管理的内涵
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2023年3月4日发(作者：gmp指南).
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管理学
第一篇管理学基础
第一章管理概念
一、管理的内涵
1、管理的概念
是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协
调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
2、管理的性质
管理的二重性（自然属性、社会属性）、管理的科学性、管理的艺术性
3、管理的职能
指管理活动的职责和功能。它是管理主体对管理客体在管理过程中施加影响的具
体体现，是涉及管理者职务和管理机构功能的依据。
管理的基本职能：合理组织生产力、维护社会生产关系
管理的具体职能：计划、组织、领导、控制
二、管理思想的发展及其演变
1、管理理论发展的历史演变
（1）传统管理思想阶段（理查阿克莱特的科学管理实践、亚当斯密的劳动分工
观念和经济人观点、小瓦特和博尔顿的科学管理制度、欧文的人事管理、巴贝奇
的作业研究和报酬制度、丹尼尔麦卡勒姆的管理制度、汤尼的收益分享制度与哈
尔西的奖金方案）。特点：①由资本家直接担任企业管理者；②靠个人经验从事
生产和管理；③管理的重点是解决分工与协作问题。
（2）科学管理思想阶段（泰勒的科学挂历理论：①确定合理的工作标准；②工
作方法标准化；③合理配备工人；④差别计件工资制；⑤实行职能工长制；⑥例
外管理。法约尔与一般管理理论：①企业的基本活动和管理的五种职能；②管理
的十四项原则。韦伯的理想行政组织体系：①韦伯的行政组织机构的概念；②韦
伯的权力论；③韦伯的理想行政组织体系。）特点：①资本所有者和企业管理者
的分离；②用科学管理来代替单纯的经验管理；③强调了组织形式而忽视了人的
社会性。
（3）行为科学思想阶段（人际关系说：①职工是社会人的假设；②满足工人的
社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键；③企业存在非正式组织；
④存在霍森效应。行为科学主要理论：①有需求、动机和激励问题及人性的研究；
②关于领导及领导行为的理论；③关于企业群体行为的研究。特点：①提出以人
为中心来研究管理问题；②否定“经济人”的观点，肯定人的社会性和复杂性。
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（4）现代管理思想阶段。（现代管理“丛林”的出现、主要学派：管理过程学
派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派、数理学派、组织
行为学派、社会技术系统学派、权变理论学派、管理者工作学派、经营管理理论
学派。特点：①强调系统化；②重视人的因素；③重视“非正式组织”的作用，
即注意“非正式组织”在正式组织中的作用；④广泛地运动先进的管理理论和方
法；⑤加强信息工作；⑥把“效率”和“效果”结合起来；⑦重视理论联系实际；
⑧强调“预见”能力；⑨强调不断创新；⑩强调权力集中。
2、现代管理理论的发展趋势。
（1）重视企业战略研究；（2）强调企业文化建设；（3）提出管理新模式—“7-S
框架”。
三、中国传统管理思想
1、中国传统管理思想的主要流派及其特点
儒家思想—人性化的管理；道家的管理艺术—无为而治；墨家的管理思想—兼相
爱，交相利；法家的管理思想—性恶论。
特点：顺道（辨识客观规律、根据客观规律的要求来组织管理活动）、重人（重
人心向背、重人才归离）、人和、守信、法治
2、中国传统管理思想的现代运用
（1）天时、地利、人和；（2）修身、齐家、治国；（3）穷究事理，先谋后事；
（4）刚柔并济、德刑并用；（5）知人善任，赏罚严明；（6）事在四方，要在
中央。
四、管理者的层次与基本技能
1、管理者的层次分类
按不同的管理层次：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员
按不同业务内容划分：业务管理人员、财务管理人员、人事管理人员、行政管理
人员、其他管理人员
2、管理者的基本技能
技术技能、人际关系技能、概念技能
五、管理与环境
管理环境的概念和构成
概念：指存在于一个组织内外部的影响组织业绩的各种力量和条件因素的总和，
包括组织外部环境和内部环境。
构成：外部环境（政治环境、社会文化环境、经济环境、技术环境、自然环境）
内部环境（人力资源环境、物力资源环境、财力资源环境、内部文化环境）
信息技术的发展对管理的影响。
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①管理思想的现代化；②管理组织高效化；③管理方法的科学化、定量化；④管
理手段信息化；⑤管理人才专业化、知识化
第二章计划与决策
一、计划的基础知识
1、计划的概念
广义：制定工作计划、执行计划、检查计划执行情况三个紧密衔接的工作过程，
就是把管理活动纳入一个全面计划的过程中。
狭义：制定计划，即通过科学的预测，权衡客观的需要和主观的可能，提出未来
一定时期内要达到的目标以及实现目标的途径、方法。
2、计划的内容
5W1H：即What（明确组织做什么）、Why（为什么做的原因）、Who（谁或者
哪个部门去做）、When（何时做）、Where（何地做）、How（怎样做）。
3、计划工作的性质、目的和意义
性质：首位性、目的性、普遍性、效率性、创新性
目的：为实现决策目标
意义：计划是组织生存与发展的纲领、计划是组织协调的前提、计划是指挥实施
的准则、计划是控制活动的依据
二、计划工作的程序与方法
1、计划工作的步骤
估量机会；制定目标；确定计划工作的前提条件；拟订可供选择的方案；评各种
备选方案；选择方案；制定辅助计划；编制预算。
2、计划的方法
滚动计划法：就是将短期计划、中期计划、长期计划有机结合起来，根据近期计
划的执行情况和环境变化情况，定期修订未来计划。
运筹学方法：是一种分析、实验的和定量的科学方法，为达到一定的目的，选择
一个最好的方案，取得最好的效果。（步骤：①建立问题的数学模型；②规定一
个目标函数，作为各种可能的行动方案进行比较的尺度；③确定模型中各参量的
具体数值；④求解模型，找出使目标函数达到最大值（或最小值）的最优解。）
网络计划技术：以网络图的形式来制定计划，将一项工作分解成多种作业，然后
根据作业的先后顺序进行排列，通过网络的形式进行统筹规划和控制，从而使用
较少的资源，用最短的时间完成工作。（步骤：①项目分解；②进度安排；③有
效控制）
投入产出分析：根据谋一年份的实际统计资料需求了解各部门之间的一定比例，
编制投入产出表，然后计算各部门之间的直接消耗系数和间接消耗系数（合计便
是完全消耗系数）；进一步根据某些部门对最终产品的需求，算出各部门应达到
的状况，据此编制综合计划。
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3、现代计划技术
三、目标管理
1、目标管理的内涵
将组织的总目标分解为各部门和成员的分目标，上级管理人员根据分目标对下属
进行管理。
2、目标管理的过程
目标设置、组织实施、检查评价
四、决策的内涵和模式
1、决策的概念
指为达到某一目标，在掌握充分的信息和在对有关情况进行深刻分析的基础上，
用科学的方法拟定并评估各种方案，从中选出合理方案的过程。
2、决策的类型
按决策主体不同：组织决策、个人决策
按决策的重复程度不同：程序化决策、非程序化决策
按决策需要解决的问题：初始决策、追踪决策
按决策的重要程度划分：战略决策、管理决策、业务决策
按决策问题的可控程度分：确定型决策、风险型决策、非确定型决策
按决策的时间划分：长期决策、中期决策、短期决策
3、决策的模式
决策系统中对决策过程客观规律的表述，是决策者进行决策必须遵循的规律。
基本程序模式：研究现状、确定目标、寻求可行方案、优选方案、方案的实施和
反馈
定性决策决策方法：头脑风暴法、德尔菲法、提喻法（哥顿法）、方案前提分析
法
定量决策方法：确定型决策方法、风险型决策方法、不确定型决策方法
第三章组织
一、组织的概念与特征
1、组织的概念
由若干个人或群体所组成的、有共同目标和一定边界的社会实体。
2、组织的特征
①有共同的目标；②保持一定的权责结构；③内部规范
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二、组织结构的基本类型
1、直线型、职能型、直线—职能式、矩阵式、项目组、委员会型组
织结构的特点及利弊
（1）直线型特点：没有职能机构，从最高管理层到最低管理层，实现直线垂直
领导。（优点：权责分明，指挥统一，工作效率高；缺点：结构简单，无专业分
工，适用于规模较小的组织）
（2）职能型：设立若干职能部门，各部门有上传下达的职责和权力。（优点：
分工明确，专业管理功能得到发挥；缺点：多头领导，政出多门，破坏统一指挥）
（3）直线—职能式：又称直线参谋职能制，或生产区域制，特点是以直线指挥
系统为主体，同时利用职能部门的参谋作用。（优点：有利于统一指挥，强化专
业化管理；缺点：下级缺乏自主权，部门之间联系不紧密，易于脱节难以协调）
（4）矩阵式：是一种把按职能划分的部门同按产品、服务或工程项目划分的部
门结合起来的组织结构。（优点：责任性和适应性较强，有利于部门之间协作配
合，有利于开发新技术、新产品、激发创造性；缺点：稳定性差，双重职权容易
冲突，领导过多，机构臃肿）
（5）项目组：按地区或所经营的各种产品和项目来划分部门，实行分权化管理，
各项目独立核算，自负盈亏。（优点：适应性和稳定性强，有利于提高积极性和
主动性，有利于绩效考评；缺点：资源重复配置，管理费用较高，部门之间协作
较差）
（6）委员会型：从事某些方面管理职能的一组人。可以是永久性和临时性。（优
点：集思广益、协调作用、避免权力过于集中、激发积极性；缺点：成本较高、
妥协折中、优柔寡断、职责分离、一个人或少数人占支配地位）
三、组织设计的基本要素
1、组织设计的任务
设计清晰的组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和职权，确定组织中职能
职权、参谋职权、直线职权的活动范围并编制职务说明书。
2、组织设计的内容
战略地位、部门化、权责设定
3、集权与分权
集权是指组织的决策权较多地由高层管理者集中掌握，分权则是指决策权较多地
分散于组织的中、底层管理者来掌握与运用。
4、管理幅度与管理层次
管理幅度：是一名领导者直接领导的下属人员数。
管理层次：是组织的最高主管到作业人员之间所设置的管理职位层级数。
第四章领导与激励
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一、领导的概念与本质
1、领导的概念
指管理者利用组织赋予的职权和个人具备的能力去指挥、命令、影响、引导职工
为现实组织目标而努力工作的活动过程。
2、领导的权力和影响力
权力：法定权、强职权、奖励权
影响力：权力影响、非权力影响（专长权、表率权、亲和权）
二、代表性的领导理论
1、领导特质理论
主要研究领导人的品德和素质，以此作为选拔领导人和预测领导有效性的依据
（合作精神、组织能力、精于授权、善于应变、用于负责、敢于求新、敢担风险、
尊重他人、品德超人）
2、领导行为理论
（1）库尔勒勒温理论（专制式、民主式、放任式）、（2）坦南鲍姆和施密特提
出连续统一理论、（3）领导方格理论
3、管理方格理论
是按照领导者在领导中所关心的重点划分领导风格的理论。用两个标准：对任务
的关心和对人的关心来划分不同的管理风格以及各种风格的特点。（按方格划分：
贫乏型领导、乡村俱乐部领导、任务型领导、战斗集体型领导、中间型领导）
4、领导权变理论
行为主体根据情景因素的变化而作出适当的调整，它强调领导无固定模式，领导
效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。（1）菲德勒的情景环境决
定论（职位权力、任务结构、上下级关系）；（2）领导生命周期变化理论
5、领导生命周期理论
这一理论是美国管理学家赫塞和布兰查德1966年提出的，主要观点是：领导的
有效性，在于把组织内的工作行为、关系行为和下属的心理成熟度结合起来考虑。
三、激励的内涵
1、激励的概念
是心理学的一个术语，指的是激发人的动机的心理过程。
2、激励的特点
内在驱动性、自觉自愿性
构成激励的要素（动机、需要、外部刺激）
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3、激励的一般模式
物质利益激励、社会心理激励、工作激励
四、代表性的激励理论
1、马斯洛的需要层次理论
生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要
2、赫茨伯格的双因素理论
激励因素、保健因素
使他们感到满意的因素都是工作的性质和内容，感到不满意的都是工作环境或关
系，前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
3、弗洛姆的期望理论
人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做
某些事情，以达到这个目标。
4、亚当斯的公平理论
重点研究个人作出的贡献与所得报酬之间关系的比较对激励的影响。
5、斯金纳的强化理论
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所
谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬
或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
6、激励理论的最新发展
激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激
励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞
速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理
论和实践的前沿。
第五章沟通
一、沟通的内涵
1、沟通的概念
是指信息的发送者通过各种渠道把信息传递给接受者，并使接受者接受和理解所
传递的信息过程。
2、沟通的类型
按具体结构分：非正式沟通网络、正式沟通网络
按信息流动方向分：上行沟通、平行沟通、下行沟通
按沟通方式分：语言沟通、非语言沟通
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3、沟通的原则
准确性原则、及时性原则、非正式组织策略性运用原则
二、沟通的过程和方式
1、沟通的过程
是指沟通主体对沟通客体进行有目的、有计划、有组织的思想、观念、信息交流，
使沟通成为双向互动的过程。
包括五个要素：即沟通主体、沟通客体、沟通介体、沟通环境、沟通渠道
2、沟通障碍及其克服
主观障碍、客观障碍、沟通方式障碍
克服方法：（1）建立正式、公开的沟通渠道；（2）克服不良的沟通习惯；（3）
领导者要善于聆听。
3、沟通的方式
正式沟通与非正式沟通、垂直沟通与水平沟通、单向沟通与双向沟通、语言沟通
与非语言沟通、书面沟通与口头沟通、对内沟通与对外沟通、单独沟通与集体沟
通
三、自我沟通、人际沟通与组织沟通
1、自我沟通的概念、目的、方法
概念：也称内向沟通，既信息发送者和信息接受者为同一个行为主体，自行发出
信息，自行传递，自我接收和理解。
目的：（1）“要说服他人，首先要说服自己”——从内心认同工作的价值和说
服理由；（2）自我沟通技能的开发与提升是成功管理的基本素质；（3）以内在
沟通解决外在问题：目标在外部——自我沟通是内在和外在得到统一的联结点。
方法：记录法、意识控制法、自我安慰法、遗忘转移法、疏导法
2、人际沟通的障碍及应对措施
3、组织沟通的概念、类型、主要障碍及应对措施
概念：是组织内信息的交流与传递
类型：正式沟通、非正式沟通
障碍：（1）来源于信息发送者的问题（信息沟通的目的不明确；缺乏明确的计
划；信息表达不清楚；信息本身的真实性、完整性、严密性；信息沟通的时间选
择不恰当；感情因素的影响）；（2）来源于信息接受者的问题（不善聆听及过
早地评价；语意曲解；对信息传递者的偏见、猜疑、不信任；时间紧迫；信息的
超负荷；没有及时反馈）；（3）来源于信息沟通渠道的问题（选择不适当的信
息沟通渠道、噪音、信息沟通渠道太长、不合理的组织结构）
措施：（1）信息传递者必须有明确的沟通目的和计划；（2）领导者自身要提高
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素质，提高领导艺术和发送信息的机能；（3）发展双向沟通技术；（4）在完善
正式沟通渠道的同时，充分利用和发挥非正式沟通渠道的作用；（5）进行公开
的沟通；（6）建立良好的人际关系；（7）建立和健全信息沟通渠道的管理制度；
（8）选择有效的沟通方式；（9）要站在听者的角度看问题，并在信息反馈过程
中成为良好的听者。
第六章控制
一、控制的概念和意义
1、控制的概念
控制是一项非常重要的管理功能，它是主管人员对所属的下级人员的经营管理活
动进行衡量、测量、纠正，以确保组织目标实现的一项管理活动。
2、控制的意义
（1）控制使组织对环境的变化做出迅速反应能保证计划目标的实现；（2）控制
提供修改计划的依据可以补充与完善初期制定的计划与目标以有效减轻环境的
不确定性对组织活动的影响；（3）控制可以协调组织行为使复杂的组织活动能
够协调一致、有序地运作以增强组织活动的有效性；（4）控制可以进行实时纠
正避免和减少管理失误造成的损失。
二、控制的类型
1、预防性控制与更正性控制
预防控制：是指为了避免失误以及减少以后的控制行为所进行的控制活动
更正控制：是指当出现偏差时，及时采取措施使组织活动回到预先制定或期望的
轨道上的控制活动。
2、事前、事中与事后控制
事前：是指针对未来可能出现的偏差，提前修正行动，使未来的实际结果能够达
到预定标准的控制
事中：又称过程控制、现场控制、同步控制、同期控制，是指对正在进行中的活
动给予指导与监督，以保证实际活动按规定的计划和程序进行的控制。
事后：是指针对以前工作结果的分析，将其与控制标准相比较，发现偏差所在，
并找出原因，拟定纠正措施，以防止偏差发展或继续存在的控制。
3、直接控制和间接控制
直接控制：是指控制者与被控制对象直接接触的控制形式，通常可以理解为通过
行政命令和手段进行的控制。
间接控制：是指控制者与被控制对象并不直接接触，而是通过中间媒介进行控制
的形式。
三、控制工作过程
1、制定标准
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分类：实物标准与价值标准、成本标准与收益标准、历史标准与计划标准、有形
标准与无形标准
方法：统计分析法、经验估算法、工程测量法
要求：①标准应与计划目标相关，但应更容易测量；②执行标准的部门、个人对
该标准的实现有控制能力。
2、衡量实际工作绩效
注重事实，加强调查研究；具体问题具体分析；找出问题的关键点；鉴定偏差并
采取纠正措施
3、识别和分析偏差
识别：绩效和标准之间大多数情况下会存在差异。实际绩效比计划标准还要理想
是为正偏差，实际绩效劣于标准时为负偏差。按照偏差的偏离程度可以分为允许
存在的偏差和超出许可范围的偏差。
分析：常采取因素分析法，即找出在控制过程中影响计划执行进程的全部因素或
主要因素，再分析这些因素对计划执行影响的程度和方向。
4、纠正偏差
用科学的方法，依据客观的标准，对工作绩效的衡量，可以发现计划执行中出现
的偏差。
纠偏措施的过程中注意下述问题：①找出偏差产生的主要原因；②确定纠偏措施
的实施对象；③选择恰当的纠偏措施
四、影响控制有效性的因素
1、有效控制的特征
就是以比较少的人力、财力和物力，较少的精力与时间使组织的各项活动处于控
制状态。一旦组织的某项活动出现偏差，则能及时纠正偏差，而且能使偏差所导
致的损失降低到最低限度。
适时控制、适度控制、客观控制、弹性控制
2、影响控制的权变因素
组织规模、员工在组织中的位置、组织的分权程度、组织文化、活动的重要性
第二篇组织行为学
第一章理论与方法
一、组织行为学概念与特征
1、组织行为学的概念
是研究组织环境中的人的行为规律的科学。
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2、组织行为学的主要特征。
多学科、多层次相交叉、两重性、应用性
二、组织行为学的发展历史
1、组织行为学的发展脉络
①人力资源学派的出现；②权变观点进入管理领域—组织行为学的形成；③组织
文化研究的兴起—组织行为学的深入；④“新组织”的兴起和组织过程研究
2、组织行为学的代表人物及主要理论观点
（1）古典管理理论（始于19世纪末和20世纪初）：
①科学管理理论：泰罗（科学管理之父）
②组织管理理论：亨利法约尔、马克斯韦伯、林德尔厄威克、切斯特z巴纳德
（2）行为管理理论（始于20世纪20年代）：梅约、麦格雷戈霍桑实验
（3）管理科学理论（始于20世纪60年代）：钱德勒、劳伦斯
（4）综合性的现代管理理论（始于20世纪70年代）
第二章个体行为与组织激励
一、管理中的个体差异分析
1、个体差异的类型
智力类型差异、智力水平差异、知识结构差异、性格差异、兴趣差异
2、个体需要和动机的概念
需要：指客观的刺激作用于人们大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
动机：原意是引起动机。指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种
需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
3、个体需要与个体行为之间的关系
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。所以，人们还常将引起个人
行为、维持该行为并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程称为动机。
（1）同一动机可以引起多种不同的行为；（2）同一行为可出自不同的动机；（3）
一种行为可能为多种动机所推动；（4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误
的行为；（5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
二、社会知觉、归因与多样性管理
1、社会知觉的概念、类型及影响因素
概念：是指直接作用于感官的客观事物的整体属性在人脑的反映。
类型：对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉
影响因素：主观因素（兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征）；知
觉对象的特征（接近律、相似律、闭锁律、连续律）
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2、归因理论与运用归因理论进行多样性管理
归因是指人们利用相关信息资源，对自己或他人的举止进行分析、判断并推论其
原理的过程。
外部归因：认为该行为的发生是由于情境因素导致的，属于自己控制范围之外的
因素引起的。
内部归因：认为行为发生的原因归为个人自身的因素，属于自己控制范围之内的
因素。
海德（归因研究的创始人）、凯利（三要素：特殊性、共同性、一贯性）、罗特
（控制理论：内控者、外控者、控制源的影响）、韦特（成就归因：能力、努力、
难度、运气是成功与失败的四种原因，三大维度：控制点、稳定性、可控性）
三、组织中个体行为的变化
1、组织管理对个体行为的基本要求
2、学习理论
传统学习理论、操作学习理论、社会学习理论
3、强化理论
是把心理学的学习和条件反应原理应用于影响人们工作激励和绩效的过程。
偶然强度原则、即时强化原则、规模强化原则、丧失强化原则
四、组织的激励
1、激励机制与激励的一般原则
激励的一般原则：目标结合原则、物质激励与精神激励相结合、正激励和负激励
相结合、内在激励与外在激励相结合、按需激励原则、民主公正原则
激励机制的一般原则：德才兼备、机会均等、阶梯晋升和破格提拔相结合
2、组织对激励理论的运用
第三章群体行为与团队管理
一、群体的概念与特征
1、群体的概念
是指为两人或两人以上的集合体，他们遵守共同行为规范，在情感上互相依赖，
在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
2、群体的主要特征
（1）各成员之间具有共同的群体目标与利益；（2）各个成员都具有群体意识；
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（3）各成员之间能够密切协作和配合：即群体内部要有群体分工，有一定的组
织结构。（4）群体要满足各成员的归属感需要。
二、群体类型与团队管理
1、群体的分类
大型群体和小型群体、正式群体和非正式群体、开放群体和封闭群体
2、群体的功能
完成组织任务、满足群体成员的心理需要
3、群体动力理论
是个体进入群体情境中，与其他人组成的社会环境相互作用的过程。在群体中的
个人行为取决于内部需要的力场和群体情境的力场的相互作用。
4、团队的概念与主要特征
概念：团队是一种特殊类型的群体。团体是由具有相互补充的技能的人们组成的
群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。
特征：（1）团队以目标为导向；（2）团队以协作为基础；（3）团队需要共同
的规范和方法；（4）团队成员在技术或技能上形成互补。
5、团队的有效管理
（1）各成员定位和职责要分清楚；（2）了解每个成员的性格、才能；（3）团
队目标引导；（4）管理制度和工作流程；（5）合适的绩效激励体系。
三、群体行为与群体结构
1、群体的发展阶段
（1）形成阶段、（2）震荡阶段、（3）规范化阶段、（4）执行任务阶段、（5）
中止阶段
2、群体的人际关系与群际关系
人际关系：人与人在相互交往过程中所形成的心理关系，人与人交往关系包括亲
属关系、朋友关系、学友（同学）关系、师生关系、雇佣关系、战友关系、同事
及领导与被领导关系等。
群际关系：是指群体与群体之间特别是本群体与其他群体之间的社会心理关系。
3、群体冲突
是在群体之间公开表露出来的敌意和相互对对方活动的干涉。从一个方面看，冲
突将妨碍现有组织与人员的运转，但是群体冲突并不总是有害无益的。如果能保
持在合理的程度和有限的重要事件上的话，那么冲突实际上能使组织更有效地运
行。
4、群体凝聚力
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指群体对其成员的吸引力，它既包括群体对成员的吸引程度，又包括群体成员之
间的相互吸引力。
作用：满意度、沟通、生产率、群体意识
5、群体士气
是指群体成员对群体的认同与满意，并愿意为群体目标而奋斗的精神状态。它代
表一种个人成败与群体兴衰休戚相关的心理，是群体的工作精神和成员对组织的
态度表现。
6、影响群体有效性的主要因素
（1）群体成员的个性、领导；（2）群体规范；（3）群体凝聚力
四、组织中的权力政治与冲突管理
1、组织中的权力政治与有效管理
2、组织内部与组织之间的冲突管理
第四章组织文化与组织变革发展
一、组织文化
1、组织文化的概念
是指组织在长期生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，并且为组织多数成
员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和，它是理念形态
文化、制度—行为形态文化和物资形态文化的复合体。
2、组织文化的功能
组织文化的导向作用、组织文化的凝聚作用、组织文化的规范作用、组织文化的
激励作用、组织文化的创新作用、组织文化的辐射作用、组织文化的辐射作用。
3、组织文化的建设与管理
组织文化建设的内容：培养具有优良取向的价值观念、塑造杰出的组织精神；坚
持以人为中心，全面提高员工素质；提倡先进的管理制度和行为规范；加强礼仪
建设，促进组织文化的习俗化；改善物化环境，塑造组织的良好形象。
组织文化建设的步骤：建立领导体制、建立专门的职能机构、制定计划、对组织
现存文化的盘点、设计目标文化并组织实施。
组织文化建设的评价与策划：
评价：民族性标准、制度性标准、时代性标准、个异性标准
策划：对组织过去经验的总结、对组织当前文化的确认、对组织未来文化的展望。
二、组织变革的动力与阻力
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1、组织变革的动力与阻力
动力：劳动力的性质、技术、经济冲击、竞争、社会潮流、世界政治
阻力：个体阻力、组织阻力
2、克服组织变革的阻力
教育和沟通、支持与承诺、谈判、操纵和收买、选择接受变革的人、强制
三、组织变革的类型
1、组织生命周期
格林纳六阶段模型：创造阶段、指令阶段、授权阶段、协调与监督阶段、动作阶
段、外部组织解决方案阶段
特征：普通型、起落型、晦暗型
2、当代组织变革趋势
（1）从科层制、“金字塔”组织转向“扁平化”“网络化”组织；（2）从稳定
—机械式的组织转向适应—有机式的组织；（3）从集权化组织转向分权化、民
主化组织；（4）从封闭组织转向开放组织。
四、组织发展的特征与进程
1、组织发展的动态系统
组织发展是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组
织有效性的战略、结构和过程上。
2、组织发展特征与组织发展进程
特征：（1）深层次的变革，高度的价值导向；（2）组织发展是一个诊断—改进
周期；（3）组织发展是一个渐进过程。
流程：（1）认识变革的必要性；（2）内外部顾问的进入；（3）确立顾问与变
革组织的关系；（4）收集信息；（5）诊断；（6）确定行动计划及方法；（7）
检查、巩固；（8）结束组织发展规划。
3、学习型组织的特点
是指通过创造弥漫于整个组织的学习气氛，为充分发挥员工的创造性思维而建立
的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
特点：组织文化特征、人本特征、组织结构特征、组织管理特征
第三篇人力资源管理
第一章人力资源管理概述与人力资源招聘
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一、人力资源管理概述
1、人力资源的概念
指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。
2、人力资源管理的概念
在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内
外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标
实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
3、人力资源管理的发展历程
18世纪末—20世纪70年代：人事管理阶段（科学管理阶段、工业心理学阶段、
人际关系管理阶段）
20世纪70年代—20世纪90年代：人力资源管理阶段（人力资源管理的提出、
人力资源管理的发展）
20世纪90年代——：现代人力资源管理（以人为本管理阶段）
4、人力资源管理的基本原理
（1）要素有用原理；（2）同素异构原理；（3）系统优化原理；（4）能级对
应原理；（5）互补增值原理；（6）激励强化原理；（7）反馈控制原理；（8）
弹性冗余原理；（9）竞争协作原理；（10）信息催化原理；（11）主观能动原
理；（12）动态优势原理。
二、人力资源招聘
1、人力资源招聘的原则
因事择人原则、公开、公平、公正原则、竞争择优原则、效率优先原则
2、人力资源招聘的策划
确定人员需求、制定招聘计划阶段、人员甄选阶段、招聘评估阶段
3、人力资源招聘的途径
外部招聘：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体广告、网上招聘、校园招聘、
人才猎取、员工推荐等
内部招聘：就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。还
有岗位轮换和返聘。
4、影响人力资源招聘的因素
外部因素：（国家政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步、劳动力
市场、产品市场的条件）
内部因素：（职位的性质、企业的经营战略、企业文化、企业形象和自身条件、
企业用人政策、招聘成本）
个人因素：（应聘者人数、质量、个人特质）
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三、人员素质测评
1、人员素质测评的原理
是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人
在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客
观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
2、人员素质测评的效度和信度
效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。
信度：即可靠性，是指测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。有三种基本
类型：再测信度、复本信度、一致性信度。
3、人员测评的方法
心理测验、面试、评价中心、其他测评方法
4、影响人员素质测评的因素
影响信度的因素：（测验要标准化、样本具有代表性、测验环境因素、选择合适
的信度系数指标、测验的难度、长度、时间间隔）
效度：测量的有效性和正确性
难度：测评题目的难以程度
第二章人力资源配置与流动
一、人力资源配置
1、人力资源配置的依据
（1）项目的建设规模与设备配置数量；（2）项目生产工艺、运营复杂程度与自
动化水平；（3）国家、部门、地方有关的劳动政策、法律和规章制度；（4）人
员素质与劳动生产率要求。
2、人力资源配置的原则
能级对应原则、优势定位原则、动态调节原则、内部为主原则
3、人力资源配置的内容
增量配置、存量配置、地区配置、部门配置、产业配置、职业配置。
二、人力资源流动
1、人力资源流动的理论基础
勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线、中松义郎的目标一致理论
2、人力资源流动的原则
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用人所长原则、合理流动原则、最佳社会综合效益原则、自主与服从原则
3、人力资源职业生涯管理
4、人力资源流动对组织的影响
（1）引进新的思维和和行为方式，对内部员工也有鞭策和激励；（2）一些是人
才流失，带走了商业、技术、客户，使组织蒙受直接经济损失；（3）增加了组
织人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效
忠心。
第三章人力资源培训与开发
一、人力资源培训
1、人力资源培训的意义
（1）增强企业竞争力；（2）营造一种持续学习的工作环境；（3）有助于员工
职业生涯规划；（4）营造优秀的企业文化
2、人力资源培训的方法
（1）自主培训；（2）外聘讲师培训；（3）与专业培训机构合作；（4）外陪
3、人力资源培训的内容
培训与开发；绩效管理；薪酬与福利管理；劳动关系管理；劳动经济学；劳动法；
现代企业管理；组织行为。
4、人力资源培训效果评估
第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容
是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可
以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用
到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产
生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大
的难点。
二、人力资源开发
1、培训过程的组织与设计
2、培训需求评估分析
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第四章人力资源考评与薪酬
一、人力资源绩效考评
1、绩效管理的概念
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟
通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的
目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2、绩效考评的原则、内容及方法
原则：公平、严格、单头考评、结果公开、结合奖惩、客观考评、反馈、差别
内容：重要任务、日常工作、工作态度
方法：等级评估法、目标考评法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重
要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、项目管理法、综合法
二、人力资源薪酬
1、薪酬的概念
是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和
可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各
种非货币形式的满足。
2、薪酬确定的原则
公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性
3、薪酬的影响因素
岗位或个人对薪酬的影响、企业对薪酬的影响、外部环境
4、工资制度
是国家法律、政策规定的有关工资支付、工资形式、工资标准、工资水平、转正
定级、升级等构成的体系。
第四篇公共事业管理
第一章公共事业管理基础
一、公共事业管理概述
1、公共利益的概念
是指能够满足一定范围内所有人需要的对象，即具有公共效用的对象，或者说，
能够满足一定范围内所有人生存、享受和发展的、具有公共效用的资源和条件。
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2、公共事业的概念
指负责维持公共服务基础设施的事业。
3、公共事业管理的内涵
是指公共事业管理主体在管理过程中必须承担和履行的职责。
内涵包括回应、弹性、胜任能力、依据正当的法律程序行为并负责、廉洁。
4、公共事业管理范围的界定
（1）科学技术事业（满足社会共同需要为目标是科研活动、满足社会部分共同
需要为目标的科研活动）；（2）教育事业（最重要的具有社会共同需要的性质
的教育事业：中小学义务教育、特殊教育、特种专业教育、国防教育、法制教育、
社会公共教育事业）；（3）文化事业（最重要的具有社会共同需要性质的社会
公益文化事业，图书馆、公共博物馆、公共美术馆、国家文物保护事业）；（4）
体育事业（个人及家庭体育、企业体育、国家与社会公共体育）；（5）卫生事
业（社会公共卫生事业：基础医学研究、公共卫生教育、公共卫生防疫、公民的
基本医疗保障）。
二、公共事业管理的体制
1、公共事业组织的概念、分类及特征
概念：是依照一定的规则，以独立、公正为原则，并凭借其特有功能为社会提供
各种服务的组织。
分类：（1）国际的分类：（①联合国国际标准产业分类：教育类、医疗和社会
工作类、其他会员组织；②欧洲共同体经济活动产业分类：教育类、研究与开发
类、医疗卫生类、其他公众服务类、休闲与文化类；③美国慈善统计中心设计的
免税团体分类：25类；④约翰—霍布金斯大学非营利组织机构比较研究中心设
计的国际分类：12大类）；（2）中国的分类：（①按公共事业组织提供公共服
务的内容、行业分：公共教育事业、公共科技事业、公共文化事业、公共卫生事
业、公共体育事业、公共福利事业；②按与政府的关系：政府全资公共事业、政
府资助公共事业、民间公共事业；③按经费来源和财务收支状况：自己自住性公
共事业、部分收费型公共事业、无业务收入型公共事业；④按管理体制：事业单
位、社会团体、民办非企业单位）
特征：组织性、非政府性、服务性、沟通性、非营利性、独立性、公正性、自主
性、使命感、多样性、专业性、灵活性、开创性、参与性。
2、公共事业管理体制的概念
是一个以政府为核心的有非政府组织及其他组织参与的统一的多层次的、中央与
地方相结合、集中管理与分散管理相结合、管理环节与实施环节既统一又分离、
管理表现为服务并以服务实现管理的管理系统
3、公共事业管理体制的基本构成要素
（1）公共产品生产和服务提供者的法律地位；（2）公共产品和服务的供给范围；
（3）提供公共产品和服务的组织形式；（4）公共事业管理机构的权限和设置；
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（5）调节、控制手段和监督方式
4、公共事业管理体制的模式
就是在公共事业产品的生产和供给过程中，承担主体构成及其相互关系的组合方
式。
决定因素：公共需求、主体意识、政府能力、社会发育程度
基本特点：多元构成、政府主导和统筹、以市场为基础、法制化与规范化
第二章公共事业分类管理
一、科技事业管理
1、科技事业的分类
按性质划分：基础科学研究、人文社会科学研究、应用技术研究、公益性研究的
技术推广
按目的和功能划分：应用技术研究、基础科学研究、社会科学研究和技术推广、
公益性研究
2、科技事业活动的公共产品属性
（1）科技事业活动具有受益的非排他性和消费的非竞争性；（2）科技事业活动
具有突出的外部性
3、科技事业管理的概念
科技事业是以满足社会共同需要为主要目标的，由政府和公共部门主导的科技活
动。
特点：非排他性和非竞争性、外部收益性、政府主导性
4、国家创新体系的构成
组织创新、制度创新、社会创新
5、科技发展政策的内容
国家科技发展战略、科技投入方法、科技项目奖励办法、科技企业发展扶持
6、科技发展的社会化与科技事业的社会化管理
科技事业发展的社会化趋势：（1）科技投入来源的社会化；（2）科技从业者组
织的社会化；（3）科技成果的社会化
科技事业的社会化管理的措施：（1）政府部门应当承担的责任和采取的措施；
（2）科研机构应当承担的责任和采取的措施；（3）企业应当承担的责任和采取
的措施；（4）非营利组织应当承担的责任和采取的措施。
二、教育事业管理
1、教育事业的概念
指当人们摆脱进行该活动的无计划、无组织状态，把教育活动从其他的社会活动
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中分离出来，划分成一个独立的社会部门，并经由专人去进行时，这种活动便成
了一种事业，即教育事业。
2、教育事业产品的准公共性
公共生产：是指由政府办教育，以公共财政支出作为主要经费来源。
非公共生产：是指主要由非公共财政支出来承担教育经费的学校，即民办教育或
民办学校。
准公共产品的性质：一定的非排他性和一定的消费竞争性，具有外部收益性，人
口素质对社会的政治、经济和社会发展的影响。
3、教育事业管理的内容
基本内容：宏观（教育立法、教育制度、教育行政体制）；微观（学校管理、教
育行政管理部门的具体管理）；过程上看：（教育预测、教育决策、教育计划、
教育组织、教育评价）
具体内容：生产（确立教育发展规划、对生产过程的管理和监督、教育市场的管
理、教育产品生产的合理模式）；提供（公立教育的提供、成人教育与职业教育
产品提供、民办教育产品）
4、高等教育的特点
形式具有多样性、在教育体系中处于“龙头”地位、教育事业具有社会公益性和
产业性
5、政府对高等教育的宏观管理
（1）政府对高等教育宏观管理的必要性；（2）政府宏观管理高等教育的主要手
段；（3）中介机构--政府与高等学校之间的“缓冲器”。
三、文化事业管理
1、文化事业的概念
指政府、政党及其附属的文化行政部门和相关社会组织对各项文化事业进行规
划、组织、监督和指导，以达到向公众有效地提供基本文化产品和服务的目的。
2、文化事业活动的类别与基本内容
类别：宏观的文化行政管理、微观的文化企事业单位内部的管理
基本内容：（1）制定文化发展战略，规划国家文化发展事业；（2）优化文化资
源配置，推动文化产业壮大；（3）规范文化市场行为，培育新的经济增长点；
（4）引导文化消费倾向，提高社会生活水平；（5）开展对外文化交流，维护国
家文化安全。
3、文化事业产品的准公共性
公益性文化活动（公共图书馆、文物、博物馆和纪念馆、公共文化事业）；营利
性文化活动（新闻、出版和广播电视事业、影视音像业、演出业、娱乐业）
4、文化事业管理的基本要素
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非排他性和一定的消费竞争性、外部收益性
5、文化事业宏观管理的内容
文化事业的战略规划、文化事业的法律制度、文化事业的政策管理
6、文化行政组织的概念
文化行政组织是行政组织的一部分，是行使文化管理职能的一类行政组织。
7、文化事业行政管理的内容
文化行政执法、文化市场管理、民间文化团体和文化中介组织培育、文化部门管
理
8、社区文化的概念与特征
概念：社区文化是指社区居民在特定的区域内，经过长期实践而创造出来的物质
文化和精神文化的总和。
特征：地域性、群众性、多样性、交融性
四、卫生事业管理
1、卫生事业的基本内容与分类
基本内容：对医疗卫生服务提供的组织和提供各项医疗卫生政策的制定、贯彻和
实施，以及医疗保障制度的建立和运行。
分类：
2、卫生事业的公共产品属性
3、卫生事业管理的基本内容
优化卫生政策、合理配置卫生资源、科学地编制和实施卫生计划、提升卫生系统
功能
4、城镇医疗保障制度的组成
城镇职工基本医疗保险制度、城镇居民基本医疗保险制度、新型农村合作医疗制
度、城乡医疗救助制度
5、社区卫生服务的特色
为社区居民健康服务；防治结合、多档合一；以社区居民需求为导向；统筹规划、
分布实施。
五、体育事业管理
1、体育事业管理的功能
促进和保障体育活动的有序性和公平性；体育管理在体育事业的发展过程中有着
非常重要的地位和作用；体育管理能够为体育事业的发展提供有关保障；体育管
.
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理能够加快体育事业发展的步伐
2、体育事业管理的内容
管理社会各层次的体育活动；促使体育事业与经济、社会协调发展；提供体育产
品与体育服务、管理体育资源
3、体育赛事运营管理的内容
范围管理、时间管理、费用管理、质量管理、综合管理、沟通管理、风险管理、
采购管理、人力资源管理
第三章公共危机管理
一、公共危机管理概述
1、危机的特点
突发性、扩散性、危害性、紧迫性、不确定性、社会性
2、公共危机的类型
按公共危机发展的速度：（龙卷风型、腹泻型、长投影型、文火型）
按公共危机发生的领域：（经济危机、政治危机、社会危机、生产危机、生态危
机）
按公共危机后果的严重程度：（一般危机事件IV、较大危机事件III、重大危机事
件II、特别重大危机事件I）
按公共危机的本身的性质：自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件、
经济危机、文化和信息危机）
3、公共危机管理的概念
是指公共组织为消除或降低公共危机的危害性，维护公共安全何社会秩序，对公
共危机事件进行预防、回应和处理的管理过程。
4、公共危机管理的模式
奥古斯丁的六阶段模式（危机的避免、危机管理的准备、危机的确认、危机的解
决、从危机中获利）、罗伯特希斯的4R模式、米特罗夫和皮尔森的五阶段模式
5、公共危机管理的分级与分期
分级：IV、III、II、I
分期：潜伏期、突发期、持续期、解决阶段
6、公共危机管理体系建设
预警管理机制、决策指挥和执行机制、责任制和检查监督机制、公共财政应急反
应机制、物资保障机制、社会动员和参与机制、公共危机信息管理机制、心理控
制机制
7、公共危机管理的法治保障
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行政合法性原则：①行政职权依法设定、依法授予、依法行使，必须依照和遵守
法律规范，任何行政法律关系的主体都不得享有行政法律规范以外的特权；②一
切违反行政法律规范的行为，都属于行政违法行为，自始至终无效；③一切行政
违法主体必须承担相应的法律责任；④行政主体的一切行政行为必须接受人大监
督、司法监督、行政监督以及人民大众的监督；⑤基本权利，法律必须保护人类
固有的基本权利，权利的神圣性；⑥越权，超越管辖权，不履行法定义务，滥用
权力始终无效。
行政合理性原则：适当性（正义性）原则、平衡性、情理性
二、突发性公共事件的管理
1、突发性公共事件的类型
（1）按照成因：自然性突发事件、社会性突发事件
（2）按照危害性：轻度、中度、重度危害
（3）按照可预测性：可预测的、不可预测的
（4）按照可防可控性：可防可控的、不可防不可控的
（5）按照影响范围：地方性、区域性或国家性、世界性或国际性地方性突发事
件。
（6）根据突发公共事件的发生过程、性质和机理，突发公共事件主要分为以下
四类：自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件
2、突发性公共事件的处置原则
救治第一原则、把握主要矛盾原则、注重新闻传播原则、机动权变原则、协调作
战原则、科学合理原则
3、突发性公共事件的处置过程
控制事态、调查研究、制定对策、贯彻实施、评估总结、重塑形象
三、公共危机的社会管理
1、公共危机管理中非政府组织的角色
志愿者组织、社会团体、行业协会、社区组织、非盈利性的公司或其他法人
特点：组织性、民间性、非盈利性、公益性、非政治性、非宗教性、自治性
作用：①可以通过社会捐赠和志愿者动员，获取大量的经济和人力资源；②在政
府不及的地方进行优质的公益服务；③表达民意，化解民众和政府、社会成员之
间，人与自然之间的矛盾；④有效监督政府，影响立法和公共决策。
2、非政府组织参与公共危机治理的主要途径
（1）政府扶持非政府组织参与公共危机治理（①保障非政府组织参与公共危机
治理的法律地位；②改革非政府组织的管理体制）；（2）非政府组织增强自身
公共危机治理的能力
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第五篇行政伦理学
第一章行政伦理学概述
一、行政伦理学基本理论
1、行政伦理学的基本概念
是行政学与伦理学交叉融合中生成的一门关于行政道德的本质和发展规律的科
学。
2、行政伦理学的基本问题
研究对象：是公共行政领域及行政管理过程中的伦理问题。
研究意义：①有助于在我国社会主义市场经济建设中公职人员不断完善、提高自
我服务意识和水平以适应时代发展要求；②有助于行政体制自身的健康发展；③
有助于行政人员增强抵御腐朽伦理侵蚀的能力；④有助于总结社会主义国家行政
伦理建设的经验教训。
研究方法：历史分析法、比较分析法、心理分析法、系统整合法、阶级分析法、
案例分析法
3、行政伦理学的形成与发展
西方发展：
（1）萌芽阶段：（19世纪80年代末至20世纪20年代末）：英国，伊顿《英
国公务员考试》（主张不仅应把公务员作为公共事务的指导者，也应作为检验国
家政治公正和道德风尚的标识。）；美国，威尔逊《行政学研究》（文官制度将
通过树立公共机关受到公共信任的神圣尊严，使官场生活中的道德气氛得到澄
清。）；美国，古德诺《政治与行政》（主张对文官制度进行改革，对文官实行
公开竞争的考试制度。）；美国，魏劳毕（向所有公民提供平等地进入政府服务
的机会。）
（2）初步发展阶段：（20世纪30年代初至60年代末）：①行政与政治的关系
问题（沃尔多、利斯、阿普尔发、马克斯）；②对行政自由裁量权的关注（高斯）；
③对“效率”这一评价标准的重新认识（迪莫克）；④行政伦理法则的提出（怀
特、马克斯）；⑤行政伦理学的哲学与价值观基础（利斯）；⑥组织中的行政伦
理（怀特）
（3）成熟阶段：（20世纪70年代初至今）：①呼吁摒弃实证主义，主张用形
而上学的方法去研究行政伦理（斯克特和哈特）；②从社会平等方面来探讨行政
伦理（弗雷德里克森）；③从制度价值方面来论述行政伦理（罗尔、考德威尔）
（4）20世纪80年代以后：①公民权与民主理论（弗雷德里克森、库珀）；②
美德伦理学（弗雷德里克森和哈特）；③创建思想与宪法传统（考威尔和罗尔）；
④组织行为（阿普尔比和戈伦比威斯基）；⑤哲学理论及其观点（费希尔）；⑥
对腐败的惩治；⑦互联网上的政府伦理学（克劳德、门泽尔）
中国发展：
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（1）传统行政伦理文化（公忠、诚信、廉政、勤政、爱民、用贤、修身）
（2）近代行政伦理思想（维护国家的独立与主权、由改良到共和、提倡民权）
（3）当代行政伦理规定（坚持人民的利益高于一切、强调对权力的制约和监督）
二、行政伦理学相关的道德理论
1、功利论的道德理论
功利论又分行为功利论与规则功利论。所谓行为功利论，是说不依据规则，而是
根据当下的情况，决定行为，只要它能够带来好的效果便是道德的。规则功利主
义是依据规则能够带来好的结果的行为即为道德行为。
2、义务论的道德理论
又称“道义论”，它主张人与行为道德与否，不是行为的结果，而是行为本身或
行为依据的原则，即行为动机正确与否。凡行为本身是正确的，或行为依据的原
则是正确的，不论结果如何都是道德的。义务论亦可分为行为义务论与规则义务
论。所谓行为义务论，是说不一定有什么规则，只要行为本身是合乎道德的，那
么行为就是正当的。规则义务论是说行为遵循的规则必须是合乎道德的，否则便
不是道德行为。
3、美德论的道德理论
着眼于那些履行行为的、具有动机的、遵循原则的行为者，即道德主体。道德主
体作出了正确的道德选择，并履行了义务，这并不必然地说明他是具有美德的，
美德论解决我们应该成为什么样性质的人的问题。
4、中国传统行政伦理的理据
中国古代社会是一个以德为本的社会，行政伦理在维系社会的正常运行方面具有
举足轻重的作用。为了实现国家的长治久安，为了维护统治阶级的利益，古代各
个时期的统治者大都重视处理君臣、军民等社会阶层间的关系，注重“官德”，
并形成了丰富的有关行政伦理的理论和道德规范体系。
5、中国传统行政伦理的主要规范
公忠、诚信、廉政、勤政、爱民、用贤、修身
第二章行政理性
一、行政理性的基本内涵
1、行政理性的界定
2、行政理性的实质
3、行政理性的标准
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二、行政理性的限度
1、有限政府的概念
是指政府自身在规模、职能、权力和行为方式上受到法律和社会的严格限制和有
效制约。
2、行政理性的限度
是以人的智性的有限性和理性的局限性为基础的，人的智性的有限性注定了人的
理性的有限性，从而决定了行政理性的有限性。
第三章行政正义和行政自由裁量
一、行政正义
1、行政正义的内涵
指一种社会制度对基本权利和义务的分配并没有在个人之间做出任何的区分、其
原则规范使各种对利益的冲突要求有一恰当的平衡。
2、行政程序正义的价值和原则
价值：①程序正义可以最大限度地保障实体正义的实现；②程序正义可以有效地
防止权力滥用和司法腐败；③程序正义可以有礼地保障人权；④程序正义可以促
使实体结果为人们所接受，消除人们的不满情绪。
原则：①行政程序的设置与安排必须符合社会主义正义的价值；②行政程序必须
具有现实操作性；③行政程序必须是公开透明的
3、行政实质正义的意义、标准和实现
意义：
标准：
实现：①建立正义的基本行政制度；②培养行政人员的道德人格，包括道德知识
和道德能力。③对行政人员的道德监督
二、行政自由裁量
1、行政自由裁量的概念、界定、发展、原则
概念：行政自由裁量权是指行政主体依据法律、法规赋予的职责权限，基于法律、
法规及行政的目的和精神，针对具体的行政法律关系，自由选择而作出的公正而
合理的行政决定的权力。
界定：法律、法规规定；行政行为应当是合法的；行政行为存在合理性、正当性
发展：（1）专制社会中的行政自由裁量权（特点是①自由裁量权成为以君主为
代表的统治阶级的专制工具和行为模式；②自由裁量权的范围空前；③自由裁量
权主要是充当了镇压和维护阶级统治的角色；④行政自由裁量权不受任何国际机
制、制度的限制）；（2）民主法治社会的行政自由裁量（①体现了法治的竞赛；
.
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②行政自由裁量权不再是无限的自由；③不再是赤裸裸的镇压和压迫的的工
具。）；（3）变革社会中的行政自由裁量（①由“管制”向“服务”转变；②
以法律和伦理精神为基础；③在国家法律范围内行使，但具有较大的灵活性；④
具有明确的边界和限制）
原则：（1）平等原则就是指行政主体在行使行政自由裁量权时应当平等的对待
所有的相关原则；（2）公正原则是指行政主体在行使行政自由裁量权时坚持公
平正义的价值，以维护公共利益为目的，不考虑个人私利。
2、行政自由裁量的法律边界、理性边界、道德边界
法律边界：
就是自由裁量权的行使必须依据国家法律，不得超越国家法律范围，不得与法律
的精神相违背。
原因，法律本身的特点、行政部门的输出意识、权力限制的需要、路径依赖的存
在。
理性边界：
主要涉及到行政自由裁量权的“合理性”问题，合理性体现在：①符合立法的目
的；②符合社会正义；③拥有选择的自由
道德边界：
涉及行政主体的意志自由，道德是行为主体出于自由意志的自我约束。包括的原
则（平等裁量原则、公正裁量原则、据实裁量原则）
3、行政自由裁量的失范，行政自由裁量的程序控制和道德控制
失范：行政自由裁量权具有的自由度和灵活性，既可以对改善行政管理、提高行
政效率起到积极的作用，也可能因其自由、灵活而被某些行政主体在法律规定的
幅度内滥用。主要表现：考虑不相关因素、对弹性法律用语任意作扩大或缩小解
释、违背平等公正原则、故意拖延、裁量怠惰、违反比例原则。
程序控制：①努力做到信息公开，保障行政相对人的知情权；②行政自由裁量权
时必须标明身份，便于社会的监督；③主动回避，确保公正性；④行使自由裁量
权时，行政人员应向相对人详细说明理由；⑤在对重大事项行使自由裁量权时，
应举行听证会。
道德控制：①加强行政人员的道德人格建设；②培养良好的权力道德意识
第四章行政忠诚和行政责任
一、行政忠诚
1、行政忠诚的界定
行政主体的内涵：①行政人员（公务员）、领导者、行政组织；②行政忠诚是一
种积极理性的道德情感；③行政忠诚是一种优秀高尚的行政美德；④行政忠诚是
一种与时俱进的行政精神
2、行政忠诚的对象
忠诚与公共利益、忠诚与国家法律、忠诚与行政职责、忠诚与行政良知、
3、认同的含义
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认同是行政忠诚的逻辑起点。
认同的动因，从根本上说，是道德主体背后的利益。利益的支配及推动作用，既
是道德他律转化为自律的第一需要，也是道德主体自觉地认同他律的第一需要。
忠诚的认同就是忠诚主体在对忠诚规范的他律性进行深刻的利益反思基础上，由
内心萌生出来的对这种包涵着利益内容的道德他律的真挚的敬仰。
4、公共行政人员的组织认同
即成员对组织的忠诚。一个行政人员在进行决策时，只有在对组织目标认同的情
况下，才可能作出合理的、有效率的决策。
5、对宪法的行政忠诚
对宪法和人民的忠诚，这是一种政治信念，是最高层次的忠诚，是现代行政忠诚
的最高原则和最根本尺度。
二、行政责任
1、行政责任的基本概念
是指犯有一般违法行为的单位或个人，依照法律法规的规定应承担的法律责任。
2、行政责任“四E”
3、权利冲突的概念、类型
概念：指两个或两个以上具有同样法律上之依据的权利之间，因法律未对它们之
间的关系作出明确的界定所导致的权利边界的不确定性、模糊性，而引起的它们
之间的不和谐状态、矛盾状态。
类型：①广义的权利冲突是既包括同一领域发生的权利冲突，如法定权利之间、
道德权利之间、习俗权利之间发生的冲突；也包括这些领域之间发生的交叉权利
冲突，比如道德权利和法定权利之间、法定权利与习俗权利之间、习俗权利与道
德权利之间发生的冲突。②狭义的权利冲突主要指发生在法律范围内的权利冲
突，它包括法定权利以及隐含在法定权利之中的推定权利之间的冲突。
4、客观行政责任的概念
与从外部加强的可能事务有关，它源于法律、组织机构、社会民众对行政人员的
角色期待。
5、主观行政责任的概念
是与行政人员应该为之负责的事务相关，主要根植于忠诚、良知、认同的信仰。
第五章行政腐败与廉政、善政
一、行政腐败
1、行政腐败的概念
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指政府部门及公共行政人员运用公共权力谋取私利的行为。
2、行政腐败的特征与成因
特征：行政腐败是党内腐败行政体制中的反映和衍生；行政腐败具有反复性、集
中性；行政腐败呈现出群体性和牵连性。
成因：行政环境的污染；行政体制尚未科学化、合理化；行政人员缺乏严格的科
学化、制度化管理；
3、行政腐败的危害
（1）造成国家经济损失；（2）造成政治资源流失；（3）造成重大社会危害。
4、行政腐败的道德规制、权利规制及社会规制
道德规制：①以德化官（以道德改良和塑造官员）；②以德化民（以道德改良和
塑造民主）
权力规制：用好一个“权”字（正确看待权、为民掌好权、依法用好权）；（①
缩权：合理压缩行政权力，减少行政权力对经济活动和社会活动的干预，以缩小
行政腐败的可能性空间。②限权：依法行政，通过法律法规规范和限制行政权力。）
社会规制：①以公众舆论防治行政腐败（实行政务公开、引导公民参与行政监督）；
②紧紧依靠群众，打造合力，加强对腐败的发现能力。③完善相关制度和法律建
设，加大制度防腐治腐力度。
二、廉政与善政
1、廉政的概念
公正廉明的政局、政制、政策和政德的良性结合与辩证统一。
2、廉政的主体
一是以政府为主体的公共行政组织中工作人员，包含了一般人员和领导干部；
二是国家企事业单位的工作人员和领导干部。
3、廉政建设与制度创新
严格按照标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的基本方针来开展廉政建设。
（1）制度建设是前提（要树立起制度意识、要制定科学合理的廉政制度、要严
格执行制度）；（2）发展是根本；（3）权力监督是关键；（4）利益协调是重
点；（5）社会环境是基础
4、现代善政的要素
合法性、法治、透明性、责任性、回应性、有效性、参与、稳定、廉洁、公正
5、治理与善治
治理：指的是一种由共同的目标支持的活动，这些管理活动的主体未必是政府，
也无须依靠国家的强制力量来实现。核心：在于对公共事务的管理不应该仅局限
于政府，而应该是一个多中心的治理群体。代表人物格里斯托克（①治理意味着
一系列来自政府但又不限于政府的社会公共机构和行为者；②治理意味着在为社
.
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会和经济问题寻求解决方案的过程中存在着界限和责任方面的模糊性；③治理明
确肯定了在涉及集体行为的各个社会公共机构之间存在着权力依赖；④治理意味
着参与者最终将形成一个自主的网络；⑤治理意味着办好事情的能力并不仅限于
政府的权力，不限于政府的发号施令或运用权威。）
善治：就是使公共利益最大化的社会管理过程。本质特征：它是政府与公民对公
共生活的合作管理，是政治国家与公民社会的一种新颖关系，是两者的最佳状态。
6、善政的实现
严明的法度、很高的行政效率、清廉的官员、良好的行政服务
第六篇公文写作
第一章公文写作概述
一、党政公文的特点和分类
1、党政公文的定义和作用
定义：是党政机关实施领导、履行职能、处理公务的具有特定效力和规范体式的
文书，是传达贯彻党和国家方针政策，公布法规和规章，指导、布置和商洽工作，
请示和答复问题，报告、通报和交流情况等的重要工具。
作用：（1）指导工作，传达意图；（2）联系工作，交流情况；（3）请示工作，
答复问题；（4）总结工作，推广经验；（5）记载工作，积累史料
2、党政公文的特点
政治性和指导性、规范性和控制性、宏观调控性和全面协调性、宣传性和教育性、
联系性和告知性、实用性和历史性
3、党政公文的种类
党务公文14类：公报、决议、决定、指示、意见、条例、规定、通知、通报、
报告、请示、批复、函、会议纪要
行政公文13类：命令、决定、公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、
批复、意见、函、会议纪要
二、党政公文的行文规则和拟制
1、党政公文的行文规则
行文规则：控制公文行文对象、行文方向和行文方式等方面的制度规定。行文规
则规范着各种这回组织之间的行文行为，旨在确保公文有序、有效地运行，顺利
实现公文的效用
2、党政公文的拟制程序
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（1）草拟与会签
草拟：也称拟稿，即起草公文，它是形成文件的首要环节。
会签：也称会搞，是持草拟的公文与有关部门会商审稿。
（2）审核与签发
（3）审核：也称审稿，即在撰拟的文稿送交领导签发之前，对其所作的全面检
查和修改。审核时对文件内容、表述和体式等方面所作的全面审改，是关系到文
件质量的关键环节。
签发：发文机关负责人对文稿审定后批注发文意见并签署自己名字的过程。签发
至制文阶段最后决定性环节，签发后草稿变成定稿。
三、公文格式
1、公文格式的组成部分
（1）版头：一般由份号、密级、紧急程度、发文机关标识、发文字号、签发人
和版头中的分隔线组成。
（2）主体：一般由标题、主送机关、正文、附件说明、发文机关签署和印章，
附注和附件组成。
（3）版记：一般由版记中的分隔线、主题词、抄送机关、印发机关和印发日期
组成。
2、发文字号的组成
机关代字、年份、序号。联合行文，只标明主办机关发文字号。标明的位置在“发
文机关标识”之下、接近“界栏线”的位置。
3、公文用纸幅面标准
国际标准A4型（210mm×297mm），左侧装订。
四、公文处理
1、公文处理工作应当坚持的原则
持实事求是、准确规范、精简高效、安全保密的原则
2、收文办理的程序
收文办理：对收到的公文进行签收、登记、初审（是否合格）、承办（阅知性公
文、批办性公文、紧急公文）、传阅、催办、答复等过程。
3、发文办理的程序
主要程序有复核、登记、印制和核发。
4、涉密公文的传递
应当通过机要交通（或机要通信）传递、密电传输或者计算机网络加密传输，不
得密电明传、明电密电混用。
5、公文的撤销和废止
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公文的撤销和废止，由发文机关、上级机关或者权力机关根据职权范围和有关法
律法规决定。公文被撤销的，视为自始无效；公文被废止的，视为自废止之日起
失效。
第二章法定公文写作
一、命令
1、命令的适用范围
适用于依照有关的法律公布性质法规和规章。
2、命令的特点和种类
特点：强制性、权威性、指挥性
种类：从行文方向，命令（令）属于下行文；从行文内容，发布性命令（令）、
事项性命令（令）、任免性命令（令）、奖惩性命令（令）；从特定情况分，特
赦令、战争动员令、戒严令。
3、命令的基本结构
标题、文号、主送机关、正文、发文人、发文时间
正文结构：一段式：主要用于发布性的令，基本内容为发布什么法规以及施行日
期。二段式：主要用于事项性的令，第一段写明发布事项性命令（令）的目的，
第二段写该事项命令（令）所发布的行政事项的具体内容。三段式：主要用于嘉
奖令。第一段写嘉奖缘由，第二段写嘉奖的目的和嘉奖的内容，第三段写嘉奖希
望。
4、撰写命令的要领
（1）明确命令（令）的发文单位；（2）注意“命令”与“令”的关系；（3）
对于任免性命令（令）的使用，一般情况下的人事任免不宜使用这种公文，而应
该使用通知或批复的公文形式，只有对于重要的人事任免事项，比如国务院总理
的任免；（4）对于奖惩性命令（令）的使用，常以通报的公文代替。
二、决定
1、决定的适用范围
适用于对重要事项作出决策和部署、奖惩有关单位及人员、变更或撤销下级机关
不适当的决定事项。
2、决定的特点和种类
特点：全局性、指令性、规范性
种类：政策性决定、部署性决定、奖惩性决定
3、决定的基本结构
标题、收文单位、正文、发文单位、日期
正文结构：决定依据、决定事项、执行要求
.
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4、撰写决定的要领
（1）注意决定于命令（令）的相同点和不同之处；（2）注意决定与条例、办法、
规定等法规类文件的相同点和不同之处；（3）要高度重视决定所具有的指示性；
（4）要注意决定这种公文的内容的相对稳定性和恒久性；（5）要注意惩罚性决
定的具体使用方法。
三、通知
1、通知的适用范围
适用于发布、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项，批转、转
发公文。
2、通知的特点和种类
特点：使用面宽、用途广泛、使用频率高
种类：发布性通知、指示性通知、知照性通知、转发性通知
3、通知的基本结构
标题、收文单位、正文、印章、日期
正文结构：发文缘由、通知事项、执行要求、尾语
4、撰写通知的要领
（1）明确公文性通知与一般日常工作性通知的区别；（2）注意“批转”和“转
发”性通知标题的写法，避免出现“的通知的通知”；（3）部署工作类通知的
正文一般由三部分组成；（4）两个人以上机关就同一事项一起发出的通知称联
合通知。（5）会议通知一般不属于公文类通知的范畴；（6）通知的写作的其他
特殊情况。
四、报告
1、报告的适用范围
适用于向上级机关汇报工作，反应问题，回复上级机关的询问。
2、报告的特点和种类
特点：沟通性、陈述性、单向性
种类：按写作时间，定期报告和不定期报告；按内容性质，可分为工作报告、情
况报告、答复报告、随文报告。
3、报告的基本结构
标题、收文单位、正文、落款、日期
正文：概述情况、详述情况、结束语
4、撰写报告的要领
（1）报告最大的语言特征是“陈述性”；（2）正文写作应注意实事求是，针对
.
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性很强，重点突出；（3）报告正文结束一般要用“结束语”；（4）报告中一般
不能夹带“请示”的内容。
五、请示
1、请示的适用范围
适用于向上级机关请求指示、批准
2、请示的特点和种类
特点：单一性、期复性、紧迫性
种类：求示性请示、求助性请示、求准性请示
3、请示的基本结构
标题、收文单位、正文、结束语、落款、日期
正文：请示缘由、请示事项、尾语（常用“特此请示，请批复”“妥否，请批示”
“可否，请予审核批准”）
4、撰写请示的要领
（1）“请示”与“报告”是两种非常接近的公文，要注意它们之间的区别，不
可混用；（2）请示的主送机关一定要明确而单一；（3）请示行文，态度要恳切，
文辞要谦恭、得体。语气要和缓。
六、批复
1、批复的适用范围
适用于答复下级机关请示事项
2、批复的特点和种类
特点：针对性、结论性、及时性
种类：同意性批复、否定性批复、解答性批复
3、批复的基本结构
标题、收文单位、正文、结束语、落款、日期
4、撰写批复的要领
（1）对于下级的请示，上级机关一定要及时进行批复；（2）批复一般只发给来
文请示的机关，主送单位只有一个。
七、通报
1、通报的适用范围
适用于表彰先进、批评错误，传达重要精神和告知重要情况。
2、通报的特点和种类
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特点：典型性、说理性
种类：按内容，表彰性通报、批评性通报、情况通报；按形式，直述性通报、转
述性通报。
3、通报的基本结构
标题、收文单位、正文、落款、日期
正文：缘由、事项、事项的分析评论、通报决定、希望和要求
4、撰写通报的要领
（1）通报写作很讲究时效性；（2）通报的人和事一定要典型，有代表性；（3）
通报的文章结构和表达方式基本相同；（4）正文的“分析评论”部分是通报写
作水平的一个重要标志；（5）写通报时，要注意掌握政策，处理意见一定要与
事实、政策相一致、相符合。
八、公告
1、公告的适用范围
适用于向国内外宣布重要事项或者法定事项
2、公告的特点和种类
特点：郑重性、周知性、新闻性
种类：按性质与作用分，发布性公告、知照性公告、事项性公告、强制性公告
3、公告的基本结构
标题、正文、制发单位、日期
正文结构：公告缘由、公告事项、尾语
4、撰写公告的要领
（1）公告的内容是向国内外宣布重要事项，通常由国家领导机关制发；（2）公
告的发布范围相当广泛；（3）公告的事项应写得明确、具体；（4）用语措辞要
讲究、非常准确而规范。
九、函
1、函的适用范围
适用于不相隶属机关之间的商洽工作、询问、答复问题、请求批准、答复审批事
项
2、函的特点和种类
特点：多向性、灵活性、有效性
种类：根据行文往来，发函、复函；根据内容性质，商洽函、询问答复函、求批
审批函
3、函的基本结构
.
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标题、收文单位、正文、落款、日期
函请（复）缘由、函请（复）事项、尾语
4、撰写函的要领
（1）态度要严肃，格式要规范；（2）强调开门见山，直陈其事；（3）内容一
般要求单一、集中，应当一事一函；（4）函是多向行文，态度恳切，语言得体。
十、纪要
1、纪要的适用范围
适用于记载、传达会议情况，以及记载和传达会议议定事项和主要精神，具有纪
实性和指导性。
2、纪要的特点和种类
特点：纪实性、指导性
种类：办公会议纪要、工作会议纪要、讨论会纪要
3、纪要的基本结构
标题、正文、落款、日期
4、撰写纪要的要领
（1）抓住主要内容，突出“要”字；（2）条理化、理论化（3）忠实会议的实
际内容