领导权变理论
-
2023年3月5日发(作者：诺贝尔经济学奖)权变理论之我见
领导权变理论中“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定
的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在
影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被
称为领导情境理论。
一、权变理论简述
（一）权变理论兴起的背景介绍
1、权变理论兴起的时间：20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础
上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应
变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，
受到广泛的重视。
2、时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达
到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确
定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加
强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理
的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无
能为力。
（二）权变理论的中心思想
1、企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因
此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，
从而保持对环境的最佳适应。
2、组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因
此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
3、管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，
必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定
函数关系来确定不同的管理方式。
（三）制约权变理论的因素
·组织规模；
·组织对于外界环境的适应性；
·组织资源与经营活动的差距；
·管理人员对员工先入为主的假想；
·战略；
·科技，等。
（四）权变理论的理论基础
超Y理论：1970年由美国约翰·莫尔斯（）和杰伊·洛希
（）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。
★人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而不断变
化。每个人的需要各不相同，需要的层次亦因人而异。
★不同的需要和动机所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，
有人适用Y理论管理方式；
★组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都
要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；
★一个目标（需要）达成时，就会产生新的更高的目标（需要），然后进
行新的组合，以提高工作效率。
因此：没有一套适合于任何时代、组织、个人的普遍有效的管理方法。这
种理论要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况，因人
而异地采取灵活多变的管理方法。
（五）领导权变理论的主要内容：
1.组织结构的领导权变理论。这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并
试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关
系类型。
2.人性的领导权变理论。其代表人物有菲德勒。认为人是复杂的，要受多种
内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身
的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。
3.领导的领导权变理论。认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作
任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，
好的领导应根据具体情况进行管理。领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的
方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的
新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项
因素的相互作用。但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、
不够深化、样本过小等方面的不足。
二、费德勒的领导权变模型
1、提出：菲德勒于1951年提出
2、思想核心：改变环境以改变领导的思想。一个组织的成功与失败在很大程
度上取决于它的管理人员的素质。如何让寻找最佳的领导者是一个十分重要的问
题，但是更重要的事如何改变环境以更好的发挥管理人员的才能。
3、主要内容：
从领导者性格特征和行为习惯出发，总结出组织绩效受制于个人心智导向及
其他三个情境变量，即领导者与下属的关系、职位权力以及任务结构。这一理论
解释了组织绩效在上述变量两
两作用下的不同结果，揭示了
在不同变量情境下的有效领导
风格。领导效能就是领导风格
与领导者工作环境属性交互作
用的结果。
（1）菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷的主要内容是询
问领导者对最不与自己合作的同事（LPC）的评价。
如果领导者对这种同事大多用敌意的词语，则该领导趋于任务型领导方式
（低LPC型）
如果评价大多用善意的词语，则该领导趋于人际关系型的领导方式（高LPC
型）
（2菲德勒认为坏境的好坏对领导的目标有重大影响。
对低LPC型领导来说，比较重视工作任务的完成。如果环境较差，他将首
先保证完成任务；当环境较好时，任务能够完成，这时他的目的将是搞好人际关
系。
对高LPC型领导来说，比较重视人际关系。如果环境较差，他将首先将人
际关系放在首位；如果环境较好，人际关系也比较融洽，这时他将追求完成工作
任务。
3、影响领导有效性的环境因素主要有三方面：
（1）领导者与下属的关系：领导者与下属的关系是指团体成员对其领导者的
情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。
（2）任务结构：任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，
它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有
正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。
（3）职位权力：职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部
属服从指挥的程度。换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，
包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。
4、影响与作用：
领导权变理论在其出现后即以它特有的魅力产生了很大的影响并发挥了重
要作用，其中领导权变理论对组织有很大的影响影响。
(1)如何管理组织没有放之四海而皆准的普遍方式或最佳方式。
(2)组织、系统的设计必须符合它所在的特殊环境。
(3)有效组织不仅与其所处坏境相适，组织内部的次级系统之间也存在这种
特性。
(4)只有当组织形式设计适当、组织的管理风格既适应组织任务所需，又贴
近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较好的满足。
5、菲德勒模型的意义
（1）这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，
而不是从领导人的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无疑为研究领导
行为提供了新方向。
（2）这个模型的重要之处是将领导行为和情境的影响、将领导者和被领导者
之间关系的影响联系起来。它表明并不存在这一种绝对的最好的领导形态，企业
领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况。
（3）这个模型还告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人。如果是最好或最
坏的情况，应选用任务导向的领导，反之则选用关系导向者。
菲德勒还主张有必要改造坏境以符合领导者的风格。他提出了一些改善领导
关系、任务结构和职位权力的建议。领导与下属的关系可以通过改组下属组成加
以改善，使下属的经历、文化水平和技术专长更为合适；任务结构可通过详细布
置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只作一般性指示而使其非程序化，
领导职位权力可以通过变更职位、充分授权，或明确宣布职位而增加其权威性。
三、权变理论局限性
（1）仅仅以简单的两维模型来描述多重复杂的管理实践，解决管理问题，
尤其是忽视了人这一决定性因素，未能把人作为领导权变理论基础中的能动变
数，从而制约了管理理论的发展与创新。
（2）把情况与普遍趋向对立起来，把具体和一般对立起来。只强调特殊性，
否认普遍性；只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性。其不可避免
的滑到经验主义的立场上去。
（3）排斥用科学的方法论精心概念分析，使得概念缺乏统一性，内容缺乏
有机联系，从而使管理理论和管理实践缺乏相应科学的标准。
总之，领导的权变理论是当代西方领导理论的一个非常重要的组成部分。它
把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情况来确定最佳
的领导方式的思想，是颇受人们重视的。因此，在学习研究过程中，对权变理论
的各种学说要本着剔除其糟粕，吸取其精华的思想。