；因为准备工作过于累赘；因为评价中心的结果被错误
使用或根本不用；因为评价结果缺乏预测效度；因为得不到高层主管的支持与帮
助。
5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高
信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以
获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测
评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。
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6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？答：形式多样
化；内容全面化；试题的顺应化；程序规化；考官内行化；结果标准化。
7.试述项目区分度的分析^p和项目效度的分析^p在内容上的不同之
处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标
作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态
时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来
区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当
所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。
8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺
点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐
项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比
性，只能作出单项比较。所谓综
第五篇：人与素质测评笔记
第一章人员素质测评概念
包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点其中脑的特性尤为重要。
广义使之人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内
在的。相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
3.素质分类：（1）自然素质：亦称生理素质或身体素质(2)心理素质：包括
智力素质与非智力素质（3）社会素质：政治素质、思想素质、道德素质、业务素
质、审美素质、劳技素质
4.名解：人员素质测评：是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对
被测评者的思想品格、智力水平、能力结构、个性特征点、职业倾向、和发展潜能
等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。
侠义，只通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验得中评价活动。
广义，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段
综合测评人才素质的一种活动、
5.人员素质测评的方法主要有四类：纸笔测验、评价中心、技术、面试、人
员评定。
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6.人员素质测评特点：（1）是心理测量，而不是物理测量。
（2）是抽样测量，而不是具体测量（3）事项对测量，而不是绝对测量（4）
是间接测量，而不是直接测量
7.人才测评的功能：（1）甄别和评定功能（2）诊断和反馈功能（3）预测和
1.：人员素质测评：是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力
机器倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施策评和人事平亲的人事管理活动
2.素质：侠义概念：个人先天具有的解剖生理特点，激励功能
8.人才测评作用：{1}对组织所去哦的作用（1）配置人才资(2)推动人才开发
（3）调解人才市场{2}对个人起的作用（1）促进自我认识（2）促进个人择业
（3）促进自我发展
第三章素质测评的基础假设和基本原理
1.素质测评的四大假设：（1）人们面对的客观世界是可知的（2）社会中的
个体之间既有同质性又有差异性（3）生活在社会中的人会受到环境影响，并作出
相应的发硬（4）现象反应本质
2.素质测评的功能表明：（1）可以用它来选拔人才（2）提供个人发现自己
的优点和缺点的一个途径（3）提供了八个人前途与组织的发展相契合的可能
3.人员配置原型理论：（1）人员配置的经验原型（2）人员配置的测评原型
4名解：人员配置的经验原型：即根据经验的方法把人和事进行配对，并通
过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。
5.人员配置的测评原型：即根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化
素质测评的模式。
6.人员配置的经验原型的弊端主要表现为：（1）过度依赖人力资管理者的经
验（2）效率低、效果差、不适用于规模较大的组织（3）因为人力资管理者更换，
容易导致人员配置工作缺乏连续性
7.人员配置的测评原型比经验原型突出的优势：（1）以量化和标准化为主要
手段，更容易做到人事相宜（2）效率高，效果，适用于规模较大的组织（3）易保
证人员配置工作的稳定性和连续性
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8.素质类型与特征：（1）现实性和感觉思维型特征：真诚坦率讲求实利有坚
持性稳定性善于理解。职业：手工技巧、机械/农业和电子技术（2）调查研究型或
直觉思维型。特征：分析^p性、批判性、奇、理智、内向、有推理能力。职
业：数学、物理、化学等科研工作（3）艺术型或直觉情感型。特征：感情丰富、
理想、易冲动、有主见、直觉强。职业：语言、艺术、音乐、戏剧和书法工作。
（4）社会型或感觉情感型。特征：富有合作精神、友、肯帮助人、和善、爱
社交、易于了解职业：人际关系、教育、咨询、传教、心理分析^p等工作。
（5）创新型或直觉思维型。特征：喜欢冒险，有雄心壮志，精神饱满、乐
观、自信、健谈。职业：领导、人际关系（6）常规型或直觉思维型。特征：谨
慎、有效、灵活性差、服从、守秩序、能自我控制。职业：办公室工作、营业系统
的工作。
9.提高人员素质测评效用的六大原则：（1）要素有用原则（2）能位对应原
则（3）互补增值原则（4）动态适应原则（5）弹性余原则（6）气质绝对性原则
10.客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测
评与动态测评相结合（4）精确测评与模糊测评相结合（5）素质测评与绩效测评相
结合（6）要素测评与行为测评相结合（7）分项测评与综合测评相结合（8）素质
测评与资开发相结合